RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE NCR COMMERCE France
Entre les soussignés :
NCR France, Société en nom collectif (SNC) au capital de 14 288 000 euros, identifiée sous le numéro
562 065 276 au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry dont le Siège Social est situé 32 rue Ella MAILLART, 91300 MASSY représentée par
Madame * en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux présentes
NCR Commerce France, Société par actions simplifiée (SAS), entreprise active depuis le 21/07/2023 et identifiée sous le numéro 978 066 264 00018 dont le Siège Social est temporairement situé 30 rue Godot DE MAUROY 75009 PARIS 9, représentée par Madame * en sa qualité de Présidente. Ci-après dénommée : « la Société ».
Les Organisations Syndicales Représentatives de NCR France, prises en la personne de leurs Représentants :
CFDT : représentée par Monsieur * agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;
CFE-CGC : représentée par Madame * agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
UGICT-CGT : représentée par Monsieur * agissant en sa qualité de Délégué Syndical.
Ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales Représentatives ».
PREAMBULE :
Dans le cadre de l’opération de cession partielle d’activité conduisant au transfert des salariés rattachés à ces activités au sein de NCR Commerce France au 1er octobre 2023, les parties ont souhaité conclure un Accord Anticipé de Transition relatif au Télétravail afin que les dispositions de l’Accord d’Entreprise relatif au Télétravail et ses avenants au sein de NCR France (dernier avenant entré en vigueur le 15 mars 2023) continuent à s’appliquer en l’état pendant la durée de l’Accord Anticipé de Transition (3 ans). Il appartiendra alors à NCR Commerce France d’étendre et/ou de modifier les dispositions au travers d’une négociation collective ultérieure.
Le présent Accord Anticipé de Transition a pour objet de définir les conditions du Télétravail :
en prévoyant la modalité d’un télétravail pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine, pour tenir compte des évolutions des besoins et des espaces de travail ;
en prévoyant les mesures d’accompagnement d’un télétravail élargi, afin de prévenir les risques psychosociaux potentiels ;
en rappelant les règles relatives au droit à la déconnexion, nécessaire à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La/le DRH agit en tant que référente télétravail, notamment en ce qui concerne les questions de Salarié·es et/ou Managers sur cette modalité de travail ou les situations spécifiques à reporter. Elle est remplacée sur ce rôle pendant ses absences les plus longues selon des modalités qu’elle communique.
Le présent Accord ne couvre pas le télétravail occasionnel (sur une journée ou une ½ journée), celui-ci répondant à des contraintes personnelles ponctuelles. Le télétravail occasionnel relève d’un Accord entre le Salarié et son Manager (et de l’information de la/le DRH) sur chaque occurrence.
Les parties signataires considèrent que le télétravail régulier est une forme d’organisation du travail :
ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse dans ses conditions de travail ;
rendue possible par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles ;
dans un espace de travail adapté permettant notamment de pouvoir s’isoler pour se concentrer.
Ce télétravail régulier découle d’un Accord entre un Salarié et son Manager. Les parties signataires reconnaissent la nécessité de fixer les modalités du télétravail exceptionnel lié :
à des consignes gouvernementales, notamment dans le cadre d’épidémies ;
à des décisions de NCR Commerce France (cas de force majeure ou en continuité de décisions gouvernementales) ;
à des conditions météorologiques exceptionnelles ou à des périodes de mouvements sociaux.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord d’Entreprise s’applique à tous les Salariés NCR Commerce France, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité définies ci-après. Le terme « le Salarié » désigne indifféremment les Salariés et Salariées NCR Commerce France.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Article 2.1 Télétravail et lieu d’exercice du télétravail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur :
est effectué par un Salarié hors de ces locaux ;
de façon volontaire (hors cas du télétravail exceptionnel) ;
en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le travail hors des locaux de l’Entreprise s’entend comme le travail effectué par le Salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du Salarié, lieu de résidence habituelle qu’il a déclaré.
Le télétravail peut être exceptionnellement exercé au sein de la résidence secondaire du Salarié ou dans un autre lieu :
sous réserve d’information préalable de son Manager et de la/le DRH,
et sous réserve que les conditions normales d’exercice de l’activité soient réunies (accès à internet, capacité à travailler dans un lieu isolé et calme, ...).
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des Salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 2.2 Télétravail occasionnel et télétravail régulier
2.2.1 : Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est une forme particulière de télétravail qui permet au Salarié de répondre à des besoins ponctuels sur une journée ou ½ journée afin de répondre à des contraintes personnelles ponctuelles. Cette modalité n’est pas couverte par le présent Accord d’Entreprise. Il est néanmoins précisé qu’il nécessite l’accord express préalable du Manager et l’information de la/le DRH. Ce télétravail occasionnel doit être limité au maximum, les contraintes personnelles devant être gérées par le Salarié hors du temps de travail. 2.2.2 : Télétravail régulier
Le télétravail régulier est une forme particulière de télétravail qui se répète de manière identique sur une période définie. Le nombre de jours sur la période définie est fixé en accord entre le Salarié et son Manager, après information de la DRH, et est confirmé au travers d’une convention de télétravail (formulaire de télétravail).
Le télétravail permanent (5 jours par semaine) implique qu’il n’y ait pas de présence dans nos locaux, hors cas exceptionnels (notamment les réunions d’équipe – cf : article 8).
Article 2.3 Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est mis en place dans les cas de force majeure, précisé en Article 4 (notamment – sans que cette liste ne soit exhaustive : décision gouvernementale, conditions météorologiques exceptionnelles, mouvements sociaux …).
ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 3.1 Principe de double volontariat et confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties (Salarié et Manager). Il peut être mis en œuvre à la demande du Salarié éligible et après examen et accord de l’Employeur (en la personne de son Manager). Ce dernier ne peut imposer le télétravail régulier au Salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le Salarié et son Manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’Employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.2 Critères d’éligibilité
Conditions liées au poste
Il est entendu que le télétravail régulier peut être refusé si les conditions d’éligibilité ne sont pas ou ne sont plus réunies. En cas de refus d’une demande de télétravail régulier, le Salarié peut contacter la/le DRH afin que la situation puisse être étudiée en tripartite (Salarié, Manager et DRH). Le télétravail est ouvert aux Salariés :
dont les missions peuvent être exercées à distance sans impact sur l’activité de NCR Commerce France, avec pour critères notamment – sans que cette liste ne soit exhaustive - la nature du travail, la capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe, l’autonomie du Salarié sur son poste, les relations professionnelles internes ou externes, les flux de communication, la sécurité de nos informations,
ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.
Il est entendu que le télétravail régulier peut être interrompu pour une période définie si un soutien managérial rapproché doit être mis en place sur cette période définie.
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier les Salariés dont l’activité doit se réaliser dans nos locaux et/ou ne peut se réaliser depuis leurs domiciles, sur les périodes concernées par ces activités.
Le Manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du Service, en respectant l’équité parmi les Salariés de l’équipe. Le Manager peut – en vue de garder une cohésion dans les équipes – déterminer une journée hebdomadaire de présence obligatoire dans les locaux de l’Entreprise pour l’ensemble de l’équipe.
Conditions liées au lieu du télétravail régulier et à l’équipement
La convention de télétravail précise le ou les lieux habituels de télétravail.
Le Salarié doit disposer, au jour de la signature de la convention de télétravail régulier, sur le(s) lieu(x) de télétravail :
d’une ligne internet avec un débit suffisant pour permettre l’activité au domicile. Il est admis que cette condition est une condition essentielle au télétravail régulier ; en cas de coupure internet un jour initialement prévu pour être télétravaillé, et sans solution alternative, le Salarié doit venir travailler depuis les locaux de l’Entreprise.
d’un espace de travail dédié, adapté au télétravail, suffisamment aéré et éclairé (lumière naturelle ou artificielle).
Le Salarié atteste sur l’honneur de la conformité du logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique. Il fournit un justificatif d’assurance habitation pour son activité de télétravail pour chacun des lieux déclarés pour son télétravail régulier.
A la date de la signature de cet avenant : L’assurance souscrite par NCR Commerce France
couvre les accidents corporels de nos Salariés survenant pendant le temps de travail sur le lieu de télétravail ;
ne couvre pas les accidents matériels souvenant au matériel dans les locaux arbitrant l’activité de télétravail
ne couvre pas les accidents corporels hors des locaux de travail ou télétravail et/ou hors temps de travail (par exemple pause faite à l’extérieur).
En cas de difficulté pour obtenir une attestation assurance personnelle ou tout autre sujet relatif à l’assurance couvrant le lieu de télétravail : contacter la/le DRH.
Conditions liées au Salarié
Le Salarié en situation de handicap est éligible au télétravail dans les mêmes conditions que les autres Salariés dès lors que le poste le permet, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du Travail
Les Salariés ayant une ancienneté de moins de 6 mois ne sont pas éligibles en principe au télétravail régulier.
Article 3.3 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours pouvant être travaillés à distance, dans le cadre du télétravail régulier, est fixé dans le cadre de la convention de télétravail (matérialisée par le formulaire télétravail signé de chaque partie) jusqu’à 5 jours par semaine. Ce nombre de jours ne se cumule pas et ne se reporte pas d’une semaine sur l’autre.
Ce nombre de jours doit être respecté, tout particulièrement dans les locaux prévoyant des bureaux-flex avec réservation préalable (hors réunions d’équipe prévues à l’article 8). Il est néanmoins autorisé, de manière exceptionnelle et ponctuelle, sur une semaine donnée de télétravailler un nombre de jours inférieur à celui prévu dans la convention. Ceci devra rester exceptionnel en raison de l’impact sur le taux d’occupation de nos locaux (devant supérieur au taux planifié). Il est également autorisé, de manière exceptionnelle et ponctuelle, sur une semaine donnée de télétravailler un nombre de jours supérieur au nombre prévu dans la convention, sous réserve d’accord de son Manager.
L’évolution exceptionnelle et ponctuelle du nombre de jours télétravaillés n’a pas d’impact sur les indemnités perçues (article 3.7) ni sur la convention de télétravail. Néanmoins, si le nombre jours télétravaillés, est – sur une durée prolongée – différent du nombre prévu par la convention, cette convention est amendée afin d’être fidèle à la réalité et les indemnités (article 3.7) sont ajustées.
Il est convenu - pour certains travailleurs en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail - que ce rythme peut être revu et adapté après discussion avec leurs Managers et la/le DRH.
Article 3.4. – La demande de passage en télétravail régulier
Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité (article 3.2) et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son Manager (en mettant la DRH en copie) par le biais du formulaire « télétravail régulier ».
Le Manager répond à cette demande dans un délai maximal souhaité d’un mois. A l’issue de ce délai, le Salarié peut relancer la/le DRH.
L’accord du Manager est nécessaire au passage en télétravail régulier. En cas de refus du Manager, le Salarié peut solliciter la/le DRH afin qu’une réunion tripartite (Salarié, Manager et DRH) soit organisée. Ce refus doit être écrit et motivé, notamment (sans que cette liste ne soit exhaustive) par le non-respect des critères d’éligibilité, des raisons d’impossibilité technique, des raisons de sécurité ou de confidentialité des informations, une autonomie insuffisante, une désorganisation réelle au sein de l’activité.
Les jours de télétravail régulier autorisés sont fixés dans le formulaire de « télétravail régulier ». Ils doivent être respectés. En cas de besoin, exceptionnel, de modifier les jours de télétravail régulier, le Salarié informe son Manager et la/le DRH au minimum 3 jours ouvrés à l’avance et doit attendre l’accord express de son Manager pour modifier exceptionnellement sur son ou ses jours de télétravail régulier.
En cas de difficulté ponctuelle (coupure internet, travaux, …) empêchant le télétravail sur le lieu du télétravail régulier ou sur tout lieu alternatif de télétravail, le Salarié peut être amené à travailler depuis les locaux de l’Entreprise. Le Salarié en informe son Manager et la/le DRH. Ce retour exceptionnel ne remet pas en cause l’accord donné pour le télétravail régulier.
Exceptionnellement, un Manager peut demander à un Salarié d’être présent dans les locaux de l’Entreprise, pour des raisons objectives de bon fonctionnement de l’activité. Il en informe le Salarié au moins 3 jours ouvrés à l’avance (sous réserve du taux d’occupation estimé des locaux).
Article 3.5. – La période d’adaptation
Une période d’adaptation de 2 mois est observée après accord du passage en télétravail régulier par le Manager. Cette phase est destinée à s’assurer de la faisabilité du télétravail régulier, qui pourra être suspendu ou arrêté si cette phase d’adaptation n’est pas concluante, à l’initiative du Salarié ou du Manager, avec un délai de prévenance de 2 semaines. En cas de suspension ou d’arrêt du télétravail régulier pendant cette phase d’adaptation, une réunion tripartite est organisée entre le Salarié, le Manager et la/le DRH.
Article 3.6. – La clause de réversibilité
Les Salariés peuvent demander à arrêter le télétravail régulier, par écrit, avec une prise d’effet immédiate.
Après la phase d’adaptation, le Manager peut mettre fin à l’activité en télétravail régulier si la façon de télétravailler du Salarié s’avérait être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail régulier, ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Un entretien tripartite, Salarié, Manager et DRH est alors organisé.
Article 3.7. – Les frais en télétravail régulier
3.7.1 Matériel et logiciel
Le Salarié éligible au télétravail régulier est éligible à travailler depuis nos locaux NCR Commerce France (selon nos différentes localisations avec un bureau dédié ou en réservant l’un des bureaux-flex) et est réputé avoir la capacité à télétravailler dans les mêmes conditions de sécurité et d’ergonomie au poste de travail que celles dont il dispose dans les locaux de l’Entreprise. Le télétravail ne devrait ainsi pas donner lieu à adaptation spécifique ni à utilisation d’un matériel ou de logiciels différents du matériel et/ou des logiciels mis à disposition du Salarié sur site de l’Entreprise.
Afin de permettre au Salarié d’avoir un environnement conforme en matière d’ergonomie du poste de travail et aux pratiques de travail, et après accord du Manager et information de la/le DRH, il peut être procédé au remboursement de tout ou partie du coût de certains équipements utilisés pour le télétravail (imprimante, chaise, souris, écran(s) …).
3.7.2 – Indemnité de télétravail régulier
Le Salarié en télétravail régulier bénéficie d’une indemnité relative aux frais supportés pendant sa période de télétravail régulier. En effet, le télétravail implique notamment l’utilisation d'électricité/ gaz/ eau additionnelle et l’utilisation d’une partie de l’abonnement internet et/ou téléphonique.
En complément de la ligne Jabber (ligne fixe dématérialisée) et des communications Teams, la ligne mobile étant susceptible d’être utilisée pour joindre et/ou être joint et/ou pour accéder aux ressources de l’entreprise, cette indemnité couvre également l’usage professionnel de la ligne personnelle (ou permettra au Salarié, s’il le souhaite, de souscrire lui-même directement à son nom à une ligne mobile dédiée aux appels professionnels).
Enfin, un nombre plus important de jours de télétravail par semaine implique d’éventuelles dépenses en équipements, aménagement ou en mobilier supplémentaires pour cette modalité durable ; ainsi, le montant des indemnités pour 3, 4 et 5 jours de télétravail par semaine tient compte de ces frais additionnels spécifiques.
Cette indemnité (versée au travers du cycle de paye) est définie en fonction du nombre de jours télétravaillés convenu au travers de la convention télétravail :
Nombre de jours/semaine en télétravail Indemnité télétravail brute mensuelle 1 jour par semaine 15€ 2 jours par semaine 25€ 3 jours par semaine 50€ 4 jours par semaine 75€ 5 jours par semaine 100€
L’indemnité est soumise aux charges sociales et autres prélèvements en application de la législation en vigueur. A la date de la signature du présent Avenant à l’Accord d’Entreprise, l’URSSAF prévoit la règle ci-dessous. Ainsi, sur cette base, une indemnité de 25 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine est exonérée à la signature du présent Avenant à hauteur de 20,80 euros et 4,20 euros sont soumis à prélèvement. L’évolution des barèmes URSSAF sera communiquée au travers de la mise à jour annuelle de la notice « frais et remboursements ».
Les règles relatives aux contributions sociales et autres prélèvements sont données pour indication et n’engagent pas NCR.
3.7.3 – Impact du télétravail sur le nombre de Titres Restaurants attribués
Il est rappelé que quel que soit le nombre de jours télétravaillés, les Salariés perçoivent en application de la loi autant de Titres Restaurant que les Salariés travaillant à 100% dans nos locaux. Ces Titres Restaurants sont susceptibles d’être acceptés dans certains RIE – Restaurants Inter-Entreprise au titre des frais d’admission et des frais de denrées.
3.7.4 – Impact du télétravail sur l’indemnité transport (NAO 2023 – NCR France)
Pour les Salariés éligibles à cette mesure : L’indemnité transport (NAO 2023 NCR France - Article 5. Prime transport - prise en charge partielle des frais de carburant pour les trajets domicile-travail) définie dans la NAO 2023 NCR France, pour l’année civile 2023, en référence à un télétravail maximum autorisé de 2 jours par semaine est revue telle que ci-dessous :
Nombre de jours/semaine en télétravail Indemnité transport (carburant) – brut/mois 1 jour par semaine 85€ 2 jours par semaine 75€ 3 jours par semaine 50€ 4 jours par semaine 25€ 5 jours par semaine 0€
L’indemnité sera soumise aux charges sociales et autres prélèvements en application de la législation en vigueur.
Les règles relatives aux contributions sociales et autres prélèvements sont données pour indication et n’engagent pas NCR Commerce France.
Ainsi, pour référence pour l’année civile 2023, le cumul de l’indemnité transport pour les Salariés éligibles à cette mesure et de l’indemnité télétravail amènent à l’indemnité totale ci-dessous :
Nombre de jours/semaine en télétravail Indemnité télétravail (brut/mois) Indemnité transport (brut/mois) Indemnité totale (brut/mois) 1 jour par semaine 15€ 85€ 100€ 2 jours par semaine 25€ 75€ 100€ 3 jours par semaine 50€ 50€ 100€ 4 jours par semaine 75€ 25€ 100€ 5 jours par semaine 100€ 0€ 100€
3.7.5 – Impact du télétravail sur la prise en charge du PASS NAVIGO
La législation relative au remboursement du PASS NAVIGO est susceptible d’évoluer. A la date de la signature de cet Avenant : les titres de transport annuel font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation (Code du travail, art. R. 3261-4).
En cas de télétravail 1 à 4 jours par semaine : La prise en charge des frais de transport s’applique dans les conditions habituelles sans abattement des jours effectués en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement du salarié n’est pas modifié. En cas de télétravail 5 jours par semaine : le remboursement du PASS NAVIGO n’est pas dû, le Salarié n’effectuant aucun trajet en transport en commun pour se rendre sur son lieu de travail. La prise en charge des frais de transport occasionnel rendu nécessaire par les réunions d’équipe (elles-mêmes ponctuelles) est assurée – selon la règlementation en vigueur.
ARTICLE 4 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel est défini en référence au cas de force majeure ou à une décision gouvernementale dans le cadre notamment d’une épidémie (Article 1222.11 du code du Travail).
Les dispositions ci-dessous ne peuvent qu’augmenter - pour une durée déterminée - le nombre de jours de télétravail réellement effectué par rapport au nombre de jours convenu dans la convention télétravail.
Article 4.1 – La mise en place du télétravail exceptionnel à l’initiative du Gouvernement
Quand il relève d’une décision gouvernementale, ce télétravail exceptionnel est mis en place par information des Salariés et information simple (par courriel) des membres du CSE NCR Commerce France. Il intervient en complément du nombre de jours de télétravail convenu dans la convention de télétravail. La nécessaire réaction rapide ne permet pas, en effet, de convoquer les Instances au préalable.
Néanmoins, il est convenu qu’une réunion extraordinaire CSE NCR Commerce France est organisée après déclenchement d’une phase de télétravail exceptionnel, et – selon la durée du télétravail exceptionnel - sera complétée par des réunions ad-hocs avec le CSE NCR Commerce France .
Une information (ou une information-consultation) CSE est effectuée à la mise en place et à la fin de la période de télétravail exceptionnel, afin de préciser les conditions d’exercice de leur activité professionnelle des Salariés et les mesures associées.
Les critères d’éligibilité de ce télétravail exceptionnel seront définis par le Gouvernement. Il est néanmoins entendu que les Salariés dont l’activité se déroule exclusivement dans nos locaux (notamment du fait de la présence exclusive dans nos locaux des équipements nécessaires) ne peuvent télétravailler sur ces périodes.
Quand les consignes gouvernementales le permettent, un aménagement du télétravail exceptionnel peut être effectué si un Salarié ne dispose pas de l’autonomie suffisante pour télétravailler ou s’il ne dispose pas de l’installation nécessaire (notamment pas d’accès ponctuel internet et à défaut d’une solution temporaire proposée par l’Entreprise). Le Manager doit informer le Salarié et la/le DRH. Le Salarié peut demander la tenue d’une réunion tripartite par son Manager et la/le DRH.
Quand il ne relève pas d’une consigne gouvernementale de télétravail exceptionnel 5 jours par semaine, ce dispositif de télétravail exceptionnel est susceptible d’être complété par un ou plusieurs jours de présence du Salarié dans nos locaux, selon le nombre de jours de télétravail prévu dans la convention de télétravail. La/le DRH définit les règles de présence dans nos locaux, après présentation des règles et du dispositif au CSE NCR Commerce France (information ou information-consultation selon les cas).
Article 4.2 – La mise en place du télétravail exceptionnel à l’initiative de NCR ou en cas de force majeure
Le télétravail exceptionnel (en complément du nombre de jours de télétravail convenu dans la convention de télétravail) peut également être mis en œuvre en cas de force majeure (notamment des évènements rendant inaccessibles nos locaux – telles que les conditions météorologiques exceptionnelles ou les mouvements sociaux) ou en continuité d’une décision gouvernementale de télétravail exceptionnel (notamment en période d’épidémie).
En cas de force majeure : au même titre que dans le cas du télétravail exceptionnel mis en œuvre à la suite d’une décision gouvernementale, une information des Salariés et des instances par e-mail est effectuée, suivie d’une réunion d’information et d’échange avec le CSE NCR Commerce France
En cas de télétravail exceptionnel à l’initiative de NCR Commerce France en continuité d’une décision gouvernementale : le CSE NCR Commerce France est informé ou informé-consulté préalablement à l’annonce de cette décision.
La/le DRH définit les conditions de présence dans nos locaux ainsi que le nombre maximal de jours autorisés en télétravail exceptionnel. Selon la durée du télétravail exceptionnel, des réunions ad-hocs sont organisées avec le CSE NCR Commerce France . Une information (ou une information-consultation) du CSE NCR Commerce France est effectuée à la fin de la période de télétravail exceptionnel, afin de préciser les modalités du retour des Salariés aux conditions antérieures d’exercice de leur activité professionnelle.
Article 4.3 – Les frais en télétravail exceptionnel
4.3.1 - Le télétravail exceptionnel à l’initiative du gouvernement ou imposé par NCR Commerce France (en continuité proportionnée d’une décision gouvernementale ou en cas de force majeure).
Définition de la « semaine » de télétravail exceptionnel :
Il est considéré un standard de 4 semaines par mois. Une semaine est considérée en télétravail exceptionnel au titre de l’indemnité à compter de 3 jours ouvrés consécutifs ou non impactés dans la semaine.
Par exemple : La semaine n’est pas comptée « en télétravail exceptionnel » si le télétravail exceptionnel est appliqué le lundi et mardi uniquement et s’arrête le mardi soir cette semaine. Elle n’est pas comptée en « en télétravail exceptionnel » si le télétravail exceptionnel commence le jeudi (en effet seuls 2 jours – jeudi et vendredi – sont considérés en télétravail exceptionnel). Elle sera considérée en télétravail exceptionnel si le télétravail exceptionnel s’applique les lundi, mardi et mercredi ou le mercredi, jeudi et vendredi, ou encore le lundi, mardi et jeudi.
Indemnités pour la « semaine » de télétravail exceptionnel
Ce télétravail exceptionnel est imposé directement ou indirectement à NCR Commerce France et ne devrait pas donner lieu à indemnité. Néanmoins, dans ces situations : le Salarié perçoit :
une indemnité télétravail en application de l’article 3.7.2 proratisée selon le nombre de jours ouvrés concernés ;
une indemnité transport (s’il est éligible à cette indemnité) aménagée en fonction du nombre jours télétravaillés (cf article 3.7.4) au prorata également du nombre de jours ouvrés concernés.
Par exemple : un Salarié avec une convention de télétravail régulier de 2 jours de télétravail/ semaine et non-éligible à l’indemnité transport est contraint d’être en télétravail, à la suite d’une décision gouvernementale, les 5 jours de la semaine pendant 2 semaines. Il perçoit pour le mois concerné une indemnité de :
100€ pour un mois /4 semaines pour un mois * 2 semaines = 50 euros pour les 2 semaines en télétravail exceptionnel de 5 jours/semaine ;
25€ pour un mois /2 = 12,5 euros pour les 2 autres semaines (4 semaines/ mois – 2 semaines en télétravail exceptionnel) ;
Soit un total de 62,5 euros pour le mois (en remplacement des 25 euros prévus par la convention de télétravail régulier).
Par exemple : un Salarié avec une convention de télétravail régulier de 2 jours de télétravail/ semaine et éligible à l’indemnité transport est contraint d’être en télétravail, à la suite d’une décision gouvernementale, les 5 jours de la semaine pendant 2 semaines.
Il perçoit pour le mois concerné une indemnité de :
100€ pour un mois /4 semaines pour un mois * 2 semaines + 0€ de prime transport = 50 euros pour les 2 semaines en télétravail exceptionnel de 5 jours/semaine ;
(25€ + 75€) pour un mois /2 = 50€ euros pour les 2 autres semaines (4 semaines/ mois – 2 semaines en télétravail exceptionnel) ;
Soit un total de 100 euros pour le mois (montant équivalent à celui prévu par la convention de télétravail régulier).
Selon la durée du télétravail exceptionnel : une prise en charge de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle peut être effectuée par remboursement sur notes de frais, selon les modalités qui seront communiquées, pour chaque campagne de prise en charge des frais, par la/le DRH (le montant plafond de prise en charge est au minimum fixé à 100 euros, sur production de justificatifs).
Les Salariés ne disposant pas de ligne internet ou disposant d’une ligne internet à « débit insuffisant » doivent contacter leurs Managers pour étudier les solutions envisageables.
4.3.2 - Le télétravail exceptionnel lié aux conditions météorologiques exceptionnelles ou aux mouvements sociaux
Le télétravail exceptionnel lié aux conditions météorologiques exceptionnelles ou aux mouvements sociaux sur une durée inférieure à 2 semaines consécutives (14 jours calendaires) ne donne pas lieu à indemnité.
Le télétravail exceptionnel lié aux conditions météorologiques exceptionnelles ou aux mouvements sociaux sur une durée supérieure ou égale à 2 semaines consécutives (15 jours calendaires consécutifs ou plus) donne lieu à versement de l’indemnité de télétravail régulier (au prorata des jours concernés) ainsi qu’à l’aménagement de l’indemnité transport (voir exemples en 4.3.2).
La règle de calcul présentée en 4.3.1 s’applique : 4 semaines pour un mois, une semaine est comptée dès 3 jours consécutifs ou non dans cette même semaine impactés, prorata appliqué sur le barème de télétravail régulier.
ARTICLE 5 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Il est reconnu par l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) que le télétravail constitue désormais une forme d’organisation très répandue dans les Entreprises. Si le télétravail apporte des avantages tant à l’Entreprise (flexibilité, optimisation de l’espace de travail, continuité de service en cas de crise ou d’événement imprévu…) qu’au Salarié (meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle, diminution de la fatigue liée au transport…), il peut générer des facteurs de risques psychosociaux (isolement, augmentation de la charge de travail…) et des effets sur la santé et la sécurité des salariés.
Les Articles 6 à 9 ci-dessous précisent les mesures de prévention de ces risques psycho-sociaux.
ARTICLE 6 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL REGULIER OU EXCEPTIONNEL
Article 6.1 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures
Le Salarié dont le temps de travail est décompté en heures doit déclarer ses heures de travail selon les formulaires à sa disposition, afin que son Manager puisse s’assurer du respect des horaires auxquels il est habituellement soumis.
En tout état de cause, il est rappelé que le Salarié :
Est soumis lors de son télétravail aux mêmes horaires que ceux auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise ;
Travaille au maximum 10h par jour ;
Doit bénéficier des temps de repos obligatoires (11 heures consécutives de repos entre chaque journée et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire).
Le Manager s’engage en co-responsabilité dans le respect de ces règles et limites horaires. Le Manager doit s’assurer que le Salarié respecte ces limitations et ce repos obligatoire et il met en place les actions correctives nécessaires le cas échéant.
Un contrôle du respect des seuils et du repos légal est effectué par la/le DRH via les formulaires déclaratifs.
Article 6.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait annuel (jours ou heures)
Les Salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel (jours ou heures) doivent également bénéficier des temps de repos obligatoires (11 heures consécutives de repos entre chaque journée et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire).
Le Manager s’engage en co-responsabilité dans le respect de ces règles. Le Manager doit s’assurer que le Salarié respecte ce repos obligatoire et il met en place les actions correctives nécessaires le cas échéant.
Un contrôle du respect du repos légal est effectué par la/le DRH via les formulaires déclaratifs.
Article 6.3 Modalité de régulation de la charge de travail
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe son Manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées. En cas de nécessité, un entretien tripartite Salarié – Manager – DRH peut être organisé.
ARTICLE 7 - PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL
Pour toute précision relative aux plages horaires habituelles ou indicatives de travail : se référer à l’Accord Temps de Travail.
Article 7.1 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures
Afin de garantir au Salarié le respect de la vie privée, les Salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités se situant dans les tranches horaires équivalentes à celles qu’ils observent quand ils travaillent depuis les locaux (sans que cela implique systématiquement une réponse rapide aux sollicitations).
Il est rappelé au Salarié et au Manager que des pauses doivent être observées dans la journée, y compris en télétravail, sur des durées équivalentes aux pauses pratiquées dans les locaux.
En dehors de ces plages horaires et lors de ces pauses, il ne peut être reproché au Salarié de ne pas être joignable.
En cas de nécessité d’évolution de ces plages horaires, un accord est trouvé entre le Salarié en télétravail et son Manager.
Article 7.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours ou heures
Les Salariés en « forfait » bénéficient d’une liberté dans l’organisation du temps de travail, pouvant les amener à adapter leurs horaires aux conditions du télétravail, dans le respect du repos légal quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé au Salarié et au Manager le droit à la déconnexion (détaillé au sein de l’Accord d’Entreprise relatif à la « Déconnexion » et la nécessaire prise de pauses régulières, pouvant entrainer un délai dans la réponse aux sollicitations.
ARTICLE 8 – REUNIONS D’EQUIPES ET LIENS ENTRE EQUIPES
Il est souhaité l’instauration de réunions d’équipes, en virtuel mais également en présentiel, sur un calendrier et une fréquence à définir par chaque Service, y compris pour des Salariés ayant une convention de télétravail de 5 jours par semaine.
Les jours choisis pour ces réunions en présentiel et la fréquence de ces réunions doivent tenir compte des capacités d’accueil sur site.
Il est souhaité également que les Salariés rattachés à des Services différents mais amenés à travailler sur les mêmes projets puissent se retrouver – dans la mesure du possible - le même jour en présentiel, sur une fréquence à définir pour chaque cas. Les modalités de communication entre Salariés et Instances (CSE NCR Commerce France, Organisations Syndicales NCR Commerce France) sont susceptibles d’évoluer pour tenir compte des situations de télétravail, afin de permettre le maintien du lien et de la communication au sein de l'entreprise, et également de répondre aux préoccupations des salariés en télétravail. La liste des élus et représentants Syndicaux est disponible sur l’Intranet NCR Commerce France.
ARTICLE 9 – SUIVI SPECIFIQUE DES SALARIES EN TELETRAVAIL 5 JOURS/SEMAINE
Un entretien tripartite est réalisé entre le Salarié, le Manager et la/le DRH au moment de la mise en place de la convention de 5 jours de télétravail par semaine. Cet entretien a notamment pour objet de rappeler les mesures de prévention en vigueur et d’anticiper de potentiels risques – inhérents à la situation du Salarié – à prendre en considération.
Deux entretiens trimestriels sont organisés entre le Salarié en télétravail 5 jours par semaine et la/le DRH. Puis les entretiens Salarié – DRH sont semestriels. A des fins de facilité d’organisation des entretiens, ceux-ci peuvent se tenir par exemple au bout de 4 mois (au lieu de 6) ou de 7 mois (au lieu de 6), ceci afin de permettre le regroupement dans le temps des entretiens des différents Salariés concernés.
ARTICLE 10 – SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE
Un soutien psychologique peut être apporté en cas de besoin ressenti par le Salarié au travers :
des dispositifs en vigueur au sein de NCR Commerce France (à la date de la signature de l’accord : dispositif EAP – Employee Assistance Program . Le détail du programme est consultable sur l’Intranet ;
et/ ou dispositif proposé par la médecine du travail (les contacts des médecines du travail sont consultables sur l’Intranet ) ;
et/ou par le prestataire santé (mutuelle) - Le détail du dispositif est consultable sur l’Intranet .
Les échanges restent confidentiels (aucune information personnelle ne sera communiquée à l’employeur).
S’il le juge nécessaire, le Salarié peut solliciter la/le DRH et/ou le CSE NCR Commerce France afin de faire connaitre sa situation.
ARTICLE 11 – SANTE AU TRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile – ou lieu déclaré de télétravail – pendant la période prévue de télétravail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail. La déclaration de l’accident est à faire dans les mêmes délais auprès de l’employeur. Pendant les absences (maladie, congés payés, …), le Salarié habituellement en télétravail ne peut pas télétravailler à son domicile.
A des fins de prévention des risques professionnels, le Salarié informe le Service de Médecine du travail au plus tard à l’occasion du premier rendez-vous de suivi médical de sa situation au regard du télétravail.
Des informations relatives aux bonnes pratiques en télétravail sont communiquées au travers de communications générales et d’un guide télétravail. Ce guide est consultable sur l’Intranet.
ARTICLE 12 : SECURITE DES DONNEES
Les règles relatives à la protection des données professionnelles, rappelées dans les formations NCR-U, doivent être appliquées en situation de travail dans les locaux NCR Commerce France et en télétravail. Notamment, il n’est pas autorisé de laisser à la vue de tiers les documents professionnels.
ARTICLE 13 : INFORMATION DES REPRESENTANTS DES SALARIES
Un bilan « télétravail » est fait avec le CSE NCR Commerce France lors d’une ou plusieurs réunion(s) trimestrielle(s).
ARTICLE 14 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et entre en vigueur le 1er octobre 2023, date de réalisation du fait générateur (la cession partielle d’activité et le transfert de salariés).
Article 9 - REVISION
Le présent Accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application. Les organisations syndicales de Salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’Article L. 2261-7-1 du Code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’Avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’Avenant de révision est adressée par l’Employeur aux Organisations Syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’Article L. 2232-12 du Code du Travail.
Article 10– PUBLICITE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD.
Le présent protocole d’Accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de prud'hommes d’Evry. Il sera enfin publié (une fois la procédure de dépôt finalisée) sur notre site Intranet.
Fait en 25 exemplaires originaux à Massy le 28 septembre 2023
