ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPES OU DE SALARIES AVEC RESTRICTIONS MEDICALES FORTES (NAO3 2025)
Application de l'accord Début : 14/04/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPES OU DE SALARIES AVEC RESTRICTIONS MEDICALES FORTES (NAO3 2025)
Entre les soussignés :
NCR, Société en nom collectif au capital de 14 288 000 euros, identifiée sous le numéro
562 065 276 au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry dont le Siège Social est situé 32 rue Ella Maillart 91300 Massy, représentée par
Madame en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux présentes.
Ci-après dénommée : «
la Société ».
D’une part.
Et Les « Organisations Syndicales Représentatives » de l’Entreprise, prises en la personne de leurs représentants :
CFDT : représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Délégué Syndical et accompagné par Monsieur .
USI : représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Délégué Syndical et accompagné par Monsieur
Ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales Représentatives ».
D’autres part.
Préambule
L’objectif de cet accord d’entreprise est d’identifier des actions destinées à favoriser l’emploi de Salariés reconnus travailleurs handicapés (= en situation de handicap) ou ayant des « restrictions médicales fortes permanentes », que le handicap (ou la restriction médicale forte) ait été reconnu avant l’intégration au sein de NCR ATLEOS France ou pendant la période d’emploi NCR ATLEOS France. Il a également pour objet l’identification d’actions permettant le maintien de l’employabilité (en interne ou en externe) de Salariés ayant des restrictions médicales fortes permanentes pouvant donner lieu, dans le futur ou si la situation se dégrade, à une reconnaissance d’un handicap ou à une inaptitude.
L’obligation d’emploi des Salariés reconnus travailleurs handicapés
Toutes les entreprises qui emploient au minimum 20 Salariés sont soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) dans une proportion d'au moins 6 % de leur effectif. A défaut de pouvoir justifier de ce taux d’emploi de 6%, une contribution financière est dûe. Ceci implique que les Salariés éligibles à cette reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) :
aient connaissance de leur « éligibilité » ;
aient connaissance des démarches à effectuer et puissent être accompagnés dans ces démarches ;
communiquent à la Société leur reconnaissance de travailleurs handicapés, renouvellent leur reconnaissance une fois la date de validité passée et communiquent ce renouvellement à la Société.
Le constat relatif au nombre de Salariés reconnus travailleurs handicapés
13 Salariés à l’effectif à fin 2024 nous ont communiqué leur reconnaissance de travailleur handicapé. Soit 4.3% des Salariés à l’effectif. Ce chiffre est en évolution sur les dernières années (pour référence : 12 en 2023, 7 en 2022, 9 en 2021, 6 en 2020 et 2 en 2019 et 2018). Cette évolution s’explique pour partie par l’avancée en âge et en ancienneté des Salariés concernés amenant leurs pathologies à évoluer et à être reconnues comme handicap. Elle s’explique également par une meilleure connaissance des conditions d’attribution de la reconnaissance de travailleur handicapé et un plus grand accès à ces démarches (notamment une plus grande communication des médecines du travail). Enfin, elle s’explique par le recrutement, sur les dernières années, de quelques Salariés reconnus travailleurs handicapés. Néanmoins, nous estimons que ce chiffre (13 Salariés à l’effectif en situation de handicap) est fortement sous-évalué par rapport à la réalité, que ce soit par la méconnaissance de l’éligibilité par les Salariés, par leur non-complétude ou le non-renouvellement de leur reconnaissance ou par la non-communication de leur reconnaissance à la Société. De plus, certains Salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ont quitté la Société, faisant baisser le nombre de Salariés ayant cette reconnaissance encore à l’effectif.
Le constat relatif aux Salariés ayant des restrictions médicales fortes
Les restrictions médicales fortes s’entendent comme des restrictions impactant fortement la capacité à tenir le poste ou nécessitant des adaptations fortes décidées par la médecine du travail, par exemple (non limitatif) « interdiction du port de charge de plus de 5kg », « interdiction d’effectuer des déplacements de plus de 2h par jour », « interdiction de lever les bras au-dessus des épaules », « interdiction de travailler plus de 4 heures par jour ». Ces restrictions sont à la fois :
articulées dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique (donc sont présumées être temporaires) ou sont hors « mi-temps thérapeutique (donc sont présumées être sur « long terme »)
précisées par les recommandations des médecins du travail. Elles s’imposent à la Société.
Le nombre de Salariés ayant des restrictions médicales fortes se situe actuellement en moyenne entre 10 et 15 Salariés (ce chiffre étant évolutif d’un trimestre sur l’autre). Il augmente au fur et à mesure des années, d’une part en lien avec l’avancée en âge et en ancienneté des Salariés concernés (et la multiplication du mouvement concerné) et d’autre part en lien avec une meilleure prévention de ces situations amenant les médecines du travail à multiplier les recommandations en ce sens. Il est rappelé que, en application de la loi :
dans certains cas, ces restrictions fortes amènent à une impossibilité du maintien dans quelque emploi que ce soit dans l’entreprise (« l’état de santé fait obstacle à tout reclassement ») donc à un licenciement pour inaptitude.
dans certains cas ces restrictions fortes peuvent amener à une impossibilité du maintien dans l’emploi actuel, et -à défaut d’une solution de reclassement (sur un poste disponible) validée par le médecin du travail et acceptée par le salarié - à un licenciement pour inaptitude en application de la loi.
Il est rappelé que la discrimination au regard du handicap est interdite par la loi.
Mesures envisagées dans le cadre de cet accord d’entreprise
5.1 Mesures destinées à augmenter le nombre de cas connus de Salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés
Communication par flash-information et par une session d’information sur le handicap avec des exemples de pathologies rendant « éligible » à la reconnaissance de travailleur handicapé ;
Communication sur la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé ;
Proposition d’une aide par la DRH pour monter le dossier ;
Jusqu’à 2 journées d’absences, pouvant être prises par ½ journées, pour monter le dossier de reconnaissance de travailleur handicapé pourront être accordées par la DRH, sous production de justificatif de la légitimité de la demande. Le positionnement de ces journées ou de ces ½ journées devra être compatible avec le planning opérationnel et le Manager devra valider l’absence.
Possibilité de demander le financement total ou partiel d’examens médicaux non pris en charge par la sécurité sociale et/ou la mutuelle permettant de confirmer ou infirmer un handicap pour les salariés. Des justificatifs de la demande (probabilité forte d’un handicap) seront à apporter à la DRH et resteront confidentiels.
Indicateurs (mesure effectuée en fin d’année pour l’année civile échue lors de l’élaboration de la BDES) :
Nombre de Salariés ayant communiqué leur reconnaissance de travailleur handicapé ;
Nombre de Salariés ayant demandé de l’aide dans la constitution du dossier ;
Nombre de Salariés ayant bénéficié des 2 jours (maximum).
Nombre de salariés ayant demandé un financement total ou partiel des examens non pris en charge et taux d’acception
5.2 Mesures envisagées destinées à améliorer l’employabilité de Salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ou des restrictions médicales fortes
Au moment de la reconnaissance de travailleur handicapé ou de la communication des restrictions médicales fortes : entretien entre le (la) Salarié(e), le Manager et la DRH afin d’envisager les adaptations nécessaires ;
Une fois par an : entretien entre le (la) Salarié(e), le Manager et la DRH pour valider l’adéquation de ces mesures avec la situation de handicap ou les restrictions médicales fortes. Dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, cet entretien se tiendra tous les 6 mois (le mi-temps thérapeutique étant d’une durée maximum de 6 mois, renouvelable pour 6 mois).
Possibilité pour le (la) Salarié(e) concerné(e) de demander la prise en charge par la Société d’un bilan de compétence afin d’envisager une éventuelle reconversion. Cette demande devra être fondée par la nécessité d’envisager à court ou moyen terme une telle reconversion et fera l’objet : (1) d’une étude par la DRH pour validation de la demande et (2) d’une validation nécessaire de la prise en charge du coût par le Manager.
Pour information, le coût moyen d’un bilan de compétence est de 1500 à 2000 euros.
Possibilité pour le (la) Salarié(e) concerné(e) de demander à effectuer une formation CPF sur un temps donné par l’entreprise
Indicateurs (mesure effectuée en fin d’année pour l’année civile échue lors de l’élaboration de la BDES) :
Taux de réalisation des entretiens ;
Nombre de demandes de co-financement de bilans de compétence reçues et nombre de demandes acceptées (pour ces demandes, montant moyen de la participation de la Société).
Suivi de l’accord
Les mesures des indicateurs du présent accord seront intégrées dans la BDES, en complément des indicateurs existants.
Durée, révision et dénonciation
Le présent Accord d’Entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Les parties s’engagent à se réunir tous les 3 ans (sauf nécessité de raccourcir le délai entre 2 réunions) en vue d’étudier les adaptations de l’Accord d’Entreprise qui seraient nécessaires. Il peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation est régie par les articles L2222-6, L2261-9 et L2261-10 du Code du Travail.
Information des Représentants du Personnel
Le CSE sera informé des termes de cet Accord lors du CSE ordinaire du mois d’avril 2025 au plus tard.
Date d’entrée en vigueur de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 14 avril 2025, sous réserve de son dépôt et de sa validation par la DIRECCTE.
Publicité et dépôt du présent accord
Le présent protocole d’accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également au greffe du Conseil de prud'hommes d’Evry. Il sera enfin publié (une fois la procédure de dépôt finalisée) sur notre site Intranet.
Fait à Massy le 1er avril 2025 en 16 exemplaires dont deux pour les formalités de publicité.
