AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société NEMERA LE TREPORT Dont le siège social est au 17 route d’Eu 76470 Le Tréport Représentée par Monsieur XXXXXXX, Directeur d’usine de NEMERA LE TREPORT Le Tréport. Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société » ou « NEMERA LE TREPORT »
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par
M. XXXXX (C.F.D.T)
M. XXXXXX (F.O.)
En leur qualité de délégués syndicaux.
D'AUTRE PART.
Dénommées ensemble « les parties »
PREAMBULE
C’est par la diversité des hommes et des femmes – quels que soient leur origine, leur sexe, leur handicap, leurs compétences – que NEMERA LE TREPORT a souhaité :
Construire un projet singulier, solide et ambitieux qui contribue au développement et à l’évolution de l’entreprise ; Mettre en place une politique ambitieuse pour tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et lutter contre les inégalités en termes de salaires, de promotions, de management et d’équilibre vie professionnelle – vie personnelle ; Faire évoluer les représentations autour de la parentalité grâce à de la sensibilisation.
C’est dans ce cadre et conformément à ses obligations légales résultant des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, que NEMERA LE TREPORT a conclu un accord en date du 18 janvier 2024, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Par courrier en date du 14 mars 2024, l’Inspection du travail a précisé que ledit accord ne correspondait pas aux attentes de la réglementation en raison notamment du manque d’objectifs de progression en lien avec les domaines d’action retenus et qu’elle envisageait d’adresser une mise en demeure en ce sens. Elle demandait dès lors l’élaboration d’un calendrier de négociation, cette dernière devant s’appuyer sur les travaux de la Commission égalité professionnelle.
C’est dans ce cadre que la société a ouvert de nouvelles négociations en vue de la signature du présent avenant destiné à répondre aux observations de l’Inspection du travail.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Objet
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-1 et R. 2242-2 et suivants du Code du Travail
A titre de rappel, et par référence aux dispositions légales, il porte sur les domaines d’action suivants, tels que définis dans l’accord initial du 18 janvier 2024, à savoir :
Promotion professionnelle Rémunération effective Conditions de travail Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Pour chacun des domaines d’action susvisés, les parties fixent des objectifs et des actions, ainsi que des indicateurs chiffrés.
Champ d’application
A titre d’information, le présent avenant concerne tous les salariés relevant de la société NEMERA LE TREPORT.
Domaines d’actions
Les parties conviennent expressément de modifier la partie 3 de l’accord susvisé du 18 janvier 2024, dans les termes suivants :
« PARTIE 3 – DOMAINES D’ACTIONS
Dans le cadre du présent accord, NEMERA LE TREPORT met en place des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions indiqués à l’article 3 du présent accord.
Mesures relatives à la promotion professionnelle
Les parties souhaitent mettre en place différentes actions afin de tendre à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la promotion professionnelle
Objectif de progression relatif à la promotion professionnelle
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de, les parties ont souhaité se fixer comme objectif :
Rééquilibrer le pourcentage de promotions entre les femmes et les hommes, en améliorant de 50% l’indicateur du taux de promotion des femmes.
Action relative à la promotion professionnelle
S’assurer annuellement, que la proportion de femmes, parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel
Dans un objectif de cohérence et de rééquilibrage de promotion professionnelle, NEMERA LE TREPORT veut s’assurer chaque année, que la proportion de femmes, parmi les salariés promus, soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque catégorie professionnelle
Indicateur de suivi
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle et par rapport à sa proportion d’effectif
Diagnostique :
Sur les promotions de l’exercice 2022 et 2023 (jusque juin inclus) :
Effectif de 347 personnes
59 personnes promus
Dont 7 femmes soit un taux de 7%
Dont 52 hommes soit un taux de 21%
Objectif de progression relatif à la promotion professionnelle
Réaliser une communication interne auprès de 100% des salariés chez NEMERA LE TREPORT
Action relative à la promotion professionnelle
Promouvoir les postes traditionnellement masculin et féminin
NEMERA LE TREPORT souhaite mettre l’accent sur l’attractivité de ses postes en internes en réalisant des communications auprès de ses collaborateurs sur les postes traditionnellement masculin et/ou féminin. Le but étant de supprimer les stéréotypes portés vers certains postes et mettre en avant des métiers qui peuvent susciter des vocations.
Indicateur de suivi
Nombre de promotion vidéo/ photos/publications effectuées auprès des salariés concernant les postes recensés comme traditionnellement masculin et/ou féminin.
Diagnostique :
Pas ou peu de communications en internes pour promouvoir certains postes et susciter des vocations
Mesures relatives à la rémunération effective
Les parties souhaitent mettre en place des actions en matière de rémunération effective afin de réduire, voire supprimer, les éventuels écarts de rémunération qui ne trouveraient d’autres justifications que dans le sexe du collaborateur concerné.
Objectif de progression relatif à la rémunération
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, les parties ont souhaité se fixer l’objectif suivant :
Réduction de 50% des écarts de rémunération liés au sexe, pour un poste, une ancienneté et une expérience équivalente, sur la période d’application de l’accord
Actions en matière de rémunération effective
Afin de réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes pouvant exister, NEMERA LE TREPORT souhaite :
Réajuster les écarts de rémunérations lors des campagnes d'augmentations (NAO et hors NAO) et au retour de longue absence, veiller à l’équité à l’embauche à l’aide d’un outil de rémunérations benchmark interne/externe
Réajuster les écarts de rémunération et mise en place d’un outil de « benchmark » (comparatif) de rémunération
A ce titre, il est rappelé que des écarts persisteront notamment lorsque la performance ou l’engagement d’un collaborateur justifierait une augmentation ou une rémunération particulière.
Ainsi, si une égalité à poste, ancienneté et expérience est l’objectif final, les parties ne souhaitent pas s’inscrire dans un système où des grilles de rémunération strictes seraient mises en place et ne permettraient pas de récompenser l’investissement individuel, quel que soit le sexe du collaborateur.
A ce titre, et dans le cadre de l’expérience collaborateur, la Direction a souhaité mettre en place un outil de benchmark interne et externe des salaires. Cette démarche permettra d’apprécier la cohérence des salaires à l’égard du marché, et ainsi de réévaluer certains salaires qui ne seraient pas en cohérence avec ce dernier, mais également à l’égard des autres collaborateurs, ce qui permettra ainsi d’identifier d’éventuels écarts de rémunération liés au sexe. Ce benchmark sera réévalué chaque année afin de prendre en compte les évolutions du marché et la réalité des rémunérations dans les autres entreprises du secteur.
NEMERA LE TREPORT souhaite veiller au réajustement des écarts de rémunération durant les campagnes d’augmentations des salaires (NAO, hors NAO), afin de veiller à la cohérence des salaires.
Remuneration equitable à l’embauche
NEMERA LE TREPORT s’engage à offrir une rémunération à l’embauche qui soit identique pour les femmes et les hommes pour un même niveau d’expérience et un poste égal. A nouveau, le benchmark constituera un outil neutre et pertinent afin d’apprécier la cohérence d’une rémunération vis-à-vis du marché et du secteur d’activité.
Indicateur suivi en matière de rémunération
Les indicateurs suivants permettront d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus.
Ainsi, les indicateurs suivis seront les suivants :
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congés, quelle qu’en soit la nature, par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie
Répartition des augmentations, par sexe et par niveau de classification
Diagnostique :
Sur l’exercice 2022 et 2023 (jusque juin inclus)
:
9% d’écarts sur les salaires moyens entre les hommes et les femmes
Sur l’exercice 2024, le calcul s’effectuera sur le salaire median.
Mesures relatives aux conditions de travail
Les parties souhaitent mettre en place des actions en matière de conditions de travail afin de d’améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes.
Objectif de progression relatif aux conditions de travail
Faciliter à 100 % l’accès du site par le parking aux futures mamans
Action en matière de conditions de travail
NEMERA LE TREPORT souhaite faciliter entièrement l’accès du site aux futures mamans :
Créer des places de parking balisées « futures mamans » proches de l’entrée de l’entreprise
Indicateurs suivis en matière de conditions de travail
Nombre de places de parking « futures mamans » créées
Diagnostique :
Difficultés pour se garer proche de l’entrée du site pour les futures mamans, notamment pendant les périodes d’afflux du personnel
Objectif de progression relatif aux conditions de travail
Améliorer les espaces collectifs Prise en considération des besoins collectifs en matière QVT avec une enveloppe allouée
Actions en matière de conditions de travail
NEMERA LE TREPORT souhaite : Aménager de nouveaux vestiaires ainsi qu’une nouvelle salle de pause dans le but d’améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs
Mettre en place d'une commission QVT avec une enveloppe budgétaire et mise en place d'une cellule médiation
Indicateur suivi en matière de conditions de travail
Nombre de travaux réalisés concernant le réaménagement des vestiaires et de la salle de pause
Nombre de réunions tenues/ nombre d'actions réalisées liées aux commissions QVT et médiation
Pourcentage du budget QVT utilisé
Diagnostique :
-Difficultés liées à l’emplacements de vestiaires et besoin d’aménager un nouvel espace de pause -Commissions inexistantes
Mesures relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des collaborateurs est un des axes majeurs de l’égalité professionnelle. En effet, et encore aujourd’hui, les représentations culturelles autour de la parentalité font peser une charge supérieure sur les femmes dont les obligations en la matière sont accrues.
A ce titre, NEMERA LE TREPORT souhaite à la fois faire évoluer ces représentations, mais également accompagner les collaborateurs afin que les responsabilités parentales soient partagées et que les hommes puissent être présents dès la naissance de leurs enfants.
Objectifs de progression relatifs à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, les parties ont souhaité se fixer comme objectif de :
Réaliser 100% des entretiens de retour après longue absence
Action relative à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
NEMERA LE TREPORT souhaite mettre en place un processus d’entretien de retour après une longue absence (absence de 6 mois).
Après une période de longue absence (type congé de maternité, parental ou autre longue absence de 6 mois ou plus), les collaborateurs bénéficieront d’un entretien de retour avec leur manager et si besoin, le service des Ressources Humaines.
L’objectif étant de faciliter la réintégration du collaborateur dans son environnement de travail et si nécessaire, comprendre et mettre en place des adaptations (formation, organisation du travail, etc).
En outre, l’ensemble des femmes revenant de congé maternité pourra bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise avec le médecin du travail afin d’échanger avec ce dernier avant leur reprise effective, si elles en ressentent le besoin.
A l’issue d’une longue absence, un échange sur les souhaits de formation des collaborateurs et collaboratrices concernées sera prévu durant l’entretien de retour d’absence avec le manager et/ou le Services des Ressources Humaines.
Indicateur de suivi en termes d’articulation vie professionnelle / vie personnelle
L’indicateur suivant permettra d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus.
Ainsi, l’indicateurs de suivi sera :
Nombre d'entretiens réalisés au retour de longue absence
Diagnostique :
Besoin d’améliorer le processus de réintégration pour toutes personnes après une longue absence
Objectifs de progression relatifs à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Favoriser l'articulation des temps vie professionnelle et personnelle des salariés « parents »
Action relative à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Une étude sera réalisée avec les collectivités locales et les associations
Afin d’étudier les possibilités de partenariat possible pour des places en crèche. Dans le but de faciliter l’harmonie de l’articulation de la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs autour du sujet des gardes d’enfants.
Dans l’éventualité d’un partenariat avec un prestataire de garde, les modalités d’attributions aux salariés seront discutées avec les signataires de cet accord.
Indicateur de suivi en termes d’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Nombre d’études et nombre partenariats mis en place avec les collectivités locales et les associations
Diagnostique :
Difficultés pour les collaborateurs postés en équipes pour la garde d’enfant
Durée de l’accord et divers
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 29 avril 2024 et s’intégrera à l’accord initial du 18 janvier 2024.
Les dispositions et articles de l’accord initial susvisé du 18 janvier 2024, qui ne seraient pas modifiés par les termes du présent avenant, demeurent inchangés.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé auprès des administrations suivantes :
Sur la plateforme « TéléAccords »
Au greffe du conseil de prud’hommes de Dieppe (76).
Le présent avenant sera mis à disposition sur l’intranet.
Fait au Tréport, le 16 avril 2024
En trois exemplaires
Signatures
Pour la C.F.D.T Pour l’Entreprise
Monsieur XXXXXXMonsieur XXXXXXX
Délégué syndical Directeur d’usine de NEMERA LE TREPORT
