La SAS ……………… aux présentes par Monsieur ………………, en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Et :
Monsieur ……………………, Délégué syndical CGT, Organisation Représentative majoritaire au sein de l’entreprise.
Préambule
En raison de la crise sanitaire du COVID 19 et conformément au Protocole Sanitaire en Entreprise, dans sa version du 16 octobre 2020, la Direction de la société ………… représentée par Monsieur …………… et Monsieur …………………, Délégué Syndical CGT, se sont rencontrés le 27 octobre 2020 afin de trouver un accord sur la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui s’exécute habituellement dans les locaux de l’entreprise est réalisé par un salarié hors des locaux de l’entreprise en utilisant les techniques d’information et de la communication. Cette situation se distingue du salarié travaillant à domicile.
Le présent accord a par conséquent été conclu afin de déterminer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ………………, procédé apparu indispensable dans la lutte contre le COVID 19 et la gestion des flux en entreprise.
En effet, en cette période de crise sanitaire, la mise en œuvre du télétravail est nécessaire à la continuité des activités de l’entreprise et permet de garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés en limitant le nombre de salariés présents simultanément dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 1 : DEFINITION
Selon
l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
En outre, « est qualifié de télétravailleur (…) tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe ».
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Sont éligibles au télétravail tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein, après validation de leur période d’essai, dont les missions permettent la mise en place d’un tel procédé.
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.
Semblent ainsi être concernés par le télétravail :
Les employés administratifs,
Les agents de maitrise,
Les cadres.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
Ces critères seront appréciés par le responsable concerné. En cas d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera également soumis à l’appréciation du responsable concerné.
Enfin, afin d’exercer ses missions en télétravail, le salarié disposera du matériel informatique requis, fourni par l’entreprise (ordinateur et/ou solution d’accès à distance - et téléphonie lorsque cela s’avère nécessaire).
En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
L’imprimante ne sera pas fournie par l’entreprise.
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
En tout état de cause
, le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace de télétravail, et ce afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Principe du volontariat
Les parties signataires souhaitent que le télétravail revête un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou d’assurer la santé et la sécurité des salariés.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. La suspension du télétravail peut alors être justifiée par des impératifs opérationnels ou des difficultés d’organisation.
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique, avec copie au service des ressources humaines.
L’encadrement étudiera alors la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et notamment sa faisabilité technique, ainsi que sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients.
Le refus éventuel du responsable fera alors l'objet d'une réponse écrite et motivée, dans le délai de 08 jours à compter de la demande.
En outre, de la part du salarié, le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
Enfin, les membres d’un même service peuvent s’organiser entre eux afin d’établir un roulement de télétravail, lequel devra être validé par la hiérarchie.
En tout état de cause :
La moitié de l’effectif du service concerné devra demeurer présent physiquement dans les locaux de l’entreprise,
Le télétravail se limitera à 3 jours par semaine civile maximum,
Le roulement devra s’effectuer dans le respect des principes d’égalité et d’équité entre les salariés.
Formalisation du télétravail
Aucun avenant au contrat de travail du télétravailleur ne sera rédigé, la mise en place d’un tel dispositif résultant du contexte de crise sanitaire COVID 19.
Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Dans ce cadre, la plage horaire dédié au télétravail est la même que celle insérée au sein du contrat de travail initial du salarié, lorsque celui-ci s’exerce en présentiel.
En outre, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans son contrat.
ARTICLE 4 : PROTECTION DES DONNEES
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
ARTICLE 5 : DROITS COLLECTIFS
Statut du collaborateur
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.
Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Cependant, le responsable s’assurera avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.3 du présent accord.
Relations sociales
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel de l’entreprise.
De même, ils ont accès aux prestations du comité social et économique tout comme les autres collaborateurs et accèdent aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour toute la durée de l’état d’urgence sanitaire et rentrera en vigueur dès sa signature.
Les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires et qui auraient été mises en lumière par les collaborateurs concernés par le télétravail.
Les parties sont également susceptibles de se réunir afin de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
L’entreprise réalisera un bilan de l’application de l’accord à l’issue de l’état d’urgence sanitaire, et le présentera au CSE et au CSSCT.
ARTICLE 7 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud'hommes mais également notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l’accord, à l'issue de la procédure de signature.
