ACCORD COLLECTIF SUR l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
DE LA SOCIETE NEVEUX
(version partielle anonymisée)
Entre :
La Société NEVEUX, SAS au capital de 1.000.000 euros, dont le siège est situé Route de Toulouse à Boé (47550), inscrite au RCS d’Agen sous le numéro B 380 627 034, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise,
9Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc151732583 \h 13 10Date d’entrée en application et durée de l’accord PAGEREF _Toc151732584 \h 14 11Révision de l’accord PAGEREF _Toc151732585 \h 14 12Dénonciation PAGEREF _Toc151732586 \h 14 13Modalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc151732587 \h 15 Annexe - Synthèse indicateurs accord EP/QVCT PAGEREF _Toc151732588 \h 16
INITIALES :
Préambule
La société NEVEUX et les représentants du personnel réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
En outre, la société NEVEUX et les représentants du personnel estiment que renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basée sur les compétences professionnelles.
Conformément à ce qui avait été précédemment convenu, l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 09 octobre 2019 et l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 17 mars 2021 ayant pris fin simultanément le 09 octobre 2023, la Direction de la société NEVEUX et les représentants du personnel ont engagé de nouvelles négociations afin de reconduire et le cas échéant de définir de nouvelles dispositions en la matière.
Ces négociations conduites dans le cadre de l’article L2242-17 du Code du travail modifié par la Loi n°2021-1018 du 02 août 2021 ont porté sur les thèmes suivants :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés,
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis (année 2022), la société NEVEUX et les représentants du personnel ont convenu de mettre en œuvre des mesures concrètes visant à corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
rémunération,
formation professionnelle,
promotion professionnelle.
Cet accord est basé sur des indicateurs choisis par la Direction et les représentants du personnel, qui seront repris chaque année afin de mesurer l’évolution de la situation et l’atteinte des objectifs arrêtés.
Les négociations conduites lors des réunions des 14 et 21 décembre 2023, ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
* * * * *
INITIALES :
Périmètre, diagnostic, champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société NEVEUX, quels que soient leurs statuts.
Outils de mesure et de diagnostic
Indicateurs de la BDESE
Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, l’entreprise met à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Les éléments de diagnostic ayant servis de base à la négociation du présent accord sont issus de cette BDESE (indicateurs 2022).
Il a été convenu que les indicateurs de référence seront, dans la mesure du possible, principalement issus de la BDESE. Dans le cas où une évolution législative ou réglementaire viendrait modifier le référentiel BDESE, la Direction de l’entreprise présentera aux représentants du personnel les indicateurs les plus proches de ceux arrêtés dans le présent accord, sans que ce dernier ne soit obligatoirement amendé.
Ces indicateurs doivent permettre :
D’établir un diagnostic de situation,
De suivre et mesurer les actions engagées par l’entreprise.
Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
La société NEVEUX établit un DUERP qui recense l’ensemble des risques pour la santé physique et mentale, ainsi que pour la sécurité du personnel de l’entreprise. L’évaluation de ces risques permet de mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent qu’au 31 décembre 2022, l’effectif total CDI est de 78 salariés, les femmes représentant (…) % de cet effectif et les hommes (…) %, réparti selon les catégories suivantes :
FemmesHommes Cadres(…)(…) Non cadres(…)(…)
Total(…)(…).
Il apparaît de ces éléments que la répartition entre les femmes et les hommes n’est pas atteinte en raison de la représentativité dominante des métiers ouvriers qui souffrent du manque d’attractivité pour les candidatures femmes. Le milieu industriel ne favorise pas la mixité de par la nature parfois physique des tâches à réaliser.
INITIALES :
La société NEVEUX rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Embauche
Il est constaté que le nombre d’hommes embauchés annuellement dans l’entreprise est supérieur au nombre de femmes embauchées.
Les parties conviennent qu’il n’est pas possible de garantir un pourcentage d’embauches de femmes dans l’entreprise mais souhaitent qu’un contrôle soit opéré afin de s’assurer que les candidatures de femmes sur quelque poste que ce soit ne fassent pas l’objet d’une discrimination.
Le processus de recrutement sera identique, que les candidats soient des femmes ou bien des hommes.
La société NEVEUX réaffirme son engagement en matière d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles, sans distinction d’aucune sorte et notamment liée au sexe du candidat.
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.
Formation et promotion professionnelle
Formation professionnelle
L’accès à la formation, moteur fondamental d’une politique de gestion de carrières, ne peut être différent si l’on appartient à la population féminine ou masculine de l’entreprise.
Le Plan de développement des compétences doit refléter l’équilibre femmes/hommes de l’entreprise que ce soit pour le nombre d’heures de formation que pour le nombre de stagiaires. La Direction s’assurera du respect de cet objectif.
La société NEVEUX se donne pour ambition de respecter une répartition des actions de formations proportionnelle à la part des femmes dans chaque catégorie d’emplois.
Si la Direction des Ressources Humaines constate un accès insuffisant des femmes à la formation dans le Plan de développement des compétences constitué par les managers et les salariés, elle pourra mettre en place des actions incitatives. Ainsi, des actions de formation non demandées par les managers ou les salariées pourront être décidées pour les collaboratrices de l’entreprise de façon à s’assurer leur égal accès à la formation et indirectement la promotion.
Promotion et carrière
La Société NEVEUX est attentive à maintenir un nombre de promotions et mobilités professionnelles des femmes à hauteur de leur proportion dans les effectifs.
INITIALES :
C’est ainsi que la Direction des Ressources Humaines s’engage :
A promouvoir les entretiens professionnels et annuels
A favoriser l’information en interne, sur les postes en création ou rendus disponibles
A promouvoir auprès des femmes la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour faciliter l’accès aux mobilités et promotions.
Rémunération
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés et qu’à l’issue des périodes susvisées, la rémunération de l’intéressée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Une grille de salaires et de classification interne a été mise en place en juillet 2022. Cette grille permet d’objectiver le positionnement des salariés, quel que soit leur sexe.
La SOCIÉTÉ NEVEUX s’engage à continuer à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elle rappelle que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Indicateurs annuels
Indicateurs de la BDESE
Evolution de l’effectif CDI par sexe
Evolution des emplois par catégorie professionnelle au 31/12
Nombre d’heures de formation par sexe
Nombre de salariés formés par sexe
Coûts pédagogiques par sexe
Frais de personnel par sexe
Evolution salariale par catégorie et par sexe
Index égalité professionnelle.
Droit d’expression
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.
Si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
INITIALES :
Les responsables de la SOCIÉTÉ NEVEUX réunissent régulièrement leurs équipes. Ces réunions d’équipe permettent également de communiquer sur les changements qui affectent l'équipe et d’anticiper les risques et les impacts sur les collaborateurs.
Ces modes d’expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des instances représentatives du personnel. De la même façon, les représentants du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d’expression des salariés.
Manager par la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
La qualité de vie au travail est une responsabilité collective et du ressort de tout salarié, quel que soit son poste et ses responsabilités. La direction et les managers ont un rôle clé dans l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la bonne adéquation entre les objectifs à atteindre, les ressources disponibles et les compétences des salariés.
La société NEVEUX porte une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être de ses collaborateurs.
Démarche Qualité de Vie au Travail (QVT)
Les parties rappellent qu’une démarche QVT a été initiée en janvier 2022. La démarche a débuté par une enquête QVT afin d’établir un diagnostic préalable.
Le Comité de pilotage QVT a défini un plan d’action sur la base des quatre axes de travail prioritaires identifiés grâce à l’enquête et développés par les groupes de travail mis en place :
la rémunération,
les conditions de travail,
le management, la communication, le bien-être au travail
ainsi que la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.
Des réunions régulières du Comité de pilotage QVT permettent de suivre le déploiement de ce plan d’action.
Démarche TMS pro
Les parties rappellent que la démarche TMS Pro a été initiée en juin 2021 en partenariat avec la CARSAT (Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé Au Travail).
Pour rappel, nous avons commencé par identifier les postes à risque parmi tous les postes de l’entreprise, 3 postes ont ainsi été identifiés. A chaque étape de la démarche les collaborateurs ont été impliqués lors des groupes de travail.
Nous avons ensuite proposé des moyens de prévention que nous avons évalué, budgétisé (plan d’action). De nombreuses actions de prévention planifiées ont été mises en place, nous sommes à l’étape du suivi et de la pérennisation des actions afin de réduire dans la durée les maladies professionnelles liées aux TMS et AT en lien avec les manutentions.
INITIALES :
Développement des collaborateurs
Il est rappelé que plusieurs dispositifs veillant à améliorer la qualité de vie au travail existent dans l’entreprise :
Mise à disposition d’informations disponibles sur l’intranet liées à la vie de l’entreprise ;
Réalisation de parcours d’intégration personnalisés par poste, avec la désignation de tuteurs formés en interne pour une meilleure transmission de la technicité et des consignes de sécurité pour l’ensemble des salariés.
Plan canicule
La société NEVEUX s’engage à développer et à formaliser les actions déjà mises en place en situation de fortes chaleurs dans un plan canicule.
Des mesures de prévention en matière de santé et de sécurité au travail et des mesures d’adaptation de l’organisation du travail, telles que l’aménagement des horaires de travail, pourront être appliquées pour faire face aux fortes chaleurs, notamment dans le cadre des alertes vigilance orange et rouge déclenchées par les pouvoirs publics.
Les mesures ainsi mises en œuvre feront l’objet d’une information et d’un suivi lors de réunions du CSE (Comité Social et Economique).
Indicateurs annuels
Suivi de la démarche QVCT
Suivi de la démarche TMS Pro
Suivi des mesures du plan canicule.
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Lutte contre la discrimination
La lutte contre toute forme de discrimination a toujours été mise en avant par l’entreprise.
Particulièrement, les collaborateurs en charge des processus de recrutement font preuve d’une vigilance importante dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, aucune personne n’est écartée d’une procédure de recrutement, de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise sur la base de critères reconnus comme discriminatoires.
Indicateurs annuels
Proportion de femmes embauchées par rapport au nombre d’embauches total
Indicateurs BDESE
Évolution des effectifs moyens par type de contrats et par sexe
Évolution des effectifs salariés au 31/12 par âge et par sexe
INITIALES :
Santé au travail et risques psychosociaux (RPS)
Les risques psychosociaux (RPS)
Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement moral, violence au travail…
Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi favoriser des troubles musculosquelettiques, des maladies cardio-vasculaires, des accidents du travail.
Santé et sécurité des collaborateurs
La sécurité et la santé au travail sont une préoccupation majeure de la société NEVEUX. En plus des équipements de protection collective, chaque collaborateur possède des Equipements de Protection Individuelle (EPI) adaptés à son activité qu'il doit porter.
Le Service Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) intervient notamment sur différentes problématiques liées aux risques professionnels et conduit différentes actions de prévention afin de s’assurer de la protection et du bien-être des collaborateurs.
La société NEVEUX s’engage à développer les actions de sensibilisation sur des thématiques spécifiques.
La société NEVEUX s’engage également à faire l’analyse des accidents de travail avec arrêt.
Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes
La société NEVEUX étudiera, à la demande des femmes enceintes ou des salariés sujets à une mobilité réduite temporaire, toute demande d’accès aux places de parking à proximité de l’entrée du lieu de travail. Le collaborateur concerné adresse sa demande au Responsable de Site.
Par ailleurs, en cas de mobilité réduite et temporaire, le collaborateur pourra être accompagné, à sa demande, dans les modalités d’accès à son poste de travail.
Charte de prévention et de gestion du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes au travail
La Direction s'engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace du harcèlement moral et du harcèlement sexuel au travail dans le cadre des dispositions définies ci-dessous. Ainsi, une charte de prévention et de gestion du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes au travail a été mise en place en janvier 2023 et annexée au règlement intérieur de la société.
La charte de prévention et de gestion du harcèlement moral et sexuel au travail a pour but :
de prévenir et d'éliminer le harcèlement dans toutes les situations en lien avec le travail,
de mobiliser et responsabiliser tous les acteurs de l'entreprise dans la prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, ainsi que des agissements sexistes,
de fournir aux personnes victimes de harcèlement les moyens de s'informer et de se défendre,
de permettre aux personnes victimes de harcèlement de faire appel à une procédure de traitement de leur situation.
INITIALES :
Un référent déontologue et un référent harcèlement moral et sexuel ont été désignés respectivement au sein de la société NEVEUX et du CSE NEVEUX. Ces référents ont bénéficié d’une formation adaptée pour leur permettre d’assurer leur rôle dans les meilleures conditions.
Indicateurs annuels
Turnover RH
Taux d’absentéisme
Nombre d’accidents du travail
Nombre total jours d'arrêt de travail pour accidents du travail
Nombre de campagne de sensibilisation et thématiques associées
Bilan annuel de suivi de la Charte harcèlement.
Articulation vie privée/vie professionnelle
Consciente que la conciliation vie professionnelle/vie personnelle est un levier de motivation important, la société NEVEUX met en place ou maintient les mesures suivantes :
Aide à la parentalité
Autorisations d’absences spécifiques
Il est rappelé qu’en application du Code du travail, les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'Assurance maladie, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires prévus par l'Assurance maladie.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
Conditions particulières liées à la femme enceinte
Les parties rappellent les dispositions prévues par la Convention Collective de la Plasturgie.
Ainsi, les femmes enceintes non cadres bénéficient des aménagements suivants :
A partir du 5e mois de grossesse, les sorties seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, ce temps sera payé au taux du salaire réel sur présentation d’un justificatif
Pendant une durée maximale d’un an à compter de l’accouchement, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront, à cet effet, d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi.
INITIALES :
Il est précisé que les femmes cadres sont invitées à utiliser la souplesse induite par le forfait jour pour adapter leurs horaires et temps de travail à leur situation de grossesse.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines procèdera à une information régulière sur leurs droits relatifs au congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Il sera pris en compte dans l’évaluation des résultats des salariés qu’ils ont été absents pour congé paternité et d’accueil de l’enfant, de façon à ce qu’ils ne soient pas pénalisés.
Absence de longue durée
Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou adoption ou tout autre congé de longue durée (minimum 3 mois), un entretien de reprise d’activité sera organisé par la Direction avant le départ quand il est programmé et à la reprise de l’intéressé.
Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du salarié et sera réalisé entre le salarié, le N+1 et éventuellement la Direction des Ressources Humaines.
Temps partiel
L’entreprise facilite le travail à temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes pour leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et familiale : elle s’engage à examiner les demandes faites par les salariés pour passer à temps partiel, dans la limite des contraintes d’organisation du service.
Aménagement d’horaires
Pour les non cadres, concernant les équipes de production, la Direction permettra des changements de planning par l’interversion d’équipes pour répondre à des contraintes familiales impératives et très ponctuelles, sous réserve que les contraintes de production le permettent.
Par ailleurs, pour les cadres comme pour les non cadres, l’entreprise s’engage à organiser les réunions et formations sur des plages horaires compatibles avec la vie personnelle et familiale.
Aménagement et changement de poste temporaire
Si un salarié fait part de contraintes familiales fortes qui vont l’impacter sur plusieurs semaines ou mois (par exemple un enfant ou un parent malade, la mutation d’un conjoint…) l’entreprise s’engage à rechercher avec le salarié des solutions en termes d’aménagement de poste voire de changement de poste.
Congés pour enfants malades ou hospitalisés
Les parties rappellent que les salariés de la société NEVEUX bénéficient de congés rémunérés pour la garde d’un enfant malade :
1 jour d’absence rémunérée pour un enfant hospitalisé de moins de 18 ans et par année civile, sous réserve de la transmission d’un certificat médical dans un délai de 48 heures, pour les salariés en CDI (congé octroyé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires de 2016),
INITIALES :
2 jours d’absence rémunérées pour enfant malade par année civile, jusqu’aux 16 ans de l’enfant, sous réserve de la transmission d’un certificat médical, pour les salariés en CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois.
En outre, selon des dispositions de la Convention Collective de la Plasturgie, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans à charge, les salariés ont droit, sur justification, à une autorisation d’absence de 3 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants et rémunérée à hauteur de 80 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
Cette disposition conventionnelle n’est pas cumulable avec la mesure mise en place par l’entreprise.
Télétravail
Les parties rappellent qu’une charte de télétravail a été mise en place en septembre 2021. Cette charte a pour finalité de définir les objectifs et les modalités de la mise en place du télétravail régulier au sein de la société NEVEUX.
En octobre 2023, cette charte a été complétée par une F.A.Q. télétravail afin de définir et de repréciser certaines règles et bonnes pratiques du télétravail au sein de la société NEVEUX.
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines a mis à la disposition des salariés sur l’intranet une documentation complète « Guide du télétravail » portant sur l’organisation et bien vivre le télétravail.
Droit à la déconnexion
Les parties signataires au présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), qui regroupent l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail. Il en résulte que les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile.
Mise en œuvre du droit à la déconnexion
La mise à disposition de multiples outils numériques à des fins professionnelles présente un risque pour la santé des salariés et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le présent accord confère aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.
Ce droit à la déconnexion implique notamment que, sauf circonstances particulières et impérieuses, le collaborateur n'a pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels envoyés ou aux appels téléphoniques reçus en dehors de ses horaires de travail tel que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Chaque collaborateur veillera en ce sens à s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courriel ou d'appel afin de ne pas créer un sentiment d'urgence.
INITIALES :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Le manager est le premier garant de ce droit, notamment en limitant l’envoi de courriels pendant les périodes de repos du collaborateur et/ou en n’exigeant pas de réponse immédiate de son collaborateur.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les modalités pratiques de l'exercice de ce droit à la déconnexion pourront, à toutes fins utiles, être précisées par le service des Ressources Humaines, notamment au moyen d’un guide des bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion.
Indicateurs annuels
Nombre de jours par an accordés pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans
Nombre de jours par an accordés pour enfant malade de moins de 16 ans
Taux d’acceptation des demandes de télétravail régulier par sexe
Nombre de personnes ayant bénéficié de télétravail mais n’étant pas bénéficiaires d’un accord télétravail régulier
Nombre de jours annuels télétravaillés par sexe.
Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap
Actions en faveur des salariés en situation de handicap
Afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation de handicap, la société NEVEUX étudie, en lien avec la médecine du travail et l’AGEFIPH, toute demande d’adaptation de poste qui pourrait être formulée.
Seront également mises en œuvre toutes actions de formation nécessitées par cette éventuelle adaptation de poste.
Accompagnement des salariés en situation de handicap
Afin de faciliter les démarches administratives liées à la demande de reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, le salarié en situation de handicap sera aidé, à sa demande, par le service des Ressources Humaines.
Indicateurs annuels
Nombre de travailleurs handicapés de l’année considérée
Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif total.
Modalités de suivi de l’accord
Le Comité Social et Economique de la société NEVEUX veillera à la bonne application du présent accord.
Il est rappelé que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
INITIALES :
Un bilan de l’accord sera effectué chaque année et sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique, afin d’y être présenté.
Il reprendra l’ensemble des indicateurs consolidés dans le document de synthèse annexé au présent accord.
Ce bilan permettra de mesurer l’évolution des actions et mesures prévues dans le présent accord et pourra également donner lieu à la formulation de toute proposition ou amélioration dans la perspective d’une nouvelle négociation sur cette thématique.
Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2027, date à laquelle il cessera de produire effet.
Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261.7 et suivants.
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.
Les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent accord.
INITIALES :
Modalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique. Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par la société NEVEUX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le déposant remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes d’Agen.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.
Fait à Boé, le 21 décembre 2023. Etabli en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.
Les organisations syndicales représentativesPour la société
MonsieurMonsieur Délégué Syndical CGTDirecteur Général
Annexe Synthèse des indicateurs EP/QVCT
ANNEXE
SYNTHESE DES INDICATEURS ACCORD EP/QVCT
Domaines d’action
Indicateurs annuels
Egalité professionnelle
Indicateurs BDESE
Evolution de l’effectif CDI par sexe
Evolution des emplois par catégorie professionnelle au 31/12
Nombre d’heures de formation par sexe
Nombre de salariés formés par sexe
Coûts pédagogiques par sexe
Frais de personnel par sexe
Evolution salariale par catégorie et par sexe
Index égalité professionnelle
QVCT – Manager par la QVCT
Suivi de la démarche QVCT
Suivi de la démarche TMS Pro
Suivi des mesures du plan canicule
QVCT – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Proportion de femmes embauchées par rapport au nombre d’embauches total
Indicateurs BDESE
Évolution des effectifs moyens par type de contrats et par sexe
Évolution des effectifs salariés au 31/12 par âge et par sexe
QVCT – Santé au travail et risques psychosociaux (RPS)
Turnover RH
Taux d’absentéisme
Nombre d’accidents du travail
Nombre total jours d'arrêt de travail pour accidents du travail
Nombre de campagne de sensibilisation et thématiques associées
Bilan annuel de suivi de la Charte harcèlement
INITIALES :
QVCT – Articulation vie privée/vie professionnelle
Nombre de jours par an accordés pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans
Nombre de jours par an accordés pour enfant malade de moins de 16 ans
Taux d’acceptation des demandes de télétravail régulier par sexe
Nombre de personnes ayant bénéficié de télétravail mais n’étant pas bénéficiaires d’un accord télétravail régulier
Nombre de jours annuels télétravaillés par sexe.
QVCT – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap
Nombre de travailleurs handicapés de l’année considérée
Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif total
