ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE ET LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre
LA SASU NEPTUNE ARROSAGE,
Dont le siège social est situé 3 rue Réaumur à NANTES (44 100), Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 870 800 711 00059, Représentée par XXXX gérant de l’EURL AQUAGROUP société présidente de la SASU NEPTUNE ARROSAGE, ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de la société, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers des salariés, conformément au procès-verbal de résultats annexé au présent accord
D’autre part,
PARTIE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Préambule
Dans un contexte économique en constante évolution et face aux besoins d’adaptation des modalités de travail à la réalité de l’entreprise, il est essentiel de répondre à la fois aux impératifs de performance, de flexibilité et aux exigences de bien-être des salariés.
Les parties signataires conviennent de définir les modalités d'aménagement du temps de travail dans le cadre de l'organisation du travail.
Le présent accord a pour objectif de mettre en place une organisation du temps de travail plus souple et adaptée aux contraintes spécifiques de l'entreprise, tout en garantissant une meilleure prise en compte des attentes des salariés en matière de gestion de leur emploi du temps.
Cet accord, qui s'inscrit dans une démarche de dialogue social constructif, a vocation à répondre aux défis liés à la compétitivité de l'entreprise, tout en garantissant une gestion équitable et équilibrée des périodes d'heures supplémentaires, dans le respect des droits des salariés et des contraintes organisationnelles.
Article 1. Objet
Les parties au présent accord ont souhaité, en application des dispositions l’article L.3121-44 et suivants du Code du travail, faire une application du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail permettant une répartition du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine : le présent accord détermine ainsi les modalités de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur l’année dans l’entreprise NEPTUNE ARROSAGE.
Cet aménagement du temps de travail sur une période annuelle a pour objectif principal de permettre de faire varier la répartition du temps de travail des salariés en fonction de la charge de travail et présente l’avantage de donner à la société la réactivité nécessaire face à la fluctuation du volume des demandes de ses clients et minimiser le recours aux heures supplémentaires et complémentaires en période de haute activité.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord concerne tous les salariés de l’entreprise NEPTUNE ARROSAGE, inscrits à l’effectif de l’entreprise à sa date de prise d’effet, qu’ils soient embauchés à temps plein, à temps partiel, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.
Le présent accord est par conséquent aussi applicable aux salariés à temps partiel au prorata temporis.
Le présent accord prendra effet le 05 janvier 2026 pour une durée indéterminée.
Article 3. Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise NEPTUNE ARROSAGE, – à savoir les travaux d’aménagement et d’entretien d’espaces extérieurs -, le cycle des saisons et les aléas climatiques impactent directement les tâches et les conditions de travail des salariés de production.
Ainsi, elle connaît des pics et des creux d’activité très marqués. Ces périodes de haute activité, nécessitant un rythme de travail soutenu, et ces périodes de basse activité, demandant moins de ressources humaines, ne peuvent être définies à l’avance.
Afin de prendre en compte ces variations d’activité, il est apparu essentiel d’adapter au mieux les horaires des salariés avec le volume fluctuant de la charge de travail pour optimiser la gestion des ressources humaines et permettre aux salariés de disposer de temps libre utile.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année permet, par le jeu d’une compensation arithmétique, que les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail soient compensées par des heures effectuées en-deçà de cette durée. Il s’agit donc de répartir la durée du travail des salariés sur une période de référence, afin d’adapter leur rythme de travail à l’activité irrégulière de l’entreprise ;
Article 4. Période de référence
La période de référence sur laquelle est répartie la durée de travail des salariés est annuelle.
Elle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
Article 5. Durée du travail
5.1. Durée du travail
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés à temps plein est fixée, à la date de signature des présentes, à 1787 heures par an (journée de solidarité comprise).
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 39 heures en moyenne sur la période de référence.
Le décompte des 1 787 heures s’établit comme suit :
A : Nombre de jours sur l’année : 365 B : Nombre de jours non travaillés : repos 104 jours (52X2), congés annuels : 25 jours (5x5), jours fériés : 8 jours (forfait pratiqué) Nombre de jours travaillés : (A) - (B) 228 jours Nombre de semaines travaillées : 228/5 jours : 45.6 45.6 X 39 heures : 1 778.04 heures arrondi à 1780 heures auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité soit un total de 1787 heures.
La durée de travail hebdomadaire des salariés à temps plein peut varier, d’une semaine à l’autre, de 0 à 46 heures, sans pouvoir dépasser 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail sera calculée au prorata temporis par rapport à leur durée de travail hebdomadaire prévue par leur contrat de travail.
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel dont le contrat prévoit 24 heures de travail par semaine, la durée annuelle de travail se calcule de la façon suivante :
24 h/ 5 jours * 228 jours par an + 4.8 h (prorata de la journée de solidarité) ;
Soit 1099.20 heures de travail effectif par an.
Il est rappelé qu’en conformité avec les dispositions de l’article L.3123-5 du code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
5.2. Semaine de basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 39 heures.
Sur les périodes de faible activité, cette situation pourra amener à définir un temps de travail correspond à aucune heure de travail effective, soit au titre d'une journée, voire pour plusieurs jours ou des semaines non travaillées, afin de lisser sur l'année la durée annuelle fixée à 1787 heures.
5.3. Semaine de haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 39 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires visées à l’article 5.1 du présent accord.
5.4. Heures supplémentaires
Les heures comprises entre la 35e et la 39e heure seront considérées comme des heures supplémentaires, dans la mesure où elles excèdent la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures.
Lorsqu'au terme de la période d’annualisation, la durée du travail excède en moyenne 39 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires.
Ainsi, les salariés ayant effectué des heures au-delà de la durée annuelle de 1787 heures, et ce à la demande expresse de l’employeur, l’ensemble de ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie (article 10.1).
5.5. Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au dixième de la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail.
La majoration de 10% sera accordée dès la première heure complémentaire jusqu’au 10ème de la durée contractuelle.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
5.6. Embauche en cours de période de référence
La durée du travail annuelle du salarié embauché en cours de période de référence s'effectuera sur la base de 1 787, proportionnelle à la durée de présence, jusqu’au 31 décembre.
Il en est de même pour le salarié à temps partiel.
Article 6. Programme indicatif d’annualisation
Avant le début de la période d'annualisation, l'employeur établit annuellement dans la mesure du possible, pour les salariés, un programme indiquant l'horaire indicatif correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée.
Ce programme doit préciser les points suivants :
la collectivité de salariés concernés
la période d'annualisation retenue, qui ne peut être supérieure à douze mois consécutifs
les périodes de grande activité, pendant lesquelles l'horaire de travail est supérieur à la durée hebdomadaire de 39 heures
les périodes d'activité réduite ou nulle, pendant lesquelles l'horaire de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de 39 heures
les périodes pendant lesquelles l'horaire est égal à la durée hebdomadaire de 39 heures
l'horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.
Etant précisé qu’il en est de même pour le salarié à temps partiel.
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par le biais d’un planning prévisionnel des horaires, et ce, avant le commencement de la période d’annualisation. Ce planning est transmis au salarié par tout moyen (affichage, note, courrier individuel, ...) au moins deux semaines à l'avance.
Il précise, pour chaque salarié, la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et les jours de travail mentionnés au planning.
Article 7. Modification du programme indicatif d’aménagement du temps de travail sur l’année
Le planning initial de travail peut faire l’objet de modification à l’initiative de l’employeur.
Le salarié est averti de la modification du programme indicatif d’annualisation dans un délai minimum de sept jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu. Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles déterminées au niveau de l'entreprise.
La contrepartie octroyée en cas de réduction du délai de prévenance pour circonstances exceptionnelles est en repos supplémentaire d'une journée.
Il est précisé que lorsqu'un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation.
La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc applicable que si la modification concerne la collectivité des salariés.
Article 8. Suivi des heures travaillées
La variation de la durée du travail du salarié d’une semaine à l’autre implique de suivre scrupuleusement le décompte des heures travaillées au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés avec leur bulletin de paie.
Ce relevé fait apparaitre, pour chaque salarié et chaque mois de travail :
l'horaire programmé pour la semaine
le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine
le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées
En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l’employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.
Article 9. Modalités de rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réellement travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées.
Elle est donc lissée sur une période de douze mois sur la base de 39 heures par semaine.
Les salariés concernés seront rémunérés à raison de 169 heures mensuel.
Le bulletin de paie mentionnera un salaire de base 151,67h et 17h33 d’heures supplémentaires majorées à 25%.
Ce principe de lissage de la rémunération s’applique également au salarié à temps partiel. Sa rémunération sera donc lissée sur la base de l'horaire moyen mensuel de référence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.
Toute absence légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail, sur la base de son temps réel de travail.
Toutefois, si ce départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, la rémunération lissée du salarié sera maintenue.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera versé, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
Article 10. Arrêté des compteurs
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de la durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures réalisées et assimilées.
Aussi, sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période de référence, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence, soit le 30 décembre.
10.1. Salarié ayant effectué la totalité de la période de référence
10.1.1. Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est à dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1 787 heures, les heures au-delà de 1 787 constituent des heures supplémentaires et donnent lieu :
à un paiement majoré aux dispositions du Code du travail.
à un repos compensateur de remplacement conformément à l'article L. 3121-28 du Code du travail au choix du chef d'entreprise en accord avec le salarié.
Etant précisé que le repos doit être pris dans un délai maximum de douze mois suivant la fin de la période de référence, par journée ou demi-journée.
La date de prise de ces jours de repos est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en respectant un délai de prévenance de deux semaines
Pour les salariés à temps partiel, si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à dépasser le volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, ces heures excédentaires constituent des heures complémentaires qui ouvriront droit à un paiement majoré conformément aux dispositions de l’article 5.5 du présent accord.
10.1.2. Solde de compteur négatif
En fin de période, si des heures contractuellement prévues n’ont pas été effectuées du fait du salarié alors qu’elles ont été rémunérées, elles sont assimilables à un indu pouvant conduire à une retenue sur salaire.
L’employeur s’engage à ne pas solliciter la restitution de cet indu aux salariés.
Il est précisé que lorsque l’employeur aura proposé des heures à réaliser sur les plages de disponibilité et qui auront été refusées par le salarié, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures proposées.
10.2. Salarié n’ayant pas effectué la totalité de la période de référence
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
10.2.1. Solde de compteur positif
Seules les heures telles que définies à l’article 5.4. du présent accord sont considérées comme des heures supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
10.2.2. Solde de compteur négatif
Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée :
L’employeur pourra procéder à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la rupture du contrat de travail.
L’employeur s’engage à ne pas solliciter la restitution de cet indu aux salariés.
En revanche, aucune compensation ne sera possible en cas de licenciement économique ou de licenciement hors faute grave ou lourde.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée :
L’employeur pourra procéder à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin de contrat dès lors que la rupture du contrat intervient à l’initiative du salarié.
En revanche, aucune compensation ne sera possible dans tous les autres cas de fin de contrat ou de rupture du contrat.
Article 11. Sort des périodes non travaillées
11.1. Période non travaillée mais rémunérée
En cas de période non travaillée donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée, telle que la loi le prévoit.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur selon la méthode du 26ème, c’est-à-dire (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26) x nombre de jours d’absence.
11.2. Période non travaillée et non rémunérée
La période d’absence non travaillée en raison d’une absence ou d’un congé non légalement rémunéré par l’employeur fait l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction sur le compteur d’heures.
Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème, c’est-à-dire nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26.
Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l'absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d'heures d'absence calculé au 26ème ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié, sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.
Article 12. Activité partielle
12.1. Activité partielle en cours de période de référence
Lorsqu’en cours de période de référence, il apparaît que les périodes de basse activité ne pourront pas, avant la fin de la période, être compensées par des périodes de hautes activités, l’employeur pourra, après consultation du Comité Economique et Social ou, à défaut, après information des salariés, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En cas de mise en place du dispositif d’activité partielle tel que prévu aux articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, la rémunération du salarié sera régularisée en fonction des heures de travail réellement effectuées et du nombre d’heures non travaillées et indemnisées au titre de l’activité partielle, étant précisé que celles-ci sont calculées en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de la période concernée.
Dans cette hypothèse, l'employeur adresse une demande d'autorisation de mise en activité partielle, préalablement à sa mise en œuvre, à la DDETS du lieu de l'établissement concerné.
Ces heures perdues non récupérables seront indemnisées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de trop-perçu par le salarié, il sera procédé à des retenues de salaire nécessaires échelonnées dans la limite de 10% du salaire brut mensuel.
12.2. Activité partielle en fin de période de référence
Lorsqu’à la fin de la période de référence, le salarié n’aura pas effectué, du fait de l’employeur, toutes les heures annuelles de travail effectif, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures non travaillées et indemnisées au titre de l’activité partielle.
Le trop-perçu donnera lieu à des retenues de salaire nécessaires échelonnées dans la limite de 10% du salaire brut mensuel.
PARTIE 2 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Préambule
Le présent titre de cet accord a pour objet de mettre en place un dispositif de forfait en jours pour certains salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’entreprise n’étant pas couverte par une convention collective étendue prévoyant un tel dispositif, il appartient aux parties signataires d’en définir le cadre juridique et opérationnel dans le respect des dispositions du Code du travail.
Ce dispositif vise à répondre aux besoins d’organisation de l’activité et à garantir une meilleure adaptation du temps de travail aux responsabilités confiées aux salariés concernés. Le forfait en jours permet, en effet, de prendre en compte la nature particulière de leurs missions, qui se caractérisent par une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, et ne peuvent être pleinement appréciées au moyen d’une durée de travail prédéterminée en heures.
Les parties rappellent que la mise en place du forfait en jours doit s’accompagner de garanties permettant d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, le respect des temps de repos, ainsi qu’un suivi régulier de la charge de travail.
Elles entendent, par le présent accord, définir les conditions d’éligibilité au forfait en jours, les modalités de suivi et de contrôle, les mécanismes d’alerte et d’ajustement, ainsi que les garanties offertes aux salariés.
En établissant ce cadre clair et équilibré, l’entreprise et les représentants du personnel souhaitent concilier les impératifs d’efficacité et de souplesse dans l’organisation du travail avec le respect des droits fondamentaux des salariés, notamment en matière de durée du travail et de prévention des risques psychosociaux.
Article 1. Objet
Le présent accord a pour objet de fixer, notamment :
la durée pour laquelle il est conclu
les catégories de salariés concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel jours
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
les modalités selon lesquelles l’employeur communique périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans la société
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Article 2. Champ d’application
Sont concernés par le présent accord :
les cadres, quel que soit leur niveau de classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Sont exclus du champ d'application du présent accord :
-les salariés à temps partiel, -les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, visée par la loi du 19 janvier 2000, non concernés par la législation sur la durée du travail, - les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.
Article 3. les modalités d’application
3.1. Caractéristiques du forfait Pour les catégories de salariés visées par le présent titre, le temps de travail se définit par un forfait annuel en jours.
Le nombre de jours normalement travaillés par les intéressés est de 218 jours par an (journée de solidarité comprise).
La période de décompte du forfait est l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N).
Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de jours de repos hebdomadaires,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
le prorata du nombre de congés payés acquis au cours de la période de l’année considérée.
3.2. Les jours de repos supplémentaires Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée.
Avant la fin de la période de référence, l’employeur informera le salarié, par une note jointe au bulletin de paie, du nombre de jours de repos dont il bénéficiera pour la prochaine période de référence.
Le salarié s’il le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire pour ces jours travaillés supplémentaires qui ne pourra être inférieure à 10% lorsque le salarié est à l’origine de la monétisation et 25% lorsque l’employeur est à l’origine de la monétisation, sans que cela ne conduise à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés par le salarié dépasse 235 jours.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos racheté ainsi que la rémunération correspondante, calculée conformément aux dispositions légales.
3.3 Respect des durées maximales de travail et repos Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-20 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Néanmoins, le salarié devra s’organiser de manière à ce que la durée de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures, aux dispositions du Code du travail.
Le salarié devra également veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, qui ne devra pas excéder 13 heures, à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, et, en tout état de cause, devra respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail),
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Le repos hebdomadaire de 24 heures est en principe fixé le dimanche, sous réserve de contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.
Article 4. Rémunération
La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au salarié. Ainsi, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission, ne pouvant être inférieure au SMIC en vigueur, l’entreprise n’étant soumise à aucune convention collective. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours. Sur cette rémunération seront prélevées les cotisations sociales et notamment celles afférentes au régime de protection sociale en vigueur dans la société à la date de versement
Article 5. Suivi de l’organisation et charge de travail
5.1.Document de suivi
Pour l'application du forfait jours et le suivie de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos liés au forfait), au moyen d'un document auto-déclaratif mensuel et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant. Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée. Ce document établi et contresigné par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant. Ce dernier conserve pendant trois ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail. Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.
5.2.Entretien individuel semestriel
Une fois par semestre, l'employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait un entretien portant, notamment, sur :
l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés
l'organisation du travail dans la société,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
et la rémunération,
les incidences des technologies de communication,
les conditions de déconnexion, le suivi e la prise des jours de repos supplémentaires et des congés,
l’amplitude des journées d’activité.
Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié. Cet entretien semestriel fera l'objet d'un compte rendu écrit et co-signé par l'employeur ou son représentant et le salarié.
5.3.Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans les trente jours, sans attendre l’entretien semestriel prévu à l’article 5.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte- rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et contresigné par le salarié. Aussi, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris établi par l'employeur ou son représentant sera remis au salarié. En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié.
Article 6. Le droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées à l’article III.3 du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet,…) et de ne pas être contacté, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone…), en dehors de son temps de travail, notamment pendant : -les périodes de repos quotidiens, -les périodes de repos hebdomadaires, -les absences pour maladie ou accident, -les congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …) -et, d’une manière générale, toute période de suspension du contrat de travail.
Ainsi, le salarié en forfait annuel jours n’a aucune obligation de consulter ses mails, textos et messages vocaux ou de répondre au téléphone pendant les périodes susvisées.
De même, le salarié s’empêchera de solliciter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail.
En cas d’utilisation excessive constatée des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés pouvant avoir un impact sur la santé ou la vie personnelle du salarié, le responsable hiérarchique recevra le salarié afin d’échanger sur cette utilisation, de le sensibiliser sur l’utilisation raisonnable des outils numériques et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à déconnexion.
TITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1. Suivi et révision de l’accord
Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, si des modifications du code du travail ou de la convention collective applicable à la société interviennent en la matière.
Elles conviennent également de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.
Toutes les modifications éventuelles du présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial.
Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.
Article 2. Dénonciation de l’accord
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec accusé de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
Article 3. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet par l’entreprise d’un dépôt auprès de la DREETS du siège administratif de celle-ci.
Un exemplaire dudit accord est déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.
Article 4. Publicité
Les parties prennent note qu’en application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera publié dans sa version anonyme dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne et accessible à tous.
Fait à Nantes, le 8 janvier 2026
Pour les salariés : En annexe : procès-verbal du scrutin + feuille d’émargement
Pour l’entreprise :
XXXX
Agissant en leur qualité de gérant l’EURL AQUAGROUP société présidente de la SASU NEPTUNE ARROSAGE
