L’entreprise sociale pour l’habitat Néolia, représentée par le Directeur Général et la Directrice des Ressources Humaines
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de Néolia au jour de la signature des présentes
D’autre part
PREAMBULE
Le principe d’égalité Hommes/ Femmes relève d’une succession de textes législatifs et réglementaires. Il a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 et la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme ainsi que l’Organisation Internationale du Travail, fixent aussi le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes.
La législation française instaure ce principe avec notamment, en 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Puis la loi du 9 novembre 2010 et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 qui impose pour les entreprises de plus de 300 salariés de définir des objectifs en matière d’égalité professionnelle, et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ». Au niveau de la branche des ESH, un accord du 3 juillet 2009 sur « la non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les ESH », traite notamment de la thématique « égalité hommes/femmes ». Au-delà des évolutions législatives, la Direction de Néolia et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet pour le traduire dès 2011 par la signature d’un accord d’entreprise, renégocié chaque année, et en 2025 en se dotant d’un accord de périodicité portant les négociations obligatoires de ce thème sur une période de trois ans. Avec le présent Accord d’Entreprise, Néolia a la volonté de poursuivre la dynamique, et de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Ces accords traduisent la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.
Les actions définies dans cet accord ont pour objectifs d’éviter les éventuelles disparités et d’éviter également que les femmes, comme les hommes, soient pénalisés dans leur évolution professionnelle
OBJET
Cet accord est conclu notamment dans le cadre des articles L 2242-1, L 2242-12 et L2242-17, R2242-2 du code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable pour l’ensemble des salariés de la société Néolia.
DIAGNOSTIC ET CONSTATS
Elaboration du diagnostic
Un diagnostic a été effectué au moyen :
du Rapport annuel de Situation Comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise de l’année 2024,
des tableaux d’analyses des rémunérations, formations, et mouvements de l’année 2024,
de l’état des lieux 2024 des actions déjà menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle,
Tous ces documents figurent dans la BDESE.
Néolia et les partenaires sociaux ont choisi au moins six domaines d’actions auxquels ils ont associé des objectifs de progression des actions et des mesures :
domaine d’action 1 : la promotion professionnelle
domaine d’action 2 : les conditions de travail
domaine d’action 3 : la rémunération
domaine d’action 4 : l’embauche
domaine d’action 5 : la sécurité et la santé au travail
domaine d’action 6 : l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle
Depuis la loi La loi Rebsamen du 17 août 2015 et l’article L2242.17 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes inclut la qualité de vie au travail. Le thème retenu est :
le don de jour(s) de repos pour enfant gravement malade ou décédé, ou d’un proche aidant de personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap,
Les conditions de travail résultant de la loi santé du 2 août 2021, sont également incluses dans les obligations de négociations. Le thème retenu est :
le télétravail
Constats généraux
Répartition des effectifs
L’analyse du dernier rapport annuel sur l’égalité des hommes et des femmes chez Néolia, fait ressortir une répartition des effectifs à hauteur de 60% pour les femmes, contre 40% pour les hommes. Toutefois cette répartition est différente selon les catégories socio-professionnelles.
Concernant les effectifs du « personnel de proximité », le total des hommes reste stable par rapport à 2023 à hauteur de 65%, contre 35% pour les femmes. Les femmes sont majoritaires pour la catégorie « employés » à hauteur de 77%, et pour la catégorie des « agents de maitrise » à hauteur de 66%.
Concernant les effectifs de la catégorie « cadres », l’effectif des femmes devient légèrement supérieur à celui des hommes à hauteur respectivement de 54%-46%.
La rémunération
L’analyse des rémunérations permet de vérifier de façon générale qu’il n’y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes au sein de Néolia. Certains écarts existent et se justifient. Ils sont analysés et présentés dans chaque rapport annuel.
Si la moyenne générale des rémunérations peut laisser penser à une rémunération plus favorable en faveur des hommes, il en est différemment lorsqu’on les détaille par catégorie.
Concernant le « personnel de proximité », et les « agents de maîtrise », les moyennes des rémunérations sont proches. La moyenne est supérieure pour les femmes de la catégorie « employés ». Cet écart est expliqué et justifié par l’ancienneté et l’âge du coefficient G1, le coefficient G2 étant équilibré.
Dans la catégorie des « cadres », les rémunérations sont plus élevées pour la catégorie masculine, mais la différence s’explique par l’historique de la société. Ainsi les « cadres » aux fonctions les plus élevées, telle la catégorie G7, sont tenues majoritairement par des hommes, et leurs anciennetés sont supérieures.
L’âge
La moyenne générale des âges se situe à 43 ans pour les hommes et 47 ans pour les femmes. La moyenne d’âge la plus élevée concerne le personnel de proximité avec une moyenne de 47 ans pour les hommes et 53 ans pour les femmes.
Les nouveaux indicateurs
Le calcul des cinq nouveaux indicateurs obligatoires, issus de la loi du 5 septembre 2018, requérant une note supérieure à 75/100, présente une note finale de 90 sur 100 en faveur de Néolia.
Fort de ces constats, ainsi que des objectifs à maintenir, le dernier accord d’entreprise (pour 2025), est donc renouvelé et complété selon les conditions suivantes.
AXES DE DEVELOPPEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
MESURES FAVORABLES A LA
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Favoriser les actions de découverte de nos métiers
La transformation de la formation professionnelle amène chaque salarié à être acteur de son parcours de formation au cours de sa carrière.
Un salarié souhaitant évoluer, ou se réorienter, est amené à développer une réflexion, et se lancer dans des recherches de formation pour atteindre son but. La découverte concrète de certains métiers peut aider à la réflexion. Fort de ses nombreux métiers, différentes découvertes sont possibles au sein de Néolia, qui soutient ce cheminement et propose de compléter la réflexion du salarié, par l’immersion d’une journée dans un autre métier.
Chaque salarié qui en fera la demande pourra suivre pendant une journée, sur son temps de travail, un métier qui l’intéresse pour son évolution.
Objectif : aider le salarié dans ses choix d’orientation
Indicateurs : nombre de journées acceptées sur le nombre de journées découvertes demandées.
MESURES FAVORABLES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Equilibrer la population en agence en développant la mixité et l’attractivité de nos postes
Néolia constate un déséquilibre de la répartition Hommes-Femmes au sein de ses agences clientèles. Celles-ci sont composées très majoritairement de personnel féminin, dans des agences situées en cœur de quartier. Cette situation ne favorise pas la sécurité de nos salariés.
Néolia souhaite rééquilibrer la population de ses agences, en intégrant davantage de candidatures masculines.
Actuellement, les candidatures reçues, en réponse aux offres d’emplois proposées pour les agences, concernent principalement des femmes. Les candidatures masculines sont insuffisantes. Une option consisterait à rendre les
intitulés de poste plus techniques et plus attractifs pour les candidatures masculines. La mission diversité déjà en charge de la mixité des métiers sera garante des actions à mettre en place pour atteindre cet objectif.
Il est rappelé que Néolia développe déjà au quotidien des mesures favorables à la mixité : politique de recrutement, politique salariale, politique handicap, politique égalité professionnelle, mission diversité
Le constat ayant déjà été acté que le déséquilibre des candidatures peut également trouver sa source dans l’orientation scolaire, des actions de communication auprès des établissements scolaires et organismes de formation partenaires, ainsi qu’à un public extérieur continueront d’exister.
A ce titre, Néolia s’engage à développer une véritable politique de communication sur ses métiers. Il s’agit de faire tomber certains stéréotypes et ainsi attirer davantage de public féminin dans les filières techniques, et davantage de public masculin dans les métiers d’agence.
Objectif : recevoir plus de candidatures masculines pour les postes en agence, et plus de candidatures féminines pour les postes techniques
Indicateurs : répartition des CV hommes/femmes reçus par annonce pour les postes en agences clientèles, et techniques.
MESURES FAVORABLES A LA REMUNERATION
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
A cet égard, il est rappelé que le congé maternité ou d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés(es).
Gestion de la rémunération au cours de l’absence pour congé de maternité, d’adoption et parental
Les salariés(es) en congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficieront des augmentations générales.
Les salariées en congé maternité, ou d’adoption, au premier janvier de l’année considérée, se verront également appliquer la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés ayant le même métier. Si le métier comporte moins de 5 salariés, les salariées se verront appliquer la moyenne des augmentations de l’ensemble des salariés du même coefficient hiérarchique.
Les augmentations résultant des promotions liées au changement de coefficient ne seront pas prises en compte pour le calcul.
Ces deux types d’augmentations interviendront sur paie simultanément aux autres salariés.
Objectif : le congé maternité ou d’adoption ou parental doit être sans incidence sur les évolutions salariales.
Indicateurs : nombre de salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental, ayant bénéficié des augmentations, et moyenne des augmentations.
Egalité salariale, veiller à ne pas creuser des écarts de rémunération et les diminuer
Néolia s’engage à ce que les niveaux de salaires soient équivalents entre les femmes et les hommes. La rémunération doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Des rattrapages peuvent être nécessaires. Les augmentations individuelles doivent servir à atténuer les écarts salariaux.
Objectif : diminuer les écarts de salaires entre les hommes et les femmes, par l’attribution d’Augmentations Individuelles.
Indicateurs : moyenne, et nombre des augmentations individuelles des hommes et des femmes.
MESURES FAVORABLES A L’EMBAUCHE
Recrutement sans distinction de sexe
Le processus de recrutement ou de promotion interne doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Néolia s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement interne ou externe, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. Pour répondre aux objectifs de l’article 5 du présent accord, à concordance égale il sera porté une attention particulière afin d’améliorer la répartition hommes femmes des métiers visés.
Objectif : 100% des recrutements se font sans distinction de sexe
Indicateurs : 100% des offres rédigées de manière neutre
MESURES FAVORABLES A LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Soutien psychologique
Soucieux du bien-être de ses collaborateurs au travail, Néolia a développé une véritable politique de prévention des risques psycho sociaux. L’un des aspects de cette politique se traduit par la possibilité de contacter des psychologues pour les collaborateurs ayant besoin d’une écoute et de soutien.
L’ensemble des collaborateurs rencontrant des difficultés psychologiques d’ordre professionnel pourra en toute confidentialité consulter les psychologues que Néolia met à sa disposition.
Les honoraires sont payés par Néolia, et la liste des psychologues est affichée dans ses locaux.
Objectif : apporter l’écoute, le soutien et l’accompagnement aux collaborateurs qui en ressentent le besoin.
Indicateurs : nombre de visites annuelles.
Formation gérer les incivilités et améliorer la relation client
Les actions de formation réalisées au sein de Néolia correspondent aux besoins définis dans les orientations de formation et dans le plan de développement des compétences, validés chaque année par la Direction et les partenaires sociaux.
Ils sont en adéquation avec les besoins et les attentes terrain, à court et à moyen terme. Ces besoins, dans certains cas, peuvent être définis individuellement pour répondre à une problématique ou un besoin d’une compétence sur un domaine spécifique.
Les besoins sont également définis collectivement par Néolia quand ils s’adressent par exemple à un métier, à un domaine que l’entreprise a besoin que ses collaborateurs acquièrent. La formation s’adresse alors à l’ensemble de la population concernée, sans distinction de genre.
Néolia a le souhait, au travers des plans de développement des compétences, d’apporter les connaissances nécessaires à ses collaborateurs pour qu’ils puissent tenir leur poste mais également monter en compétences dans leur métier.
La Direction des Ressources Humaines ainsi que la Direction du Patrimoine Locatif ont décidé de mettre en place une nouvelle formation sur la gestion des incivilités et la relation clients. Cette formation a pour objectif de répondre aux besoins actuels des collaborateurs de la gestion locative et de donner des outils supplémentaires face aux clients de telle sorte à promouvoir la santé et sécurité au travail. Ce projet répond à une forte attente du terrain visant à exprimer le besoin de mieux gérer les relations clients et le stress notamment lors des situations conflictuelles et d'agression. Un diagnostic en agences a été établi en amont avec un Psychologue spécialisé dans la santé psychologique au travail. Ceci a permis d’affiner le contenu de la formation en cohérence avec le plan de développement et des compétences, et de s’inscrire dans le cadre de la qualité de vie au travail.
Objectif : accroître la prévention auprès du personnel, et, permettre aux salariés concernés de se sentir plus à l’aise sur leurs postes de travail
Indicateurs : nombre de personnes formées sur le nombre d’éligibles.
MESURES FAVORABLES A LA CONCILIATION ENTRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE
Néolia est attentive aux évolutions de la vie en société, et cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.
Harmonisation des congés exceptionnels
Ainsi Néolia s’engage à octroyer aux titulaires d’un PACS, ou d’un pacte de concubinage, les mêmes droits en matière de congés pour évènements familiaux que les salariés mariés. Pour bénéficier de ces congés le demandeur devra communiquer aux services des Ressources Humaines, outre les justificatifs de décès, les copies de l’acte juridique officialisant l’union, ainsi qu’un justificatif du lien de parenté.
Objectif : faire bénéficier toutes les catégories des congés exceptionnels familles
Indicateurs : nombre de personnes unies sous le régime d’un PACS ou d’un concubinage et ayant bénéficié des congés exceptionnels
Préservation du lien avec l’entreprise pendant une longue absence
Il est essentiel que le salarié en congé de maternité, d’adoption, en congé parental ou en longue maladie (supérieur à 3 mois) ne soit pas coupé du monde de l’entreprise. A cet effet, la revue interne « Néolien » sera transmise par courrier, ou par mail, à chaque salarié en longue absence.
Objectif : Eviter que les congés liés à la parentalité ou pour raison de santé ne constituent une rupture dans la carrière professionnelle.
Indicateurs : Création d’un tableau de suivi annuel répertoriant les congés longue durée et les actions menées.
Afin d’assurer une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles, un entretien de retour, avec le supérieur hiérarchique, sera prévu à la suite d’une absence supérieure à 3 mois. Dans le cas où le retour du salarié se situe pendant la période d’ouverture de l’entretien professionnel, celui-ci fera office d’entretien de retour.
Objectif : assurer une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles.
Indicateurs : nombre d’entretiens de retour réalisés sur le nombre de bénéficiaires
Aménagement du temps de travail pour la rentrée scolaire
Afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, Néolia autorise les salariés parents, le jour de la rentrée scolaire de leurs jeunes enfants, à aménager leurs horaires pour assister à la rentrée. Pour la bonne organisation du service ou de l’agence, cette modification sera faite en concertation avec le manager au minimum 15 jours avant la date. Le salarié devra en préciser la durée estimée, et proposer le mode de rattrapage des heures non travaillées, qui devra être validé par le manager.
Encourager les congés paternité
Le congé paternité, dispositif de la caisse primaire d’assurance maladie, permet aux pères qui en font la demande, de bénéficier de jours de congés supplémentaires liés à la naissance d’un enfant. Ils permettent aux pères de
passer du temps avec leur enfant et de s’impliquer dans les responsabilités de la vie familiale.
Afin de favoriser la prise des congés paternité, Néolia assurera le maintien de salaire, pendant toute la durée de ce congé sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, à l’identique des congés maternité et selon les mêmes règles de présence dans l’entreprise.
Objectif : encourager la présence des parents dès la naissance
Indicateurs : nombre de bénéficiaires des congés
LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le don de jour de repos permet à tous salariés de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un collègue assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, ou encore au bénéfice d’un collègue dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé. Il est également applicable aux salariés de l’entreprise qui viennent en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Les mesures d’aide aux proches aidants sont développées dans ce chapitre.
MESURES FAVORABLES AU BIEN ETRE DES SALARIES
Le don de jours de repos
Néolia s’engage à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jour(s) de repos répondant aux critères ci-dessous conformément aux articles L. 1225-65-1 ; L.1225-65-2 et L. 3142-16 ; 3142-25-1 du code du travail
Conditions d’accès du salarié bénéficiaire
Le bénéficiaire du don de jour de repos doit être salarié de l’entreprise et assumer la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Cette possibilité est également ouverte aux salariés de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé, ou au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (dans ce cas, le don de jours peut intervenir au cours de l’année suivant la date de décès).
Peut également bénéficier de ce dispositif, tout salarié de l’entreprise qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap. Il doit venir en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
Ce proche peut être :
La personne avec qui il vit en couple (conjoint, concubin, pacs)
Un ascendant, descendant, enfants dont il assume la charge (au sens des prestations familiales), ou collatéral jusqu’au 4ième degré.
La Direction des Ressources Humaines doit être avertie au début de l’absence et de la durée prévisible de cette dernière.
Le salarié bénéficiaire du don, adresse à l'employeur, un justificatif du lien familial, ainsi qu’un certificat médical, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant, ou le proche aidé. Ce certificat, renouvelable chaque année, atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l'accident, ou de la perte d’autonomie, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, tout en respectant le secret médical.
Ces conditions remplies, le bénéficiaire continue de percevoir sa rémunération durant la période couverte par les dons de ses collègues, sans que les jours ainsi cédés ne soient proratisés ou décomposés afin de correspondre à la rémunération du bénéficiaire.
Dans le même sens, la période d’absence ainsi couverte est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce dernier conserve tous les avantages acquis avant ladite absence et continue à acquérir des congés payés.
Le total des jours cédés doit être pris dans son intégralité par le bénéficiaire, dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Ces jours étant cédés dans le cadre d’un don par les autres salariés dans une approche solidaire, leur paiement n’est pas envisageable.
Conditions d’accès du salarié donateur
Tout salarié en CDI peut sans condition d’ancienneté, renoncer anonymement et sans contrepartie aux jours de congés payés annuels (légaux, anciennetés…), RTT, CET, acquis, au bénéfice d’un salarié répondant aux conditions susmentionnées.
Le congé annuel légal ne peut cependant être cédé que pour sa durée excédant les 20 jours ouvrés.
La demande du salarié doit être portée de façon individuelle et volontaire, à un collègue déterminé, par le biais d’une demande adressée à la Direction des Ressources humaines.
Objectif : favoriser la présence des parents auprès d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave, ou enfants de moins de 25 ans décédés, ainsi que la présence des proches aidants auprès des personnes auxquelles ils viennent en aide.
Indicateur : nombre de bénéficiaires de ce dispositif.
Le CET et les proches aidants
Il est rappelé que Néolia dispose d’un compte épargne temps permettant le cumul de jours de congés, dont les modalités d’utilisation sont strictement définies dans son accord d’entreprise.
Néolia reconnait le nécessité de pouvoir disposer de jour de congés pour l’organisation d’une aide régulière à un proche, et à ce titre, créé un nouveau motif d’utilisation des jours épargnés.
Ainsi les salariés reconnus proches aidants, au sens de l’article 10 du présent accord (avec les justificatifs afférents), pourront utiliser les jours placés dans leur compte épargne temps, dans le cadre de l’assistance apportée à la personne aidée. Toutefois lorsque les jours sont pris de manière continue, le nombre de jours maximum autorisé est limité à 10 jours ouvrés consécutifs.
Pour assurer une bonne organisation de l’agence ou du service, la pose de ces jours se fera en concertation avec le manager au minimum 15 jours avant la date.
Objectif : favoriser l’organisation des proches aidants
Indicateur : nombre de demandes
Autorisation d’absences des proches aidants
Néolia reconnait aux proches aidant la nécessité de devoir s’absenter exceptionnellement, pour de courtes durées, afin de faire face à une situation impérieuse (administrative, médicale…) du proche aidé. Une meilleure
conciliation de son temps entre vie professionnelle et responsabilités d’aidant est nécessaire.
Ainsi les salariés reconnus proches aidant au sens de l’article 10 du présent accord (avec les justificatifs afférents) pourront bénéficier d’autorisations d’absences à hauteur de 10 heures maximum par année civile.
Les bénéficiaires devront prévenir la hiérarchie, et en obtenir sa validation, au minimum 15 jours à l’avance afin de permettre l’organisation de la continuité de service (en cas d’urgence, la faisabilité sera évaluée par le manager).Pour justifier de l’utilisation de ses heures, le salarié enverra au service des Ressources Humaines une attestation type, signée par le médecin ou l’administration (cette attestation se trouve sur l’intranet).
Objectif : favoriser l’organisation des proches aidants
Indicateur : nombre d’heures utilisées
Création d’un espace proches aidants
Néolia créera sur son site intranet, un espace dédié proches aidants ou sera mis à disposition un autodiagnostic « suis-je un proche aidant ? », ainsi qu’un mémo regroupant toutes les informations utiles à ce statut
LE TELETRAVAIL
Le télétravail au sein de Néolia
Il est rappelé que Néolia dispose d’un accord sur le télétravail depuis le 26 juin 2020. Véritable affermissement des conditions de travail, les avantages du télétravail sont multiples : souplesse et réactivité, autonomie, meilleur conciliation vie privée – vie professionnelle. Il permet, de manière générale, de mieux gérer son quotidien et donc de mieux le vivre en diminuant notamment le temps passé dans les temps de trajets. Le stress lié aux déplacements est considérablement réduit.
Objectif : asseoir le télétravail au sein de Néolia
Indicateurs : Nombre de télétravailleurs sur le nombre total de salariés
Le télétravail et les proches aidants
Néolia conçoit que le télétravail peut être un véritable outil d’aide à l’organisation des proches aidants au quotidien. Il peut permettre une flexibilité pour concilier travail et accompagnement.
Les salariés reconnus proches aidants, au sens de l’article 10 du présent accord (avec les justificatifs afférents) :
pourront organiser leur télétravail au domicile de la personne aidée, en plus de leur domicile personnel. Ils devront signaler cette adresse au service des ressources humaines, et compléter l’attestation sur l’honneur pour la pratique du télétravail. Ils informeront également leur responsable du changement du lieu de télétravail.
pourront, pour ceux qui bénéficient d’une organisation de jours de télétravail fixes, dans le cadre d’une situation exceptionnelle et impérative auprès de la personne aidée, changer le jour de télétravail au sein d’une même semaine, après accord de la hiérarchie.
Il est rappelé que l’environnement du télétravailleur doit être propice au travail et à la concentration. Cette assistance ne doit donc pas interférer dans la bonne exécution quotidienne des missions.
Objectif : favoriser l’organisation des proches aidants
Indicateur : nombre de demandes
DISPOSITIONS DIVERSES
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet au 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2028.
EVOLUTION DES OUTILS PERMETTANT LE SUIVI DE L’ACCORD
Les outils mentionnés dans le présent accord sont susceptibles de modification dans l’avenir, selon l’évolution des besoins et des possibilités offertes par l’informatique.
SUIVI DE L’ACCORD
L’état des lieux du présent accord, ainsi que le rapport de la situation comparée sera présenté annuellement à la commission égalité professionnelle issue du comité social et économique.
REVISION
Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DEPOT
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :
de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du Doubs via la plateforme en ligne TéléAccords
du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbéliard.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.
