PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE DE L’ANNEE 2022
ENTRE :
NEXTER SYSTEMS, Société Anonyme au capital de 107 772 450,00 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 379 706 344,
NEXTER MUNITIONS, Société Anonyme au capital de 52 270 980,00 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 339 946 469,
NEXTER MECHANICS, Société Anonyme au capital de 7 978 608 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 551 110,
NEXTER ROBOTICS, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 010 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 538 115 684,
NEXTER TRAINING, Société par Actions Simplifiée au capital de 600 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 501 655 880,
NBC-Sys, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 644 112 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 570 417,
OPTSYS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 508 707 262,
Prises en leurs établissements et représentées par
Monsieur X en qualité de Directeur des Ressources Humaines de l’UES, ayant pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « les sociétés »
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives,
Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central d'UES, M. X, ou adjoint, M. X;
Le syndicat CFE-CGC représenté par son délégué syndical central d'UES, M. X, ou adjoint, M. X ;
Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central d'UES, M. X, ou adjoint, M. X ;
d'autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’UES, se sont rencontrées lors de réunions de négociation tenues les 14 avril, 12 mai et 1er juin 2022.
La politique salariale proposée par la Direction s'attache à maintenir intactes la motivation et l'implication de tous dans la réalisation des objectifs ambitieux de Nexter, tout en veillant à maintenir la profitabilité du Groupe.
Lors des réunions de négociation, les organisations syndicales ont mis en avant les efforts consentis par les salariés pour faire face aux enjeux opérationnels importants de l'entreprise, dans un contexte de réorganisations de plusieurs entités, ainsi que les difficultés particulières de pouvoir d'achat rencontrées par les salariés aux rémunérations les moins élevées, dans le cadre d'une inflation en forte croissance. A ce titre, elles ont revendiqué une enveloppe d'augmentation significative, avec une part d'augmentation générale destinée à compenser en partie les effets de l'inflation pour les salariés les plus concernés.
Soucieuse de répondre aux aspirations des salariés, de maintenir leur engagement vis-à-vis des enjeux opérationnels et leur fidélité à l'entreprise à l'heure d'un regain de tension du marché des cadres, ainsi que de contribuer à la prise en compte des difficultés de pouvoir d'achat rencontrées par les salariés aux rémunérations les moins élevées, la Direction a finalement proposé une politique salariale basée sur une évolution en niveau de la masse salariale de
3,7%, toujours très compétitive par rapport aux niveaux affichés par les entreprises comparables.
Cette enveloppe doit permettre
d’assurer un équilibre de traitement entre les cadres et les mensuels avec une enveloppe identique pour les deux populations,
d’envoyer un signal fort en interne comme en externe de la volonté de l’entreprise d’attirer encore de nouveaux talents, principalement chez les cadres, et d’accompagner l’engagement de ses collaborateurs,
de garantir une évolution de rémunération compétitive pour les jeunes collaborateurs des bassins d’emploi en tension,
de contribuer à l'amélioration du pouvoir d'achat grevé par l'inflation croissante, pour les salariés aux rémunérations les moins élevées,
de traiter au cas par cas, via des augmentations catégorielles, des écarts de rémunérations par rapport à des salariés nouvellement recrutés dans des spécialités en tension, et d’encourager les salariés à saisir les opportunités de mobilité interne,
d’accompagner les prises de responsabilités des salariés par des promotions.
Exceptionnellement, compte tenu du niveau d'inflation constaté, la Direction a accepté de prévoir une mesure d'augmentation générale forfaitaire pour les salariés aux rémunérations les moins élevées. C’est donc sur cette base que les parties ont arrêté le compromis décrit par le présent protocole d’accord.
Article 1 – Champ d'application
Le présent accord est conclu à l'issue de la négociation annuelle prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail (réunions de négociation des 14 avril, 12 mai et 1er juin 2022). Il a pour objet de fixer la politique salariale pour 2022 de l'ensemble des sociétés composant l'Unité Economique et Sociale. Le présent accord s'applique à tous les salariés (Ingénieurs et Cadres / Mensuels) relevant de la convention collective de la métallurgie, ainsi qu’aux fonctionnaires en service détaché.
Article 2 – politique salariale applicable au personnel "MENSUELS"
Les signataires conviennent de la mise en œuvre, pour les Mensuels d’un dispositif qui distribue une enveloppe de 3,7% de la masse salariale des Mensuels du périmètre précité.
2.1 Augmentations Individuelles
Un budget de 2,3% de la masse salariale des Mensuels sera consacré aux augmentations individuelles. Les augmentations individuelles prendront à chaque fois en compte l’appréciation du management, au regard de la maîtrise du poste occupé, de l’élargissement des compétences ou de la mission confiée ainsi que du potentiel d’évolution. Elles pourront également reconnaître l’implication des salariés en position de tuteur ou formateur, dans le cadre des transferts de compétences, et plus généralement pour leur contribution à l’intégration des salariés nouvellement embauchés. L’augmentation individuelle (AI) attribuée ne peut être inférieure à 1% de la rémunération brute de base annuelle.
2.2 Augmentations catégorielles
Un budget de 0,2% de la masse salariale des Mensuels est réservé pour traiter les éventuelles disparités salariales, y compris les disparités bas salaires ou hommes/femmes, et accompagner les mobilités fonctionnelles et géographiques. Ce budget sera piloté par DRH afin de garantir l’équité de traitement des situations individuelles.
2.3 Augmentation générale "Pouvoir d'Achat"
Un budget de 1% de la masse salariale des Mensuels est réservé pour l'attribution d'une augmentation générale forfaitaire de 500 € brut annuel à chacun des salariés mensuels dont la rémunération annuelle totale brute est inférieure à 36 000 €. Les salariés mensuels dont la rémunération annuelle totale brute est supérieure ou égale à 36 000 € mais inférieure à 37 000 € se verront attribuer une augmentation forfaitaire de 250 €. Cette augmentation générale "Pouvoir d'Achat" devrait pouvoir bénéficier à environ 70% de la population des Mensuels du périmètre précité.
2.4 Promotions
Un budget dédié de 0,2% de la masse salariale des Mensuels permet d’accompagner les promotions 2022. Chaque promotion est accompagnée d’une augmentation forfaitaire de 2% du salaire annuel de base de l’intéressé au titre de ce budget.
Article 3 – politique salariale applicable au personnel "CADRES"
Les signataires conviennent de la mise en œuvre, pour les Cadres d’un dispositif qui distribue une enveloppe de 3,7% de la masse salariale des Cadres du périmètre précité.
3.1. Augmentations Individuelles (AI)
Un budget de 3% de la masse salariale Cadres, sera consacré aux augmentations individuelles. Les augmentations individuelles prendront en compte l’appréciation du manager, au regard du poste occupé, de la maîtrise de la mission confiée, de l’élargissement des compétences et/ou de la mission ainsi que du potentiel d’évolution. Elles pourront également reconnaître l’implication des salariés en position de tuteur, ou de formateur, dans le cadre des transferts de compétences et plus généralement pour leur contribution à l’intégration des salariés nouvellement embauchés. Afin d’être significative, les managers seront invités à appliquer aux collaborateurs auxquels ils souhaiteront attribuer une AI, un minimum de 1% de la rémunération annuelle brute de base de l’intéressé.
3.2. Augmentations catégorielles : Mobilité géographique, fonctionnelle et disparités
Un budget de 0,5% de la masse salariale des Cadres est réservé pour accompagner les mobilités fonctionnelles et géographiques. Il sera géré par la DRH, en fonction des types de mobilités en prenant en compte notamment un changement de classe de poste, de famille professionnelle du fait de la mobilité, et/ou le cas échéant, de compenser l’augmentation du coût de la vie lié au changement de domicile (province/région parisienne). Ce budget contribuera également au traitement d’éventuelles disparités salariales, y compris externes pour les métiers en tension. Là encore, le budget sera piloté par la DRH. Les jeunes diplômés continueront de faire l'objet d'une attention particulière, principalement dans les bassins d’emploi en tension (grâce à une réserve de 0,1% issue de ce budget), de même que les Cadres sans augmentation de salaire depuis 3 ans.
3.3 Promotions
Un budget dédié de 0,2% de la masse salariale des « Cadres » permet d’accompagner les promotions 2022.
Article 4 – REMUNERATIONS VARIABLES
Tous les Cadres en activité depuis au moins 4 mois sous contrat à durée indéterminée entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022, bénéficient comme les années précédentes d’une rémunération variable (versable prorata temporis en fonction de la date éventuelle d’entrée/sortie), pouvant aller jusqu’à :
7 % de rémunération variable pour les cadres en position 1, 2 ou 3A :
2 % du salaire de référence liés aux objectifs collectifs de l’entité ou du projet d’affectation,
4% du salaire de référence sont liés aux objectifs individuels contractualisés dans l’Entr'Act,
1 % est lié à la performance globale en fonction de l'appréciation de l'ensemble des performances et de la façon d'atteindre ses objectifs dans le respect des valeurs de l'entreprise.
12 % de rémunération variable pour les cadres en position 3B:
4 % du salaire de référence liés aux objectifs collectifs de l’entité ou du projet d’affectation,
6 % du salaire de référence liés aux objectifs individuels contractualisés dans l’Entr'Act,
2 % liés à la performance globale en fonction de l'appréciation de l'ensemble des performances et de la façon d'atteindre ses objectifs dans le respect des valeurs de l'entreprise.
15% de rémunération variable pour les cadres en position P3C et supérieure :
5% du salaire de référence liés aux objectifs collectifs de l’entité ou du projet d’affectation,
7% du salaire de référence liés aux objectifs individuels contractualisés dans l’Entr'Act,
3% liés à la performance globale en fonction de l'appréciation de l'ensemble des performances et de la façon d'atteindre ses objectifs dans le respect des valeurs de l'entreprise.
Le versement de la rémunération variable devrait avoir lieu en avril 2023, après constatation du niveau d’atteinte des objectifs fixés en 2022.
Article 5 – MISE EN ŒUVRE
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de procéder au versement des augmentations individuelles sur la paie du mois de juillet 2022 avec date d’effet au premier du même mois. Les promotions des Mensuels et des Cadres prendront effet au 1er juillet 2022.
Article 6 – COMMISSION DE SUIVI
Les augmentations catégorielles attribuées ainsi que les promotions des mensuels feront l’objet d’un bilan, présenté en novembre, lors d’une commission de suivi, aux signataires du présent accord.
Article 7 – DUREE, DEPOT
Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée déterminée, pour la seule année 2022, conformément à son objet. A l’échéance de sa mise en œuvre, le présent accord cessera de produire tout effet et ne saurait se transformer en accord à durée indéterminée. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE des Yvelines, et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.
