ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES CONGES PAYES ET LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société NETPRESTATION
Société à responsabilité limitée Dont le siège social est situé : 9 rue Alexandre Fleming à Angers (49000) Immatriculée au R.C.S. de Angers sous le N° de SIREN : 482 506 532 Dont le code A.P.E. est le 62.01Z Appliquant à ses salariés les dispositions du Code du travail, ainsi qu’à une partie d’entre eux les stipulations de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (n° de brochure au J.O. : 3018 – IDCC : 1486) et à une autre partie les stipulations de la branche des journalistes (n° de brochure au J.O. : 3136 - IDCC : 1480) Représentée par ……………………
Coordonnées de l’employeur : Adresse électronique : …………………… Téléphone : …………………… D’une part,
ET :
Les salariés de la société NETPRESTATION consultés sur le projet d’accord.
Titre 2 – Congés payés Article 2.1 – Définition des congés payés et décompte Article 2.2 – Modalités d’acquisition des congés payés Article 2.3 – Modalités de prise des congés payés Article 2.4 – Modalités de fractionnement des congés payés Article 2.5 – Report des congés payés Article 2.6 – Modalités d’acquisition de congés payés supplémentaires pour ancienneté
Titre 3 – Heures supplémentaires et contingent annuel Article 3.1 – Définition des heures supplémentaires Article 3.2 – Contreparties des heures supplémentaires Article 3.3 – Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires Article 3.4 – Heures supplémentaires imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires Article 3.5 – Information/consultation des représentants du personnel sur le contingent annuel d’heures supplémentaires Article 3.6 – Contrepartie obligatoire en repos
Titre 4 – Dispositions finales Article 4.1 – Durée de l’accord Article 4.2 – Révision de l’accord Article 4.3 – Dénonciation de l’accord Article 4.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation Article 4.5 – Interprétation de l’accord Article 4.6 – Suivi de l’accord Article 4.7 – Prise d’effet et formalités : publicités et dépôt
PREAMBULE
La société NETPRESTATION a pour activité principale la conception, l’hébergement et la maintenance de sites internet. De manière générale, elle réalise toutes les prestations de services en rapport avec les technologies de l’information et des communications. Son activité nécessite une souplesse dans l’organisation du temps de travail. L’employeur désire que la société demeure attractive et souhaite continuer à proposer à son personnel des bonnes conditions de travail. A ce titre, il a envisagé d’engager des négociations sur le thème des congés payés. Plus particulièrement, il souhaite proposer à son personnel une modification des conditions d’attribution des congés pour ancienneté actuellement en vigueur au sein de la société en vue de favoriser une acquisition plus rapide et permettant d’aller au-delà des dispositions actuelles. A cette occasion, il souhaite aussi proposer à son personnel d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires. L’employeur a donc souhaité engager des négociations sur ces thèmes, en vue d’adapter les règles actuellement applicables aux besoins du personnel et à l’activité de la société.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de la carence totale constatée lors des dernières élections professionnelles en date du 11 juin 2024, l’employeur a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord collectif d’entreprise sur les thèmes des congés payés et des heures supplémentaires. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué au personnel de la société, le 1er décembre 2025. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée, le 22 décembre 2025, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
Le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions en vigueur relatives à la durée du travail et aux temps de repos. Les parties ont recherché à créer un accord gagnant-gagnant adapté à leurs besoins et qui favorisera une bonne organisation interne et une continuité de l’activité de la société. Elles définissent comme suivent les règles applicables en matière d’heures supplémentaires et de contingent annuel d’heures supplémentaires, ainsi que les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés dans la société pour les adapter à leurs besoins, leurs contraintes et leurs priorités.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Titre 1 – Champ d’application Article 1.1 – Champ d’application territorial Le présent accord est applicable au sein de la société NETPRESTATION, dont le siège social est situé 9 rue Alexandre Fleming à Angers (49000).
Article 1.2. – Champ d’application professionnel Le présent accord collectif d’entreprise concerne l’ensemble du personnel de la société. Chaque sujet/thème fixera au préalable les bénéficiaires des stipulations qui suivront.
Titre 2 – Congés payés
A titre liminaire, il est précisé que les stipulations du présent titre sont applicables à tous les salariés de la société titulaires d’un contrat de travail (quel que soit leur durée, déterminée ou indéterminée, et leur statut). Les stipulations qui suivent priment et remplacent les stipulations prévues par les accords de branche qui auraient le même objet, le cas échéant.
Article 2.1 – Définition et décompte des congés payés Les congés payés sont à la fois un droit et une obligation. Ils constituent une période de repos, pendant laquelle le salarié à l’interdiction de travailler. Les parties ont décidé de décompter les congés payés
en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi).
Le décompte des congés pris est également effectué
en jours ouvrés.
Article 2.2 – Modalités d’acquisition des congés payés
Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er juin (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
Nombre de jours de congés acquis
L’ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois et de 25 jours ouvrés de congés payés au maximum sur l’année civile.
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Les salariés qui remplissent les conditions posées par le présent accord en son article 2.6 pourront bénéficier, le cas échéant, de jours de congés supplémentaires pour ancienneté. Ces jours seront majorés en fonction de l’ancienneté dans la société au moment de l’ouverture des droits. Il est à noter que des dispositions légales prévoient également des jours supplémentaires pour des situations spécifiques (exemple : salarié de moins de 21 ans ayant un enfant à charge). Ces dispositions seront respectées.
Périodes assimilées à du temps de travail effectif
Le droit à congés payés repose sur la notion de travail effectif. Mais, il est prévu des périodes d’absence assimilées à du travail effectif. Ces dernières sont fixées par le Code du travail. A titre d’exemples, les périodes assimilées à du travail effectif sont notamment les périodes de congés payés de l’année précédente, les jours fériés chômés, les congés de maternité, d’adoption, de paternité, les congés légaux pour évènement familiaux, etc. Toutes les autres absences non prévues par les dispositions légales sont exclues et n’ouvrent donc pas de droit à congés, sauf disposition contraire.
Article 2.3 – Modalités de prise des congés payés
Période de prise des congés payés
Les règles suivantes, principalement issues des dispositions légales, encadrent les modalités de prise des congés payés. Elles visent à organiser la prise des congés payés de manière équitable pour chacun, tout en assurant la bonne continuité de l’activité de la société ainsi qu’une bonne organisation et répartition du travail sur l’année. Il est entendu que des ajustements pourront être apportés, dans la mesure où ils ne contreviennent pas aux dispositions légales d’ordre public, et qu’ils s’avèrent nécessaires. Les congés payés doivent être pris entre le 1er mai (N) et le 31 mai de l’année suivante (N+1). Les congés payés pourront être pris pour partie collectivement/simultanément (exemple : organisation d’une période de fermeture l’été ou en fin d’année civile pour les fêtes) et/ou par roulement. Dans les deux hypothèses, les formalités préalables seront respectées. L’employeur informera le personnel de l’ouverture de la période de prise des congés payés au minimum 2 mois avant celle-ci. En cas de prise par roulement, l’employeur invitera les salariés à formuler leurs souhaits pour l’année à venir, leur indiquera le délai imparti pour formuler leurs souhaits et précisera les périodes propices pour prendre des congés payés et les périodes à éviter. Ces périodes seront déterminées eu égard à l’activité de la société (pics et baisses d’activité) et aux besoins de cette dernière. Ainsi, il est demandé aux salariés de formuler leurs souhaits, dans la mesure du possible, sur les périodes indiquées comme étant « à favoriser ». Les éventuelles demandes de congés payés qui seront émises sur les périodes « à éviter » auront moins de chance de recevoir une approbation, mais seront étudiées au cas par cas, selon les besoins de la société et du nombre de jours successifs demandés. Au regard de circonstances particulières et/ou exceptionnelles, elles pourront être acceptées par l’employeur. A titre informatif, et sauf modifications ultérieures portées à la connaissance des salariés par tout moyen, ces périodes sont définies de la manière suivante actuellement :
Les périodes à privilégier pour prendre des congés : se situent chaque année entre le 20 juillet et le 25 août, pendant les vacances scolaires de fin d’année (généralement entre le 20 décembre et le 04 janvier), sur le mois de mai, ainsi que pendant les périodes de vacances scolaires parisiennes car ce sont habituellement des périodes pendant lesquelles les clients de la société s’absentent) ;
Les périodes à éviter pour prendre des congés : se situent chaque année sur les mois de juin, juillet (du 1er au 20 du mois), septembre, octobre et novembre, car ces mois sont décisifs pour l’activité de la société.
Il est bien entendu que lorsque cela est possible, c’est-à-dire dans la mesure où la prise des congés payés ne contrevient pas au bon déroulement de l’activité et respecte les dispositions légales d’ordre publics, toutes les demandes émises recevront une acceptation de la part de l’employeur. L’employeur se réservera la possibilité d’imposer la prise des congés payés, dans le respect des dispositions légales, notamment dans l’hypothèse où le salarié n’a formulé aucun souhait dans un délai raisonnable, malgré son invitation (exemple : aucun souhait émis le 31 mai), sauf élément objectif (exemple : le salarié vient d’intégrer la société et bénéficie de peu de jours de congés). Le congé dit « principal » de 4 semaines doit, par principe, être pris durant la période obligatoire s’étendant du 1er mai au 31 octobre chaque année. Conformément aux dispositions légales, le salarié ne pourra poser plus de 4 semaines de congés payés successives. Des exceptions pourront être admises, sous réserve de l’accord de l’employeur, pour des raisons liées à des contraintes géographiques ou à la nécessité de la présence au foyer pour aider un proche en situation de perte d’autonomie ou ayant un handicap. Au minimum et chaque année, le salarié bénéficiera de 2 semaines (10 jours ouvrés) de congés payés consécutives sur la période entre le 1er mai et le 31 octobre. Il s’agit d’une règle légale d’ordre public. Aucune dérogation ne peut être admise. Dans l’objectif de favoriser une période de repos optimale, il sera demandé aux salariés de formuler une demande correspondant à 3 semaines de congés payés consécutives sur la période estivale qualifiée de « période à privilégier ».
Détermination de l’ordre des départs
Au besoin, si plusieurs salariés souhaitent s’absenter à la même date ou aux mêmes dates, mais que l’employeur ne peut satisfaire toutes les demandes pour des raisons liées à la bonne continuité de l’activité de la société ; il utilisera des critères d’ordre pour déterminer l’ordre des départs et ainsi les demandes qui doivent être acceptées prioritairement. Seront pris en compte les critères suivants :
la situation de famille (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en situation de perte d’autonomie), sur présentation d’un justificatif ;
l’ancienneté dans la société ;
l’activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs.
Les critères ne sont déterminés qu’en dernier ressort. Dans la mesure du possible, et sous réserve de ne pas mettre en difficulté l’organisation interne et l’activité de la société, l’employeur donnera une suite favorable aux demandes de congés payés.
Information des salariés
Les salariés seront informés par l’employeur des dates de congés payés fixées pour la période de référence à venir au mieux le 1er avril de chaque année, et au plus tard un mois avant la date effective de leur départ.
Modification des dates de départ
L’ordre et les dates de départ pourront exceptionnellement être modifiés si les impératifs de l’activité justifient la prise de cette mesure, et ce moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois. Le point de départ de ce délai de prévenance est la date de remise au salarié de la lettre modifiant son départ en congés. Ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (de force majeure) engageant la sécurité des personnes et des biens.
Article 2.4 – Modalités de fractionnement des congés payés Le congé principal est de 4 semaines de congés payés. Par principe, il doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Conformément aux dispositions légales, à minima deux semaines de congés payés consécutives doivent obligatoirement être prises sur la période de congé principal susvisée. Ainsi, il est possible de fractionner le congé principal en accord avec la direction/l’employeur. Dans ce cas, le reliquat du congé principal, soit 2 semaines de congés payés peut être pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Conformément aux dispositions légales, les parties ont convenu que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. En revanche, les salariés qui n’auront pas acquis l’ensemble de leurs droits, et lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu et donc en une seule fois.
Article 2.5 – Report des congés payés Par principe, lorsque les jours de congés payés ne sont pas pris à l’issue de la période, ils sont perdus. Cependant, les cas légaux et obligatoires de report de congés seront observés (exemple : au retour d’un congé maternité).
Article 2.6 – Modalités d’acquisition de congés supplémentaires pour ancienneté Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail pourront bénéficier de congés payés supplémentaires, sous réserve de remplir les conditions édictées dans le présent accord. Les stipulations qui suivent remplacent les stipulations en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet, et notamment les stipulations de l’article 5 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (IDCC : 1486), dans la mesure où elles sont plus favorables au personnel. Dans l’hypothèse où de nouvelles stipulations conventionnelles ayant le même objectif étaient introduites dans l’avenir, les parties se réuniront afin d’examiner la coexistence des normes et d’adapter les stipulations du présent texte. L’objectif n’étant pas de cumuler des avantages ayant le même objet. Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord et des modalités pratiques afférentes aux congés et à l’appréciation de l’ancienneté, il est entendu que les nouvelles conditions d’attribution des congés pour ancienneté entreront en vigueur le 1er mai 2026 pour plus de simplicité. Aucun rattrapage ne sera fait pour l’année 2025.
Conditions d’attribution des congés pour ancienneté
Chaque année à la date du 1er mai, l’ancienneté des salariés sera appréciée individuellement, pour déterminer le nombre de congés supplémentaires pour ancienneté attribués pour l’année suivante. Ainsi, lorsqu’un salarié dispose :
De moins d’une année d’ancienneté au 1er mai, il ne bénéficie d’aucun jour de congé supplémentaire.
D’une année d’ancienneté ou de 2 (deux) années d’ancienneté au 1er mai, il bénéficie de 2 (deux) jours de congés supplémentaires. Ces jours s’ajouteront sur le compteur de congés payés pour l’année à venir (congés payés à solder sur la période de référence suivante) ; ce qui portera son compteur de congés payés à 27 jours ouvrés de congés payés (sous réserve d’un droit intégral) ;
NB : que le salarié dispose d’une année ou de deux années d’ancienneté, il bénéficiera, au 1er mai, d’un nombre de jours supplémentaires pour ancienneté identique, soit 2 jours.
De 3 (trois) années d’ancienneté au 1er mai, il bénéficie de 3 (trois) jours de congés supplémentaires. Ces jours s’ajouteront sur le compteur de congés payés pour l’année à venir (congés payés à solder sur la période de référence suivante) ; ce qui portera son compteur de congés payés à 28 jours ouvrés de congés payés (sous réserve d’un droit intégral) ;
De 4 (quatre) années d’ancienneté au 1er mai, il bénéficie de 4 (quatre) jours de congés supplémentaires. Ces jours s’ajouteront sur le compteur de congés payés pour l’année à venir (congés payés à solder sur la période de référence suivante) ; ce qui portera son compteur de congés payés à 29 jours ouvrés de congés payés (sous réserve d’un droit intégral) ;
De 5 (cinq) années d’ancienneté au 1er mai, il bénéficie de 5 (cinq) jours de congés supplémentaires. Ces jours s’ajouteront sur le compteur de congés payés pour l’année à venir (congés payés à solder sur la période de référence suivante) ; ce qui portera son compteur de congés payés à 30 jours ouvrés de congés payés (sous réserve d’un droit intégral) ;
De 10 (dix) années d’ancienneté au 1er mai, il bénéficie de 6 (six) jours de congés supplémentaires. Ces jours s’ajouteront sur le compteur de congés payés pour l’année à venir (congés payés à solder sur la période de référence suivante) ; ce qui portera son compteur de congés payés à 31 jours ouvrés de congés payés (sous réserve d’un droit intégral) ;
De 15 (quinze) années d’ancienneté au 1er mai, il bénéficie de 7 (sept) jours de congés supplémentaires. Ces jours s’ajouteront sur le compteur de congés payés pour l’année à venir (congés payés à solder sur la période de référence suivante) ; ce qui portera son compteur de congés payés à 32 jours ouvrés de congés payés (sous réserve d’un droit intégral) ;
De 20 (vingt) années d’ancienneté au 1er mai, il bénéficie de 8 (huit) jours de congés supplémentaires. Ces jours s’ajouteront sur le compteur de congés payés pour l’année à venir (congés payés à solder sur la période de référence suivante) ; ce qui portera son compteur de congés payés à 33 jours ouvrés de congés payés (sous réserve d’un droit intégral) ;
Le plafond des jours supplémentaires acquis pour ancienneté est fixé à 8 jours ouvrés. Ainsi, aucun jour supplémentaire ne sera acquis pour toute année supérieure à 20 ans au sein de la société. L’ancienneté est entendue comme le temps passé dans la société, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, quels qu’aient été ses emplois successifs. En cas d’engagements successifs, la durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission du salarié ou à son licenciement pour faute est déduite de l’ancienneté, sauf décision contraire de l’employeur. Sont prises en compte pour la détermination de l’ancienneté, les périodes de maladie et d’accident d’origine non professionnelle inférieures à 6 (six) mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l’ancienneté du salarié, les périodes de maladie et d’accident d’origine professionnelles, les périodes de congé pour maternité/adoption/paternité, les périodes de formation dans le cadre de l’emploi du salarié, les périodes de congés payés, les périodes de détachement auprès d’une autre filiale, le cas échéant, et de manière générale les périodes de suspension du contrat de travail donnant droit au maintien à tout ou partie de l’ancienneté en application des dispositions légales. Il est précisé que la durée des jours de congé/repos susvisée est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis, vendredis non fériés et non chômés).
Modalités de prise des congés supplémentaires pour ancienneté
Les modalités de prise des congés supplémentaires pour ancienneté seront identiques à celles des congés payés.
Titre 3 – Heures supplémentaires et contingent annuel
A titre liminaire, il est précisé que les stipulations du présent titre sont applicables à tous les salariés de la société titulaires d’un contrat de travail (quel que soit leur durée, déterminée ou indéterminée, et leur statut). Les salariés exclus sont les cadres dirigeants, les salariés soumis à un aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, le cas échéant ; ainsi que les salariés employés à temps partiel, puisque ayant l’interdiction de réaliser des heures supplémentaires. Aussi, il est rappelé :
qu’à date aucun aménagement du temps de travail sur l’année n’est mis en place au sein de la société ; puisque ce type d’aménagement ne correspond pas à l’organisation de la société et n’a pas vocation à le devenir à ce stade ;
que les heures supplémentaires seront réalisées dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
Les précisions susmentionnées ne sont apportées que pour préciser le cadre d’appréciation des heures supplémentaires.
Article 3.1 – Définition des heures supplémentaires En application de l’article L3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée considérée comme équivalente. Celle-ci est fixée légalement à 35 heures. Elle sert au décompte des heures supplémentaires. Le calcul des heures supplémentaires s’effectue
par semaine. Cette dernière débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. Il convient de rappeler que les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, elles ne sont réalisées que sur demande ou autorisation expresse de l’employeur.
Article 3.2 – Contrepartie des heures supplémentaires Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale. A titre informatif et pour rappel, elles sont majorées, conformément aux dispositions en vigueur, et ce de la manière suivante : - pour les 8 premières heures :
25 %
- pour les heures suivantes :
50%.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes sera réalisé avec la rémunération du mois constatant la réalisation de ces heures. Il apparaîtra sur le bulletin de paie du mois considéré. A noter qu’il s’agit de la pratique légale déjà mise en œuvre au sein de la société.
Article 3.3 – Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel et individuel (par salarié). Ce dernier vise à instaurer une limite au nombre d’heures supplémentaires, le décompte s’effectuant dès la première heure supplémentaire. Au-delà de cette limite, une contrepartie obligatoire en repos s’impose. Le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à
468 heures par an et par salarié.
Il est à noter qu’au regard du nombre d’heures supplémentaires prévu dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires, il est peu probable que des heures supplémentaires soient réalisées en sus de ce contingent, compte tenu des durées de travail et des temps de repos actuellement en vigueur. Cependant, pour la bonne forme et pour anticiper d’éventuelles modifications dans l’avenir, les modalités afférentes à ce contingent sont prévues dans le présent accord. La période de référence pour calculer le contingent annuel d’heures supplémentaires est l’année civile. Il est entendu que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que, sur demande de l’employeur, sous réserve de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos, prévus par les dispositions légales et les stipulations conventionnelles en vigueur.
Article 3.4 – Heures supplémentaires imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires Par principe, les heures supplémentaires qui s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi au regard de la législation sur les heures supplémentaires. En application des dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la 35ème heure de travail effectif par semaine, dont l’indemnisation fera l’objet d’un paiement (pour les heures et les majorations afférentes), s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; Pour rappel, certaines heures ne s’imputent pas sur le contingent (exemple : les heures supplémentaires ouvrant droit par accord collectif au repos compensateur de remplacement équivalent ou de remplacement.)
Article 3.5 – Information/consultation des représentants du personnel sur le contingent annuel d’heures supplémentaires A ce jour, la société est dépourvue de représentants du personnel. En effet, une carence totale a été constatée lors des élections professionnelles du Comité Social et Économique (CSE) qui se sont déroulées en juin 2024. Le présent accord prévoit les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Économique (CSE) dans l’hypothèse où dans l’avenir des représentants étaient élus. Ainsi, le Comité Social et Économique (CSE), lorsqu’il existe, sera informé au préalable des heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent, et sera consulté sur celles accomplies au-delà du contingent.
Article 3.6 – Contrepartie obligatoire en repos Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne constitue pas une limite absolue, puisqu’il peut être dépassé, sous réserve de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos. Il permet de distinguer les modalités de traitement des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Cette dernière n’est due que pour les seules heures supplémentaires excédant le contingent. A titre informatif, en application des dispositions en vigueur, la contrepartie obligatoire en repos est de : - 50% des heures accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus ; - 100% des heures accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés. Compte tenu du nombre de salariés présents dans la société à ce jour, inférieur à 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos est de 50% des heures accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à un repos supplémentaire de 30 minutes. Il est entendu que la contrepartie obligatoire en repos se cumule, le cas échéant, avec l’indemnisation de l’heure supplémentaire. Il est à noter qu’au regard du nombre d’heures supplémentaires prévu dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires (468 heures par année civile), il est peu probable que des heures supplémentaires soient réalisées en sus de ce contingent, compte tenu des durées de travail et des temps de repos actuellement en vigueur. Cependant, pour la bonne forme et pour anticiper d’éventuelles modifications dans l’avenir, les modalités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos sont prévues dans le présent accord.
Article 3.6.1 – Ouverture du droit à la contrepartie obligatoire en repos Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent d’une demi-journée voire d’une journée de travail.
Article 3.6.2 – Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Forme de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière et/ou demi-journée.
Délai de prise de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos devra être prise dans un délai maximum de 6 (six) mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report prévus à l’article suivant.
Demande de contrepartie obligatoire en repos
Le salarié devra adresser sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur par écrit, remis en mains propres, par courrier ou courriel avec accusé de réception, en précisant la date (ou les dates) et la durée du repos. Cette demande devra être effectuée au plus tard 10 (dix) jours calendaires avant la date à laquelle le salarié souhaite prendre le repos. L’employeur informera le salarié dans un délai de 4 (quatre) jours calendaires suivant la réception de la demande :
soit de son accord par écrit ;
soit de son refus, par écrit, en cas d’impératifs liés au fonctionnement de la société. Dans ce cas, l’employeur fera connaître les raisons au salarié qui motivent le report de la demande et proposera au salarié une autre date (ou d’autres dates) de repos à l’intérieur du délai de 6 (six) mois. Les raisons objectives justifiant le refus de l’employeur peuvent être : l’absence simultanée de plusieurs salariés à la même date (ou aux mêmes dates), la réalisation de travaux ou missions ne pouvant être reportés à un moment ultérieur, un accroissement de l’activité, etc. Il ne s’agit que d’exemples, et non d’une liste limitative.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandes seront départagées, selon l’ordre de priorité suivant, à défaut d’entente entre les salariés :
Priorité 1 : Les demandes déjà différées
Priorité 2 : L’ordre d’arrivée des demandes
Priorité 3 : La situation de famille de chaque salarié (demande faite pour un impératif familial)
Priorité 4 : L’ancienneté des salariés dans la société
L’employeur fera connaître sa décision aux salariés, par écrit. L’absence de retour de l’employeur dans le délai susvisé vaudra acceptation de la demande.
Absence de demande de contrepartie obligatoire en repos
L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié dans le délai de 6 (six) mois ne pourra entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demandera de prendre effectivement son (ou ses) repos dans un délai maximum d’un an, à compter de l’ouverture du droit. L’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié des jours de repos dès lors que le salarié n’en a pas fait la demande dans le délai de 6 (six) mois. Dans cette hypothèse, l’employeur préviendra le salarié de la date de son (ou ses repos) repos au plus tard 10 (dix) jours calendaires avant la date à laquelle il souhaite que le salarié prenne le(s) repos. Le salarié ne pourra pas refuser le ou les jour(s) de repos imposé(s).
Article 3.6.3 – Comptabilisation et indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos La journée et/ou demi-journée au cours de laquelle la contrepartie obligatoire en repos est prise sera déduite du compteur de droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée, eu égard à ses horaires de travail. La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. En cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos auquel il a droit ou si le salarié n’a pas acquis de droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis lui sera versée avec sa rémunération sur son bulletin de paie.
Article 3.6.4 – Suivi et information du salarié Un suivi rigoureux et individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos sera réalisé. Les salariés seront informés des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos, lorsque le contingent aura été dépassé. Lorsque ce nombre atteint l’équivalent d’une demi-journée voire d’une journée de travail, le document mentionnera l’ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos et précisera que le salarié dispose d’un délai de 6 (six) mois à compter de cette notification pour prendre ce repos. Ils seront également informés en fin de période de référence du nombre d’heures supplémentaires réalisées au total, des droits acquis utilisés. Les soldes devront être épuisés en fin de période.
Titre 4 – Dispositions finales
Article 4.1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er janvier 2026, sous réserve que les formalités liées à son entrée en vigueur soient réalisées, et au plus tard le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 4.2 – Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables (article L.2261-7-1 du Code du travail). Seules les personnes habilitées pourront engager la révision. Il conviendra d’adresser la demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 4.3 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. À cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. Article 4.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. Article 4.5 – Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la société, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc. Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 4.6 – Suivi de l’accord L’employeur assurera un suivi de l’application des stipulations du présent accord. Le cas échéant, il transmettra toutes les informations utiles au personnel. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 4.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers, à l’adresse postale suivante : 18 rue Prebaudelle à Angers (49100).
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-9 du Code du travail, le présent accord est communiqué à la C.P.P.N.I. (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation).de la branche, si elle existe, le cas échéant. La société se chargera des formalités de dépôt et de publicité. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à Angers. Le 22 décembre 2025.
Pour les salariésPour la société NETPRESTATION
Documents annexés au présent accordReprésentée par
(Procès-verbal de consultation des salariés……………………
Et liste d’émargement)Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
