ACCORD RELATIF A LA CLASSIFICATION, LA CARRIERE, LA REMUNERATION
ENTRE :
NEXTER SYSTEMS, Société Anonyme au capital de 107 772 450 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 379 706 344,
NEXTER MUNITIONS, Société Anonyme au capital de 52 270 980 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 339 946 469,
NEXTER MECHANICS, Société Anonyme au capital de 7 978 608 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 551 110,
NEXTER TRAINING, Société par Actions Simplifiée au capital de 600 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 501 655 880,
NBC-Sys, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 644 112 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 570 417,
OPTSYS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 508 707 262,
NEXTER ROBOTICS, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 010 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 538 115 684,
Prises en leurs établissements et représentées par
Madame en qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe Nexter, ayant pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « les sociétés »
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives
-
Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central d’UES, M. , ou adjoint M.,
-
Le syndicat CFE-CGC représenté par son délégué syndical central d’UES, M. , ou adjoint M. ,
- Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central d’UES, M. , ou adjoint M. , d’autre part,
PREAMBULE
La performance et la compétence des collaborateurs constituent un enjeu primordial pour le développement des sociétés du Groupe.
C’est pourquoi l’entreprise et les partenaires sociaux se sont attachées, depuis plus de 10 ans, à créer un climat favorable de dialogue social pour assurer le développement et le déroulement de carrière des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Un accord d’entreprise relatif à la classification, la carrière, la rémunération conclu le 10 février 2009 a ainsi mis en place, en cohérence avec les politiques de l’entreprise et en cohérence avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, un ensemble de dispositifs et de mesures visant à :
reconnaitre la qualification des salariés dès leur embauche et tout au long de leur carrière au sein de l’UES,
d’aider les collaborateurs à être pleinement acteurs de leur carrière, en veillant à la cohérence entre leurs aspirations et les besoins de l’entreprise,
de contribuer au maintien de la motivation des collaborateurs par un dispositif de rémunération adapté.
Une nouvelle convention collective nationale de la métallurgie a été signée le 7 février 2022. Elle comporte notamment un chapitre dédié à la classification de branche.
C’est dans le cadre du déploiement de la nouvelle convention collective de branche que les Parties se sont réunies pour envisager les adaptations à prévoir aux dispositions et mesures actuellement en place dans l’entreprise.
La philosophie partagée a consisté à adapter les dispositions résultant des accords d’entreprise lorsque cela s’avérait nécessaire tout en maintenant d’une façon globale l’équilibre actuel, fruit d’un dialogue social nourri et régulier.
Ainsi l’ensemble des principes et objectifs préalablement mentionnés sont réaffirmés.
Concernant la nouvelle classification - basée sur le classement exclusif des emplois -, les Parties rappellent leur volonté d’appliquer ce principe de façon à maintenir un climat propice au développement professionnel de tous les salariés.
S’agissant de la rémunération, la règle de calcul de la prime d’ancienneté a dû être adaptée dans le cadre de la nouvelle convention collective. L’entreprise a souhaité maintenir un niveau de prime d’ancienneté bien plus favorable que celui qui résulterait de l’application directe des dispositions de la convention collective de la Métallurgie.
Par ailleurs, au-delà des adaptations, les Parties ont enrichi l’accord de dispositions relatives aux primes d’invention.
Également, de nouvelles dispositions ont été introduites concernant le travail de nuit. Les Parties ont souhaité étendre certaines dispositions relatives aux compensations du travail de nuit, prévues par les accords d’établissement de Roanne et de Bourges à l’ensemble des salariés de l’UES.
Enfin la révision de l’accord classification, carrière, rémunération est l’occasion de reconnaître l’engagement et la fidélité des salariés au travers d’une revalorisation de la gratification liée à la médaille du travail en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise.
Les mesures particulières aux OSD et FD restent applicables.
C’est dans ce cadre que les parties signataires conviennent des dispositions qui suivent qui portent révision de l’accord classification, carrière, rémunération du 10 février 2009, et s’y substituent dans son intégralité.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique au sein du ou des établissements de chaque société mentionnée, lesquelles constituent l'actuelle UES. Cet ensemble est désigné l'entreprise dans les articles qui suivent.
CHAPITRE 2 - LA CLASSIFICATION
ARTICLE 2 - TERMINOLOGIE
Poste de travail : Basé sur le métier et les modalités d'exercice de celui-ci, le poste de travail est l'élément d'organisation du travail le plus fin que l'on puisse décrire. Chaque Poste de travail se rattache à un emploi unique.
Emploi : Elément générique d'organisation du travail décrit au Référentiel des Emplois Nexter.
Convention collective : Ce terme fait référence, dans le présent accord, à la convention collective de la métallurgie.
Classification : Système de classification des emplois en Classes d'Emplois et Groupes d'Emplois défini par la convention collective de la Métallurgie.
Classe d'Emploi : Niveau (de 1 à 18) attribué à chaque emploi après sa cotation selon les critères prévus par la Convention Collective. Les Classes d'Emploi sont regroupées deux par deux en 9 Groupes d'Emplois (de A, pour les Classes d'Emploi 1 et 2, à I, pour les Classes d'Emploi 17 et 18).
Qualification : Gradation dans le métier et la profession exercée par un salarié, résultant de son expérience et de sa formation initiale et continue.
ARTICLE 3 - LA CLASSIFICATION
Le système de classification retenu par les sociétés mentionnées est celui défini dans la convention collective de la métallurgie, selon 18 Classes d'Emplois (de 1 à 18) et 9 Groupes d'Emplois (de A à I).
ARTICLE 4 - LE CLASSEMENT DES EMPLOIS
Le poste de travail tenu par chaque salarié est rattaché à un des emplois décrits au Référentiel des Emplois Nexter, et classé dans une Classe d'Emploi selon les dispositions prévues par la Convention Collective, quelle que soit la nature juridique de son contrat de travail.
Chaque année, l'Entretien Professionnel est l'occasion pour le salarié de reprendre connaissance de l'emploi correspondant à son poste de travail.
Pour les salariés débutants comme pour ceux ayant effectué le début de leur carrière dans d'autres entreprises avant leur recrutement au sein de l'une des sociétés mentionnées, le classement d'accueil est fonction de l'emploi auquel est rattaché le poste de travail pour lequel ils ont rejoint la société, indépendamment de leur formation initiale et de leur expérience professionnelle.
Bien que la détention d’un diplôme ou d’une certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal, les parties signataires renouvellent leur attachement à la reconnaissance des titres, diplômes professionnels et certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariés au cours de leur carrière et veilleront à favoriser l'évolution professionnelle de ces salariés en fonction des emplois disponibles au sein des sociétés mentionnées.
CHAPITRE 3 - LA CARRIERE
ARTICLE 5 - LES PRINCIPES DE GESTION DE CARRIERE
A travers la gestion de carrière de leurs collaborateurs, les sociétés mentionnées ont pour ambition de concilier les aspirations de chacun avec les besoins de l'entreprise et l'évolution de ses métiers. Elles entendent favoriser la mise en œuvre des compétences, de la polyvalence et de l'expérience acquise par leurs collaborateurs et privilégier la mobilité interne fonctionnelle ou géographique au recrutement externe en ouvrant en priorité les postes vacants aux collaborateurs du groupe.
L'évolution de carrière des collaborateurs peut prendre différentes formes :
le développement dans le poste à travers la polyvalence ou l'élargissement des responsabilités,
la mobilité interne,
le développement de l'expertise,
l'évolution vers des postes de management hiérarchique ou transversal,
L'évolution de carrière s’apprécie au regard :
des besoins de l'entreprise,
des souhaits d’évolution des collaborateurs,
des compétences,
de la performance obtenue,
de l’expérience professionnelle.
Les collaborateurs, les managers et la fonction ressources humaines sont les acteurs clés de la gestion de carrière :
Les salariés doivent être pleinement acteurs de leur développement professionnel de manière à saisir les opportunités que les sociétés mentionnées peuvent offrir en fonction de l'évolution de la situation de l'emploi. Ces postes à pourvoir sont systématiquement affichés dans la bourse des emplois.
Les managers hiérarchiques jouent un rôle essentiel dans le développement de leurs collaborateurs : appréciation sur la tenue du poste, développement des compétences, développement de la polyvalence, accompagnement des souhaits d'évolution et de mobilité.
La fonction ressources humaines propose et met en œuvre des politiques, processus, outils, supports et calendriers, nécessaires à la gestion des carrières. Elle veille à la prise en compte du contenu et des conclusions des entretiens annuels et de carrière et au bon déroulement des plans d'actions.
La gestion de carrière se déroule dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles quels que soient le sexe, l'âge, le handicap, l'appartenance religieuse ou syndicale, l'orientation sexuelle, l'origine ethnique réelle ou supposée.
ARTICLE 6 - LA LOGIQUE D'EVOLUTION DES CLASSES D'EMPLOI
Il est souhaitable que les salariés puissent avoir un déroulement de carrière leur permettant une évolution de leur classe d’emploi.
Les salariés sont incités à être acteurs de leur évolution professionnelle, dans les conditions prévues par les articles 66.1 et 66.2 de la Convention Collective. Les entretiens professionnels et les entretiens de carrière constituent un moment privilégié d'échange et de réflexion entre manager et collaborateur sur les évolutions souhaitables, la construction et, le cas échéant, la mise en œuvre d'un projet d'évolution professionnelle vers un nouveau poste ou un élargissement de son poste.
Les actions pour mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle sont définies conjointement par l'employeur et le collaborateur volontaire (formation, mise en situation…).
Au cours de sa carrière, le collaborateur peut évoluer, en fonction de sa qualification, de son expérience et de ses compétences, et selon les opportunités au sein de l’entreprise, vers un poste rattaché à un emploi de classe équivalente ou supérieure. A ce titre, il peut postuler une offre de poste disponible à la Bourse aux Emplois.
Dans le cas d’un changement de poste, le salarié bénéficie alors du classement de l'emploi correspondant à sa nouvelle situation.
Après huit années sans évolution de classe d’emploi dans la classification de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie ou de coefficient dans l’ancienne classification conventionnelle, le salarié se voit proposer un Entretien de Carrière par la fonction ressources humaines afin d'examiner ses souhaits en matière d'évolution de carrière, les mettre en perspective avec les besoins à moyen terme de l'entreprise, et identifier d'éventuelles pistes d'évolution possibles du salarié.
Lors de cet entretien plusieurs éléments seront pris en compte :
ancienneté dans l’emploi,
bilan sur l'évolution de la qualification dans le poste ou sur plusieurs postes,
formations suivies,
souhait du salarié pour évoluer vers un autre emploi ouvrant de nouvelles perspectives de carrière.
Si cette situation devait durer, un nouvel entretien pourra être organisé à l'initiative de la fonction ressources humaines ou à la demande du salarié, dans le délai convenu lors de ce premier entretien.
ARTICLE 7 - LE STATUT DE CADRE ET LE STATUT DE NON-CADRE
Le statut de cadre et de non-cadre dépend de l'Emploi auquel le poste de travail est rattaché.
Est considéré comme cadre, un salarié dont le poste de travail est rattaché à un Emploi dont la classe est supérieure ou égale à 11, soit Groupes d'Emplois F à I, indépendamment du diplôme qu'il détient.
Est considéré comme non-cadre, un salarié dont le poste de travail est rattaché à un Emploi dont la classe est inférieure ou égale à 10, soit Groupe d'Emplois A à E, indépendamment du diplôme qu'il détient.
L'accession au statut de cadre passe par une évolution professionnelle vers un poste rattaché à un Emploi dont la classe d’Emploi est égale ou supérieure à 11.
ARTICLE 8 - LES ENTRETIENS
Il existe trois types d'entretien, l'entretien d'activités (Entr'Act), l'entretien professionnel (Entretien PRO) et l'entretien de carrière dont le contenu et les modalités de réalisation sont précisés dans l'accord GPEC.
ARTICLE 9 – LA FORMATION
Pour accompagner une évolution de carrière, une action de formation peut être nécessaire. La nature et les modalités de réalisation des actions de formation nécessaires aux évolutions professionnelles des salariés sont précisées dans l'accord GPEC.
CHAPITRE 4 - LA REMUNERATION
ARTICLE 10 - EVOLUTION DE LA REMUNERATION
Pour un nouvel embauché, la rémunération individuelle de base est déterminée en fonction du poste de travail et de ses compétences (expérience professionnelle, formation initiale et continue).
L'évolution de la rémunération de base d'un salarié en poste est le résultat de son parcours professionnel au sein de l'entreprise et de l'expérience acquise. Elle peut intervenir chaque année, selon les résultats de la NAO, et comporter des volets spécifiques destinés à accompagner l'évolution professionnelle des salariés (changement de poste de travail) ou à reconnaître des prises de responsabilités avec un engagement accru. La fonction Ressources Humaines veille en particulier, dans les limites des enveloppes prévues par la NAO, à accompagner financièrement la mobilité interne des salariés dans le cadre de leur développement professionnel, qu'elle soit fonctionnelle (changement d'emploi) ou géographique.
La rémunération totale perçue annuellement par les salariés ne saurait être inférieure au barème des salaires minima de la convention collective (SMH).
En cas de changement de poste pour un poste rattaché à un Emploi de niveau inférieur, sauf s'il est consécutif à une mesure disciplinaire, le salarié conserve son salaire de base.
Pour les salariés non-cadres, une prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base, à compter de la première année et est calculée selon la formule suivante :
[(Valeur du point Région Parisienne x taux Nexter selon la classe d’emploi (cf. tableau ci-dessous)x100] x nombre d’années d’ancienneté (de 1 à 15)
Son montant figure à part sur le bulletin de paie. En cas de changement de poste pour un poste rattaché à un Emploi de niveau inférieur, sauf s'il est consécutif à une mesure disciplinaire, le salarié non-cadre conserve, pour le calcul de sa prime d'ancienneté, le taux Nexter dont il bénéficiait au titre de l’Emploi de niveau supérieur, dès lors qu'il aura occupé durant au moins trois années consécutives le poste rattaché à un Emploi de niveau supérieur. Par ailleurs, en cas de changement de poste pour un poste rattaché à un Emploi de niveau inférieur dans le cadre d’une réorganisation, le salarié non-cadre conserve, pour le calcul de sa prime d'ancienneté, le taux Nexter dont il relevait au titre de l’Emploi de niveau supérieur pour le calcul de sa prime d'ancienneté.
Pour les salariés cadres, la rémunération peut comprendre une part variable dont le montant maximal, défini en proportion du salaire annuel de base, dépend de la Classe d'Emploi correspondant à son poste. Cette part variable est attribuée, chaque année, en fonction des résultats du salarié appréciés par sa hiérarchie au regard des objectifs fixés lors de l’entretien d’activité, et de la manière de tenir le poste.
En cas de changement de poste pour un poste rattaché à un Emploi Cadre de niveau inférieur, sauf s'il est consécutif à une mesure disciplinaire, le salarié cadre conserve, si l’atteinte des objectifs le permet, une part de rémunération variable calculée sur la base du pourcentage dont il relevait au titre de l’Emploi de niveau supérieur, dès lors qu'il aura occupé durant au moins trois années consécutives un poste rattaché à cet Emploi de niveau supérieur. Par ailleurs, en cas de changement de poste pour un poste rattaché à un Emploi Cadre de niveau inférieur dans le cadre d’une réorganisation, le salarié cadre conserve le pourcentage dont il bénéficiait au titre de l’Emploi de niveau supérieur pour le calcul de sa rémunération variable.
En cas d’évolution professionnelle, dans l’hypothèse où le salarié passe du statut Cadre (poste rattaché à un emploi dont la classe est supérieure ou égale à 11) au statut Non Cadre (poste rattaché à un emploi dont la classe est inférieure à 11) ou inversement, la situation sera traitée de la façon suivante en termes de rémunération :
Evolution d’un emploi relevant du statut Cadre à un emploi relevant du statut Non Cadre
Evolution d’un emploi relevant du statut Non Cadre à un emploi relevant du statut Cadre
Bénéfice de la prime d’ancienneté Perte de la rémunération variable*
*par exception, dans le cadre du passage à la nouvelle convention collective, les salariés relevant au 31 décembre 2023 des positions I à IIIB et occupant un emploi de classe équivalente ou inférieure à la classe E10 au 1er janvier 2024 conserveront le bénéfice de la rémunération variable dans son principe et ses modalités de calcul. Intégration dans le salaire de base de la prime d’ancienneté et, dans le cadre de la signature d’un avenant de passage en forfait jour, de la moyenne des heures supplémentaires et des temps de trajet (hors temps de travail) indemnisés sur les 24 derniers mois
Bénéfice de la rémunération variable
Cas particulier :
Si au cours de son déroulement de carrière, un salarié a déjà bénéficié de l’intégration de sa prime d’ancienneté dans son salaire de base (à l’occasion d’une évolution professionnelle sur un poste Cadre), alors, lors de son nouveau passage sur un poste Non Cadre, il sera extrait de son salaire de base, le montant de la prime d’ancienneté intégrée au moment du passage cadre.
La rémunération annuelle brute de base est mensualisée sur douze mois.
L'obligation annuelle de négocier les salaires concerne les salariés ressortissants de la convention collective de la métallurgie, les fonctionnaires et militaires en position de détachement, hors cadre ou en disponibilité, à l'exclusion des ouvriers sous décret no 90-582 du 9 juillet 1990, des apprentis et contrats de professionnalisation pour lesquels des dispositions spécifiques s’appliquent en matière de rémunération. Au cours de cette négociation annuelle les thèmes à aborder sont définis par les textes réglementaires.
Elle concerne pour certains aspects, tous les salariés sans distinction de statut.
La situation salariale d'un salarié ne peut pas demeurer inchangée, hors augmentation générale, plus de trois ans sans que des explications circonstanciées ne lui soient données. Le salarié dans cette situation est reçu en entretien à l'initiative de la fonction ressources humaines afin d'établir un plan d'action adapté.
ARTICLE 11 - INDEMNITES ET PRIMES POUR LE TRAVAIL POSTE
Dans le cas du travail posté, des indemnités de panier et de transport, des primes d'équipes, qui sont basées sur le minimum garanti journalier - MG - sont versées avec la rémunération. Les barèmes des indemnités de panier et des primes d'équipes sont définis en nombre de MG et figurent en annexe au présent accord.
Les indemnités de transport sont calculées selon le barème fixé dans la même annexe. En cas de modification de postes de travail (passage de 3x8 en 2x8 ou passage à l'horaire normal) la suppression des primes d'équipes est dégressive en fonction de l'ancienneté continue dans le poste, selon le tableau en annexe.
Les indemnités de panier et de transport ne sont plus versées dès que le travail en équipe est supprimé. Les primes d'équipes sont versées pendant les congés.
Les indemnités de panier et de transport ne sont pas versées pendant les congés ou RTT.
Les indemnités de panier sont exclusives de toute participation de l’employeur à la restauration collective.
ARTICLE 12 – COMPENSATION DU TRAVAIL DE NUIT
Le recours au travail de nuit doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
Le recours au travail de nuit peut être effectué en dehors ou dans le cadre du travail en équipe.
Afin d’assurer à tous les salariés un traitement uniforme, qu’ils soient en travail exceptionnel de nuit ou en travail habituel de nuit (notamment par roulement ou en équipe de nuit permanente), les Parties conviennent d’appliquer une majoration de 25% (du taux horaire) pour toutes heures accomplies entre 22h et 6h.
ARTICLE 13 - LES MEDAILLES DU TRAVAIL
Les médailles du travail correspondent au principe des médailles légales. Elles récompensent le nombre d'années d'activité professionnelle du salarié au sein d'une société ainsi qu'auprès de ses précédents employeurs.
Il est rappelé les dispositions actuellement applicables : La durée du service national est prise en compte pour ce calcul.
La médaille du travail comporte quatre niveaux :
médaille d'argent : 20 ans de services,
médaille de vermeil : 30 ans de services,
médaille d'or : 35 ans de services,
grande médaille d'or : 40 ans de services.
Ces différentes médailles seront accordées après respectivement 18, 25, 30 et 35 ans de services, lorsque la pénibilité de l'activité exercée par le salarié justifie au regard des textes en vigueur, que l'âge minimum d'ouverture du droit à retraite soit inférieur à celui en vigueur au régime général.
Le montant des primes associées aux médailles est de :
médaille d'argent 85 MG (A titre indicatif 341 € en 2023),
médaille de vermeil : 120 MG (A titre indicatif 481 € en 2023),
médaille d'or : 145 MG (A titre indicatif 581 € en 2023),
grande médaille d'or : 170 MG (A titre indicatif 681 € en 2023).
Le montant de ces primes est réactualisé en fonction de la valeur du MG.
Afin de reconnaitre la fidélité des salariés, le montant de ces primes est doublé lorsque, à la date d'éligibilité à une de ces médailles, le salarié bénéficie d'une ancienneté dans l'entreprise de 15 ans (pour la médaille d'argent), 20 ans (pour la médaille de vermeil), 25 ans (pour la médaille d'or) ou de 30 ans (pour la grande médaille d'or).
CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES OSD ET FD
Les textes qui régissent les dispositions spécifiques des salariés à statut particulier mentionnés, OSD et FD, s'appliquent intégralement pour tout ce qui porte sur les sujets traités dans cet accord : carrière, avancement, rémunération. Ces textes de référence sont cités en annexe.
ARTICLE 14 - AVANCEMENT, CARRIERE ET REMUNERATION DES FD
Les fonctionnaires en position de détachement au sein des sociétés mentionnées ont un classement de la Défense. Leur situation fait l'objet d'une vérification annuelle du salaire net de détachement qui en résulte. La vérification a pour objet de s'assurer que le maintien du salaire net comparé à celui que le fonctionnaire détaché percevrait dans son administration d'origine est garanti.
Le renouvellement de leur détachement ou de la position hors cadres des fonctionnaires et militaires peut être demandé par les salariés selon la réglementation en vigueur, ceux-ci ayant vocation à continuer de faire carrière dans la société. Le renouvellement de leur détachement étant un principe acquis et reconnu.
Les salariés ayant un statut de fonctionnaires ou militaire en position de détachement, bénéficient d'une garantie salariale minimale leur assurant, dans un même emploi, la même rémunération nette totale que les salariés régis par la convention collective, dans la limite des règles de détachement et au besoin à équivalence d'ancienneté.
ARTICLE 15 - AVANCEMENT, CARRIERE ET REMUNERATION DES OSD
L'avancement des OSD, CE et TSO est régi par instruction ministérielle.
Les ouvriers ayant reçu un contrat garantissant leurs droits et avantages liés au statut d'ouvrier sous décret bénéficient, en matière d'avancement, carrière et de rémunération, des mêmes dispositions que celles appliquées au ministère de la Défense selon les modalités fixées dans les textes cités en annexe. La rémunération des ouvriers, chefs d'équipe et techniciens à statut ouvrier sous le régime du décret n o 90-582 du 9 juillet 1990 est réglée par le bordereau de salaire appliqué au ministère de la défense. Le personnel placé sous le régime du décret n°90-582 du 9 juillet 1990 continue de bénéficier des dispositions contenues dans les décrets n°2004 -1056 et 1057 du 5 octobre 2004, permettant le départ en retraite anticipée à condition d'avoir effectivement occupé un poste à caractère insalubre et sous réserve des modifications de ladite réglementation.
CHAPITRE 6 - INVENTIONS DES SALARIES
ARTICLE 16 - INVENTIONS DE MISSION
Les inventions faites par un salarié dans l’exécution, soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives (mission inventive permanente), soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées (mission inventive occasionnelle) sont des inventions de mission. Elles appartiennent à l'employeur qui est libre de les protéger ou non par dépôt de brevet.
ARTICLE 17 - INVENTIONS HORS MISSION ATTRIBUABLES
Lorsqu'une invention n'est pas de mission mais qu'elle est faite par un salarié, soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l’entreprise, ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de ce salarié.
ARTICLE 18 - REMUNERATION DES INVENTIONS DE MISSION
Une rémunération supplémentaire est accordée au salarié auteur d'une invention de mission brevetée selon la procédure en vigueur dans les sociétés signataires. Le versement de cette rémunération est fractionné en trois termes :
une prime de rédaction forfaitaire versée au moment du dépôt de la demande de brevet par la société concernée,
une prime d'intérêt stratégique, également forfaitaire, qui est versée par la société concernée après publication du brevet français par l'Institut National de la Propriété Industrielle et à la condition que la demande ait été étendue à l'étranger,
une prime d'intéressement d'invention qui est appréciée par la commission de propriété industrielle du groupe en fonction de la technicité et de l'exploitation de l'invention. Elle est octroyée après un délai minimum de cinq ans après la date de dépôt du brevet. Cette prime est forfaitaire et définitive.
Le montant de chaque terme des rémunérations est réparti à égalité entre les différents inventeurs cités sur un même brevet, sauf si les inventeurs ont décidé au moment du dépôt du brevet d'une autre répartition des primes entre eux.
Le montant des rémunérations des inventions de mission est déterminé de la façon suivante :
Montant des différentes primes d’invention en MG (Minimum Garanti)
Prime de rédaction
Prime d’intérêt stratégique
Prime d’intéressement d’invention
Le montant ci-dessous indiqué correspond à la somme maximale pouvant être attribuée au titre de la prime d’intéressement d’invention. Ce montant maximum n’est pas garanti. Il varie selon les critères indiqués à l’alinéa 4 de l’article 17. Par ailleurs, ce montant inclut les primes de rédaction et éventuellement d’intérêt stratégique déjà versées.
188 MG
Valeur indicative pour 2023 : 770,80 €
377 MG
Valeur indicative pour 2023 : 1.545,70 €
9391 MG
Valeur indicative pour 2023 : 38.503,10 €
La commission de propriété industrielle est présidée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Elle comprend au moins :
le responsable en charge de la recherche et du développement ou des Etudes Amonts de Nexter Systems, après avis, le cas échéant, des chargés de recherche et du développement,
le responsable brevets de Nexter Systems,
un représentant de chaque filiale ou département présentant des dossiers à l'appréciation de la commission.
CHAPITRE 7 - POSTES A NUISANCES
ARTICLE 19 - COMPENSATIONS DES NUISANCES AU POSTE
Tous les salariés affectés à des travaux à caractère insalubre, dangereux, pénible ou salissant, perçoivent des compensations financières liées aux postes correspondants selon les barèmes en vigueur, à ce jour ceux du Ministère des Armées.
Les postes pouvant bénéficier de ces compensations sont validés par les services Prévention des Risques des établissements.
A l’occasion de la négociation du nouveau socle conventionnel, la branche de la Métallurgie a arrêté des dispositions spécifiques dans un accord santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail du 7 février 2022 complété d’un avenant du 11 juillet 2023.
Les Parties conviennent de se revoir ultérieurement, au regard de ce nouveau dispositif conventionnel, pour arrêter de nouvelles modalités de fixation des compensations financières et définir les situations y ouvrant droit.
De plus, la direction s'engage à mettre en œuvre toutes mesures d'amélioration de la pénibilité de ce type de travaux, ainsi qu'à étudier les moyens permettant de supprimer à la source les effets nocifs des nuisances occasionnées par ces postes.
Ces études sont menées conjointement avec les membres du CSE.
CHAPITRE 8 - SUIVI, DUREE, REVISION ET DEPOT
ARTICLE 20 - SUIVI DE L'ACCORD ET PREVENTION DES DIFFICULTES D'INTERPRETATION
Sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel, il est institué une commission de suivi du présent accord. Elle est composée à parité, de membres de la direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire.
Elle se réunira en tant que de besoin, sur demande motivée d'un de ses membres et après accord de la Direction, en particulier en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires.
Par ailleurs, les Parties conviennent d’ores et déjà de se rencontrer de nouveau courant 2024 afin d’apprécier les impacts de la mise en œuvre de la nouvelle convention collective de la Métallurgie et de la nouvelle classification, et d’examiner notamment la possibilité d’adopter un barème des minima de rémunération plus avantageux que celui de la convention collective.
ARTICLE 21 - DUREE, REVISION ET DEPOT
Le présent accord emporte révision de l’accord relatif à la classification, la carrière, la rémunération du 10 février 2009, et s’y substitue de plein droit.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
Toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Il pourra être modifié par avenant dans les conditions de révision prévues par la réglementation en vigueur.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Il est déposé en deux exemplaires dont une version électronique auprès de la DREETS des Yvelines et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Versailles.
Fait à Versailles, le 20 décembre 2023
Pour la direction des sociétés signataires,
La Directrice des Ressources Humaines,
Pour les organisations syndicales,
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
Liste des annexes
Indemnités et primes pour le travail posté
Majoration des heures de nuit
Liste des textes de référence pour les OSD et les FD
Tableau de dégressivité des primes d'équipes pour les salariés postés
Annexe 1 - Indemnités et primes pour le travail posté
INDEMNITES DE PANIER
Les salariés travaillant en équipes successives perçoivent une indemnité de panier qui est basée sur le minimum garanti journalier - MG à raison de :
Type de travail
Nombre de MG par séance
travail de jour
travail de nuit
Deux postes
1 -
Trois et cinq postes
1,5 2
Equipe de nuit permanente
2 L’attribution d’une indemnité de panier est exclusive de toute participation de l’employeur à la restauration collective.
PRIME D'EQUIPES SUCCESSIVES
Les contraintes du travail posté (salariés travaillant en équipes successives) sont financièrement compensées par une prime d'équipe fixée uniformément à :
Type de travail
Nombre de MG par séance
travail de jour
travail de nuit
Deux postes
2,1 MG
Trois et cinq postes (dans ce dernier cas, du lundi au vendredi inclus)
Equipe de nuit permanente
Cette prime est attribuée y compris lorsque le collaborateur :
par exception, ne réalise pas de rotation sur les différents postes ;
est en équipe de nuit permanente
Il est rappelé qu’une majoration pour travail de nuit s’applique dans les conditions définies ci-après en annexe 2.
INDEMNITES DE TRANSPORT (EN MG) :
Zone 1 de 0 à 9 km
0,3499
Zone 2 de 10 à 19 km
0,7128
Zone 3 de 20 à 39 km
1,022
Zone 4 supérieur à 40 km
1,3448
N.B. Le taux du MG et sa date d'application sont arrêtés par voie réglementaire.
Annexe 2 – Majoration des heures de nuit
MAJORATION DES HEURES DE NUIT
Il est rappelé que, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, toute heure de travail accomplie entre 22h et 6 h sera majorée de 25 %.
Cette majoration pour travail de nuit s’applique pour les salariés en équipe successive mais également pour tout salarié amené à travailler de nuit que ce soit de façon permanente ou exceptionnelle.
Annexe 3- Liste des textes de référence pour les OSD et les FD
(Pour mémoire et sous réserve de leurs éventuelles modifications)
Décret n°90-582 du 9 juillet 1990 relatif aux droits et garanties prévus à l'article 6 b de la loi n°89-924 du 23 décembre 1989 autorisant le transfert à une société nationale des établissements industriels dépendant du GIAT.
Instruction n°311293 du 3 août 2007 relative aux conditions d'avancement des ouvriers de l'Etat du ministère de la défense.
Instruction n°312130 du 14 novembre 2007 relative aux dispositions particulières applicables aux techniciens à statut ouvrier.
Accord cadre du 27 novembre 2007, sur la représentativité des organisations syndicales au sein des commissions d'avancement des OSD, professions communes, chefs d'équipe et TSO.
Annexe 4 - Tableau de la dégressivité des primes d'équipes pour les salariés postés
Ancienneté continue dans le poste de travail
90%
60%
30%
Durée totale d'indemnisation en mois
moins de 6 mois
0 0 0 0
de 6 mois à moins de 1 an
1 1 0 2
de 1 an à moins de 2 ans
1 1 1 3
de 2 ans à moins de 4 ans
2 2 2 6
au-delà de 4 ans
Prime différentielle correspondant à 90 % de la prime d'équipe : sur laquelle viendrait s'imputer les différentes augmentations de salaire des intéressés
Nota : cette prime différentielle s'applique uniquement sur la prime d'équipe à l'exclusion des indemnités de panier et de transport qui ne sont plus versées dès lors que le travail en équipe est supprimé.
