La société SARL NEOPAX, dont le siège social est situé 6 BIS BD DR JACQUES UGO à VALLAURIS (06220) et immatriculée au RCS de ANTIBES sous le numéro 52052198000042 représentée par Mr X en qualité de DIRECTEUR GERANT dûment habilité et ayant tout pouvoir à cet effet, Ci-après dénommée « La société ».
Et
Les membres élus du comité économique et social
Mr X
Mr X
Mr X
Mr X
Il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 20 juin 2024 :
Préambule :
Depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (disposition codifiée à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
La branche a négocié un accord sur le sujet qui date du 23 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La consultation de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de prendre connaissance des garanties prévues au niveau de la branche, afin de déterminer s’ils entendent les reprendre pour les décliner au niveau de l’entreprise ou définir des garanties au moins aussi équivalentes.
La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir a précisé que l’entreprise est tenue de négocier avant de pouvoir, le cas échéant, en cas d’échec des négociations, adopter un plan d’action unilatéral.
Avec la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, l’entreprise négocie chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail).
Enfin l’Ordonnance 2017-1385 du 22-9-2017 art. 5 et 7 et le Décret 2019-382 du 29-4-2019, précisant que, pour fixer les objectifs de progression en matière d'égalité femmes-hommes et les actions permettant de les atteindre, l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, le plan d'action doit tenir compte des indicateurs et mesures de corrections figurant dans l'index et le plan de rattrapage salarial.
La négociation doit porter notamment sur : - les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion ; - le déroulement des carrières ; - les conditions de travail et d’emploi et en particulier pour les salariés à temps partiel ; - l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, - la mixité des emplois ; - la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 1 - diagnostic
Le diagnostic établi par l’employeur permet de repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise en visualisant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives.
1.1 Le nombre de salariés et le type de contrats de travail :
Au 31 décembre 2023, la société comptait 140 salariés répartis de la manière suivante :
119 Hommes dont 90 en CDI et 29 en CDD
21 Femmes dont 14 en CDI et 7 en CDD
1.2 Le temps de travail.
Au 31 décembre 2023, il y a 73 contrats de travail à temps complet.
1.3 Les salaires moyens (salaire de base fixe au 31/12/2023) :
1.4 Classification.
- 11 Agents de Maîtrise dont 10 hommes et 1 femme - 129 employés dont 109 hommes et 20 femmes
1.5 L’accès à la formation :
Au cours de l’année 2023, il n’y a eu aucun CIF. Dans le cadre du plan de formation, on relève 9 femmes stagiaires et 10 hommes stagiaires en formations. La répartition des heures est la suivante : 119 heures de formation suivies par les femmes et 385 heures de formation ayant bénéficié à des hommes.
1.6 Promotion :
Au cours de l’année 2023,
il n’y a eu aucune promotion
1.7 Santé et sécurité au travail :
1.7.1 Arrêts maladies
Au cours de l’année 2023 :
20 hommes ont été malades plus d’une semaine
5 femmes ont été malades plus d’une semaine
1.7.2 Accident de travail et maladies professionnelles (avec arrêt)
Au cours de l’année 2023 :
2 hommes ont été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
0 femme ont été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
1.7.3 Pénibilité au travail
18 postes d’agent de sécurité répondent aux facteurs de pénibilité qui impactent 4 femmes et 60 hommes.
1.8 Articulation vie privée/vie professionnelle :
Au cours de l’année 2023, 0 femme ont bénéficié d’un congé parental à temps plein.
Au total, 3 journées « enfant malade » ont été utilisées par les salariés (3 pour les femmes et 0 pour les hommes).
Pourcentage de femmes dans les fonctions de management
La société compte 9% de femmes parmi les managers contre 91% d’hommes en 2023.
Article 2 - Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Dans cet esprit, une sensibilisation autour de la thématique « Diversité et inclusion » est déployée depuis l’année 2020.
Article 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
3.1. Embauche et recrutement :
Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les capacités / aptitudes des candidat(e)s et le profil requis pour l’emploi proposé.
Disposition : L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé) et le process de recrutement comporte un business case pour objectiver l’évaluation.
Indicateur de suivi : répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches de l’année
3.2. Gestion de carrière et formation :
3.2.1 Evolution professionnelle :
Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.
Disposition : L'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateur de suivi : - Réalisation d’entretien annuellement pour l’ensemble du personnel permettant la détection de potentiel - Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).
3.2.2 Mixité des emplois :
Objectif : Parvenir à une vraie mixité des emplois ce qui suppose que les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution que les hommes.
Disposition : Bien que le nombre de femmes aux postes d’encadrement et de direction soit équilibré, les parties constatent que les femmes sont légèrement sous-représentées. Les mêmes critères de détection de potentiel sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de management. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste de management dans le cadre d'un temps partiel est examinée.
Indicateur de suivi : pourcentage de femmes dans les fonctions de management.
3.2.3 Formation :
Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir un niveau élevé de polyvalence et une mise à jour des connaissances, clé de l’employabilité, permettant l’évolution professionnelle.
Disposition : L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour plusieurs jours. Elle organise lorsque c’est possible des formations en e-learning ou des réunions en visioconférence.
L’entreprise s’engage également à ce que le nombre de jours de formation des femmes et des hommes soit proportionnel à la répartition Hommes / Femmes pour des métiers identiques.
L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation soient examinées.
Indicateur de suivi : • Nombre de stagiaires de la formation professionnelle par catégorie et par sexe • Nombre d'heures d'action de formation selon le sexe
3.2.4 Accès à la formation au retour du congé parental :
Objectif : Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au salarié pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.
Disposition : 100% des demandes de formation seront examinées par l’équipe RH.
Indicateur de suivi : nombre de demandes de formation satisfaites par rapport aux demandes formulées.
3.2.5 Evolution des collaborateurs travaillant à temps partiel :
Objectif : garantir l’évolution de carrière des collaborateurs à temps partiel
Disposition : Les candidatures des salariés à temps partiel seront étudiées avec la même attention dans le cadre de la mobilité et de la promotion interne.
Indicateur de suivi : nombre de candidatures internes reçues de salariés à temps partiel et nombre de salariés à temps partiel promus
3.3. Rémunération :
3.3.1. Egalité salariale :
Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats.
Disposition : Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements, à des postes identiques, se fassent à égalité de rémunération à profil équivalent.
Indicateur de suivi : Comparaison du niveau de salaire pratiqué à l’embauche entre les hommes et les femmes pour une catégorie d’emploi identique (si le nombre de recrutements réalisés permet la comparaison) ou dans l’entreprise, par statut.
3.3.2. Garantie d’un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière :
Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.
Disposition : Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale. Il est rappelé également que le congé maternité ou paternité ou adoption est sans incidence sur l’évolution de la rémunération individuelle.
Indicateur de suivi : Le nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie.
3.3.3. Eviter les écarts de rémunération :
Objectif : Veiller à ne pas créer des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes
Disposition : L’entreprise fixe la rémunération sur la base d’une grille interne et de benchmarks externes, dans le respect des minimas conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes. Un contrôle est effectué périodiquement concernant les salaires appliqués lors de l’embauche ou lors d’une promotion sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale
Indicateurs de suivi : - Ecart des rémunérations annuelles fixes moyennes par sexe par catégorie professionnelle - Nombre de femmes parmi les 10% des rémunérations les plus hautes.
3.4. Equilibre vie professionnelle / vie familiale :
Dans le cadre des actions menées en matière de Qualité de Vie au Travail, il est rappelé à l'ensemble du personnel l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
3.4.1 Mise en place exceptionnelle d’une activité à temps partiel
Objectif : permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et les impératifs de leur vie personnelle et familiale quand ils font face à une situation exceptionnelle.
Disposition : Quand un salarié rencontre des difficultés particulières liées à sa santé, celle de ses proches, ou toutes difficultés personnelles majeures, le salarié pourra formuler une demande d’aménagement de poste dans le cadre d’un temps partiel provisoire ou de dispositions particulières. La Direction étudiera avec la plus grande attention la faisabilité du passage à temps partiel au regard de l’organisation du travail au sein de l’équipe et sollicitera l’avis du médecin du travail.
Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour une activité à temps partiel dans le cadre de difficultés d’ordre personnel et familial, et taux de satisfaction de ces demandes.
3.4.2 Congé pour enfant malade
Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé pour enfant malade dès lors qu’il remplit les critères légaux
Disposition : Tout salarié a la possibilité de se voir accorder 2 jours de congé « enfant malade », rémunérés, par an et par enfant mineur, sur présentation d’un justificatif. En complément, il pourra accéder, en cas de besoin, à un congé non rémunéré pour un enfant malade de moins de 16 ans conformément au cadre légal.
Indicateur de suivi : Nombre de journées « enfants malades » utilisées par l’ensemble des salariés
3.4.3 Congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein :
Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental à temps plein du/de la salarié(e) ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière.
Disposition : L’entreprise a mis en place l’entretien de retour d’absence, prévu au retour du salarié (et maximum dans les deux semaines qui suivent) et réalisé avec le supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien sont abordées les modalités de retour au sein de l'entreprise, l’actualité du service et les éventuels besoins de formation.
Les périodes d’absence du salarié liées à un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d’éducation seront intégralement prises en compte pour le calcul des droits Formation.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps plein pour une durée supérieure à six mois
3.5 Entretiens avec la hiérarchie
Objectif : profiter des entretiens avec la hiérarchie pour évoquer l’articulation vie privée / vie professionnelle
Disposition : Chaque salarié peut évoquer avec son supérieur hiérarchique, en cas de difficulté, les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. Si ces entretiens ne sont pas suffisants, un entretien supplémentaire peut être organisé à la demande du salarié.
Le dispositive d’Entretien de retours d’absence a également été mis en place pour faciliter le retour dans le poste après une absence.
Indicateur de suivi : Pourcentage des entretiens annuels réalisés.
Article 4 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPes
4
.1 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Objectif : Garantir le maintien dans l’entreprise du travailleur handicapé.
Disposition : L'entreprise souhaite maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés en menant une réflexion, en lien avec la médecine du travail, sur les adaptations / aménagements nécessaires du poste et de l’environnement de travail. Indicateurs de suivi : Nombre de sollicitations de salariés bénéficiant du statut de travailleur handicapé.
Article 5 : INDICATEURS de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d'indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d'action abordés.
S'agissant du recrutement : nombre d'embauches par sexe
en CDD et CDI
en temps complet et temps partiel
par catégorie professionnelle
Seront notamment analysés les indicateurs suivants, par catégorie et par sexe :
la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sabbatique et pour création d'entreprise)
la répartition des promotions,
l’évolution des rémunérations moyennes,
la répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des sessions de formation
la répartition des départs
Ces indicateurs seront communiqués aux représentants du personnel une fois par an. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Article 6 : durée et modalités de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur au 20 juin 2024, le terme étant fixé au 19 juin 2028.
Au terme des 4 années ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision et/ou de sa reconduction.
Les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 7 - Publicité et affichage
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé à la diligence de la société en deux exemplaires auprès de la DREETS : un support papier et un support électronique.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de NICE. Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’affichage en permanence dans l’entreprise et accessible pour les salariés en version dématérialisée sur l’Intranet.
ARTICLE 8 : REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les élus du CSE signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133753')" L 2261-7 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133755')" L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Fait à Vallauris le 20/06/2024
Signatures Pour la Direction
Mr X Pour le membre du CSE
Mr X Pour le membre du CSE Mr X Pour le membre du CSE Mr X Pour le membre du CSE Mr X
