Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail et au droit à la déconnexion
Application de l'accord Début : 01/08/2026 Fin : 31/07/2030
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail et au droit à la déconnexion
Entre
La Société NETEXIAL Siège Social: 30 cours de l’ile Seguin, 92100 Boulogne-Billancourt N° SIRET: 34323414200408 Représentée par Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de la société NETEXIAL représentée par le délégué syndical central CGT,
D’autre part,
Ci-ensemble dénommés « les Parties »,
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc233193287 \h 4 CHAPITRE 1. ORGANISATION DES NEGOCIATIONS PAGEREF _Toc233193288 \h 5 CHAPITRE 2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE NETEXIAL PAGEREF _Toc233193289 \h 5 ARTICLE 1. DIAGNOSTIC PAGEREF _Toc233193290 \h 5 ARTICLE 2. DOMAINES D’ACTION DANS LE CADRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc233193291 \h 6 2.1Embauche PAGEREF _Toc233193292 \h 6 2.2Formation PAGEREF _Toc233193293 \h 8 2.3Promotion professionnelle PAGEREF _Toc233193294 \h 10 2.4Rémunération PAGEREF _Toc233193295 \h 12 CHAPITRE 3. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc233193296 \h 15 ARTICLE 1. COMMISSION LOCALE PAGEREF _Toc233193297 \h 15 1.1Composition de la commission locale PAGEREF _Toc233193298 \h 15 1.2Réunions PAGEREF _Toc233193299 \h 15 1.3Missions PAGEREF _Toc233193300 \h 15 ARTICLE 2. ARTICULATION VIE PERSONNELLE / PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc233193301 \h 16 2.1Accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc233193302 \h 16 2.1.1Avant le départ en congé PAGEREF _Toc233193303 \h 16 2.1.2Protection des femmes enceintes PAGEREF _Toc233193304 \h 16 2.1.3Reprise du travail après congé maternité / adoption / parental PAGEREF _Toc233193305 \h 16 2.2Services et accompagnements psychologiques PAGEREF _Toc233193306 \h 18 2.3Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc233193307 \h 18 2.4Reprise du travail suite à un congé PAGEREF _Toc233193308 \h 19 ARTICLE 3. AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc233193309 \h 19 3.1Initiatives locales PAGEREF _Toc233193310 \h 19 3.2Accidents du travail PAGEREF _Toc233193311 \h 20 ARTICLE 4. MESURES EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc233193312 \h 21 ARTICLE 5. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc233193313 \h 21 5.1Formation des managers PAGEREF _Toc233193314 \h 21 5.2Mise en place d’un référent unique salarié sur le harcèlement moral et sexuel et les discriminations PAGEREF _Toc233193315 \h 21 5.2.1Attributions PAGEREF _Toc233193316 \h 21 5.2.2Désignation PAGEREF _Toc233193317 \h 22 5.2.3Durée de la désignation PAGEREF _Toc233193318 \h 22 5.2.4Formation PAGEREF _Toc233193319 \h 23 5.2.5Heures de délégation PAGEREF _Toc233193320 \h 23 5.2.6Réunions PAGEREF _Toc233193321 \h 23 5.3Mise en place d’un référent unique employeur sur le harcèlement moral et sexuel et les discriminations PAGEREF _Toc233193322 \h 23 5.3.1Attributions PAGEREF _Toc233193323 \h 23 5.3.2Désignation PAGEREF _Toc233193324 \h 24 5.3.3Formation PAGEREF _Toc233193325 \h 24 ARTICLE 6. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc233193326 \h 24 6.1Formation obligatoire PAGEREF _Toc233193327 \h 24 6.2Lutte contre la surcharge d’informations liées à l’utilisation de la messagerie électronique PAGEREF _Toc233193328 \h 25 6.3Recommandations quant à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc233193329 \h 25 6.4Engagements liés à la déconnexion PAGEREF _Toc233193330 \h 26 ARTICLE 7. DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc233193331 \h 26 7.1Réunions d’expression PAGEREF _Toc233193332 \h 26 7.2Communication interne PAGEREF _Toc233193333 \h 27 7.2.1Réunions quotidiennes PAGEREF _Toc233193334 \h 27 7.2.2Réunions mensuelles PAGEREF _Toc233193335 \h 27 7.2.3Réunions suite au CSE central PAGEREF _Toc233193336 \h 28 CHAPITRE 4. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc233193337 \h 28 ARTICLE 1. Champ d’application PAGEREF _Toc233193338 \h 28 ARTICLE 2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc233193339 \h 28 ARTICLE 3. Révision PAGEREF _Toc233193340 \h 28 ARTICLE 4. Dénonciation PAGEREF _Toc233193341 \h 29 ARTICLE 5. Adhésion PAGEREF _Toc233193342 \h 29 ARTICLE 6. Clause d’évolution PAGEREF _Toc233193343 \h 29 ARTICLE 7. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc233193344 \h 29 CHAPITRE 5. ANNEXES PAGEREF _Toc233193345 \h 31
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, consacrés à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables vecteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, les Parties ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles se sont rencontrées le 5 février 2026, 5 mars 2026, 31 mars 2026, 4 mai 2026 et 2 juin 2026. Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, et afin de garantir une progression mesurable, les Parties ont choisi de concentrer leurs efforts sur les quatre domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération.
Les Parties souhaitent également affirmer leur engagement en faveur d’un environnement professionnel durable, équilibré et respectueux des collaborateurs, au service de la performance globale de l’entreprise. Cet accord définit ainsi les engagements de l’entreprise sur les thématiques clés de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, notamment :
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Par cet accord, les Parties affirment que la performance de l'entreprise est indissociable de l'épanouissement et du respect de celles et ceux qui la composent.
CHAPITRE 1. ORGANISATION DES NEGOCIATIONS Les Parties conviennent, par application des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, de prévoir dans le présent accord un dispositif applicable sur plusieurs années. Cette périodicité permet de déployer des plans d'actions concrets, d'en mesurer l'efficacité réelle et d'ajuster les dispositifs de manière constructive, avec le recul nécessaire. Ainsi, les Parties conviennent de se rencontrer tous les quatre ans afin de négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et des conditions de travail.
CHAPITRE 2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE NETEXIAL ARTICLE 1. DIAGNOSTIC Afin d’initier les bases d’un dialogue réaliste et concret, la Direction a présenté un diagnostic portant sur l’analyse comparée des femmes et des hommes sur les thèmes suivants :
Effectifs
Ecarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
Embauches
Promotion et évolution professionnelle
Formation professionnelle
Rémunération effective
Les Parties rappellent que l’Index de l’égalité femmes/hommes pour l’année 2025 est de 88 sur 100, avec un score maximal sur trois des cinq critères.
Conformément aux dispositions légales, cet Index a été publié sur le site internet de l’entreprise : https://www.netexial.com/rse-developpement-durable.
En 2025, 13,3% de femmes sont cadres dirigeants, contre 86,7% d’hommes, et les instances dirigeantes comportent 28,6% de femmes, contre 71,4% d’hommes.
ARTICLE 2. DOMAINES D’ACTION DANS LE CADRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Embauche
Diagnostic :
L’évolution de la proportion de femmes dans l’effectif total est la suivante : % de femmes 2023 2024 2025 Ouvrier 46,34% 44,67% 43,49% Employé 71,84% 70,14% 69,57% Technicien et agent de maîtrise 46,18% 42,70% 38,81% Cadre 37,55% 42,06% 42,06% Total 48,45% 47,19% 45,74%
La représentation des femmes parmi les cadres a continuellement progressé depuis 2021 où elles ne représentaient que seulement 35% de l’effectif. L’objectif fixé par l’accord relatif à l’égalité professionnelle de 2022 de parvenir à un taux de féminisation de 40% chez les cadres a donc été atteint. Concernant les embauches, les Parties constatent qu’un rééquilibrage en faveur de l’embauche de femmes pour les postes au statut cadre s’était opéré en 2024, mais que le taux de femmes cadres embauchées est en baisse en 2025. Des efforts sont à effectuer également sur les postes technicien et agent de maîtrise.
Objectifs de progression :
Le pourcentage de représentation des femmes aux postes de cadres étant de 42,06% en 2025, l’objectif est d’améliorer ce niveau de 1% par an.
Actions :
L'entreprise considère la mixité des postes à responsabilité comme un enjeu stratégique de performance et de modernité. Afin d’atteindre cet objectif de progression, l’entreprise s’engage à :
Inciter les prestataires en cas de recours à un cabinet de recrutement à proposer autant de candidatures féminines que masculines ;
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines ;
Imposer que les jurys d’entretien de recrutement soient mixtes, composés d’hommes et de femmes ;
Grille de compétences : Ajuster le « ressenti » en entretien, et identifier les soft skills en utilisant des tests de compétences standardisés.
Délai de réalisation : Mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes parmi les salariés au statut cadre
Nombre de femmes embauchées sur des postes de direction
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Nombre de contrats d’alternance par sexe
Formation
Nombre de salariés formés
2023
2024
2025
Homme
Femme
Total
Homme
Femme
Total
Homme
Femme
Total
Ouvrier
384 490 874 384 458 852 381 287 668
Employé
61 130 191 66 173 239 78 147 225
Tech. / AM
115 101 216 134 100 234 143 77 220
Cadre
175 104 279 178 125 303 190 125 315
Total
735 825 1 560 856 762 1 618 792 636 1 428
Diagnostic :
La répartition des salariés formés par sexe est la suivante pour les années 2023, 2024 et 2025. Les Parties observent une baisse du pourcentage de femmes formées sur le total des salariés formés : en 2025, 44,5% de femmes sur le total des salariés formés contre 47,1% en 2024 et 52,9% en 2023. Avec un déséquilibre marqué pour les catégories Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres pour lesquelles les femmes bénéficient moins de formations que les hommes. Pourcentage de salariés formés
2023
2024
2025
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Ouvrier
44% 56% 46,2% 53,8% 57,1% 42,9%
Employé
31,9% 68,1% 27,6% 72,4% 34,6% 65,3%
Tech. / AM
53,2% 46,8% 57,3% 42,7% 65% 35%
Cadre
62,7% 37,3% 58,7% 41,3% 60,3% 39,7%
Total
47,1% 52,9% 52,9% 47,1% 55,5% 44,5%
Objectifs de progression :
100% des managers formés à l’inclusion et la diversité. Réduire l’écart entre les pourcentages d’hommes et de femmes formés par rapport au total des salariés formés en passant à au moins 45% de femmes formées pour chaque catégorie socio-professionnelle.
Actions :
La formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle au sein de Netexial. L’entreprise réaffirme son engagement à garantir un accès strictement égalitaire à la formation pour les femmes et les hommes, afin de développer leur employabilité de manière équivalente.
Afin que les obligations familiales ou l’éloignement géographique ne constituent pas des freins au développement des compétences, l’entreprise s’engage à :
Éviter, dans la mesure du possible, les déplacements nécessitant un départ du domicile le dimanche soir ;
Anticiper l’organisation des formations en communiquant au salarié les dates, lieux et horaires si cela est possible, par écrit dans les 30 jours précédents la formation, et pas en-deça de 10 jours ;
Accorder une indemnité forfaitaire de 50 € par jour et par enfant de moins de 12 ans pour compenser les frais de garde supplémentaires, dès lors que la formation intervient en dehors des horaires de travail du/de la salarié(e). Le modèle de formulaire de demande est annexé au présent accord.
Par ailleurs, afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle des salarié(e)s après un congé maternité, d’adoption ou un congé parental, des actions de réadaptation, de formation ou de remise à niveau adaptées pourront être proposées. En outre, en vue d’assurer une formation continue de l’ensemble les salariés, l’entreprise s’engage à :
Mettre à la disposition des salariés une plateforme de e-learning ;
Privilégier si possible les formations en présentiel ou à distance de manière synchrone, et moins en e-learning.
Dans le cadre de sa politique RSE, une formation obligatoire dédiée à l’inclusion et à la diversité est instaurée pour l’ensemble des managers. Cette action vise à déconstruire les stéréotypes et à ancrer durablement la culture de l'égalité au sein des équipes.
Délai de réalisation : Mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de managers formés à l’inclusion/diversité
Pourcentage de salariés formés, par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Pourcentage de formations synchrones et asynchrones réalisées
Taux de participation au questionnaire RPS et Questionnaire de satisfaction
Promotion professionnelle
Diagnostic :
Concernant les promotions dans un coefficient supérieur de la convention collective, les Parties observent une égalité progressive entre les femmes et les hommes promus, ainsi qu’une augmentation générale du taux de salariés promus à un coefficient supérieur par rapport à l’effectif total. right
Concernant les promotions entrainant un changement de statut, la répartition des CDI par sexe et par catégorie socio-professionnelle pour les années 2023, 2024 et 2025 sont les suivantes : 2023 : left
2024 : left
2025 :
Il ressort qu’en comparaison à l’année 2023, le nombre de promotion par changement de statut a augmenté. Le nombre de femmes et d’hommes promus est à l’équilibre ces 3 dernières années.
Objectifs de progression :
Maintenir un taux de promotion par changement de coefficient et par changement de statut pour les femmes de plus de 50% sur le taux global de promotion. Assurer une hausse générale du taux de salariés promus dans une logique de progression de la promotion interne.
Actions :
Mixité des métiers et accroissement des promotions internes
Les stéréotypes attachés aux fonctions doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, tout en tenant compte de la spécificité des candidatures, du souhait des personnes concernées et du turn-over existant sur les postes. Bien que les contraintes de certains métiers ne permettent pas une répartition égale des effectifs, Netexial s’engage à accorder une attention particulière et promouvoir les candidatures internes de femmes sur des postes ayant une tendance fortement masculinisée et inversement. Pour ce faire, l’entreprise veille à ce que les postes disponibles en interne soient communiqués par voie d’affichage sur chaque site pour les postes ouverts localement et diffusés par mail à tous les salariés disposant d’une adresse mail professionnelle pour les postes traités par l’équipe recrutement au siège.
Neutralité de la parentalité et égalité des chances
L’entreprise garantit que les absences relatives à la parentalité, telles que le congé maternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient aucune incidence sur l’évolution professionnelle. À ce titre, Netexial met en œuvre les actions prévues à l'article relatif à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En complément de l’entretien de parcours professionnel, l'entreprise rend obligatoire la tenue d'un entretien de carrière dans le mois suivant le retour d'un congé lié à la parentalité. Cet entretien spécifique permettra de redéfinir les objectifs de carrière et d'éviter tout risque de stagnation lié à l'absence prolongée. De plus, les emplois à temps partiel sont majoritairement occupés par des femmes pour des raisons familiales, Netexial s’assurera que ces aménagements d’horaires ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière ou salariale. Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser le retour à un temps plein dès lors que les salarié(e)s en formulent le souhait.
Accompagnement vers une montée en responsabilité
Pour favoriser l'accès aux postes à responsabilité, Netexial procède à la révision de ses programmes "Talents" ainsi que de ses formations managériales afin de mieux préparer l'ensemble des collaborateurs à occuper des postes à responsabilité. En parallèle, un programme de parrainage sera instauré pour associer les femmes identifiées à haut potentiel avec des mentors, hommes ou femmes, occupant des postes à responsabilités. Ce dispositif a pour objectif de faciliter le réseautage interne et d'accompagner l'ascension professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes toujours employées dans l’entreprise dans les 2 ans suivant leur retour de congé maternité par rapport aux nombre total de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité de plus de 2 ans.
Nombre de salariés promus à un coefficient supérieur avec répartition par sexe
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec répartition par sexe
Pourcentage de salariés promus par rapport à l’effectif total, par sexes et par catégories socio-professionnelles
Rémunération
Diagnostic :
La moyenne des salaires de base par sexe fait ressortir les écarts ci-dessous pour les années 2023, 2024 et 2025. 2023 :
2024 : left
2025 :
La moyenne des rémunérations demeure plus favorable aux hommes, bien qu’il est constaté une tendance à la diminution des inégalités salariales depuis 2023. Le diagnostic souligne toutefois une disparité persistante au sein de la catégorie Cadres, qui enregistre l’écart le plus significatif.
Objectifs de progression :
Obtenir un score de 40/40 sur l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif à l’écart de rémunération. 100% des salariés en congé parental doivent bénéficier des hausses de salaires liées aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Actions :
Les Parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, conformément aux articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles (diplômes ou expérience), de capacités, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse. Si les Parties conviennent que la rémunération peut refléter le niveau d'engagement et de professionnalisme, cette différenciation doit reposer sur des critères transparents et non discriminatoires. À cet égard, les entretiens annuels de performance constituent un outil de formalisation objective de cette évaluation qui incombe à chaque manager. Il est rappelé également que la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé lié à la parentalité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Afin d'accélérer la convergence vers une égalité salariale réelle, une enveloppe budgétaire spécifique sera créée, distincte de l'enveloppe des augmentations individuelles annuelles. Ce budget sera mobilisé pour corriger les écarts identifiés entre le salaire d'une collaboratrice et la médiane des salaires masculins sur un poste identique, à profil et expérience comparables.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de hausse du salaire de base des salariés en congé parental entre la période avant et après chaque NAO sur les salaires
Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
CHAPITRE 3. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1. COMMISSION LOCALE Les Parties conviennent qu’une commission constituée au niveau de chaque établissement puisse agir sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Composition de la commission locale
Cette commission se compose de :
Trois membres du CSE, désignés par le CSE au cours d’une réunion
Une personne de chaque service, volontaire pour contribuer aux travaux de la commission et identifiée par les membres du CSE
Le médecin du travail
L’inspecteur du travail
Un représentant de la CARSAT
Le délégué syndical du site, ou à défaut, le représentant syndical au CSE
Un nombre de représentants de la Direction au plus équivalent à celui des représentants du personnel, cités précédemment.
Les trois membres du CSE et les salariés volontaires faisant partie de la commission seront désignés lors d’une réunion du CSE. Ce point aura été préalablement porté à l’ordre du jour.
Réunions
Le temps passé aux réunions de cette commission est considéré comme du temps de travail effectif et n'est pas imputé sur le crédit d'heures de délégation des représentants du personnel. Chaque semestre, les membres de la commission bénéficient d'un crédit global de 3 heures, réparties de la manière suivante :
1h30 dédiées à une réunion préparatoire (sans la présence de la Direction) ;
1h30 dédiées à la réunion de restitution en présence de la Direction du site.
Missions
Le travail de la commission doit avoir comme point de référence les résultats des enquêtes internes relatives aux risques psycho-sociaux (RPS) ou à la satisfaction des collaborateurs. Déployées au sein de l’entreprise pendant la durée d’application du présent accord, ces enquêtes offriront aux salariés un espace d'expression libre et strictement anonyme, dédié notamment à l'évaluation de leurs conditions de travail. Chaque salarié est libre de répondre ou non à ces enquêtes. En cas de réponse à une enquête, la confidentialité sera garantie. La commission identifiera au moins trois thématiques en fonction des résultats et proposera un plan d’actions correctif et spécifique à chaque thématique. Un suivi de ce plan d’action sera effectué chaque semestre.
ARTICLE 2. ARTICULATION VIE PERSONNELLE / PROFESSIONNELLE
Accompagnement de la parentalité
Les parties signataires réaffirment leur volonté de déployer des solutions concrètes permettant de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie familiale. Cet engagement mutuel vise à garantir une égalité durable entre les genres et à adapter l’environnement de travail aux réalités de la parentalité. L’entreprise accompagne les jeunes parents en leur proposant un service prévention avec, à la date du présent accord, l’application Heloa. Pensée par des professionnels de la parentalité (pédiatres, psychomotriciens, sages-femmes, pédopsychiatres, etc.), il s’agit d’une application mobile qui permet à la fois de comprendre et suivre l’éveil et le développement de ses enfants, tout en prenant soin de soi en tant que parent.
Avant le départ en congé
Afin d’informer les salariés sur leurs droits aux congés liés à la parentalité, une plaquette « maternité » est remise à chaque salariée ayant déclaré sa grossesse afin de l’accompagner dans la préparation de son congé. Cette plaquette est en annexe du présent accord. Parallèlement, une plaquette d’information relative au congé paternité sera réalisée et transmise à tout salarié en faisant la demande.
Protection des femmes enceintes
L’entreprise s’engage à adapter l’environnement quotidien des femmes enceintes pour garantir leur confort et leur santé au travail. À ce titre, les salariées concernées en production bénéficient d’un temps supplémentaire de 10 minutes dédié au passage au vestiaire le matin et 10 minutes le soir, en dehors des flux importants de personnel. Ce temps de préparation quotidien est intégré au temps de travail effectif de la salariée et intégralement rémunéré. En complément, l'entreprise veille, dans la mesure des possibilités de chaque site, à ce que les femmes enceintes puissent disposer d'une place de stationnement au plus proche de l'entrée principale.
Reprise du travail après congé maternité / adoption / parental
Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l’issue d’un congé lié à la parentalité, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien de retour, qui se situera idéalement le jour de la reprise et au plus tard dans un délai d’une semaine. Il sera informé de la possibilité d’être accompagné d’un élu du CSE pour cet entretien. Au cours de cet entretien, seront évoqués les modalités de retour au sein de son service, les besoins de formation en cas d’évolution technologique, de changement de méthode de travail, d’évolution des outils et de l’organisation intervenus pendant l’absence du/de la salarié(e), les éventuelles actions de développement à mettre en place et des souhaits d’évolution ou de mobilité. La Direction des Ressources Humaines veillera au bon déroulement de ces entretiens et des suites qui y seront données. Le CSP, en relation avec le RRH et le manager, préparera un courrier pour le manager / direction de site afin de fixer une date d’entretien au moment de la reprise du travail du salarié. Le modèle de courrier figure en annexe. Ce courrier devra être envoyé au moins 15 jours avant la date de reprise effective. En complément ou au cours de cet entretien, les Parties souhaitent rendre obligatoire la tenue d'un entretien de carrière dans le mois suivant le retour d'un congé lié à la parentalité. Cet entretien spécifique permettra de redéfinir les objectifs de carrière et d'éviter tout risque de stagnation lié à l'absence prolongée. Par ailleurs, l'entreprise garantit la neutralité financière des absences liées à la parentalité. Les primes d'objectifs et bonus annuels ne feront l’objet d’aucune proratisation à la baisse en raison d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental. Le calcul de la performance sera évalué sur la base du temps de présence effectif. Afin de faciliter leur retour au travail suite à un congé de maternité ou d’adoption, les salariées peuvent bénéficier, à leur demande, d’une reprise à temps partiel. L’entreprise accorde un crédit de 15 jours ouvrés d'absence autorisée payée, à utiliser dans les 9 mois suivant le retour du congé de maternité ou d’adoption. Ces jours, destinés à faciliter l'organisation familiale, sont valorisés sur la base du salaire de base de la salariée. Cette période peut être prise de manière fractionnée ou d'un seul bloc selon les nécessités de la collaboratrice. Par exception, si des absences rémunérées (congés payés, jours de repos supplémentaires, congés d’ancienneté) ont été posées au terme du congé de maternité et d’adoption, cela décale d’autant de jours la mise en place de ce dispositif. Par exemple, si une salariée est en congé maternité jusqu’au 9 décembre et a posé ses congés payés du 10 décembre au 9 janvier, elle sera éligible au dispositif à partir du 10 janvier. Afin d’en bénéficier, la salariée fera parvenir à son manager et au CSP, 1 mois avant sa reprise effective du travail, sa demande via le formulaire joint en annexe. En cas de désaccord persistant, notamment sur la répartition des jours travaillés et non travaillés, il sera fait appel au RRH, sachant que l’objectif est de faciliter la reprise de la collaboratrice et l’équilibre entre sa vie privée et professionnelle. L’absence de la salariée pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du temps de travail effectif uniquement pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés, dans les conditions prévues par la loi.
Services et accompagnements psychologiques
Les parties signataires souhaitent rappeler que la prise en compte des éventuels risques psychosociaux est, d’ores et déjà, une réalité au sein de l’entreprise. En effet, Netexial a conclu avec un cabinet spécialisé une convention de partenariat depuis plusieurs années. Ce partenariat a pour objectif d’apporter des aides et accompagnements aux salariés sur plusieurs axes :
Soutien psychologique
Les salariés bénéficient du service confidentiel d’écoute et de soutien psychologique téléphonique. C’est un service gratuit accessible 24h/24 et 7j/7. Le partenariat prévoit également la possibilité, après échanges avec le salarié, d’une éventuelle prise en charge dans la limite de 5 heures d’un entretien avec un psychologue en présentiel à proximité du lieu de travail ou domicile du salarié.
Informations et conseils pratiques
Des informations et conseils pratiques par téléphone, e-mail ou courrier sont également proposés. C’est un service gratuit accessible 24h/24 et 7j/7. Ce service de soutien, totalement indépendant et neutre, permet à chaque salarié de bénéficier de six sessions de conseil par thématique et par an. Ce dispositif garantit un accès confidentiel à des professionnels qualifiés et diversifiés, tels que des assistants sociaux, des psychologues ou des conseillers juridiques. Le champ d’intervention de ce service couvre un large spectre de problématiques personnelles et professionnelles, incluant notamment l’amélioration des relations interpersonnelles, le soutien à la parentalité, la gestion du stress et des transitions de vie, la perte d’un être cher, la santé physique ou encore l'accompagnement face aux violences domestiques. Les collaborateurs peuvent également être orientés vers des ressources légales ou financières locales en cas de difficultés spécifiques.
A la date de la signature du présent accord, cette prestation est assurée par le cabinet Work Place Option. En complément de ces services externes, un questionnaire relatif à la prévention des risques psychosociaux, co-construit avec les représentants du personnel, sera transmis à l’ensemble des salariés afin d'identifier les leviers d'amélioration de la qualité de vie au travail et de définir des plans d'actions concrets et adaptés aux réalités de chaque site.
Congés pour événements familiaux
L’entreprise garantit l’octroi de congés exceptionnels à l’occasion de certains événements personnels et familiaux. Dans le cadre de sa politique d'inclusion et d'accompagnement de ses collaborateurs, l’entreprise s'engage à accorder une journée d’absence autorisée et payée à tout salarié effectuant une démarche de demande de naturalisation française, sur présentation d'un justificatif. La liste détaillée et actualisée de ces autorisations d’absence est consultable à tout moment sur l’Intranet de l’entreprise.
Reprise du travail suite à un congé
Un entretien de parcours professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale, d’un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée ou d'une période d'activité à temps partiel, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cet entretien constitue un moment privilégié pour analyser les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son poste, tout en évaluant leur évolution possible face aux transformations de l'entreprise. L’échange porte également sur la situation et le parcours du collaborateur au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi internes, ses besoins en formation et ses souhaits d’évolution professionnelle.
ARTICLE 3. AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL La sécurité des collaborateurs et l’amélioration de leurs conditions de travail est une priorité de l’entreprise.
Initiatives locales
Les Parties rappellent que de nombreuses initiatives existent déjà sur plusieurs sites afin d’améliorer le confort et la santé des salariés. C’est le cas notamment de la mise en place de séances d’échauffement musculaires, de séances d’ostéopathie et/ou de massages proposés gratuitement aux collaborateurs. Ces bonnes pratiques seront généralisées à l’ensemble des sites. En concertation avec les instances représentatives du personnel, des postes seront identifiés et feront l’objet d’actions d’amélioration des conditions d’ergonomie. Les critères ergonomiques sont le dimensionnement des outils de travail (ex : mobilier de bureau, machines, etc.), le temps passé dans une tâche où la posture n’est pas adaptée et la charge physique. Des animateurs Prévention des Risques liés aux Activités Physiques (PRAP) seront ou ont été formés sur chacun des sites afin de partager et d’améliorer les gestes et postures liés aux activités de production et de distribution. Les Parties insistent sur la nécessité d’un partage des bonnes pratiques entre les différents sites afin de les généraliser.
Accidents du travail
Tous les incidents, presqu’accidents, accidents qui font l’objet d’une déclaration à l’organisme de sécurité sociale, sont analysés par le responsable hiérarchique direct de la victime. Une procédure d’analyse est mise en place par un échange entre la victime, si disponible, le manager direct de la victime, le Directeur de site, un ou deux représentants du personnel, avec le support d’un animateur santé sécurité. Il peut être prévu un temps d’échange entre les représentants du personnel et la victime afin d’établir les causes de l’incident. Conformément à l’article L.2315-27 du code du travail, le CSE est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves. Cette réunion a lieu en configuration « SSCT » (invitation de l’inspection du travail, du médecin du travail et de la CARSAT). A l’issue de cette réunion, l’analyse des causes immédiates et causes racines sont déterminées pour définir les meilleures actions correctives pour les causes immédiates et les actions préventives pour les causes système. Si la situation ne requiert pas de réunion de CSE, il est convenu que l’instance sera tout de même informée par mail de la survenance de l’accident de travail. Les actions sont renseignées dans le Plan d’Actions Prévention Sécurité (PAPS) lié au DUERP. L’analyse est une donnée d’entrée du Document Unique de Prévention des Risques Professionnels (DUERP). Les Parties rappellent que les procédures relatives aux accidents du travail doivent être respectées. Les accidents du travail doivent être signalés à la hiérarchie immédiatement et au plus tard dans les 24 heures. L’employeur remet alors une feuille d’accident au salarié. Elle permet au salarié de ne pas avoir à payer les soins. Si la feuille n’a pu être remise par l’employeur, le salarié peut la demander au médecin ou aux services de santé de sa propre initiative. La déclaration de l’accident de travail ou de trajet doit être faite par l’employeur dans les 48h à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Les parties conviennent que la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE central recevra des informations relatives aux accidents de travail (hors accidents de trajet) lors de ses réunions. Il sera notamment communiqué la répartition des accidents de travail par sites, par métiers, par tranches d’âge de 5 ans, les taux de fréquence, de gravité et le siège des lésions. Ce reporting sera à minima semestriel.
ARTICLE 4. MESURES EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l'inclusion et de l'égalité des chances, et porte une attention particulière au suivi des collaborateurs en situation de handicap, notamment au travers d’une orientation dans leurs démarches administratives de reconnaissance du handicap, d’éventuels aménagements du poste ou de l’organisation du travail, et du suivi individualisé des parcours professionnels par les équipes des Ressources Humaines. Dans une volonté de professionnaliser davantage son approche du handicap, l’entreprise s’engage à conclure un partenariat avec un organisme expert spécialisé qui aura pour objectif de répondre aux interrogations des salariés sur les thématiques liées au handicap (droits, aides, maintien dans l'emploi, etc.). L’entreprise communiquera à l’ensemble des collaborateurs les coordonnées et les modalités d’accès à ce nouveau service de conseil. Un référent handicap est nommé au niveau de l’entreprise. Ses coordonnées figurent dans la liste des numéros utiles accessibles à chaque salarié dans Workday. A la date de la signature de cet accord, il s’agit des Responsables des Ressources Humaines.
ARTICLE 5. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Formation des managers
Les Parties rappellent l’existence d’une formation spécifique à destination de l’ensemble des managers. Ce dispositif vise à doter les encadrant des outils nécessaires pour identifier et neutraliser les biais cognitifs, garantir la neutralité des processus de décision (recrutement, évaluation, promotion) et favoriser un environnement de travail respectueux des différences.
Mise en place d’un référent unique salarié sur le harcèlement moral et sexuel et les discriminations
À compter du renouvellement des mandats sociaux, les Parties conviennent de l’instauration d’un référent unique pour chaque CSE et de deux référents pour le CSE Central, dotés d'une triple compétence, formés et identifiés pour traiter les problématiques liées au harcèlement moral et sexuel et aux discriminations de toute nature.
Attributions
Le référent du CSE et du CSE Central en matière de lutte contre le harcèlement et les discriminations a pour mission de veiller à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Il conjugue sa mission avec celle de réfèrent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est un référent pour les salariés qui peuvent le solliciter s’ils estiment devoir faire face à des agissements répétés :
qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail ;
ou qui sont susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité ;
ou qui sont susceptibles d’altérer leur santé physique ou mentale ;
ou qui sont susceptibles de compromettre leur avenir professionnel.
Le référent du CSE peut saisir le CSE de toute situation qu’il estime correspondre aux critères décrits précédemment. Il participe à la co-construction avec le président du CSE concerné des plans d’actions de prévention des risques psychosociaux à l’issue de l’enquête. Avant l’ouverture de toute enquête, le référent du CSE doit impérativement échanger en amont avec les référents nationaux salarié et employeur. Le référent du CSE Central peut saisir le CSE Central de toute situation qu’il estime correspondre aux critères décrits précédemment. Les référents salariés du CSE Central ont une adresse mail générique sur laquelle ils peuvent être saisis par les salariés qui le souhaitent : referent.salaries@gmail.com
Désignation
Le référent du CSE en matière de harcèlement et discrimination est un membre du CSE du périmètre sur lequel il a été élu. Il peut être titulaire ou suppléant. Il est désigné par un vote à mains levées ou à bulletin secret si un membre du CSE le sollicite. Seuls les membres titulaires du CSE présents ou les membres suppléants qui remplacent un membre titulaire absent peuvent participer à sa désignation. Il s’agit d’un vote à la majorité des membres présents. En cas d’égalité du nombre de voix entre plusieurs salariés, c’est le salarié le plus âgé qui est désigné. Les mêmes modalités sont prévues pour la désignation des deux référents harcèlement et discrimination du CSE Central.
Durée de la désignation
Le référent du CSE en matière de harcèlement et discrimination est désigné pour la durée du mandat du CSE. S’il quitte l’entreprise ou renonce à son rôle de référent, un autre membre du CSE sera désigné pour la durée du mandat du CSE restante. Les mêmes règles sont applicables pour les référents harcèlement et discrimination du CSE Central.
Formation
Le référent du CSE en matière de harcèlement et discrimination bénéficie d’une formation sur la prévention des risques psychosociaux prise en charge par la Direction. Il bénéficie de toute formation complémentaire qui serait susceptible d’améliorer ses connaissances. Les mêmes règles sont applicables pour le référent harcèlement et discrimination du CSE Central.
Heures de délégation
Le référent du CSE en matière de harcèlement bénéficie de 20 heures de délégation par an pour pouvoir exercer ses missions. Les mêmes règles sont applicables pour le référent harcèlement du CSE Central.
Réunions
Les référents CSE sur le harcèlement sexuel, moral et les discriminations ainsi que les référents désignés pour le CSE Central se réunissent une fois par an avec les membres de la commission CSSCT nationale pour réaliser un point sur les actions en cours.
Mise en place d’un référent unique employeur sur le harcèlement moral et sexuel et les discriminations
L’entreprise s'engage strictement au respect du principe de parité concernant ses référents nationaux. Ainsi, le dispositif de veille et d'alerte sera porté conjointement par deux référents nationaux représentant les salariés et un référent national représentant l’employeur, assurant ainsi une neutralité et une complémentarité dans le traitement des situations signalées.
Attributions
Le référent harcèlement sexuel, moral et discrimination a pour mission de veiller à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Il est un référent pour les salariés qui peuvent le solliciter s’ils estiment devoir faire face à des agissements répétés :
qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail ;
ou qui sont susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité ;
ou qui sont susceptibles d’altérer leur santé physique ou mentale ;
ou qui sont susceptibles de compromettre leur avenir professionnel.
Il peut être saisi par tout salarié de toute situation qu’il estime correspondre aux critères décrits précédemment via l’adresse mail suivante : referent.employeur@netexial.com et mène les investigations nécessaires lorsqu’il est saisi.
Désignation
Le référent harcèlement et discrimination est nommé par la Direction au niveau central pour toute l’entreprise. La Direction se réserve le droit de nommer un second référent en cours d'application du présent accord.
Formation
Le référent harcèlement et discrimination bénéficie d’une formation sur la prévention des risques psychosociaux et de toute formation complémentaire qui serait susceptible d’améliorer ses connaissances.
ARTICLE 6. DROIT A LA DECONNEXION La généralisation des outils numériques a conduit à une évolution des modes de travail en apportant des avantages importants pour les salariés dans l’exercice de leur mission : souplesse d’organisation du travail, facilitation de la communication, raccourcissement des délais de prise de décisions, diffusion de l’information plus efficace, etc. Toutefois si cette nouvelle réalité technologique n’est pas encadrée, elle peut engendrer des effets indésirables liés à la délimitation parfois imparfaite entre vie privée et vie professionnelle, d’où la nécessité de mettre en place des règles et des protections.
Formation obligatoire
Il est rappelé qu’une formation obligatoire a été mise en place en ce qui concerne le droit à la déconnexion. Tous les collaborateurs disposant d’un ordinateur professionnel ou d’un smartphone professionnel doivent la suivre. Elle est disponible dans notre outil de formation en ligne. En complément, tous les managers reçoivent une formation d’une demi-journée sur leur rôle dans le respect du droit à la déconnexion.
Lutte contre la surcharge d’informations liées à l’utilisation de la messagerie électronique
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et/ou une communication directe en raison de la proximité de son interlocuteur
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de leur nombre
S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous »
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et bannir les mails sans objet
Veiller à la rédaction du mail : être clair, concis et synthétique
Respecter les règles de courtoisie
Recommandations quant à l’utilisation des outils numériques professionnels
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Si une réponse est attendue sous un certain délai, le renseigner
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (via la fonction brouillon ou envoi différé)
Proscrire tout envoi individuel pendant les jours de repos, de congés, de suspension du contrat (maladie…) quand ils sont connus
Activer un message d’absence pour limiter les envois pendant ces périodes
Rédiger des courriels clairs, neutres, respectueux, aimables et polis
Chacun doit veiller, dans la mesure du possible, à ne pas céder systématiquement à l’instantanéité de la messagerie professionnelle voire à une forme de compulsion. Il est demandé aux utilisateurs de s’interroger sur la pertinence d’un accusé de réception en regard de la nature du contenu du message. Il est rappelé que pendant les temps d’échange (réunions, rendez-vous) l’utilisation de la messagerie électronique ainsi que des téléphones ou smartphones doit être contingenté aux strictes cas d’urgence et ne pas nuire à une totale disponibilité envers ses interlocuteurs.
Engagements liés à la déconnexion
Les managers et collaborateurs s’abstiennent de se contacter mutuellement, par email ou téléphone, en dehors de leurs horaires de travail telles que définis par leur contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, de l’établissement ou du service. A ce titre, et sauf en cas d’urgence, les sollicitations sont proscrites après 19h (sauf horaires de fin de journée plus tardifs) les week-end non travaillés et pendant les congés et jours de repos. Par ailleurs, sauf contraintes spécifiques liées à la production ou à la distribution, aucune réunion ne doit être programmée avant 9h ou après 18h. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils numériques mis à sa disposition en dehors du temps de travail. Pour autant, il ne saurait être question de bloquer autoritairement les accès du salarié à qui il appartient de faire le choix d’user de sa liberté de se connecter ou pas, en évitant le risque de l’hyper connexion. Dans cette hypothèse relevant du seul libre arbitre du salarié, il ne saurait être prétendu que cela constitue du temps de travail ou crante la durée de l’amplitude de sa journée. Les cadres en forfait jours sont naturellement bénéficiaires des mêmes prescriptions et protections, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle étant une condition sine qua non du forfait qu’il convient, ici, de rappeler.
ARTICLE 7. DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Réunions d’expression
L’objet de ces réunions est de mettre en œuvre le droit d'expression des collaborateurs. Il sera abordé au cours des réunions l’actualité du site et les conditions de travail. Les réunions auront lieu a minima une fois par an et seront organisées à l’initiative de chacune des directions de sites. Elles se dérouleront sur les lieux et pendant le temps de travail et seront rémunérées comme tel. La durée est limitée à environ 1 heure ½. Pour permettre une participation réelle de tous, les groupes d'expression doivent se limiter à entre 10 et 20 personnes, dont la participation est naturellement basée sur le volontariat. Un représentant du personnel de l’établissement pourra assister, s’il le souhaite, aux réunions. Le niveau des réunions ne se confond pas avec un service ou une équipe mais devra rassembler a minima un salarié de chaque service. L'animation des groupes d'expression est confiée au directeur de site ou responsable d’agence et le contenu sera alimenté par les salariés participant. Les réunions seront initiées par chaque direction de site selon les modalités qu'elle définira en tenant compte des contraintes de fonctionnement des différents services. Toutes les dispositions devront être prises pour que les salariés ne souhaitant pas participer au groupe d'expression puissent poursuivre leur travail. La direction de site affichera une invitation au moins 15 jours à l’avance et informera les élus par mail. Les personnes souhaitant participer devront s’inscrire à la réunion sur une feuille d’émargement. Un compte rendu de réunion sera rédigé par la direction. Il sera communiqué à tous les salariés du site par affichage et notamment aux directeurs de territoire commerce et opérations, au RRH du territoire et à la DRH avec les avis et vœux exprimés par l'ensemble du groupe.
Communication interne
Réunions quotidiennes
Les réunions quotidiennes sont dispensées sur chaque site, et portent le nom de :
« Point 30 minutes » : la direction du site rassemble le manager de chaque service et profite de cet échange afin de débriefer de la journée de travail de la veille et faire le point sur la journée à venir. L’actualité économique, commerciale et sociale du site est abordée.
« Point 5 minutes » : chaque manager présent au « Point 30 minutes » débriefe ses équipes sur l’actualité du site et les actions engagées et recueille les remontées du terrain.
Réunions mensuelles
Les réunions mensuelles (hors période estivale juillet / août) ont un rôle primordial dans la communication globale pour que les salariés aient le même niveau d’information quel que soit leur site. Cette réunion permet aux directeurs de relayer une information uniforme à laquelle ils peuvent ajouter des éléments locaux à l’ensemble du site. En addition à cette réunion mensuelle, une communication mensuelle concernant un point de sécurité propre au site sera réalisée par les directeurs. Elle doit avoir une portée générale et ne pas être exclusivement axée sur un accident spécifique.
Réunions suite au CSE central
Suite à chaque CSE central d’entreprise, une réunion de débriefing d’environ 15 minutes avec l’ensemble du personnel pourra être organisée, sur le temps de travail, conjointement par le représentant élu présent au CSE central et le directeur de site. S’ils souhaitent un support à l’appui de la réunion, le flash info ou le support du CSE central ainsi que les avis rendus par le CSE central pourront leur être envoyés.
CHAPITRE 4. DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1. Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les établissements de la société NETEXIAL.
ARTICLE 2. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, du 1er août 2026 au 31 juillet 2030.
ARTICLE 3. Révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision. Sont habilitées à engager la procédure de révision :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l’accord.
Toute modification de tout ou partie du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 4. Dénonciation Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 6 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de 6 mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, la dénonciation ne pourra avoir d'effet qu'à l'échéance du contrat d'assurance de sorte à ce que la durée de survie d’un an se termine à l’échéance du contrat d’assurance.
ARTICLE 5. Adhésion Conformément à l’article L.2263-3 du code du travail, le cas échéant, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 6. Clause d’évolution En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les trois mois afin d’adapter, si les parties le souhaitent, l’accord à la situation ainsi créée.
ARTICLE 7. Publicité et dépôt
Publicité
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et est également consultable sur l’Intranet de l’entreprise. Tout salarié de l’entreprise peut demander une copie du présent accord auprès de la direction.
Notification
Cet accord est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour envoi par mail et remise à chacune des Parties signataires. Il est convenu qu’une copie soit transmise aux organisations syndicales de l’entreprise non-signataires.
Dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS » et sera transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Fait à Boulogne-Billancourt,
Le 24 juin 2026
En 3 exemplaires originaux.
Pour l’organisation syndicale
Pour NETEXIAL
CHAPITRE 5. ANNEXES
Modèle courrier à un entretien de retour de congé maternité / adoption / parental
[Date] (15 jours avant le retour effectif)
[Coordonnées destinataire]
Objet : Courrier de reprise
Madame, Monsieur Votre
[Congé Maternité/ Congé d’Adoption /Congé parental] prend fin dans les prochains jours, soit le [date] selon les informations en notre possession.
Nous avons le plaisir de vous informer que nous préparons votre retour parmi nous. Nous vous attendons le
[date] à [heure] pour votre reprise au poste de [intitulé de poste]. Si jamais la date de votre reprise se trouvait modifiée, nous vous remercions de bien vouloir nous contacter au plus vite.
Par ailleurs, nous vous indiquons que votre visite de reprise auprès de notre centre de médecine du travail situé
[adresse] est fixé le [date] à [heure] avec le docteur [Nom].
Enfin, conformément à nos engagements pris dans notre accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, nous vous convions à un entretien avec votre manager le
[date] dans le bureau de [Nom, Prénom]. Cet échange est organisé pour faciliter votre retour au sein de notre établissement. Vous avez la possibilité d’être assisté par un membre du CSE.
Dans l’attente de votre reprise, nous vous souhaitons de profiter pleinement de la fin de votre congé et vous prions d’agréer Madame, Monsieur nos sincères salutations.
Directeur
[Nom, Prénom]
Modèle d’attestation sur l’honneur pour dédommagement lié aux frais de garde d’enfant de moins de 12 ans en cas de formation en dehors des horaires de travail
Je soussigné
[Nom, Prénom]
Demeurant :
[Adresse
Code Postal, Commune]
Atteste sur l’honneur que : En raison de ma présence à une formation dont la plage horaire n’est pas en concordance avec mes horaires de travail, je dois avoir recours à une garde d’enfant pour pouvoir y assister.
Nombre de jour(s) de formation : ……. jours
Nombre d’enfant(s) concerné(s): …………….
Fait pour servir et valoir que de droit.
Date, signature
Formulaire de demande du dispositif d’accompagnement (15 jours ouvrés d’absence autorisée payée) après congé maternité/adoption
[Coordonnées destinataire]
Objet : Demande de bénéfice du dispositif d’accompagnement à la reprise du travail suite à un congés maternité ou d’adoption
Envoi par mail, courrier adressé au manager et au CSP (csp.textile@netexial.com).
Madame, Monsieur
En prévision de l’organisation de mon temps de travail à l’issue de mon congé maternité ou d’adoption, et conformément à notre accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et conditions de travail (QVCT), je vous informe de mon souhait de bénéficier du crédit de 15 jours ouvrés d’absence autorisée payée, dans les 9 mois suivant mon retour de congé prévu le
[date].
Je souhaiterais bénéficier des jours suivants (crédit de 15 jours fractionné ou non) :
[Dates et/ou périodes souhaitées]
Comptant sur votre compréhension, je vous prie d’agréer Madame, Monsieur mes cordiales salutations.
