Entre La Société NephroCare Ile de France, Société par Action Simplifiée, au capital de 20.503.853,70 euros dont le siège social se situe 47 avenue des Pépinières, 94832 Fresnes Cedex, représentée par Madame XXX agissant en qualité de Directrice Générale, Ci-après la « Société », Et Le Syndicat Confédération Française Des Travailleurs (CFDT) représenté par Madame XXX, Déléguée Syndicale, Ci-après l’« Organisation Syndicale Représentative », Ensemble dénommées les « Parties ».
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et s., L. 2242-6, L. 2243-7, L. 2242-8 et L. 2242-10 du Code du travail, les Parties ont engagé des négociations sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, la qualité de vie au travail et les rémunérations, les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant d’atteindre ces derniers. Les Parties conviennent que les négociations ont été engagées et menées sérieusement et loyalement. A la suite de la convocation régulière de l’Organisation Syndicale Représentative, la négociation obligatoire s’est tenue au cours de 5 réunions, 22 mai, les 7, 11 et 17 juillet ainsi que le 10 septembre 2024 La délégation patronale était composée de Madame XXX, en sa qualité de directrice générale et de Madame XXX, en sa qualité de responsable des ressources humaines. La délégation syndicale était composée de Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale CFDT et de Madame XXX, et Madame XXX. Lors de la dernière réunion, l’Organisation Syndicale Représentative a accepté la dernière proposition de la Société. Le Comité Social et Économique a été informé le 10 septembre 2024 de l’ensemble des points de l’accord. En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD
Sauf mentions particulières à certains articles ou à certaines dispositions, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Les Parties se sont entendues pour négocier un accord annuel afin de tenir compte du contexte environnemental, économique et social incertain et du manque de visibilité qui en découle pour l’entreprise. Le présent accord s’applique, sauf dispositions particulières à certains articles ou certaines dispositions, pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur.
ARTICLE 2 - ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour chacune des catégories de métiers, aucune inégalité ne pouvait être relevée dans les rémunérations versées aux hommes et aux femmes, ni dans les conditions de travail. Concernant la répartition des hommes et des femmes parmi les recrutements et les promotions professionnelles, il a été constaté que celle-ci respecte globalement la répartition des femmes et des hommes parmi les candidats. En matière de formation professionnelle, les Parties ont noté que les demandes des femmes et des hommes recevaient un pourcentage équivalent de réponses positives ou négatives. Au cours des discussions, les Parties ont constaté le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles estiment qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire. L’Organisation Syndicale Représentative n’a pas formulé de proposition sur le sujet. En conclusion, il est apparu que le principe d’égalité professionnelle était acquis et qu’aucune mesure particulière n’était à mettre en place.
ARTICLE 3 - AUGMENTATION SALARIALE
Les Salariés bénéficient d’une augmentation salariale à compter de la paie d’octobre 2024 et avec effet rétroactif au 1er juillet 2024 dans les conditions suivantes :
Montant de l’augmentation salariale :
Pour l’ensemble des salariés ne se situant pas au-dessus de la grille, hors Ségur : 1,8 % ;
Pour les salariés situés au-dessus de la grille, hors Ségur : 1,4 %.
Il est précisé que pour les salariés, toutes catégories confondues, percevant une rémunération de base forfaitaire mensuelle brute juste au-dessus de celle prévue pour leur classification dans la grille de salaires négociée, un calcul sera effectué afin qu’ils bénéficient du résultat le plus favorable entre les 1,8 % appliquée au salaire de la grille ou 1,4 % d’augmentation.
Assiette de l’augmentation :
L’augmentation est appliquée au seul salaire de base forfaitaire hors Ségur.
La rétroactivité se fera uniquement sur le salaire de base forfaitaire sans tenir compte des primes et variables de paye.
ARTICLE 4 - PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
À la suite de la publication de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, les Parties ont convenu d’instituer, pour l’année 2024, une Prime de Partage de la Valeur (PPV). La PPV est instituée dans le respect du principe de non-substitution ; elle est versée dans les conditions suivantes : Bénéficient de la PPV l’ensemble des salariés de la Société en contrat au jour de son versement visé soit le 24 novembre 2024. Le cas échéant, la Société informe les entreprises de travail temporaire dont des salariés sont mis à disposition. Le montant de la prime sera modulé en fonction de la durée de présence effective pendant la période de référence retenue. La période de référence retenue est du 22 novembre 2023 au 23 novembre 2024. Il est toutefois entendu que les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont également assimilés à des périodes de présence effective dans le cadre de ce dispositif. La prime des salariés absents du fait de ces congés ne sera donc pas réduite à raison de ces absences. Le montant brut de la prime sera modulé ainsi :
300€ (trois cents euros) pour les salariés qui pendant la période visée ont maintenu leur activité professionnelle afin de garantir les soins aux patients avec une durée de présence effective d’au moins 60 jours calendaires (continu ou discontinu) ;
50€ (cinquante euros) en dessous de ce seuil.
ARTICLE 5 – REDUCTION DE L’ECART DE SALAIRE AVEC VERNOUILLET
Pour rappel, suite à l’accord de substitution, les salariés de l’établissement Vernouillet ont bénéficié depuis le 1er septembre 2022 de la grille de rémunération Nephrocare Ile de France auquel a été appliqué un coefficient géographique minorateur de 11% afin de tenir compte de la différence de tarification de l’Assurance Maladie entre les établissements situés en région Ile de France et les autres régions métropolitaines. Selon ce même accord, ce coefficient géographique minorateur a été porté à 10% en date du 1er juillet 2023. À partir du 1er juillet 2024, les salariés de l’établissement Vernouillet bénéficieront d’une réduction du coefficient géographique inscrit dans l’accord de substitutions à hauteur de 1%. Ce qui portera l’écart de ce coefficient géographique à 9% entre la grille de salaires de Vernouillet et celle de Nehrocare IDF.
ARTICLE 6 - MAINTIEN DES DISPOSITIONS EXISTANTES
Sont maintenus dans le cadre du présent accord les articles de l’accord du 2 décembre 2019 portant sur :
CONDITIONS D’ATTRIBUTION DES TICKETS-RESTAURANT
Actuellement, les salariés bénéficient au regard de leurs présences dans l’entreprise de :
13 Tickets-Restaurant pour les soignants ;
16 Tickets-Restaurant pour les RSD travaillant 4 jours par semaine ;
20 Tickets-Restaurant pour les secrétaires, le personnel administratif et les RSD travaillant en 5 jours complet. Les salariés appartenant à cette catégorie qui travaillent en 4 jours et demi voient leur forfait porter à 16.
Les Tickets-Restaurant sont distribués à l’ensemble des salariés tous les mois à l’exception du mois d’août (paie de septembre) afin de tenir compte forfaitairement des congés. Cette restriction ne concerne pas les salariés qui sont en CDD de courte durée. Le droit aux Tickets-Restaurant ne sera, en cours d’année, minoré qu’en cas de maladie, congés paternité, congés maternité et congés sans solde de toute nature. Les Tickets-Restaurant distribués en début de mois correspondent au nombre de tickets dus au salarié le mois précédent. Leur traitement se fait avec un mois de décalage comme l’ensemble des éléments variables de paie. La valeur faciale du Ticket-Restaurant est passé de 9 à 9,50 euros avec une prise en charge patronale de 5.7 euros, soit 60 % du montant. sur la paie du mois de décembre 2023 au titre des Tickets-Restaurant du mois de novembre 2023.
REMBOURSEMENT DU Pass Navigo Dans une optique écoresponsable, les négociateurs ont souhaité maintenir le remboursement (part employeur) du Pass Navigo à 65 %. Cette mesure vise à inciter les salariés qui le peuvent à utiliser les transports en commun, mais aussi à réduire les risques d’accident de trajet liés à l’utilisation d’un véhicule personnel. Pour rappel, le Pass Navigo peut être annuel ce qui permet au salarié d’être prélevé mensuellement uniquement sur 11 mois et d’économiser une mensualité pour un an de transport ou bien être mensuel ou encore hebdomadaire. Les justificatifs doivent impérativement être fournis au service ressources humaines. Conformément à la législation, les billets à la journée ne peuvent pas être remboursés par l’employeur dans le cadre de la participation aux frais de transport. BUDGET DES ACTIVITéS SOCIALES ET CULTURELLES Le budget des activités sociales et culturelles est fixé à 1,36 % de la masse salariale afin de permettre aux élus de faire bénéficier les collaborateurs de ….. Pour rappel le budget des activités sociales et culturelles auquel sont soumis les établissements de santé dans le cadre de la convention collective FHP est de 0,25%. CHANGEMENT DE COEFFICIENTS L’ensemble des rémunérations de la grille négociée de l’entreprise étant supérieures à celles de la grille de référence FHP, il est convenu que le changement de coefficient lié à l’ancienneté se calculera pour tous une fois par an. La date retenue pour le positionnement dans la grille est le 1er juillet 2024. L’augmentation salariale validée à l’art 3 du présent accord s’appliquera donc sur le nouveau salaire après application de ce changement de coefficient. CHANGEMENT DE GROUPE (A en B) Afin de valoriser la performance de certains collaborateurs et leur engagement vis-à-vis de l’entreprise, les parties ont négocié les conditions de changement de groupe au sein de la grille. Ainsi le collaborateur qui justifiera :
D’une ancienneté continue de 5 ans minimum ;
De 4 notes A au cours des 5 dernières évaluations ;
D’une reconnaissance d’engagement dans une mission transversale. La proposition de changement de groupe nous est formulée par le cadre direct après validation du pilote de processus de la mission.
Le salarié qui change de groupe sera classé au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment. Ce changement se fera au 1er juillet.
GRILLE AIDE-SOIGNANT EXPERT Afin de valoriser la profession d’aide-soignant une grille spécifique aide-soignant expert est créée. Est reconnu aide-soignant expert l’aide-soignant qui satisfait les trois conditions suivantes :
A bénéficié d’une évaluation NOTE A, au cours de la dernière évaluation ;
A acquis la certification NephroCare Academy ;
A une ancienneté dans le métier de 10 années et une ancienneté en activité de dialyse de 5 années.
PRIME D’ÉVALUATION ANNUELLE Les parties se sont entendues sur une prime d‘évaluation annuelle pour l’année 2023 qui suit les règles suivantes : elle sera versée aux salariés en CDI ou CDD (sous réserve d’éligibilité) en même temps que la rémunération du mois de mars 2025. L’enveloppe totale est déterminée par application d’un pourcentage de 3.3 % à la masse salariale brute totale de la Société de l’année civile 2024. Ce montant sera réparti en fonction des grilles d’évaluation des primes et prime sur objectifs déterminées pour chaque fonction découlant de l’atteinte des indicateurs et objectifs évalués par chacun des supérieurs hiérarchiques. Il est rappelé que le niveau de cette prime est évalué au cours des entretiens individuels d’évaluation, menés par les différents responsables hiérarchiques, en fonction de l’atteinte des objectifs individuels fixés l’année précédente. Ces primes évaluent également l’implication et la performance individuelle de chacun dans la réussite et la bonne marche des projets de la société ainsi que la qualité des relations interprofessionnelles. Une attention particulière sera portée, en plus de la qualité des informations qui sont communiquées au Siège par les différents responsables de processus (information facturation, gestion des plannings, reporting, …), sur l’engagement de chaque collaborateur pour permettre l’atteinte des objectifs fixés. Les absences qui ne sont pas considérées comme temps de travail effectif au sens des articles L3121-1 à L3121-4 du Code du travail viendront minorer au prorata le montant de la prime. Il est également convenu que la grille de prime s’entend pour un équivalent temps plein. Le montant versé à chaque salarié à temps partiel sera proratisé en fonction de l’horaire moyen contractuel annuel. Les salariés en CDI ou CDD exclus de l’obligation d’évaluation annuelle ne pourront pas prétendre au versement de cette prime. Il s’agit des salariés sortis des effectifs au moment des évaluations annuelles ou des salariés pour lesquels le lien contractuel venant à terme la détermination d’objectif n’est pas possible ou encore de salariés arrivés après le 31 mars 2024 et pour lesquels il n’était pas possible de déterminer des objectifs précis pour les mois restants. En revanche, ceux arrivés entre le 1er janvier et le 31 mars 2024 bénéficieront d’une prime prorata temporis. AMéNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Une réflexion sur la gestion des temps et activités a été conduite lors de la mise en place du nouveau logiciel de gestion des temps et activités. Ainsi, il est apparu indispensable de rappeler certains principes.
Définition de la semaine
La semaine civile commence le lundi à 00H et se termine le dimanche à 24H.
Repos quotidien
Il est rappelé que le repos quotidien minimum ne peut être réduit en deçà de 9 heures.
Les échanges
Afin d’apporter plus de souplesse aux salariés dans la gestion de leur vie privée au regard des contraintes de leur planning et aussi répondre à une demande forte des collaborateurs, la Direction autorise les salariés à effectuer des échanges après accord de leur responsable hiérarchique direct. Toutefois, s’agissant d’une disposition émanant des salariés, il est négocié que ces échanges ne soient pas de nature à être traités et gérés comme des heures supplémentaires et qu’aucune majoration ne pourra être demandée. Il est également rappelé que la trame de référence du salarié est la seule opposable en cas de désaccord. Chaque échange ne pourra se faire qu’au cours d’un même mois civil. Aucun échange au-delà de cette limite ne sera autorisée. Il est précisé que les échanges sur une même semaine sont à privilégier. Les échanges d’horaires sur une même journée sont également autorisés avec pour unique limitation le fait de ne pas transformer le poste en poste de travailleur de nuit. ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE L’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle constitue un enjeu reconnu comme essentiel par la Direction et la délégation syndicale qui s’accordent sur les principes suivants :
Sensibiliser les salariés sur l’utilisation et le bon usage des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) afin de permettre un droit à la déconnexion garant de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.
Lors de l’entretien professionnel apporter assistance et conseils utiles pour la réalisation des projets professionnels de nos collaborateurs (évolution, changement de métier...).
Faciliter la vie quotidienne et éco-responsable des salariés en favorisant le covoiturage pour la participation aux journées de formation par exemple.
Faciliter l’expression directe des salariés et recueillir leurs propositions sur l’organisation de leur travail au cours des réunions de service.
Prévenir les risques professionnels en limitant des facteurs de pénibilité tels que prioriser l’augmentation de l’activité sur des horaires de jour et non de nuit pour garantir la qualité de vie au travail.
Impliquer les salariés dans les réflexions et études menées dans l’entreprise sur la qualité de vie au travail afin d’apporter des propositions innovantes, en parfaite adéquation avec les besoins, les impératifs et attentes des différentes parties.
Maintenir l’organisation du temps de travail permettant le repos dominical 50 semaines sur 52 semaines/an.
Faciliter l’accès des salariés aux activités culturelles par une amélioration du budget des œuvres sociales et culturelles du CSE.
COMPLÉMENTAIRE SANTE Est également reconduite dans le cadre du présent accord les dispositions de l’article 7 de l’accord du 7 septembre 2018 portant sur la prise en charge de la mutuelle famille à 75% par la Société. CONTINGENT HEURES SUPPLÉMENTAIRES La Direction a relevé le contingent d’heures supplémentaires à 400 heures en 2023 tout en maintenant les conditions de l’accord initial signé le 28 juillet 2011 afin de permettre à ceux qui le souhaitent uniquement de travailler plus d’heures. Cette mesure a d’autant plus un impact positif sur le pouvoir d’achat, que le plafond d’heures supplémentaires exonérées d’impôt est rehaussé à 7500 € pour 2022 au titre des heures effectuées au cours de l’année civile 2022. Les parties ont négocié ce point pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7 - RÉFLEXIONS EN COURS LIÉES A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Suivi des actions définies dans le projet social et qualité de vie au travail intégré du projet d’établissement 2022 -2026 diffusé aux collaborateurs et des actions identifiées dans le cadre des enquêtes engagement et QVT de l’établissement.
ARTICLE 8 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La présentation des données et les explications apportées n’entraînent aucune remarque spécifique.
ARTICLE 9 - APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur dans la Société et portant sur un même objet. Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants ou ayant le même objet ou la même cause et ce qu’elle qu’en soit la source. De même, les avantage du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, règlementaires, conventionnelles ou contractuelles ou autres.
ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties s’entendent pour organiser une réunion de suivi annuelle. A la suite de cette réunion, est établi un document de synthèse récapitulatif des mesures qui entreront en vigueur l’année suivante. Cette synthèse fera l’objet d’une communication auprès des salariés afin d’assurer un bon niveau d’information.
ARTICLE 11 - RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut à tout moment être modifié par les Parties en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties. Elle est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie. Les Parties (et, le cas échéant, toute autre organisation syndicale représentative), se réuniront dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Le présent accord continue de s’appliquer le temps des négociations et jusqu’au dépôt de l’accord de révision le cas échéant. Ledit accord de révision, une fois déposé, se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 12 - PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux dont un pour chacune des Parties. Il est déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de la Dreets compétente. Un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil. Mention de l’accord est faite sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Société. Fait à Fresnes, le 12 septembre 2024.
