Accord collectif relatif au télétravail au sein de la Société NEW ALPHA ASSET MANAGEMENT
Entre les soussignés :
La Société NEW ALPHA ASSET MANAGEMENT, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 450 500 012, dont le siège social est situé 128, boulevard Raspail – 75006 PARIS, représentée par … en sa qualité de Président du Directoire,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et :
Le syndicat Francilien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, représenté par …, délégué syndical,
Ci-après dénommé « le syndicat CFTC »,
D’autre part,
Ci-après dénommés communément « les Parties »,
Préambule
Le télétravail est une forme d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies de l’information et dans le cadre duquel le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.
Le recours au télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail donnant plus de souplesse et de flexibilité aux conditions de travail des salariés.
Vecteur d’équilibre et de bien-être pour les collaborateurs, mais également d’efficacité et de productivité pour l’entreprise, le télétravail participe, en outre, au développement durable en réduisant le nombre de déplacements entre le domicile et le lieu de travail.
La Société faisait, jusqu’à récemment, partie de l’UES La Française, et appliquait, à ce titre, un accord collectif relatif au télétravail signé le 31 mai 2019, modifié par un avenant signé le 22 mars 2021.
La Société est sortie de l’UES le 31 décembre 2023 et l’accord relatif au télétravail a été mis en cause. Il doit, en tout état de cause, arriver à son terme le 31
Au sein d’un accord collectif de substitution conclu le 25 juin 2024, les Parties ont convenu d’ouvrir, avant le 31 mars 2025, des négociations visant à conclure un accord collectif se substituant à l’accord relatif au télétravail applicable au sein de l’UES La Française du 31 mai 2019 et de son avenant.
C’est dans ce cadre que, constatant le réel succès du télétravail, les Parties ont entamé les négociations du présent accord.
A l’issue des négociations entre les parties, il a été convenu ce qui suit.
Le Comité social et économique (CSE) de la Société est informé sur les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.
TITRE I - DEFINITION, FORMES ET LIEU DU TELETRAVAIL
Article 1.1 - Définition et formes du télétravail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. Dans le cadre des présentes, les partenaires sociaux ont également voulu définir la faculté pour les salariés de recourir au télétravail prolongé ponctuel.
Article 1.2 - Lieu d’exécution du télétravail
1.2.1. Identification du lieu du télétravail
Le télétravail régulier ou occasionnel peut être exercé, en France métropolitaine :
En principe, au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituel déclaré à la Société ou à une adresse permanente communiquée par le/la salarié(e) ;
Par exception, et après accord des Ressources Humaines, depuis un tiers lieu, entendu comme un lieu d’habitation privé autre que le domicile habituel du salarié, tel qu’une résidence secondaire, la résidence d’un membre de sa famille ou d’un proche. ;
Il est convenu que ne constituent pas un tiers lieu dans lequel le télétravail est autorisé :
Les espaces de co-working externes ;
Les locations de vacances ou saisonnières, tels que les AirBnB ou assimilées.
Le télétravail prolongé ponctuel peut, par exception, être exécuté dans un tiers lieu au sens du précédent paragraphe, mais situé dans l’un des Etats membres de l’Union Européenne, le Royaume-Uni ou la Suisse, à l’exclusion des DROM et COM.
En tout état de cause, le tiers lieu doit permettre au salarié de répondre favorablement à la demande de son manager sollicitant la présence du collaborateur sur site un jour théoriquement travaillé (cf. art. 2.4.2 des présentes).
En cas de demande de télétravail, le salarié concerné confirmera l’adresse de son (ses) lieu(x) de télétravail.
1.2.2. Conformité du lieu du télétravail
Le lieu de télétravail du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle, de sorte que :
Le télétravailleur dispose d’un espace aménagé lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration ;
Cet espace de travail présente les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires, est exempt de tout encombrement, et respecte les règles relatives à l’éclairage, à l’aération, à la ventilation ainsi qu’à l’atténuation du bruit fixées pour tous les locaux de travail ;
Le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes ;
Le salarié doit disposer d’une connexion internet haut-débit ;
L’assureur du lieu de télétravail (assurance multirisque habitation) doit avoir été informé que l’assuré y exerce une activité professionnelle. Les assurances multirisque habitation doivent donc couvrir l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
Le salarié remettra à l’employeur une attestation d’assurance conforme pour son/ses lieu(x) de télétravail. Il s’engagera sur l’honneur à ce que son/ses lieu(x) de télétravail restent couverts par une assurance multirisque habitation permettant le télétravail pendant toute la période au cours de laquelle il bénéficiera de ce dispositif. Le salarié devra communiquer, sur simple demande, une attestation de son assureur confirmant cette couverture. En cas de déménagement impliquant un changement du (des) lieu(x) de télétravail, le salarié en informera immédiatement les Ressources Humaines, un nouvel avenant sera établi et le salarié devra communiquer une attestation d’assurance conforme pour sa (ses) nouvelle(s) adresse(s).
Le matériel informatique portable mis à disposition par l’entreprise est couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance de l’entreprise.
Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur que son (ses) lieu(x) de télétravail réuni(ssen)t l’intégralité des conditions prévues par cet article.
Titre 2 - Le télétravail régulier
Article 2.1 - Définition du télétravail régulier
Le télétravail « régulier » vise la situation du salarié qui travaille de manière récurrente et durable dans l’un des lieux de télétravail définis à l’article 1.2 ci-dessus.
Article 2.2 - Salariés éligibles
Le dispositif de télétravail régulier implique notamment que :
Le salarié dispose d’une autonomie professionnelle suffisante, qu’il soit bien intégré dans l’entreprise et son équipe et qu’il puisse travailler à distance ;
Son(ses) lieu(x) de télétravail réunit(ssent) les conditions de faisabilité technique requises visées à l’article 1.2.2 ci-dessus.
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés qui :
Sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein (ou en forfait-jours) ou à temps partiel (ou au forfait-jours réduit) à 80% d’un temps plein minimum.
En revanche, les contrats en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de la communauté de travail dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation.
Justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté dans la Société ;
Disposent d’une maitrise suffisante de leur poste, sont autonomes et ne nécessitent pas un soutien managérial physique rapproché ;
Maitrisent les outils informatiques et de communication ;
Occupent un poste qui peut être exécuté de façon partielle et régulière à distance (contenu du poste) sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de leur équipe ;
Article 2.3 - Principe du double volontariat
Le télétravail n’est ni une obligation, ni un droit. Sous réserve du télétravail exceptionnel, il ne peut être imposé ni par le salarié, ni par l’employeur.
L’accès au télétravail repose donc sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer en télétravail, l’employeur peut -après examen de cette demande- l’accepter ou la refuser.
En cas de réponse négative à la demande de passage en télétravail du salarié formulée dans les conditions prévues à l’article 2.4.1, ce dernier sera reçu par son manager qui lui exposera les raisons de cette décision. Cette décision lui sera confirmée par écrit (mail ou courrier).
Article 2.4 - Organisation du télétravail
2.4.1. Processus de passage en télétravail
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager du salarié concerné dans les conditions définies ci-après. Aucune demande de télétravail ne respectant le processus prévu par le présent article ne sera étudiée.
Les étapes de la procédure sont les suivantes :
A l’initiative du collaborateur, un entretien est organisé entre le collaborateur et le manager pour vérifier que les critères d’éligibilité sont remplis, pour évoquer le nombre de jours de télétravail et le planning souhaités ;
Après analyse, le manager répond au salarié sur sa demande dans un délai de 15 jours maximum suivant l’entretien ;
Après accord du manager, le collaborateur adresse un e-mail à la Direction des Ressources Humaines, copie son manager, en mentionnant les modalités souhaitées et validées avec son manager ;
Un avenant au contrat de travail est établi par la Direction des Ressources Humaines et signé par le salarié. Cet avenant est d’une durée déterminée de 12 mois. Il sera renouvelable par tacite reconduction. Si un changement des modalités de télétravail intervient (nombre de jours télétravaillés, détermination du jour fixe, lieu(x) de télétravail…), le salarié devra respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date anniversaire de l’avenant. Dans ce cas, le manager devra valider le changement et un nouvel avenant sera établi.
2.4.2. Rythme et modalités du télétravail
L’organisation du télétravail doit reposer sur :
Une confiance mutuelle entre le salarié et son manager ;
Une organisation transparente ;
De la flexibilité pour répondre aux contraintes de services.
Sur cette base, il est convenu ce qui suit :
Le rythme de référence du télétravail régulier est, en principe, d’un jour par semaine.
Par exception, les salariés dont le temps de transport entre leur lieu de travail et leur résidence principale est supérieur à 2 heures (trajet simple) pourront bénéficier de deux jours de télétravail par semaine.
Il ne s’agit toutefois pas d’une obligation, de sorte que les salariés pourront choisir de ne pas bénéficier du télétravail, ou de bénéficier d’un seul jour de télétravail quand bien même ils rempliraient les conditions pour en obtenir deux. Dans le même sens, le salarié bénéficiant du télétravail régulier peut décider, en raison notamment de contraintes liées à l’activité, de venir travailler sur site sur son jour normalement télétravaillé.
Pour les salariés à temps partiel (ou au forfait-jours réduit) égal ou supérieur à 80%, le rythme de référence du télétravail régulier sera en principe d’une journée par semaine.
Toute demande exceptionnelle supérieure aux durées fixées ci-dessus fera l’objet d’une étude spécifique et approfondie. Le salarié n’ayant aucun droit acquis à des durées supérieures à celles fixées ci-dessus, l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines sera indispensable.
Le télétravail s’exercera par journée(s) entière(s) choisie(s) parmi les 5 jours ouvrés composant une semaine calendaire.
Le (les) jour(s) de télétravail sera(ont) être déterminé(s) de manière fixe et récurrente (toutes les semaines le (les) même(s) jour(s)).
Il appartiendra à chaque manager, en fonction de la nature et du rythme de l’activité dont il a la responsabilité, ainsi que de l’organisation, de la typologie et de la composition de son équipe, de définir le rythme et les modalités de télétravail compatibles avec la bonne exécution des missions de son service. En tout état de cause, les salariés devront respecter les modalités d’organisation du télétravail décidées par le manager.
Un jour de présence obligatoire sur site par semaine sera mis en place au niveau d’une équipe/service par le manager, qui pourra aussi décider de porter ce nombre de jours hebdomadaires de présence obligatoire sur site à deux.
Le manager pourra, pour les besoins de son service, demander à un (ou des) salarié(s) de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé lorsque sa (leur) présence sur site sera nécessaire en respectant, si les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 48 heures (par exemple : rendez-vous client, passage d’ordre, évènement de marché, travaux urgents, etc.). Le salarié ne pourra pas s’y opposer, sauf motif légitime.
Il est expressément précisé qu’il ne sera pas possible de reporter les jours de télétravail qui :
n’auront pas été utilisés au cours d’une semaine (pour une raison de service, par exemple) ;
tomberont un jour de fermeture de l’entreprise, de repos du salarié (congés-payés, RTT, repos cadre (JRTT)), d’arrêt maladie, ou d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif, autorisée ou non.
Cela étant, en raison de circonstances exceptionnelles, il pourra être reporté d’un commun accord entre le salarié et son manager. Ces derniers devront déterminer, de concert, si la fixation d’un autre jour de télétravail au cours de la même semaine calendaire que le jour initial est possible. Aucun report au-delà de la semaine considérée ne sera accepté.
2.4.3. Adaptation, réversibilité et suspension
2.4.3.1. Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre au salarié et à son manager de mettre fin unilatéralement et sans motif, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, au télétravail. Cette période d’adaptation n’est applicable que lors de la mise en place du télétravail ou lors de l’augmentation du nombre de jours de télétravail.
Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation doit informer par écrit son manager (email avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception). L’employeur, s’il souhaite mettre un terme au télétravail, devra le faire selon les mêmes formes.
Aucune période d’adaptation n’est prévue lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche du salarié.
2.4.3.2. Conformément au principe de réversibilité et si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, le salarié et son manager peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin unilatéralement et à tout moment au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.
Dans le cas où le salarié met fin au télétravail pendant ou après la période d’adaptation, il ne peut formuler de nouvelle demande de passage en télétravail pendant un délai de 6 mois à compter de la fin des délais de prévenance mentionnés au présent article. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les conditions d’exercice antérieures. Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
2.4.3.3. Le salarié ou son manager peut suspendre temporairement le télétravail dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à des obligations impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions sur son (ses) lieu(x) de télétravail ;
L’employeur fait face à des impératifs opérationnels qui imposent la présence du salarié au sein de l’entreprise, par exemple pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés.
La partie qui prend l’initiative de cette suspension en informe par écrit l’autre partie au moins 3 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de ladite suspension. Cette information doit préciser le motif de cette demande et la durée de la suspension. Cette suspension est par nature temporaire et ne saurait dépasser deux mois, sauf accord différent des parties.
2.4.4. Prise en charge des frais liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail régulier (abonnement internet, électricité, chauffage, matériel, assurance, fournitures éventuelles) seront pris en charge par l’entreprise qui versera, à ce titre, au salarié une indemnité forfaitaire calculée selon le barème fixé par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS). A ce jour, ce barème est le suivant :
10,90 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;
21,80 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.
Le salarié en télétravail bénéficiera des titres-restaurant.
TITRE 3 - MODALITES DE MISE EN OEUVRE DES AUTRES FORMES DE TELETRAVAIL
Article 3.1 - Le télétravail prolongé ponctuel
3.1.1. Définition du télétravail prolongé ponctuel
Les partenaires sociaux souhaitent octroyer la possibilité aux salariés de bénéficier de plusieurs jours de télétravail consécutifs par an, de façon ponctuelle, à titre de flexibilité supplémentaire.
Ce télétravail prolongé ponctuel peut intervenir, sur une même année, en complément du télétravail régulier.
3.1.2. Modalité d’organisation du télétravail prolongé ponctuel
Il est convenu que :
Les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.2 des présentes ont vocation à s’appliquer au télétravail prolongé ponctuel. Par exception, l’ancienneté requise pour en bénéficier est portée à 12 mois dans la Société et dans le poste ;
Le nombre de jours de télétravail consécutifs est, par an, limité à un total de dix (10) jours (deux fois 5 jours), répartis sur les deux périodes suivantes, sous réserve que cela soit compatible avec les besoins et contraintes de l’activité :
cinq (5) jours ouvrés pris en une seule fois entre les mois de juin et de septembre ;
cinq (5) jours ouvrés pris en une seule fois entre les mois d’octobre et de mai.
Les 5 jours de télétravail devront nécessairement être utilisés au cours d’une seule et même semaine civile (soit du lundi au vendredi).
Les jours de télétravail consécutifs ne pourront pas être accolés à une période de congés payés ou de JRTT sauf accord du manager.
Le lieu du télétravail prolongé ponctuel devra, en tout état de cause, répondre aux conditions prévues à l’article 1.2. ci-dessus. Le salarié devant notamment fournir à la Direction des Ressources Humaines l’attestation sur l’honneur visé à cet article (1.2.2), ainsi qu’attestation multirisque habitation mentionnant l’autorisation de l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu considéré (ou tout document équivalent).
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail prolongé ponctuel en fait la demande par courriel à son manager et à la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois à l’avance. Il appartiendra à chaque manager, en fonction de la nature et du rythme de l’activité dont il a la responsabilité, ainsi que de l’organisation, de la typologie et de la composition de son équipe, d’établir un planning des salariés en télétravail prolongé ponctuel. Les jours de télétravail consécutifs devront être déterminés en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, réunions d’équipe ou avec des clients, déplacements dossiers spécifiques etc.).
Le salarié ne pourra bénéficier du télétravail prolongé ponctuel qu’à la condition d’avoir reçu l’accord formel de son manager et du service des Ressources Humaines.
Le salarié en télétravail prolongé ponctuel recevra, pour le mois au cours duquel il en bénéficie, une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais engagés d’un montant de 21,80 €. Ce paiement de cette indemnité interviendra en lieu et place de celle prévue à l’article 2.4.4. des présentes, avec laquelle il ne se cumulera pas.
Article 3.2 – Le télétravail occasionnel
3.2.1. A l’initiative du salarié
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre lorsqu’un salarié fait face à des situations particulières et temporaires.
Il peut, notamment, être sollicité par le salarié dans les cas suivants :
Grève des transports publics ;
Dégradation des conditions climatiques rendant les conditions de circulation difficiles.
Ou bien sur avis d’un médecin dans les cas suivants :
Nécessité de garder un enfant malade, sous réserve que la tâche du salarié puisse être réalisée dans le lieu de télétravail et que l’environnement y soit propice à la concentration ;
Situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail ;
Salariés atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ;
Retour d’un arrêt maladie de longue durée ;
Indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements ;
Temps partiel thérapeutique ;
Etat de grossesse ;
Salariés en situation de fragilité (par exemple exposés à des risques d’addictions ou de violence intra-familiale) ;
Aidants familiaux, tels que les salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Il est convenu que :
Cette forme de télétravail sera mise en place après une rencontre avec les Ressources Humaines et éventuellement un rendez-vous avec le Médecin du travail, si la situation du salarié le nécessite ;
Le nombre de jours télétravaillés, les modalités d’organisation du télétravail et la durée de cette mesure seront déterminés au cas par cas, notamment en fonction de la situation personnelle et professionnelle du salarié, de ses besoins et contraintes, de l’organisation de son service et des éventuelles recommandations du Médecin du travail dans les conditions prévues à l’article 2.4.2 des présentes ;
Lorsque le télétravail aura été mis en place, des points réguliers seront organisés entre le salarié, son manager et/ou une personne des Ressources Humaines.
Pour le surplus, les articles 2.3, 2.4.1, 2.4.3 et 2.4.4 du Titre 2 des présentes, relatifs au télétravail régulier seront applicables.
En fonction de la durée prévisionnelle de la période de télétravail pour raisons liées à la personne du salarié, la durée de la période d’adaptation prévue à l’article 2.4.3.1, ainsi que celle du délai de prévenance visé à l’article 2.4.3.2 pourront être adaptés par la voie de l’avenant organisant le télétravail.
3.2.2. A l’initiative de la Société
L’article L1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail exceptionnel est, notamment, mis en œuvre dans les cas suivants (liste non-exhaustive) :
Situation de pandémie ou menace d’épidémie ;
Episode de pollution ;
Sinistre au sein des locaux de l’entreprise.
Le recours au télétravail exceptionnel ne nécessite pas obligatoirement le déclenchement du plan de continuité de l’activité (PCA).
Il est convenu que :
Le télétravail exceptionnel est mis en œuvre à l’initiative exclusive de la Société ;
Il peut viser toute ou partie de la Société (secteur, service, etc.) et être mis en œuvre sur toute ou partie des jours de la semaine. Il appartient à la Société de fixer les modalités et l’organisation du télétravail exceptionnel en fonction des circonstances justifiant cette mesure et des contraintes de l’activité ;
Il peut concerner tous les métiers et tous les types de contrats (CDI, CDD, Alternants, Stagiaires, etc.) ;
Aucun avenant au contrat de travail des salariés n’est signé. Ces derniers sont toutefois informés des modalités et des consignes en lien avec la mise en œuvre du télétravail exceptionnel ;
Compte tenu des circonstances exceptionnelles de ce télétravail, les managers et la Direction des Ressources Humaines se mobilisent pour s’assurer la sécurité mentale et physique des collaborateurs placés en télétravail exceptionnel, ainsi que de ceux dont le travail sur site est éventuellement maintenu.
TITRE 4 - REGLES COMMUNES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL
Article 4.1 - Droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en télétravail.
Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.
Le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité d’accès à un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et à ses compétences professionnelles. A cette fin, l’entreprise porte à sa connaissance les postes de cette nature lorsqu’ils sont disponibles.
Article 4.2 - Santé, sécurité et risques psychosociaux
4.2.1. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
Le salarié bénéficiant du télétravail sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Il sera tenu de les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il devra en informer les Ressources Humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
4.2.2. Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse des risques visée par l’article L. 4121-1 du Code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Cette évaluation des risques pourra notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à l’usage des outils numériques.
Article 4.3 - Les bonnes pratiques des salariés en télétravail
4.3.1. Le maintien de la relation de travail
Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuelle. Ainsi, le salarié en télétravail doit répondre aux directives de son manager.
Il est notamment rappelé que :
L’éloignement des collaborateurs du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Une vigilance particulière est donc portée à la préservation de la cohésion sociale interne. A ce titre :
Les moyens de communication (téléphone, email, Skype/Teams, messagerie instantanée, visioconférence) assurent notamment l’intégration du salarié en télétravail à la communauté de travail ;
En cas de sentiment d’isolement, le salarié pourra alerter son manager, ou les Ressources Humaines afin que des solutions puissent être proposées pour y remédier.
Le manager dispose d’un rôle fondamental dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il est un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise. Il devra veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et devra, notamment lors de ces points d’échange, être attentif aux risques liés à :
L’environnement de travail (lieu calme et sécurisé, posture, isolement) ;
Les outils et les ressources (accès aux données, bon fonctionnement des outils et bonne maitrise par le salarié) ;
L’exécution du travail (suivi de l’activité, gestion du temps, relation avec le collectif et le manager, etc.).
Les conditions de travail en télétravail, et notamment la gestion de la charge de travail et l’équilibre temps de travail/vie personnelle, seront abordées au cours d’un entretien annuel entre le salarié et son manager, qui peut être notamment l’entretien annuel d’évaluation.
Article 4.3.2. Le respect de la vie privée du salarié en télétravail et le droit à la déconnexion
4.3.2.1. Il est rappelé que l’employeur doit respecter la vie privée du salarié, en ce compris lorsque ce dernier se trouve en télétravail. Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du salarié (en heures ou en forfait jours), l’avenant à son contrat de travail organisant le télétravail prévoit, afin de respecter sa vie privée, des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté.
Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, ces plages horaires correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Pour le salarié en forfait jours, ces plages horaires sont définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des fonctions du salarié dans des conditions normales.
4.3.2.2. Le droit à la déconnexion s’exerce dans les conditions fixées dans l’entreprise.
Article 4.3.3. L’organisation et le contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.
Le télétravail n'a pas pour but de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.
Le manager du salarié en télétravail s’assure que la charge de travail du collaborateur et les délais d’exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter :
Les règles relatives aux horaires individualisés telles que définies dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise,
Les temps de pause et de repos obligatoires,
La durée maximale du travail.
Le salarié en télétravail ne peut exécuter d’heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite de son manager.
Le salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours conformément à la convention de forfait jours conclue avec celui-ci, en application de l’accord d’entreprise instituant les forfaits en jours, s’engage à respecter les temps de repos obligatoires et à alerter son manager dans le cas où sa charge de travail ne lui permettrait pas de respecter une durée maximale de travail raisonnable.
Article 4.3.4. La confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit dans ce cadre préserver la confidentialité des données, informations, documents qui lui sont confiés même lorsqu’il se trouve en télétravail.
Le salarié bénéficiant du télétravail sera informé :
des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données personnelles et à leur confidentialité ;
de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
Il incombe au salarié en télétravail de respecter ces règles.
Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en verrouillant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le salarié devra également être vigilant lors de ses conversations téléphoniques professionnelles en cas de présence d’un tiers sur son(ses) lieu(x) de télétravail afin de préserver la confidentialité absolue des informations.
Article 4.3.5. La formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et au déroulement de carrière que les autres salariés.
Lors de son passage en télétravail, le salarié recevra une information appropriée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail. Les managers des salariés en télétravail bénéficient d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Article 4.4 - Environnement et équipement de travail
Le(s) lieu(x) de télétravail du salarié doivent être adaptés à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société qui l’emploie dans les conditions visées à l’article 1.2.2. des présentes.
La Société met à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie. A ce titre elle fournira au salarié :
Deux écrans, un clavier, une souris et un casque USB
Et soit :
Un ordinateur portable ainsi qu’une station d’accueil permettant de connecter les écrans, clavier, souris et casque, l’ordinateur portable devenant le poste de travail principal du salarié utilisé tant dans les locaux de l’entreprise que sur le(s) lieu(x) de télétravail ;
Une solution de type « mini pc » ou équivalent.
L’employeur fournit au salarié en télétravail un service d’assistance technique analogue à celui existant pour le travail réalisé dans l’entreprise pour tout matériel/logiciel fourni par l’employeur hormis l’assistance dans le(s) lieu(x) de télétravail du salarié.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou de son équipement informatique le télétravailleur doit immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique.
TITRE 5 - DIPOSITIONS GENERALES
Article 5.1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 5.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent entrera en vigueur le 1er avril 2025 pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu’au 31 mars 2026. A cette date, il cessera automatiquement de produire des effets sauf conclusion d’un avenant de renouvellement dans les conditions de l’article 5.4 des présentes.
Trois mois avant le terme de l’accord, l’ensemble des parties signataires se réunira afin d’étudier les conditions d’un renouvellement éventuel du présent accord. A défaut d’avenant prévoyant un tel renouvellement, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets à son terme prévu ci-dessus.
Article 5.3 - Portée de l’accord
Le présent accord a vocation à se substituer à toute disposition conventionnelle, de quelque niveau que ce soit (branche, groupe, …), portant sur le même objet.
Il met notamment fin à la survie provisoire de l’accord collectif relatif au télétravail du Groupe La Française du 31 mai 2019 et son avenant n°1 du 22 mars 2021.
Article 5.4 - Révision de l’accord
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation mais pourra être révisé pendant sa période d’application par accord signé dans les conditions de droit commun.
Article 5.5 - Modalités de suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi de ses modalités de mise en œuvre lors des négociations obligatoires.
A cette occasion ou en cas de modifications importantes des dispositions légales ou réglementaires applicables au télétravail, les Parties apprécient l’opportunité d’engager une négociation en vue de réviser le présent accord.
Article 5.6 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé par la partie la plus diligente auprès de l’administration par le biais du site internet TéléAccords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature. Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés sur leur lieu de travail et sur l’espace de partage communautaire des salariés.
Fait à Paris, le ______________________
Pour la Société New Alpha Asset Management
…, Président du Directoire
Pour le syndicat Francilien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, …, délégué syndical
