ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le présent accord a été conclu entre :
Entre les soussignées :
La société SERVICES & SUPPORT, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 8 allée Henri POTEZ- 31700 BLAGNAC
Ci-après dénommée « la société Newrest Services et Support » ou « la société »,
Et
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ensemble ci-après dénommées « les parties »
PRÉAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est au cœur des priorités internationales et nationales depuis de nombreuses années.
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Il faut rappeler que l’égalité des sexes est un principe d’ordre constitutionnel. En effet, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son article 3 du préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=817E93BDD7DDBCE527C1275775298E8D.tpdila17v_1?cidTexte=JORFTEXT000000571356&idArticle=LEGIARTI000019240997&dateTexte=20161013&categorieLien=id" \l "LEGIARTI000019240997"article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 est complété par la HYPERLINK "http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019237256"loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République, et stipule que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ».
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de la vie professionnelle a fait l’objet de nombreuses dispositions législatives.
Dans le cadre de cette négociation, les parties signataires souhaitent définir les axes de progression pour poursuivre la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. center
Créé par la loi Avenir Professionnel de septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Malgré le principe « à travail égal, salaire égal » qui est inscrit dans la loi, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9% à celle des hommes en France.
En application de la loi Avenir Professionnel, la société Newrest Services et Support s’engage à calculer son index égalité professionnelle tous les ans et d’en publier les résultats au plus tard au 1er mars de chaque année.
Le CSE sera informé des différents indicateurs de l’Index avant la publication en ligne sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/.
La synthèse de l’Index est en ce sens affichée sur site avec une communication attachée.
Dans le cas où la notation serait insuffisante (inférieure à 75), la société Newrest Services et Support mettra en œuvre les mesures correctives nécessaires pour améliorer ses résultats et atteindre un index au moins égal à 75 dans un délai de 3 ans.
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de ces nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités peuvent persister au sein des entreprises.
C’est dans ce cadre que la Direction et les membres titulaires du Comité Social et Economique attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Société ont décidé d’engager des négociations en date du 10 juin 2025 conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires au présent accord souhaitent au préalable, réaffirmer la nécessite de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise. Le présent accord vise à prendre des engagements et à définir des actions concrètes dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression de la mixité hommes-femmes dans l’ensemble des métiers et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.
L’accord s’appuie pour cela sur une analyse préalable portant sur la situation respective à ce jour des femmes et des hommes au sein de la Société.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’Entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux Employé(e)s, Agents de Maitrise, et Cadres.
CHAPITRE 2 : SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L'ENTREPRISE
L’analyse des données sociales dans l’entreprise au 31 décembre 2024 laisse apparaître que :
Les femmes représentent
60% de l’effectif total.
Les hommes représentent
40% de l’effectif total.
Cette analyse fait apparaitre la répartition ci-dessous selon les catégories employé, agent de maîtrise ou cadre :
Pour la catégorie «
Employé », les femmes sont au nombre de 6 soit 75% de l’effectif total catégorie employé, tandis que les hommes sont au nombre de 2 soit 25% de l’effectif total dans la catégorie employé ;
Pour la catégorie des «
Agent de maîtrise », les femmes sont au nombre de 3 soit 42.86% de l’effectif total catégorie agent de maîtrise, tandis que les hommes sont au nombre de 4 soit 57.14% de l’effectif total dans la catégorie agent de maîtrise ;
Pour la catégorie «
Cadre », les femmes sont au nombre de 24 soit 60% de l’effectif total catégorie cadre, tandis que les hommes sont au nombre de 16 soit 40% de l’effectif total dans la catégorie cadre.
Il est constaté que :
La catégorie « Employé » est représentée pour 3/4 par des femmes, cela s’explique par le fort taux de réception des candidatures appartenant au sexe féminin notamment dans les services Comptabilité et Ressources Humaines.
La catégorie « Agent de maîtrise » est presque à l’équilibre en termes de représentativité entre les hommes et les femmes.
Les fonctions relevant de la catégorie « Cadres » sont principalement exercées par les femmes au sein des services des Ressources Humaines et de la Paie.
C’est dans ce contexte, que les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine de réduire les écarts de traitement constatés et arriver à la fin de cet accord aux objectifs ci-après.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle rappelle, précise et renforce les mesures essentielles garantissant l'égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.
CHAPITRE 3 : ACCES A L’EMPLOI
Article 1 – un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Par ailleurs, il sera demandé aux éventuels prestataires extérieurs sollicités, de respecter les principes d’égalité entre les hommes et les femmes dans le processus de recrutement ; une clause d’engagement au respect de ces principes sera prévue au contrat cadre.
Article 2 – Mixité des recrutements des personnels employés
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin la société Newrest Services et Support s’engage à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.
Afin de vérifier ces objectifs des indicateurs chiffrés seront comparés tous les ans et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) sous format électronique, après avoir fait l’objet d’une information au CSE.
Indicateurs chiffrés associés :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes.
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes.
Evolution du nombre de femmes et d’hommes par rapport à l’année civile N-1 avec le taux d’embauche par sexe :
en CDD et CDI
à temps complet et temps partiel
par statut (Employé, AM, Cadre)
CHAPITRE 4 : SALAIRES ET RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et aucune discrimination en matière salariale ne doit être faite. Elle doit donc être prise en compte à l’embauche et dans le processus d’évolution professionnelle des salariés afin de respecter le principe inscrit dans la loi « à travail égal, salaire égal ».
La rémunération des hommes est en moyenne supérieure de
17.60% à celle des femmes, la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à calculer chaque année l’Index égalité Hommes/Femmes et à le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS).
Cet index de l’égalité Hommes/Femmes se calcule à l’aide de tableurs mis à disposition par le Ministère du travail.
Il se calcule sur 100 points à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise compte moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération Hommes/Femmes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Cet index a été publié en mars 2025 avec la note obtenue de 62 points sur 100.
Cet index devra être recalculé annuellement avant le 1er mars de chaque année.
Article 1 – égalité de rémunération quel que soit le sexe a compétences et expériences équivalentes
La direction confirme la poursuite de la publication des offres de poste avec l’indication de la fourchette de rémunération ;
L’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et ancienneté dans l'emploi.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDESE :
Nombre d’offres déposées ;
Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplômes, compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Article 2 – évolution des rémunérations
L’entreprise confirme que l'évolution individuelle des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’ancienneté, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Aucun autre critère notamment fondé sur le sexe ou la situation de famille ne doit être pris en compte pour étudier une évolution salariale ou de carrière.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances ou d’évènements personnels.
Il est précisé que la société Newrest Services et Support abrite l’ensemble des fonctions support affectées au périmètre de gestion France, fonctions comprenant de positionnements de direction générale jusqu’à des fonctions de statut employé, ce qui vient accentuer davantage les écarts. Néanmoins, la Direction s’engage à veiller à l’équité de traitement à même niveau de compétences et d’emplois occupés et ce quel que soit le sexe.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDESE :
Nombre d’augmentations individuelles par sexe et statut.
Comparatif du % moyen d’augmentation par niveau de classification et par sexe.
Comparatif des salaires bruts moyens par sexe et par métier.
CHAPITRE 5 : L'ACCES A LA FORMATION
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales notamment, ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Organiser des formations essentiellement sur le lieu de travail ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning » ;
L’entreprise s'engage également à veiller à ce qu'il n'y ait pas d'écart entre les sexes pour la participation aux formations inscrites dans le plan de formation dans la limite évidemment de la répartition Hommes/Femmes existante et indiquée au Chapitre 2 du présent accord.
L’entretien professionnel étant reconnu comme un facteur essentiel favorisant la promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à contrôler que l’ensemble des femmes et des hommes présents au terme de la campagne de ces entretiens, aient pu faire valoir éventuellement leurs souhaits d’évolution. Enfin l’entreprise s'engage à étudier sans distinction et sans prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés toute demande relative à la formation professionnelle (congé de transition professionnelle, bilan de compétences, …).
Il s’agira de vérifier chaque année d’après les indicateurs spécifiés que l’accès des femmes et des hommes, tant en termes de nombre de salariés formés que de nombre d’heures ou de coût, est équivalent (en fonction de la part de femmes et d’hommes dans l’entreprise).
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDESE :
Les entretiens professionnels : 1 fois tous les 2 ans.
Nombre de femmes éligibles ayant bénéficié d’un entretien professionnel sur l’année civile écoulée par rapport au nombre de femmes présentes dans la société au terme de la campagne des entretiens de l’année civile écoulée.
Nombre d’hommes éligibles ayant bénéficié d’un entretien professionnel sur l’année civile écoulée par rapport au nombre d’hommes présents dans la société au terme de la campagne des entretiens de l’année civile écoulée.
Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes par statut et classification de l’année civile écoulée.
Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes par statut et classification au cours de l’année civile écoulée.
Cout moyen des formations par sexe et par statut de l’année civile écoulée.
CHAPITRE 6 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Aux termes du présent accord, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Article 1 – Accompagnement des salariés en congés liés à la parentalité
Les femmes enceintes bénéficieront, à partir du 5ieme mois de grossesse suivant la date de sa constatation médicale, d'une réduction de 40 minutes par jour de travail effectif, à prendre en début et/ou en fin de vacation, ou l'équivalent de 2 jours par mois pour les salariées en forfait jours à prendre en journée pleine et/ou demi-journée, sans perte de salaire. La planification de cet aménagement sera définie conjointement entre le manager et la bénéficiaire. A défaut de préférence, cet aménagement sera réparti pour moitié en début de vacation et pour l’autre moitié en fin de vacation. Au retour de congé de maternité/adoption ou parental, l’entreprise proposera au salarié, un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle (HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649"article L. 6315-1 du Code du travail).
Cet entretien, organisé au plus tard dans les 8 jours ouvrés suivants la reprise, aura pour objet d’examiner ou de confirmer les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront donc :
Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent (obligation légale) ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Les souhaits du salarié d'aménagement de son poste en fonction de sa nouvelle situation sous réserve des possibilités de l'entreprise et de l'organisation de celle-ci.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDESE :
Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des retours de congés maternité/adoption ou parental.
Article 2 – Les congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés payés. Notamment, l’entreprise s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit tel que définit ci-après.
Un salarié qui voudra faire valoir ce droit devra fournir un justificatif de vie commune (livret de famille, copie PACS, attestation sur l’honneur de vie conjointe avec justificatif de domicile comportant le nom des 2 salariés concernés).
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDESE :
Reporting relatif à la concordance des demandes de départ en congés conjointes pour lesquelles la DRH aura reçu copie des demandes et justificatifs associés.
Article 3 – Les congés autorisés liés à la gestion de la parentalité
La parentalité entraîne parfois des contraintes et des difficultés pour concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent les dispositions légales en vigueur relatives aux congés pour enfant malade : le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident et être remis à son responsable hiérarchique :
La durée légale du congé est fixée à 3 jours par année civile.
La durée légale du congé est fixée à 5 jours par année civile :
Si le salarié a un enfant de moins d’un an ;
Si le salarié a à sa charge au moins trois enfants de moins de 16 ans.
Ce congé pour enfant malade légal est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Le salarié n'est pas rémunéré durant ce congé.
Toutefois, les parties signataires ont décidé de prendre des dispositions plus favorables à l’égard des salariés afin de concilier vie professionnelle et vie familiale.
Il est prévu que les mères et pères d’enfants mineurs de moins de 14 ans révolus bénéficieront d’un congé rémunéré en cas d’enfant malade sur présentation d’un justificatif (certificat médical ou bulletin d’hospitalisation) à produire dans les 48h.
La durée de ce congé est de 1 jour par année civile. Il sera pris par journée complète.
Le salarié devra :
prévenir son responsable hiérarchique de son absence à son poste de travail au plus tôt afin que ce dernier puisse pallier son remplacement (SMS, appel téléphonique, courriel) ;
fournir un extrait de naissance, copie du livret de famille attestant de la parentalité (à produire lors de la première demande et naissance à venir uniquement – cette donnée sera enregistrée au dossier du salarié) ;
fournir un certificat médical constatant la maladie ou l'accident de l’enfant à son responsable hiérarchique, dans le délai de 48 h à compter de son absence.
Si les conditions ci-dessus sont remplies, le salarié sera en absence autorisée rémunérée.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDESE :
Nombre de jours pour enfant malade pris au cours d’une année civile.
Article 4 – Les congés spéciaux pour événements familiaux
Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions légales permettant aux salariés de bénéficier d’un congé spécifique rémunéré liée à un évènement familial, sans condition de présence :
Naissance ou adoption d'un enfant à son foyer : 4 jours ouvrés ;
Mariage ou conclusion d’un PACS : 4 jours ouvrés ;
Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, des beaux-parents, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
Décès du grand-père ou grand-mère : 1 jour ouvré ;
Décès des beaux-frères et belles-sœurs : 1 jour ouvré ;
Décès d’un enfant : 12 jours ouvrés
Ou si l’enfant est âgé de moins de 25 ans : 14 jours ouvrés;
Ou si l’enfant décédé était lui-même parent quel que soit son âge : 14 jours ouvrés ;
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés ;
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrés.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès la survenue de l’événement en précisant les dates d’absences prévisionnelles. Les congés sont à prendre au moment des événements en cause.
Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.
Des indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDESE :
Nombre de jours pris pour congés spéciaux pour évènements familiaux au cours de l’année écoulée.
Article 5 - Les mesures prises pour concilier vie professionnelle et vie personnelle
Dans une volonté constante de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Société s’engage à :
Organiser au maximum des réunions pendant les heures de travail ;
Mettre en place, sauf contraintes opérationnelles, des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. A ce titre, les salariés pourront demander à leur supérieur hiérarchique par courriel et au minimum 8 jours avant la date de la rentrée de l’enfant, à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants jusqu’à leur 14 ans (âge apprécié à la date de la rentrée scolaire) le jour de la rentrée des classes en septembre, dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné le permet.
CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 – Définition
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils ont pour avantage de permettre une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Cependant, il est important de rappeler que l’effectivité du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos implique pour ce dernier, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Ce droit a pour objet d’assurer le respect des temps de vie, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
C’est dans ce contexte que la Direction réaffirme que les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Article 2 – Mesures visant au bon usage des outils
Cet article vise à réguler l’usage de la messagerie professionnelle ainsi que des outils numériques tels que le téléphone et l’ordinateur portables.
Les périodes de repos et de congés doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Seules les situations exceptionnelles et d’urgence et/ou l’importance du sujet, justifient l’utilisation de la messagerie électronique, l’envoi d’un SMS ou un appel téléphonique.
CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Durée et date de prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur à compter du premier jour du mois, qui suit sa signature, et ce pour une durée de 4 ans.
Article 2 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Tout signature introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
La Société convoquera à une réunion de négociation l’ensemble des les membres titulaires du Comité Social et Economique dans un délai de 3 mois, à réception de la demande de révision.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de toute ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 3 – Notification de l’accord aux membres du cse
La Société notifiera, après signature, par courriel avec AR ou par remise en mains propres contre décharge, le présent accord à l’ensemble des membres titulaires du Comité Social et Economique.
Article 4 – Publicité et Dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Toulouse, le 04 septembre 2025, en 3 exemplaires originaux dont 1 remis à chaque partie signataire.
