ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA REFONTE DU SYSTEME DE REMUNERATION ET DU REFERENTIEL METIER
ENTRE : La Société NAVILAND Cargo, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 562 013 268, dont le siège social est situé 26 quai Charles Pasqua-CS 10095, 92309 Levallois-Perret Cedex, représentée par, agissant en qualité de Directeur général, Ci-après dénommée « L’entreprise »,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par agissant en qualité de délégué syndical, L’organisation syndicale SUD, représentative au sein de l’entreprise, représentée par agissant en qualité de délégué syndical, Ci-après désignées les « Organisations syndicales représentatives »,
Article 10. L’atteinte des objectifs PAGEREF _Toc167462956 \h 23
Titre 7 – Dispositions finales PAGEREF _Toc167462957 \h 24
Article 11. Durée d'application et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc167462958 \h 24
Article 12. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc167462959 \h 24
Article 13. Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc167462960 \h 24
Article 14. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc167462961 \h 24
Préambule La société NAVILAND CARGO a pour activité principale le transport combiné maritime, qui recouvre plusieurs domaines d’expertise. La classification prévue par la convention collective s’avère alors inadaptée à la pluralité des fonctions opérationnelles de l’entreprise.
Ainsi, depuis 2009, la société a mis en place un référentiel métier et un système de rémunération indépendant de la convention collective des transports routier et activités auxiliaires de transport.
Compte tenu de l’évolution de l’activité de la société NAVILAND CARGO et, par conséquent, de l’obsolescence du système actuel, l’objet du présent accord est de se substituer aux précédentes dispositions et de mettre en place de nouvelles dispositions relatives à l’évolution de carrière des salariés.
Les parties entendent mettre en place cet accord de substitution pour proposer un système moins complexe et répondre à un besoin de lisibilité et de projection des collaborateurs.
Dans cette perspective, les parties se sont rencontrées et ont eu l’occasion d’échanger dans le cadre de groupes de travail mis en place dès 2021 puis au cours de réunions de négociation. Le présent accord est le fruit d’un consensus concrétisé lors de différentes réunions de négociation.
Les dispositions du présent accord se substituent à tout accord collectif, avenants, toute pratique, tout usage de quelque nature que ce soit existant antérieurement au sein de la société et portant sur le même objet.
Titre 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel contractuel de la société NAVILAND CARGO à l’exception :
des cadres dirigeants et mandataires sociaux
du personnel relevant du statut cadre
des fonctions support (rattachées hiérarchiquement au Siège social)
des stagiaires
des salariés mis à disposition auprès de la société Naviland Cargo (MAD « entrante »)
des salariés mis à disposition auprès de la société NRS (MAD « sortante »).
Pour ces dernières, les dispositions légales ou conventionnelles s’appliquent.
Titre 2 – Classification des métiers Article 1. Les familles métier
Six familles métier sont répertoriées au sein des fonctions opérationnelles :
Exploitation
Manutention
Desserte
Route
Prise de commandes
Traction
Au sein de chaque famille métier, sont réparties des fonctions. En fonction de l’évolution de l’entreprise, de nouvelles familles peuvent être ajoutées.
Article 2. Les fonctions
La fonction est l’ensemble des postes qui contribue à la même mission et présente des activités et des niveaux d’exigence similaires. Les fonctions sont définies à l’échelle de l’entreprise. La définition de fonction sert de référence dans la relation de travail :
Elle clarifie la position et les responsabilités des individus dans l’organisation
Elle est un support à la fixation d’objectifs et à l’évaluation des performances
Elle est un outil de gestion de carrière :
Elle permet de définir profil et responsabilités lors du process d’embauche
Elle permet de déterminer les axes de progrès, les besoins individuels de formation et les pistes de mobilité.
Chaque fonction est détaillée par une définition de fonction composée de 5 parties :
Situation de la fonction dans l'organisation (liens hiérarchiques et/ou fonctionnels)
Description de la mission principale, des responsabilités et des principales activités
Identification des principales relations de travail
Définition des compétences, connaissances et de la formation initiale et/ou de l'expérience requises pour tenir la fonction
Signature du titulaire et du responsable hiérarchique ou à défaut d’un encadrant de l’entreprise
La définition de fonction est systématiquement jointe au contrat de travail ou à l’avenant lors d’un changement de fonction. La signature par chaque partie permet de s’assurer que le contenu de la définition de fonction, les attentes et les responsabilités inhérentes ont bien été partagés. L'intitulé des fonctions et leur contenu peuvent évoluer en fonction de l'organisation de l'entreprise. De même, des fonctions pourront être créées afin d’accompagner le développement de l’entreprise. Elles seront alors évaluées afin d’intégrer le système de classement. Les fonctions au sein de chaque famille métier ont été définies comme suit :
Exploitation
Manutention
Desserte
Route
Prise de commandes
Traction
Niveau de responsabilité 1Ouvrier/Employé
Assistant Administratif
Homme au sol
Assistant Administratif
Assistant Administratif
Niveau de responsabilité 2Ouvrier/Employé
Agent d'exploitation
Conducteur d'engins
Opérateur de Manœuvre
Assistant Dispatcher
Gestionnaire de Flux
Niveau de responsabilité 3Maitrise
- Coordinateur Terminalistique
Conducteur d'engins référent
Agent de camionnage
Agent d'optimisation des trains
- Conducteur de train débutant- Agent sillons
Niveau de responsabilité 4Maitrise
- Assistant Administratif Support-Agent d'exploitation référent
Chef d'équipe adjoint
Conducteur de desserte
Dispatcher
Gestionnaire de Flux Multimodal
- Gestionnaire de Ressources- Conducteur de train
Niveau de responsabilité 5Maitrise
Chef d'équipe
- Formateur Manutention- Chef d'équipe
Chef d'équipe
Chef d'équipe
Chef d'équipe
- Programmeur conducteurs et locomotives- Agent sillons Référent
Article 3. Le système de classement
Chaque famille est composée de fonctions associées à un niveau de responsabilité. Le niveau de responsabilité est défini au regard de la fonction exercée au sein de l’organisation. Pour chaque niveau de responsabilité, des indicateurs de degrés de compétences sont définis de 1 à 4 en fonction du degré de maîtrise de la fonction. L’atteinte d’un degré de compétences rend le salarié éligible à une évolution de rémunération sur proposition managériale lors des exercices annuels. Dans les cas d’obtention d’une habilitation à la suite d’une formation, l’évolution est automatique (le mois suivant l’obtention de l’habilitation).
Il est entendu que le passage au degré de compétences supérieur implique la maitrise des compétences du degré inférieur.
A/ Famille Exploitation
Niveau de responsabilité 1 (Ouvrier/Employé)
Assistant administratif
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Diverses tâches administratives
Niveau de responsabilité 2 (Ouvrier/Employé)
Agent d'exploitation
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Période de formation + Prise de poste
En fonction des activités :
Saisie des planches de chargement
Déclaration des trains
Accueil chauffeur (contrôle de la saisie du RDV, explication et émargement des protocoles, contrôle du respect du port des EPI)
En fonction des activités présentes au sein des Agences : - Maitrise et suivi des outils et fichiers informatiques- Apprendre à éviter les erreurs de saisie et d'attribution.- Saisie des avisos (anomalies de scellés, accord MD, étiquetage MD) En fonction des activités présentes au sein des Agences : - Inventaire et analyse état de parc / Suivi des boites mailou Gestion des expertises UTIou Relais opérationnel avec DECOR
et Traitement des trains à l'arrivéeet Optimisation et confection de tous les trains y compris les slots en fonction des infos données (horaires, tonnage, locomotives, HLR) et des demandes des autres services
Anticipation des tâches Agilité et rigueur sur la gestion des aléasConnaissance suffisante des autres activités pour avoir une bonne réactivité
Niveau de responsabilité 3 (Maitrise)
Coordinateur Terminalistique portuaire
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
- Être le contact privilégié des terminaux maritimes (grutiers dockers) - Être le contact privilégié de la desserte ferroviaire (portuaire) - S’assurer que les trains partent à l’heure et chargés - Réalisation de l’inventaire wagons - Maitrise SING et outils Microsoft
- Remplacement des agents exploitation - Gestion des réclamations clients - Gestion des aléas opérationnels partenaires (port + desserte) - Réaliser la facturation des prestations terminalistiques (manutention, desserte...) - Remplacement désigné du chef d’équipe exploitation d'un point de vue opérationnel - Formation des nouveaux embauchés - Mise en place de nouveaux trafics - Mise en place de la stratégie d’entreprise (changement de flotte wagons) - Faire évoluer les process (exploitation et sous-traitance) - Créé des synergies avec les autres services - Maitrise tous les postes de l’exploitation et les améliore
Niveau de responsabilité 4 (Maitrise)
Agent d'exploitation Référent
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Remplaçant désigné du chef d'équipe exploitation(ajustement planning)Être le référent pour la formation des nouveaux embauchésGestion des réclamations en lien avec le chef d'équipeÊtre acteur dans l'amélioration des outils informatiquesRéaliser la facturation des prestations terminalistiques (manutention, desserte...)
Assistant administratif support
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Assistanat de DirectionAdministration RH Relais administratif (assistanat de Direction + suivi facturation agences) Et/ou compétence opérationnelle dans sa famille métier (facturation prestations, remplacement de postes, …) Relais RH (Administration RH + interlocuteur dédié RH en agence) Relais administratif (assistanat de Direction + suivi facturation agences)Et/ou compétence opérationnelle dans sa famille métier (facturation prestations, remplacement de postes, …) Relais RH (Administration RH + interlocuteur dédié RH en agence)Suivi des réclamations / litiges au sein de l'agenceEt/ou support : Communication/QHSE/SI (1/3) Relais administratif (assistanat de Direction + suivi facturation agences)Et/ou compétence opérationnelle dans sa famille métierRelais RH (Administration RH + interlocuteur dédié RH en agence)Suivi des réclamations / litiges au sein de l'agenceEt support : Communication/QHSE/informatique (2/3)
Niveau de responsabilité 5 (Maitrise)
Chef d'équipe
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Relais opérationnel et quotidienAnimation et coordination du service y compris remplacement des postes.Gestion planning (congés, RTT)Facturation clients (gardiennage, gestion de parc)Gestion des litiges et réclamations du serviceParticipation aux entretiens (EIA, EP, recrutement)Accueil et intégration des nouveaux embauchés Relation hiérarchique Tenue des EIA EPRevue d'équipes - TO DO Participer aux différents projets du serviceMettre en avant les problématiques pouvant impacter le service auprès de la direction et identifier des solutionsMise en œuvre de la politique QHSEReporting clients Remplaçant désigné du Responsable d’Activité Participer à des missions transversesGarantir le bon fonctionnement des opérations de l’activité dans le respect de la réglementation et de la sécuritéReporting diversRecrutement de nouveaux embauchés en concertation avec les RHGarantir la satisfaction clients
B/ Famille Manutention
Niveau de responsabilité 1 (Ouvrier/Employé)
Homme au sol
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Tracteur de coursEt/ou Contrôle E/SEt/ou orientation des conducteurs
Niveau de responsabilité 2 (Ouvrier/Employé)
Conducteur d'engins
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Période de formation + Prise de poste Obtention de l'habilitation à la conduite 1 an minimum d'expérience de conduite : être capable de gérer sa journée de travail en autonomie (édition des planche arrivées-départ), de positionner les plaques sur wagons en fonction des chargements prévus, d'avoir une communication irréprochable dans le cadre de ses fonctions notamment sur la sécurité 3 ans d'expérience minimum de conduite : autonomie sur SING / Capacité à anticiper les chargements ou déchargement y compris dans la gestion des stocks / Polyvalence sur les engins nécessaires à l'activité
Niveau de responsabilité 3 (Maitrise)
Conducteur d’engins Référent (5 ans d'expérience minimum de conduite)
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Aide à la formation en prenant en charge le tutorat pour accompagner les conducteurs dans le cadre de la formation opérationnelleEst un garant de la sécurité en toute circonstance Prend en charge une partie de la formation théorique en accueillant les nouveaux conducteurs et en dispensant le Module 1 de la procédure + les formations annexes (gestes et postures, …)
Niveau de responsabilité 4 (Maitrise)
Chef d'équipe adjoint
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Prise de poste Remplaçant désigné du chef d'équipeIntégration des nouveaux embauchésGestion des planches, pointage des trains Après minimum 2 ans Participation aux entretiens (EIA, EP, recrutement) Être acteur dans la mise en œuvre des nouveaux projets, processInterlocuteur privilégié du Formateur Manutention et/ou de la Direction Technique pour la remontée des problématiques techniques en lien avec les engins
Niveau de responsabilité 5 (Maitrise)
Chef d'équipe
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Relation hiérarchique Tenue des EIA EP Revue d'équipes - TO DOParticiper aux différents projets du serviceMettre en avant les problématiques pouvant impacter le service auprès de la direction et identifier des solutionsMise en œuvre de la politique QHSEAnticipation sur les plannings avec desserte et départ fer Remplaçant désigné du Responsable d’Activité Participer à des missions transversesGarantir le bon fonctionnement des opérations de l’activité dans le respect de la réglementation et de la sécuritéReporting diversRecrutement de nouveaux embauchés en concertation avec les RHGarantir la satisfaction clients
Niveau de responsabilité 5 (Maitrise)
Formateur Manutention
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Formation (Module 1, 2 et 3) + perfectionnement des conducteurs d'engins y compris les formations annexes (gestes et postures, …) Être acteur dans la restitution et le suivi des maintenances préventives et curatives sur les engins en lien avec la Direction Technique En lien avec la Direction Technique :- Accompagnement de la société en charge de la maintenance des postes HT au sol et sur portiques.- Organisation des visites périodiques (engins)- Participer à la veille accidentologie en relation avec QHSE
C/ Famille Desserte
Niveau de responsabilité 1 (Ouvrier/Employé)
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Niveau de responsabilité 2 (Ouvrier/Employé)
Opérateur de Manœuvre
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Non formé ou non habilité 1 habilitation (CDM/RAT/AF) 2 habilitations (CDM/RAT/AF) 3 habilitations (CDM/RAT/AF)
Niveau de responsabilité 3(Maîtrise)
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Niveau de responsabilité 4 (Maîtrise)
Conducteur de desserte (CRLO)
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Obtention habilitation conducteur Premier renouvellement triennal sans plan d'action (interne) OU 5 ans d'expérience (externe) Troisième renouvellement triennal consécutif sans plan d'action ou suspension
Niveau de responsabilité 5 (Maîtrise)
Chef d'équipe
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Coordonne l'activité Relais opérationnel et quotidienAnimation et coordination du serviceGestion planning (congés, RTT)Participation aux entretiens (EIA, EP, recrutement)Accueil et intégration des nouveaux embauchés Relation hiérarchique Tenue des EIA EPRevue d'équipes - TO DO Participer aux différents projets du serviceMettre en avant les problématiques pouvant impacter le service auprès de la direction et identifier des solutionsMise en œuvre de la politique QHSETraitement des rapports d'accident Remplaçant désigné du Responsable d’Activité Participer à des missions transversesGarantir le bon fonctionnement des opérations de l’activité dans le respect de la réglementation et de la sécuritéReporting diversRecrutement de nouveaux embauchés en concertation avec les RHGarantir la satisfaction clients
D/ Famille Route
Niveau de responsabilité 1 (Ouvrier/Employé)
Agent administratif
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Diverses tâches administratives
Niveau de responsabilité 2 (Ouvrier/Employé)
Assistant Dispatcher
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Période de formation + Prise de poste Opérations administratives liées à l'exploitation de l'activité (saisie des commandes, réception des ordres de transport, saisie des contrats) et facturationExpérience minimale de 6 mois (interne ou externe) Gestion Réclamations/Litiges Clients en lien avec la facturation et RecouvrementRelance clientèle en cas d'information manquante ou erronée Assistance du Dispatcher dans l'organisation du transport routier (réalisation et tenue des plannings)
Niveau de responsabilité 3 (Maitrise)
Agent de camionnage
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Période de formation + Prise de poste Prise en main du logicielSuivi des plannings du jourSuivi des colibrisIdentification des problématiques de la journéeExpérience minimale d'un an (interne ou externe) Elaboration et optimisation planning sur plusieursjours, réutilisation de conteneurs.Connaissance des différents statuts douaniersApurement de T1AVISO et mails clientsEmission des lettres de réservesRelation privilégiée avec l'exploitationAnalyse des réclamations Capacité à trouver des synergies avec NVT y compris réutilisation des TC inter service + participation aux recherches de ressources.Négociations tarifaires avec sous-traitantsValorisation de la sous-traitance en fin de moisSuivi de la documentation nécessaire de nos STR (GEDTRANS)Suivi des chauffeurs NAVIROADGestion des réclamations
Niveau de responsabilité 4 (Maitrise)
Dispatcher
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Période de formation + Prise de poste Organisation du transport routier (réalisation et tenue des plannings) – de 10 camions et/ou le management de - de 100K€ mensuelsExpérience minimale d'un an (interne ou externe) - Organisation du transport routier (réalisation et tenue des plannings) + de 10 camions et/ou le management de + de 100K€ mensuels- Relance Clients (recherche de business) - Organisation du transport routier (réalisation et tenue des plannings) + de 10 camions - Relance clients - Participation au développement et à la relation client (revente des tours en plus, cotations et réponse AO, recherche de nouveaux sous-traitant, visite client en support si besoin, développement de nouveaux trafics)
Niveau de responsabilité 5 (Maitrise)
Chef d'équipe
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Relais opérationnel et quotidienAnimation et coordination du service y compris remplacement des postes.Gestion planning (congés, RTT)Gestion des litiges et réclamations du serviceParticipation aux entretiens (EIA, EP, recrutement)Accueil et intégration des nouveaux embauchés Relation hiérarchique E I A - EPRevue d'équipes - TO DO Participer aux différents projets du serviceMettre en avant les problématiques pouvant impacter le service auprès de la direction et identifier des solutionsMise en œuvre de la politique QHSE Remplaçant désigné du Responsable d’Activité Participer à des missions transversesGarantir le bon fonctionnement des opérations de l’activité dans le respect de la réglementation et de la sécuritéReporting diversRecrutement de nouveaux embauchés en concertation avec les RHGarantir la satisfaction clients Participation au pilotage du compte de résultats
E/ Famille Prise de commandes
Niveau de responsabilité 1 (Ouvrier/Employé)
Agent administratif
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Diverses tâches administratives
Niveau de responsabilité 2 (Ouvrier/Employé)
Gestionnaire de Flux
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Saisie de bout en bout de la commande (y compris aspect documentaire) Pilotage de flux (analyse des aléas) + relances (Yield)Identifier les disponibilités via Navitrack Lecture et analyse de la gestion de parc (appro de vides) pour son portefeuille clientsGestion opérationnelle des primo-refus (recherche et mise en œuvre de la solution)Analyse des réclamationsGestion de nouveaux trafics Fer - implication dans les projets de développement Fer Identification de solutions de transport alternatifs auprès des services internes de NC (sauvetage)Capacité à analyser les planches afin de mettre en œuvre une solution Fer interneAccompagner les nouveaux arrivants
Niveau de responsabilité 3 (Maitrise)
Agent d'optimisation des trains (fonction exclusivement au CNO)
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Période de formation + Prise de poste Optimisation des positionnements en fonction des contraintes (longueurs, tonnages, disponibilité des conteneurs) Anticipation des difficultés et être force de proposition sur la mise en œuvre de solutions (adaptations et gestion des aléas) Gestion du plan de transport SING : création planches et voyages, participation à la création du service annuel
Niveau de responsabilité 4 (Maitrise)
Gestionnaire de Flux Multimodal
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Prérequis : avoir des notions d'autres modes de transport (Route, Barge)Saisie de bout en bout de la commande (y compris aspect documentaire)Pilotage de flux (analyse des aléas) + relances (Yield)Identifier des solutions alternatives (Navitrack, bourse de Fret, ...) Lecture et analyse de la gestion de parc (appro de vides) pour son portefeuille clientsGestion opérationnelle des primo-refus (recherche et mise en œuvre de la solution)Analyse des réclamationsCapacité à analyser les planches afin de mettre en œuvre une solution Fer interneGestion de nouveaux trafics Fer - implication dans les projets de développement Fer Mise en œuvre de solutions alternatives interne et externe (sauvetage)Accompagner les nouveaux arrivantsAventida Analyser et optimiser les coûts (sauvetage)Développer un portefeuille de sous-traitants (route, barge)Implication dans les projets de développement autres modes
Niveau de responsabilité 5(Maitrise)
Chef d'équipe
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Relais opérationnel et quotidienAnimation et coordination du service y compris remplacement des postes.Gestion planning (congés, RTT)Gestion des litiges et réclamations du serviceParticipation aux entretiens (EIA, EP, recrutement)Accueil et intégration des nouveaux embauchés Relation hiérarchique E I A - EPRevue d'équipes - TO DO Participer aux différents projets du serviceMettre en avant les problématiques pouvant impacter le service auprès de la direction et identifier des solutionsMise en œuvre de la politique QHSEReporting clients Remplaçant désigné du Responsable d’Activité Participer à des missions transversesGarantir le bon fonctionnement des opérations de l’activité dans le respect de la réglementation et de la sécuritéReporting diversRecrutement de nouveaux embauchés en concertation avec les RHGarantir la satisfaction clientsParticipation au pilotage du compte de résultats
F/ Famille Traction
Niveau de responsabilité 1 (Ouvrier/Employé)
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Niveau de responsabilité 2 (Ouvrier/Employé)
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Niveau de responsabilité 3 (Maitrise)
Agent Sillons
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Période de formation / Prise de poste / Intégration Gestion des sillons à 3 semaines Gestion des sillons à 3 mois Gestion des sillons à 3 mois et autonomie dans la relation avec SNCF R
Conducteur de train débutant
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Sortie de formation (interne) - Inférieur à 3 ans d'expérience professionnelle dans le métier
Niveau de responsabilité 4 (Maitrise)
Conducteur de trains
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Au moins 3 ans d'expérience professionnelle dans le métier Grille d'évaluation* : obtenir une notation d'au moins 12 points en prod et 8 points en sécurité+ au moins 5 ans d'expérience professionnelle dans le métier (Evaluation à partir de 2 ans de présence dans l’entreprise) Grille d'évaluation* : obtenir une notation d'au moins 14 points en prod et 10 points en sécurité+ au moins 8 ans d'expérience professionnelle dans le métier Grille d’évaluation* : obtenir une notation d’au moins 16 points en prod et 12 points en sécurité + au moins 13 ans d’expérience professionnelle dans le métier
Niveau de responsabilité 4 (Maitrise)
Gestionnaire de Ressources
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4 Période de formation + Prise de poste Suivi opérationnel de la productionCapacité à trouver des solutions en cas d'aléas Capacité à anticiper et optimiser en autonomie Capacité à ajuster et mettre à jour les plannings. Capacité à remplacer le programmeur
Niveau de responsabilité 5 (Maitrise)
Programmeur conducteurs et locomotives
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Etablir le planning sur 3 semaines glissantes (ADC + locomotives) Optimisation des JS productives et des kilomètres parcourus dans le respect de la règlementationOptimisation de l'utilisation des locomotives en fonction des axes et besoins commerciauxParticipation à l'élaboration du service annuel Être force de proposition et participer aux projets d'amélioration et de développementRemplacement du responsable production ferroviaire en cas d'absence
Agent Sillons Référent
Degré de compétences 1 Degré de compétences 2 Degré de compétences 3 Degré de compétences 4
Participation à la conception du PT à 1/2 ans Conception du PT à 2 ans : élaboration du cahier des charges en autonomie Conception du PT à 2 ans : pilotage avec SNCF R et des services internes
*Grille d’évaluation des conducteurs de trains de degré de compétences 2 à 4 (à partir de 2 ans de présence dans l’entreprise)
Les salariés visés sont notés de 0 (ne maitrise pas) à 5 points (maitrise parfaitement) sur chacun des critères prévus ci-dessous tant sur l’aspect sécurité que sur l’aspect production.
SECURITE (3 critères)
PRODUCTION (4 critères)
Fiabilité de l’incidentologie (récurrence, criticité) Assurer ses missions dans le cadre prévu Connaissance règlementaire et capacité à la mettre en œuvre Souplesse en gestion d’aléas afin d’assurer la programmation du plan de transport Capacité de remise en question sur les traitements d’incident Autonomie dans la réalisation de la JS et proactivité dans la gestion de la carte de conduite
Efficacité des remontées d’information Article 4. Définition de la classification individuelle
Lors de la mise en œuvre du présent accord, la classification (niveau de responsabilité et degré de compétences) retenue pour chaque collaborateur est appréciée au regard des missions réellement exercées par ce dernier. Cette appréciation est réalisée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec la direction des ressources humaines. Chaque salarié sera informé par un courrier individuel de sa nouvelle classification et de l’éventuelle modification de son contrat de travail en résultant. Il est précisé que, si la nouvelle classification devait entrainer le passage à une catégorie socio-professionnelle inférieure par rapport à la catégorie du salarié à la date d’entrée en vigueur du présent accord, alors la catégorie socio-professionnelle initiale serait maintenue. De même, si la rémunération du salarié était supérieure à celle prévue par les dispositions du présent accord sa rémunération ne serait pas modifiée. Cependant, son évolution au degré de compétences supérieur resterait conditionnée par l’exercice des missions correspondantes.
Titre 3 – Rémunération de base Article 5. Définition du salaire de base (grille salariale)
Le salaire de base est directement lié à la fonction de chaque collaborateur et au degré de compétences maitrisé. Il est exprimé en euros bruts. Il s’agit d’un salaire minimum. Il est entendu entre les parties que les salaires tels que définis ci-dessous constituent une rémunération globale mensuelle. Degré de compétences
Salaire minimum
(€ bruts) Equivalence CCN Niveau de responsabilité
1
Degré 1
120M – OUVRIER Groupe 04 120 – EMPLOYE Groupe 05
Degré 2 1.835,00€
Degré 3
Degré 4
2
Degré 1 1.885,26€ 138M – OUVRIER groupe 06 148,5 – EMPLOYE Groupe 09
Degré 2 1.913,54€
Degré 3 1.990,08€
Degré 4 2.159,90€
3
Degré 1 1.961,38€ 150 – MAITRISE Groupe 01
Degré 2 2.010,41€
Degré 3 2.161,19€
Degré 4 2.377,31€
4
Degré 1 2.040,57€ 165 – MAITRISE Groupe 03
Degré 2 2.213,90€
Degré 3 2.368,88€
Degré 4 2.582,07€
5
Degré 1 2.377,31€ 185 – MAITRISE Groupe 05
Degré 2 2.582,07€
Degré 3 2.711,18€
Degré 4 3.199,19€
Lors des Négociations Annuelles Obligatoires, en entente entre les parties, une partie de l’augmentation générale pourra être réaffectée sur tout ou partie de la grille de salaires afin de la faire évoluer et qu’elle soit en cohérence avec l’évolution de l’entreprise.
Titre 4 – Polyvalence Article 6. Définition
La polyvalence est la capacité d’une personne à occuper plusieurs Métiers (au sens de famille métier) au regard du besoin de l’entreprise, c’est-à-dire l’exercice d’une fonction au sein d’une autre famille métier que la sienne. L’exercice d’un métier s’entend a minima par l’exercice de la mission principale telle que décrite dans la définition de fonction. L’exercice d’une des tâches de la fonction ne constitue pas une polyvalence.
Cette polyvalence est volontaire et peut être réversible. La réversibilité s’exerce par chacune des parties sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
La polyvalence peut être multiple si une personne en plus de son Métier principal est en mesure, pour les besoins de l’entreprise, d’occuper au moins deux Métiers secondaires (au sens de famille métier).
On distingue :
Une polyvalence durable et fréquente : cette polyvalence est intégrée dans l’organisation de l’activité.
On entend par durable et fréquente, l’exercice du Métier secondaire a minima une fois par mois.
Une polyvalence ponctuelle : en cas de besoin temporaire et déterminé dans le temps.
Article 7. Reconnaissance de la polyvalence durable
La demande de reconnaissance de la polyvalence durable du collaborateur est étudiée à l’occasion de sa formulation (par le collaborateur ou par sa hiérarchie). A minima, un bilan annuel, lors des revues de salaires, sera réalisé quant à l’exercice de cette polyvalence afin de confirmer ou non sa poursuite. Les primes de polyvalence historique attribuées avant la mise en œuvre du présent accord seront analysées :
Si elles sont confirmées au regard des définitions énoncées ci-dessus, alors elles suivront les principes de rétribution ci-dessous ;
Si, en revanche, il s’avère que ces polyvalences ne sont pas confirmées opérationnellement, alors elles seront maintenues en l’état et n’ont pas vocation à être revalorisées ultérieurement.
Article 8. Principe de rétribution de la polyvalence
La polyvalence durable et fréquente est rétribuée par le versement d’un forfait mensuel pris en compte dans le calcul du 13ème mois. Ce forfait s’élève à 60€ bruts par polyvalence exercée sur un métier secondaire (au sens de famille Métier). La polyvalence ponctuelle ou exceptionnelle est rétribuée par le versement d’un forfait mensuel de 60€ bruts. Une prime de polyvalence ponctuelle ou exceptionnelle ne peut être versée plus de cinq mois consécutifs.
Titre 5 – L’entretien individuel annuel Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien individuel annuel (EIA) en plus de l’entretien professionnel (EP). Cet entretien est réalisé dans le courant du 1er semestre de l’année et est un véritable temps d’échange entre le collaborateur et son manager. L’entretien est obligatoire. Le salarié ne peut pas le refuser.
Cet entretien permet de faire le bilan de la période écoulée et de se projeter sur l’avenir à court-moyen terme. Il est l’occasion d’aborder notamment :
L’évaluation du comportement général au travail (compétences et performance)
Les axes de progrès
Les projets ou évolution à venir.
A l’issue de l’entretien un compte-rendu est établi par le manager. Ce compte-rendu doit être le reflet de la teneur des échanges. Le salarié a la possibilité d’y partager ses commentaires.
Les souhaits de mobilité (fonctionnelle/géographique) et les besoins de formation sont plus spécifiquement abordés au cours de l’entretien professionnel.
Titre 6 – La Part variable La part variable permet de mieux valoriser la contribution individuelle à l’atteinte des résultats de l’entreprise. Pour cela, la part variable doit être :
Un réel levier managérial
Un élément de reconnaissance et de motivation qui encourage la performance individuelle et collective.
Le montant individuel est versé au trimestre (ou au semestre) et dépend :
De l’abattement forfaitaire appliqué en fonction du nombre d’arrêts de travail sur la période concernée,
Du niveau d’atteinte des objectifs collectifs et individuels fixés au collaborateur.
Article 9. L’abattement forfaitaire
Seuls les arrêts initiaux sont pris en compte afin de calculer l’abattement forfaitaire. Ainsi, en fonction du nombre d’arrêts de travail sur le trimestre, l’abattement forfaitaire ci-dessous est appliqué :
1 arrêt sur le trimestre : abattement de 50% de la somme potentielle,
2 arrêts : abattement de 100% de la somme potentielle.
Par exception, il est convenu qu’au regard des spécificités métier et de l’organisation du travail en place, la part variable des personnes affectées à la famille métier Traction sera versée semestriellement, à raison de 500€ bruts par semestre en juillet (avec une tolérance sur la paie d’août) et en janvier (avec une tolérance sur la paie de février). Au semestre, l’abattement est appliqué de la façon ci-dessous :
1 arrêt sur le semestre : abattement de 20% de la somme potentielle,
2 arrêts : abattement de 50% de la somme potentielle,
3 arrêts : abattement de 100% de la somme potentielle.
Il est entendu par arrêt de travail, tout arrêt que les absences soient rémunérées ou non, à l’exception des arrêts de travail faisant suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle. Le 1er arrêt de travail de l’année n’est pas comptabilisé.
Les arrêts sont appréciés sur la période sur laquelle est calculée la part variable. Ainsi, l’arrêt est pris en compte sur le trimestre pendant lequel l’arrêt a débuté. Un arrêt ne peut donc être comptabilisé qu’une seule fois. Lorsqu’un arrêt de travail a débuté sur le trimestre (T) et se prolonge sur le trimestre (T+1), aucun abattement supplémentaire ni prorata n’est appliqué sur la part variable du trimestre (T+1). Par exception, si l’absence est effective sur au moins la moitié de la période de référence (trimestre ou semestre), alors le calcul se fait au prorata temporis.
Article 10. L’atteinte des objectifs
Des objectifs de performance sont fixés par le manager à chaque collaborateur éligible à une part variable. Ces objectifs sont évalués sur la période de référence (trimestre ou semestre). Un objectif doit être :
Clair et précis dans sa formulation,
Mesurable,
Atteignable,
Pertinent au regard du besoin de l’entreprise.
Ainsi, les objectifs peuvent être individuels mais également communs à une unité de travail (famille métier, fonction, agences). Un rappel des objectifs à atteindre est réalisé a minima une fois par an au cours de l’entretien individuel. Les objectifs peuvent être modifiés à condition que les nouveaux critères de performance soient communiqués avant le début de la période de référence (trimestre ou semestre).
Titre 7 – Dispositions finales Article 11. Durée d'application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2024.
Article 12. Suivi de l’accord
Afin de conserver un système agile et en lien avec l’évolution de l’entreprise, les parties conviennent de se réunir et d’échanger une fois par an, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO), afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d’impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entrainerait une rencontre des parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Article 13. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme. La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande. Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les mêmes conditions que pour le présent accord. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 14. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage et sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise afin d’en assurer sa bonne communication.
Fait en 5 exemplaires, A Levallois-Perret, le 20 juin 2024,
