ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc152683757 \h 4
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc152683758 \h 4
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT PAGEREF _Toc152683759 \h 4
Article 4.1 – Jours travaillés PAGEREF _Toc152683760 \h 4 Article 4.2 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc152683761 \h 5 Article 4.3 – Jours de repos PAGEREF _Toc152683762 \h 5
ARTICLE 5 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS – AFFECTATION DE JOURS DE REPOS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc152683763 \h 6
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT PAGEREF _Toc152683764 \h 6
ARTICLE 7 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc152683765 \h 7
ARTICLE 9 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION PAGEREF _Toc152683767 \h 8
Article 9.1 – Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc152683768 \h 9 Article 9.2 – Départ en cours de période PAGEREF _Toc152683769 \h 10
ARTICLE 10 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS ET SUR LA REMUNERATION PAGEREF _Toc152683770 \h 11
Article 10.1 -. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152683771 \h 11 Article 10.2 - Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc152683772 \h 12
ARTICLE 11 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE PAGEREF _Toc152683773 \h 12
ARTICLE 12 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc152683774 \h 12
ARTICLE 13 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES PAGEREF _Toc152683775 \h 13
ARTICLE 14 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc152683776 \h 13
Article 14.1 - Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152683777 \h 14 Article 14.2 - Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance - Droit individuel à la déconnexion PAGEREF _Toc152683778 \h 14 Article 14.3 - Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques PAGEREF _Toc152683779 \h 14
ARTICLE 15 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152683780 \h 15
Article 15.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc152683781 \h 15 Article 15.2 – Rendez-vous PAGEREF _Toc152683782 \h 15 Article 15.3 – Révision PAGEREF _Toc152683783 \h 15 Article 15.4 – Dénonciation PAGEREF _Toc152683784 \h 16 Article 15.5 – Conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc152683785 \h 16 Article 15.6 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc152683786 \h 16 PREAMBULE Les parties ont convenu de conclure un accord collectif relatif aux conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité et de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Il est par ailleurs précisé que le présent accord prime sur les dispositions relatives au forfait jours prévues par la convention collective nationale et/ou les accords de branche dont relèverait l’entreprise.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION - CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui sont autonomes et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’aménagement de leurs horaires.
La convention de forfait en jours s’applique aux contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu’aux contrats de travail à durée déterminée d’au moins 1 mois.
ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié est informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que les éléments de rémunération pris en compte.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. L’accord du salarié sera formalisé dans le contrat de travail du salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ;
La période annuelle de référence ;
Le montant de la rémunération annuelle ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, avec notamment les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos ;
Les rendez-vous devant être organisés avec la hiérarchie pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la convention de forfait notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail conformément à l'article L. 3121-60 du Code du travail ;
Le droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT Article 4.1 – Jours travaillés Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 212 jours sur l'année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours travaillés.
Dans le cas d’une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 212 sur une année.
Article 4.2 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
La demi-journée s'entend comme : •La période qui s’achève au plus tard à la fin de la pause consacrée au déjeuner •Ou la période qui commence au plus tôt au début de la pause consacrée au déjeuner.
Article 4.3 – Jours de repos
Les jours de repos « RTT forfait jours » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Ce nombre de jours est variable d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Exemple : pour 2024, un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur la base de 212 jours aura :
366 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés tombant un jour ouvré - 25 jours de congés payés - 212 jours à travailler indiqué dans la convention individuelle de forfait
= 15 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple : un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 212 jours et bénéficie de 2 jours de congés d'ancienneté.
En 2024, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie ce salarié s'élève à 15 jours. Le nombre de jours à travailler correspond à :
212 jours à travailler indiqué dans la convention individuelle de forfait - 2 jours de congés d'ancienneté
= 210 jours à travailler.
Le positionnement des jours de repos par demi-journée ou journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos pourront être affectés par le salarié dans un compte épargne-temps, s’il existe, et ce conformément aux modalités d’affectation prévues par le régime de compte épargne-temps applicable.
A défaut, les jours de repos non pris ne pourront ni être reportés sur la période de référence suivante, ni indemnisés (sous réserve des dispositions prévues à l’article 5).
ARTICLE 5 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS – AFFECTATION DE JOURS DE REPOS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS Le plafond annuel de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Lorsqu'il existe un compte épargne-temps (CET), les jours de repos non pris pourront être affectés au CET sur demande écrite du salarié. Les jours de repos éventuellement affectés au CET devront être pris en compte au même titre que ceux rachetés pour apprécier la limite de 235 jours mentionnée ci-dessus.
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 212 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
La charge de travail devra tenir compte de la réduction du forfait convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 7 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos hebdomadaire de 24 heures ; - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - d’une amplitude de l’horaire de travail restant raisonnable ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT forfait-jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée.
ARTICLE 8 – REMUNERATION Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire par 21,67.
A cette rémunération, s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective le cas échéant, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée, tels que les primes ou bonus.
ARTICLE 9 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Article 9.1 – Arrivée en cours de période Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 212 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Calculer le nombre de jours travaillables pour une année complète ;
Recalculer le nombre de jours à travailler en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année d’embauche : les congés payés qui seront acquis sur la période, les jours de repos hebdomadaires, et les jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
Exemple : pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2024, il convient d’opérer le calcul suivant :
DETERMINATION JOURS TRAVAILLABLES POUR L’ANNEE 2024
Année complète
01/01/2024 au 31/12/2024
nb de jours calendaires 366 nb de jours de repos hebdo 104 nb de congés payés acquis à prendre sur la période 25 nb de jours fériés tombant hors RH à échoir avant la fin de la période du forfait 10
nb de jours travaillables
227
nb de jours de travail dûs
212
nb de jours de repos (RTT)
15
DETERMINATION JOURS DE TRAVAIL/REPOS ANNEE EMBAUCHE
Période du forfait
01/04/2024 au 31/12/2024
nb de jours calendaires 275 nb de jours de repos hebdo 78 nb de congés payés acquis à prendre sur la période (entre le 01/04/2024 et le 01/06/2024 : 2,08 jours de congés × 4 mois = 4,16, arrondi à 5) 5 nb de jours fériés tombant hors RH à échoir avant la fin de période du forfait 9
nb de jours travaillables
183
nb de jours de travail dûs
année embauche
=
nb de jours travaillables année embauche x (nb de jours de travail dûs année pleine / nb de jours travaillables année pleine)
170
nb de jours de repos (RTT)
13
Article 9.2 – Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours que le salarié en forfait en jours aurait dû travailler et ses jours de repos est déterminé par la méthode de calcul suivante :
[(nb de jours de travail indiqué dans la convention individuelle de forfait + nb de jours de congés payés non acquis à la date de sortie + nombre de jours fériés de l’année) ÷ nombre de jours calendaires de l’année] × nombre de jours calendaires entre la date de début d’année et la date de sortie - nombre de jours fériés entre la date de début d’année et la date de sortie qui tombent sur un jour ouvré.
= nombre de jours à travailler
Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours réellement travaillés.
Le recalcul de la rémunération au moment de la sortie ne rentre pas dans le dispositif prévu à l’article 5 du présent accord relatif à la renonciation à des jours de repos.
Exemple : un salarié ayant acquis tous ses congés payés sort des effectifs le 30/11/2024. Son forfait est de 212 jours sur l'année (journée de solidarité incluse).
212 jours indiqués dans la convention individuelle de forfait 10 jours fériés pour l’année 2024 15 jours de repos pour l’année 2024
Jours de congés payés non acquis à la date de sortie : Il a acquis 13 jours de congés du 01/06/2024 au 30/11/2024 (2,08 jours × 6 mois), donc au 30/11/2024 il n’a pas acquis 12 jours de congés (25-13=12).
335 jours calendaires entre le 01/01/2024 et le 30/11/2024 9 jours fériés entre le 01/01/2024 et le 30/11/2024
[(212 + 12 + 10) ÷ 366] × 335 - 9 = 205 jours à travailler jusqu’au 30/11/2024, arrondi à l’entier inférieur (les jours de repos ne sont pas à recalculer).
Le salarié a perçu un salaire mensuel forfaitaire de 3 500 € pour travailler 205 jours sur 2023.
Quid si le salarié a travaillé plus ?
Le salarié au forfait jours est rémunéré pour un certain nombre de jours à travailler. S’il a travaillé plus, il faudra recalculer sa rémunération lors de son départ.
Exemple : le salarié a travaillé 210 jours au lieu de 205 jours, or il a perçu 3 500 € par mois pour travailler 205 jours.
3 500 € ÷ 21,67 = 161,51 € 5 jours travaillés en plus × 161,51 € = 807,55 € de complément de rémunération à lui verser.
Salaire de 11/2024 : - Salaire mensuel de base 3 500 € - Paiement jours travaillés en plus sur forfait +807,57 € Total brut = 4 307,55 € bruts, auquel s’ajoutera l’indemnité de congés payés acquis non pris.
Quid si le salarié a travaillé moins ?
Le salarié au forfait jours est rémunéré pour un certain nombre de jours à travailler. S’il a travaillé moins, il faudra recalculer sa rémunération lors de son départ.
Exemple : Le salarié a travaillé 202 jours au lieu de 205 jours, or il a perçu 3 500 € par mois pour travailler 205 jours.
3 500 € ÷ 21,67 = 161,51 € 3 jours travaillés en moins × 161,51 €/jour = 484,53 € de déduction à faire.
Salaire de 11/2024 : - Salaire de base 3 500 € - Retenue jours non travaillés sur forfait – 484,53 € Total brut = 3 015,47 € bruts, auquel s’ajoutera l’indemnité de congés payés acquis non pris.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
ARTICLE 10 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS ET SUR LA REMUNERATION Article 10.1 -. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Les journées ou demi-journées d’absence s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Exemple :
Forfait de 212 jours soit en 2024 : 15 jours de repos et 212 jours à travailler (journée de solidarité incluse). Absence maladie du 05 au 14/02/2024 (8 jours ouvrés) :
8 jours de maladie. 15 jours de repos à prendre (pas de recalcul des jours de repos).
= 204 jours à travailler (212 - 8).
Article 10.2 - Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée (congé sans solde, absences injustifiées, etc), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67.
Exemple :
pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de juillet 2024 pour cause de congés sans solde,
et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3 500 € bruts,
une retenue d’un montant de 1 615,14 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2024 (à savoir : 3 500 € / 21,67 x 10).
ARTICLE 11 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des demi-journées ou journées de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence annuelle. ARTICLE 12 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’au moins un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, qui doivent rester raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
En dehors de cet entretien, en cas de modifications importantes dans les fonctions du salarié ou si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Les représentants du personnel, s’ils existent, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 13 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel s’entretiendra avec le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Le responsable formulera alors par écrit des mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. L’employeur transmet une fois par an à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) si elle existe, ou à défaut au CSE s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 14 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION La loi du 18 août 2016 a institué au bénéfice de l’ensemble du personnel, et plus particulièrement pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours, un droit à la déconnexion. Les objectifs poursuivis par ce droit à la déconnexion sont d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale à l’ensemble du personnel. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). L’entreprise s’attachant à être garante de ce droit, il est ainsi mis en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ce droit à la déconnexion sera par ailleurs abordé à l’occasion de l’entretien annuel prévu avec les salariés relevant d’une convention de forfait en jours. A cette occasion, pourront être abordés les besoins en termes d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 14.1 - Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion
Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, mis à disposition par l'entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le personnel conserve la maîtrise d'utilisation.
A ce titre, le salarié doit exercer son droit à déconnexion pendant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes (sollicitation électronique ou appel téléphonique).
Ce droit à déconnexion constitue également pour le salarié un devoir de déconnexion. En conséquence, le salarié n’a aucune obligation de répondre aux e-mails, aux appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail et ne serait en conséquence se prévaloir d’une quelconque remise en cause de son droit en cas de non-respect de ses propres devoirs.
Article 14.2 - Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance - Droit individuel à la déconnexion
Les pratiques suivantes seront mises en œuvre par les utilisateurs des moyens professionnels de communication : - éviter les envois d’e-mails hors du temps de travail, - ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie, - s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé, - favoriser les échanges directs, - rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées, - alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS, les salariés étant avisés qu’il leur est fait interdiction de manipuler leur mobile lorsqu’ils conduisent un véhicule automobile.
Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.
Article 14.3 - Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques Afin de faciliter l'appropriation des bonnes pratiques définies ci-dessus, la direction veillera à réaliser des actions d'accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l'utilisation des outils technologiques d'information et de communication.
Les mesures et engagements pris par l’entreprise sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
ARTICLE 15 – DISPOSITIONS FINALES Article 15.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Le suivi du présent accord sera assuré par le biais des représentants du personnel si la société en est dotée (suivi annuel).
A défaut, il appartiendra au personnel de faire remonter son souhait de rouvrir des discussions relatives au présent accord, à moins que la Direction en ait déjà pris l’initiative, auquel cas il lui appartient de respecter les dispositions légales en vigueur pour initier toute discussion ou dénonciation.
Article 15.2 – Rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 15.3 – Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les mêmes formes que l’accord initial.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. Article 15.4 – Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 15.5 – Conditions de validité de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé valide s’il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel lors du référendum organisé le 21 décembre 2023.
Article 15.6 – Dépôt et publicité
En cas de ratification de l’accord par la majorité des 2/3 du personnel et conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Enfin, le présent accord sera affiché dans sur le panneau d’affichage prévu à cet effet dans les locaux de la société et communiqué aux nouveaux salariés entrant dans son champ d’application.
