ACCORD D’ENTREPRISE NEOTOA PORTANT SUR LA CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE
ENTRE
L’OPH D’ILLE ET VILAINE NEOTOA dont le siège social est situé 41 boulevard de Verdun à Rennes, représenté par X, en sa qualité de Directrice Générale, d’une part
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par X, en sa qualité de Délégué syndical, d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et en vertu du décret n°2016-1399 du 19 octobre 2016, un arrêté du 16 novembre 2018 a procédé à la fusion du champ d’application de la Convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat et des sociétés de coordination (IDCC 3220), d’une part, et de celui de la Convention collective national des sociétés coopératives d’HLM (IDCC 1588), d’autre part.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier une nouvelle convention collective commune, applicable à l’ensemble du personnel de la branche. Ainsi, l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 institue une classification professionnelle unique et adaptée au secteur d’activité. La nouvelle classification professionnelle est entrée en vigueur le 1er janvier 2024 doit être mise en œuvre au sein de chaque office au plus tard le 1er janvier 2026.
Pour rappel, la classification professionnelle telle que prévue par la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois et non pas des personnels de l’organisme, ainsi que l’évaluation des classes d’emplois.
Enfin, le dispositif de classification constitue un outil de référence structurant pour les années à venir, susceptible d’être enrichi par les constats issus de sa mise en œuvre et par les évolutions des emplois.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de l’Office à l’exception de la Directrice Générale.
Par ailleurs conformément à convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social, les emplois commissionnés (ex : fonctions commerciales) sont côtés et classés mais sont exclus de l'application du barème des salaires minimums de rémunération afin de prendre en compte les particularités de leur activité et la structure spécifique de leur rémunération. La part de rémunération fixe versée à cette catégorie objective de salariés est au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Article 2 – Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de déterminer la cotation et la classification de tous les emplois actuellement existants au sein de Neotoa, conformément à la grille de classification établie par l’accord de convergence n°2 (Convention Collective Nationale des OPCHS du 23 décembre 2023). Les parties signataires conviennent d’inscrire en annexe de l’accord la liste des postes ainsi que la cotation associée, en indiquant pour chacun, le nombre de points obtenu.
Par conséquent, l’accord d’entreprise Neotoa portant sur la classification professionnelle se substitue automatiquement et de plein droit à l’ensemble des dispositions ayant le même objet que la présente.
Article 3 – Modalités d’élaboration de la nouvelle classification professionnelle
Article 3.1 – La description des postes
Afin de reconnaître le travail réellement mis en œuvre, chacun des postes existants au sein de Neotoa a fait l’objet d’un descriptif. Le travail de mise à jour des fiches de poste a été réalisé conjointement par le pôle Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques, qui disposent de la vision opérationnelle des postes.
Les fiches de poste listent l’ensemble des activités réalisées, dès lors qu’elles sont significatives, et récurrentes.
Un référentiel de verbes d’action permettant de décrire chacun des postes, et in fine de les coter, a été mis à la disposition des offices par les fédérations employeurs.
Par ailleurs, Neotoa a opté pour l’utilisation d’une trame de fiche de poste proposée par l’USH, de manière à assurer une homogénéité rédactionnelle. Chacune des fiches de poste est divisée en trois parties :
La mission, qui décrit essentiellement la raison d’être du poste et sa finalité ;
Les activités principales et secondaires, organisées autour de verbes d’action ;
Les connaissances ainsi que les compétences opérationnelles et comportementales, dont le niveau d’exigence attendu a été précisé à partir d’une échelle en trois niveaux de maîtrise.
Ce travail de refonte a été opéré tout au long des années 2024 et 2025.
Article 3.2 – L’évaluation et la cotation des postes
En application de l’accord de convergence n°2, la méthode de cotation repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés, ayant pour objectif de permettre l’élaboration d’un classement équitable et objectif des postes.
C’est l’addition des degrés affectés à chaque critère qui permet d’obtenir la cotation du poste.
Les six critères ont été définis de la manière suivante par les partenaires sociaux de la branche :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des décisions et actions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue avoir et savoir-faire requis pour traiter les situations rencontrées.
Les notions utilisées dans cette grille ont fait l’objet d’une définition préalable (voir annexe n°1).
En outre, la convention collective prévoit que la cotation des postes doit faire l’objet d’une négociation entre la Direction et les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise. Des réunions de négociation se sont ainsi tenues entre les mois de mars et septembre 2025.
Les propositions de cotation de chacune des parties ont été discutées et argumentées, sur la base des fiches de poste préalablement transmises à la délégation syndicale, jusqu’à l’obtention d’un consensus. Un contrôle de cohérence à l’échelle de l’entreprise a également été réalisé.
La cotation et la classification sont les suivantes :
Article 3.3 – Le cas particulier des alternants
A des fins d’équité et d’harmonisation, les parties conviennent de fixer une cotation unique aux collaborateurs alternants (contrat de professionnalisation, apprentissage). Cette cotation varie selon le niveau du diplôme préparé.
Pour tout diplôme préparé d’un niveau baccalauréat à baccalauréat +2 inclus, l’alternant relèvera de la catégorie Employé, Classe 2.
Pour tout diplôme préparé d’un niveau baccalauréat +3, l’alternant relèvera de la catégorie Employé, Classe 3.
Pour tout diplômé préparé d’un niveau supérieur à baccalauréat +3, l’alternant relèvera de la catégorie Agent de maîtrise, Classe 4.
Article 4 – L’évolution de la classification professionnelle des postes
Afin de tenir compte de l’évolution des postes, des modes d’organisation des activités mais aussi des changements règlementaires, législatifs et techniques, une commission de suivi sera créée dès l’entrée en vigueur du présent accord.
La commission de suivi est composée de représentants de l’employeur et des délégués syndicaux. Chacun des délégués syndicaux pourra être accompagné par deux représentants de l’organisation syndicale représentative concernée.
La commission de suivi se réunira au moins une fois par an, à la date d’anniversaire de la signature du présent accord, à l’initiative d’un de ses membres. Elle a pour rôle de faire un point sur l’application de l’accord et ses éventuelles évolutions, formuler un avis sur les éventuelles conséquences en termes de cotation en cas de création ou d’évolution de poste. Un avenant au présent accord sera conclu à cette occasion afin de tenir compte des modifications apportées. Pour l’année 2026, cette commission se réunira 6 mois après la mise en place de la nouvelle classification.
A la demande du collaborateur, un entretien avec le pôle RH et un représentant du personnel pourra avoir lieu à l’issue des séances de cotation effectuées par la commission, dans le cadre du suivi de l’accord.
Article 5 – L’information des salariés
Le présent accord, les fiches de poste ainsi que les cotations et classifications associées seront mis à la disposition des collaborateurs via le site intranet de l’entreprise.
Par ailleurs une information individuelle sera adressée à chaque collaborateur. Les nouvelles cotations et la classification professionnelle de son poste lui seront présentées à cette occasion. Pour tous les salariés embauchés ultérieurement à cette information individuelle, leur contrat de travail mentionnera l’intitulé de poste, la catégorie et la classe d’emploi.
Une réunion d’information à destination des managers sera également organisée afin de leur présenter les impacts de la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Article 6 – Les éventuels effets de la nouvelle classification professionnelle
Les parties signataires du présent accord réaffirment le caractère immuable des avantages sociaux acquis antérieurement à la mise en œuvre de la nouvelle classification. Ainsi, tous les collaborateurs travaillant au sein de Neotoa à la date de prise d’effet du présent accord garderont les avantages acquis au titre de leur appartenance à une catégorie socioprofessionnelle antérieure.
Cas n°1.a : Dans le cas où le positionnement d’un poste dans la nouvelle classification professionnelle implique une rémunération supérieure au salaire brut mensuel de base actuel du salarié concerné, alors son salaire brut de base mensuel sera immédiatement revalorisé, dès le 1er janvier 2026.
Exemple : Un salarié occupe un poste actuellement classé C2N2 (Agent de maîtrise). Conformément aux dispositions prévues par son contrat de travail, sa rémunération brute mensuelle de base est de 2 200€.
En application de la nouvelle convention collective, le poste de ce salarié est dorénavant coté à 24 points, classe 6, catégorie Agent de maîtrise. Le salaire conventionnel minimal attaché à cette cotation est de 2 279,19€.
De ce fait, à compter du 1er janvier 2026, son salaire brut de base sera réévalué à hauteur de 2 279,19 €.
Cas n°1.b : A l’inverse, dans le cas où le positionnement d’un poste dans la nouvelle classification professionnelle implique un minimum salarial inférieur au salaire brut mensuel de base actuel du salarié concerné, aucune réduction de la rémunération ne sera appliquée.
Exemple : Un salarié occupe un poste actuellement classé C2N2 (Agent de maîtrise). Conformément aux dispositions prévues par son contrat de travail, sa rémunération brute mensuelle de base est de 2 200€.
En application de la nouvelle convention collective, le poste de ce salarié est dorénavant coté à 22 points, classe 5, catégorie Agent de maîtrise. Le salaire conventionnel minimal attaché à cette cotation est de 2 150,18€ soit un montant inférieur au salaire brut de base actuel du salarié concerné.
De ce fait, à compter du 1er janvier 2026, la nouvelle classification sera associée à son emploi mais son salaire brut de base ne sera pas modifié. Les avantages acquis préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord sont immuables.
Cas n°2.a : Dans le cas où le positionnement d’un poste dans la nouvelle classification professionnelle implique un changement vers une catégorie supérieure, c’est-à-dire Employé vers Agent de maîtrise ou bien Agent de maîtrise vers Cadre, un avenant au contrat de travail pourrait alors être conclu entre les parties, dès le 1er janvier 2026.
Exemple : Un salarié occupe un poste actuellement classé C2N2 (catégorie Agent de maîtrise), conformément aux dispositions prévues par son contrat de travail.
En application de la nouvelle convention collective, son poste est dorénavant coté à 30 points, classe 8, catégorie Cadre.
De ce fait à compter du 1er janvier 2026, un avenant à son contrat de travail pourrait être conclu entre les parties.
Cas n°2.b : A l’inverse, dans le cas où le positionnement d’un poste dans la nouvelle classification professionnelle implique un changement vers une catégorie inférieure, c’est-à-dire d’Agent de maîtrise vers Employé ou bien de Cadre vers Agent de maîtrise, le contrat de travail conclu avant le 1er janvier 2026 ne sera pas modifié. Cela signifie que la catégorie professionnelle attribuée lors de la conclusion du contrat de travail sera conservée par le collaborateur concerné, s’il le souhaite.
Exemple : Un salarié occupe un poste actuellement classé C3N1 (catégorie Cadre), conformément aux dispositions prévues par son contrat de travail.
En application de la nouvelle convention collective, son poste est dorénavant coté à 28 points, classe 7, catégorie Agent de maîtrise.
De ce fait à compter du 1er janvier 2026, la nouvelle classification sera associée à son emploi mais aucun autre changement ne sera opéré. Les dispositions contractuelles ne seront pas modifiées,
à l’exception du cas où le salarié demanderait la conclusion d’un avenant à son contrat de travail. Dans cette hypothèse, il bénéficierait alors de la prime d’ancienneté (les cadres n’y sont pas éligibles en revanche les agents de maîtrise et les employés le sont). La date retenue pour le calcul de l’ancienneté correspond à la date d’embauche figurant dans le contrat de travail.
Cas n°3 : Dans le cas où la catégorie professionnelle d’un poste ne serait plus la même (ex : Agent de maîtrise vers Employé ou Cadre vers Agent de maîtrise), le salarié conserve les acquis prévus dans son contrat de travail. Toutefois, il ne pourrait bénéficier des minimas conventionnels salariaux applicables à la catégorie professionnelle mentionnée dans son contrat de travail. Le minimum conventionnel applicable sera celui fixé pour la classe d’emploi dont relève réellement son poste.
Exemple : Un salarié occupe un poste actuellement classé C3N1 (catégorie Cadre), conformément aux dispositions prévues par son contrat de travail. En application de la nouvelle convention collective, son poste est dorénavant coté à 28 points, classe 7, catégorie Agent de maîtrise.
De ce fait, comme expliqué ci-avant, le salarié conserve le bénéfice de ses acquis. Le salarié ne souhaite pas signer d’avenant à son contrat de travail actant un changement de catégorie socio-professionnelle. Cela signifie que les minimaux salariaux conventionnels applicables au salarié concerné, à compter du 1er janvier 2026, sont ceux correspondant à la classe 7 catégorie Agent de maîtrise. En effet, les minimas salariaux conventionnels tels qu’existants jusqu’à présent disparaîtront.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait demandé la conclusion d’un avenant à son contrat de travail afin de relever de la catégorie agent de maîtrise (cf. exemple ci-avant), alors les nouveaux minimas salariaux conventionnels applicables à la classe 7 catégorie Agent de maîtrise lui seraient applicables. Dans cette hypothèse, il bénéficiera alors de la prime d’ancienneté. La date retenue pour le calcul de l’ancienneté correspond à la date d’embauche figurant dans le contrat de travail.
Article 7 – La prime d’ancienneté
Le barème servant de base au calcul de la prime d’ancienneté reste inchangé, seuls les minimas conventionnels servant de référence changeront, conformément à la convention collective en vigueur applicable à la date d’effet du présent accord. Ainsi en complément du salaire brut mensuel de base, la prime d’ancienneté est calculée en pourcentage du salaire minimum garanti à la catégorie socioprofessionnelle et à la classe d’emploi du salarié concerné, en fonction du barème suivant :
- Après 2 ans d’ancienneté : 1 % du SMC - Après 4 ans d’ancienneté : 2 % du SMC - Après 6 ans d’ancienneté : 3 % du SMC - Après 8 ans d’ancienneté : 4 % du SMC - Après 10 ans d’ancienneté : 5 % du SMC - Après 12 ans d’ancienneté : 6 % du SMC - Après 14 ans d’ancienneté : 7 % du SMC - Après 16 ans d’ancienneté : 8 % du SMC - Après 18 ans d’ancienneté : 9 % du SMC - Après 20 ans d’ancienneté : 10 % du SMC - Après 22 ans d’ancienneté : 11 % du SMC - Après 24 ans d’ancienneté : 12 % du SMC - Après 26 ans d’ancienneté : 13 % du SMC - Après 28 ans d’ancienneté : 14 % du SMC - Après 30 ans d’ancienneté : 15 % du SMC - Après 32 ans d’ancienneté : 16% du SMC - Après 34 ans d’ancienneté : 17% du SMC
Par ailleurs, la prime d’ancienneté est calculée au prorata du temps de travail.
A date, seuls les collaborateurs appartenant aux catégories Employé et Agent de maîtrise sont éligibles au bénéfice de la prime d’ancienneté, telle que présentée ci-avant.
Le même barème est applicable aux collaborateurs appartenant à la catégorie Cadre, dans les conditions prévues et détaillées par l’accord d’entreprise NAO rémunérations au titre de l’année 2026.
Article 8 – La date d’effet et la durée d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026, pour une durée indéterminée.
Article 9 – La révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre ou courriel recommandé avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
Article 10 – La notification et le dépôt de l’accord
La Direction notifiera officiellement l’accord signé au Délégué syndical. Ensuite, en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Rennes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. A Rennes, le 18 décembre 2025
Pour NEOTOA
X, Directrice générale
Pour l’organisation syndicale CGT
X, Délégué syndical
Annexe 1 – Définition des notions figurant dans la grille des critères classants
Autonomie
(D1) Consigne : instruction donnée pour guider l'action ou le comportement dans un contexte précis. Elle sert à orienter le collaborateur sur la manière d'exécuter une tâche, de respecter des normes ou de suivre des procédures spécifiques.
(D3) Mode opératoire : ensemble détaillé de procédures et d'instructions précises décrivant la manière de réaliser une tâche, ou une opération.
(D6) Périmètre d'intervention : limites et responsabilités définies pour une activité, un projet ou un objectif particulier. Il détermine l'étendue des actions ou des activités pouvant être entreprises dans le cadre de l’intervention du collaborateur.
(D7) Transversalité : capacité à travailler de manière interdisciplinaire, en impliquant plusieurs pôles afin d’atteindre un objectif commun.
Responsabilité :
(D2) Emploi semblable : poste au sein de l’entreprise présentant des caractéristiques similaires à un autre emploi, notamment en termes de tâches, de responsabilités, de compétences requises. Les emplois semblables peuvent avoir des intitulés différents mais leurs missions sont suffisamment proches pour être considérés comme équivalents d’un point de vue fonctionnel.
(D3 et D4) Collectif : groupe d'individus qui collaborent dans un même environnement de travail pour accomplir des objectifs communs.
(+Connaissance) (D5 et D6) Domaine professionnel : secteur d’activité ou un champ d’expertise en lien avec le poste englobant une variété de métiers ou de spécialisations qui partagent des objectifs, des pratiques et des connaissances spécifiques. Le domaine professionnel est souvent structuré par des normes, des qualifications et des exigences particulières.
(D7) Fonctionnement de l'organisme : ensemble des processus qui permettent à l’organisme de proposer des biens ou des services, tout en assurant sa pérennité. Il englobe les différentes actions réalisées à l'intérieur de l'organisme pour atteindre ses objectifs stratégiques.
(D7) Développement de l'organisme : ensemble des actions, stratégies et processus visant à accroître et améliorer les performances, la taille et la pérennité de l’organisme.
Coopération
(D3) Appui-conseil : accompagnement d’un collaborateur ayant besoin d’un soutien pour résoudre un problème spécifique.
(D4) Coordination : organiser, harmoniser et gérer les différentes parties ou activités d'une équipe, d'un projet ou d’une organisation afin d'assurer leur bon fonctionnement collectif.
(D4) Projet simple : Projet peu complexe avec un objectif précis de faible enjeu. Un projet simple peut être réalisé par une seule personne ou une petite équipe et/ou avec un budget modéré et /ou une durée relativement courte.
(D6) Projet transversal/majeur :
Un projet majeur est un projet ayant un impact important sur l’organisme. Il est généralement caractérisé par sa complexité, ses ressources élevées, son budget conséquent et ses objectifs à long terme. Un projet transversal est un projet qui implique plusieurs domaines d’activités ou Pôles au sein de l’organisme. Il a pour objectif de répondre à des enjeux communs ou interconnectés.
(D7) Projet stratégique : est un projet à moyen ou long terme dans le but d’atteindre Les objectifs stratégiques de l’entreprise en lien avec sa vision, sa mission, son développement.
Dimension relationnelle
(D4) Coopération : processus dans lequel plusieurs individus ou groupes d’individus travaillent ensemble afin d’atteindre un objectif commun.
(D5) Techniques de négociation : méthode de communication et d'interaction entre deux ou plusieurs parties, dans le but d’atteindre un objectif spécifique.
(D6) Enjeu majeur : défi, opportunité ou risque ayant un impact significatif sur la croissance ou la pérennité à moyen ou long terme de l’entreprise. Cela peut être lié à des facteurs internes ou externes à l’entreprise et nécessite souvent une prise de décision importante.
(D7) Enjeu institutionnel majeur : défi, opportunité ou risque stratégique de grande importance pour l’organisme, qui affecte sa gouvernance ou son fonctionnement global. Cet enjeu est souvent lié à des décisions politiques, légales, réglementaires ou sociales qui influencent de manière significative la mission et/ou les activités de l’organisme.
Technicité
(D1) Activité élémentaire : ensemble de tâches simples et spécifiques qui constitue une partie d'un processus plus large ayant une finalité précise et un objectif délimité.
(D3) Méthode : ensemble structuré d'outils, de techniques et de règles utilisés pour accomplir une tâche, résoudre un problème ou atteindre un objectif de manière efficace. Elle repose sur des étapes ou des procédures organisées, qui permettent de guider l'action du collaborateur.
(D6) Processus : ensemble d'activités ou d'actions interconnectées qui sont exécutées de manière séquentielle ou parallèle dans le but d'atteindre un objectif spécifique.
(D8) Environnement général : ensemble des facteurs externes qui influencent l’organisme. Ils peuvent affecter ses décisions, sa stratégie et ses opérations. L'environnement général englobe des éléments économiques, politiques, sociaux, technologiques, écologiques, légaux, et culturels qui peuvent avoir un impact global sur l’activité de l’entreprise.
Connaissances
(D2) Connaissances professionnelles théoriques et pratiques :
Les connaissances théoriques concernent les savoirs (principes, les concepts, les modèles, les idées et les fondements) d’une activité acquise par l'étude ou la formation. Les connaissances pratiques sont les savoirs techniques d’une activité acquis par l’expérience et l’apprentissage sur le terrain.
(D4 et D5) Technique professionnelle : ensemble des compétences, méthodes, savoir-faire et procédures spécifiques à un ou plusieurs métiers. Elle englobe les pratiques, les outils, les technologies ainsi que les approches méthodologiques utilisées pour accomplir des tâches professionnelles de manière efficace, précise et dans le respect des normes et standards du domaine professionnel.
(D5 et D6) Connaissances approfondies : ce sont les connaissances possédées par un expert d'un domaine ou d'une discipline spécifique. Elles vont au-delà de la simple connaissance de base, impliquant une capacité à comprendre les aspects complexes, à analyser en profondeur et à résoudre des problèmes complexes dans ce domaine.
(D7 et D8) Connaissances transversales : ensemble de savoirs théorique et techniques qui peuvent être appliquées à différents contextes ou disciplines. Elles sont appelées "transversales" car elles sont mobilisables dans différentes situations professionnelles.
