Société par Actions simplifiée au capital variable de 5000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 534 886 411, dont le siège social est 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Responsable des affaires sociales ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
La Société NHOOD Holding
Société par Actions simplifiée au capital variable de 200.000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 888 171 568, dont le siège social est situé 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Responsable des affaires sociales, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Formant entre elles une unité économique et sociale,
ci-après dénommée
« les entreprises »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par les délégués syndicaux suivants :
Madame … pour l’organisation syndicale CFTC,
Monsieur … pour l’organisation syndicale SEGA CFE-CGC,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui s’est très largement démocratisé ces dernières années, y compris au sein de notre entreprise. Il permet d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent un mode d’organisation du temps de travail propice à l’amélioration du bien-être au travail et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail. La pratique de ces dernières années nous a aussi montré l’importance du maintien de chacun au sein d’une communauté de travail, le besoin pour une équipe de travailler ensemble. Cet accord vise donc à satisfaire ces différents principes.
Article 1 : Critères d’éligibilité
Le télétravail fait partie des principes d’organisation du travail chez Nhood, chaque collaborateur est donc susceptible de pouvoir télétravailler selon les critères d’éligibilité. La mise en place du télétravail se fait donc par un échange entre manager et collaborateur, fixant les modalités du télétravail selon les règles indiquées ci-après. En cas de refus par le manager de la possibilité de télétravailler, celui-ci formalise et argumente sa position auprès du collaborateur.
Sont éligibles au télétravail l'ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Le télétravail ne peut donc être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail est également fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Il nécessite notamment à ce titre certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Les critères d'éligibilité au télétravail sont donc :
La nature du métier qui peut être ou non réalisé de façon partielle et régulière à distance.
La performance et l'autonomie du salarié dans son poste.
Un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
La possibilité pour le salarié de justifier d’un environnement de travail adapté et équipé permettant d’effectuer sa prestation de travail dans des conditions respectueuses des principes généraux en matière d’hygiène, de sécurité et de possibilités techniques.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de site et pourra donner lieu à la mise en place ou à la cessation de la situation de télétravail.
Article 2 : Durée et modalités de fonctionnement du télétravail
Le nombre de jours maximum de télétravail est de 2 jours par semaine, tout en assurant une présence minimale sur les sites de 3 jours par semaine : les jours non travaillés dans la semaine (férié, congé, …) viennent donc moduler le nombre de jours télétravaillés. Ce principe se décline pour les collaborateurs et collaboratrices travaillant à temps partiel :
une personne travaillant à 80% peut télétravailler un jour maximum par semaine,
une personne travaillant à 90% peut télétravailler 1,5 jours maximum par semaine
une personne travaillant à 60% ne peut pas télétravailler.
Le nombre de jour maximum de télétravail est de un jour pour les contrats d’alternance. Les stagiaires ne peuvent pas télétravailler.
Chaque manager détermine avec son équipe les modalités de fonctionnement du télétravail, notamment les règles communes (jours interdits ou jours fixes par exemple) et le suivi du positionnement prévisionnel de chaque membre de l’équipe, pour assurer une présence au sein du service. Le télétravail des membres de l’équipe ne doit jamais conduire à laisser un alternant, un stagiaire ou un nouvel embauché sans accompagnement.
Les demandes de télétravail devront être saisies dans le module télétravail de l’outil de gestion des temps (Nibelis) avec au moins 2 jours d’anticipation puis être validées par le manager en amont de la journée prévue de télétravail.
Article 3 : Adaptation aux besoins du service
Pour des raisons liées à l’activité, au fonctionnement du service ou de l’équipe, la présence du télétravailleur peut être indispensable en entreprise. Le collaborateur pourra alors être amené à déplacer sa ou ses journées de télétravail, de sa propre initiative ou de celle de son responsable hiérarchique. Le manager qui est amené dans ce cadre à refuser une demande de télétravail, justifie impérativement dans l’outil de gestion des temps sa décision.
Article 4 : Réversibilité
A la demande de l'employeur ou du salarié, il peut être mis fin à l'organisation en télétravail. L'employeur devra, de son côté, motiver sa décision par écrit et respecter un délai d'un mois minimum. La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.
Article 5 : Plages horaires de disponibilité
Les parties rappellent que le télétravailleur a comme tout collaborateur, le droit à la déconnexion et le droit au respect de sa vie privée. Chaque salarié en télétravail devra être joignable par les moyens de communication mis à sa disposition de la même manière que si le travail avait été exécuté dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié sera joignable par téléphone seront définies à titre individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans le strict respect des dispositions relatives à la durée du travail et au droit à la déconnexion.
Article 6 : Equipement de travail
Le télétravail est exécuté avec les équipements informatiques et de communication mis à la disposition du salarié par l’entreprise (téléphone portable, ordinateur). Le télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. Il s'engage également à informer son assureur habitation de sa qualité de télétravailleur. En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, les salariés contactent Infoservice pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d'intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif. L’entreprise mettra, le cas échéant, à disposition des personnes ayant vocation à télétravailler, et non équipées pour cela, le matériel nécessaire, notamment un ordinateur portable.
Article 7 : Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Article 8 : Indemnisation des coûts liés au télétravail
Les parties signataires réputent que les frais découlant directement de l’exercice du télétravail sont en pratique compensés par l’économie qu’elle permet au salarié de réaliser, au titre notamment des coûts et des temps de trajet dont il se trouve, de fait, dispensé.
Article 9 : Situations particulières
Certaines situations particulières pourraient amener l’entreprise à faire une application différente des principes décrits dans cet accord. Une collaboratrice ayant déclaré sa grossesse et dont l’état de santé demanderait un aménagement des conditions de travail, notamment quant à ses déplacements, pourrait bénéficier de conditions particulières dans la mise en place du télétravail. Elle pourrait ainsi profiter d’une fréquence de télétravail plus importante, qui serait à définir avec son manager, et ce jusqu’à la maternité. De la même manière, cette plus grande souplesse dans l’application des principes du télétravail pourrait s’envisager dans le cas d’une reprise du travail après une absence pour maladie. Ceci n’interviendrait qu’une fois la reprise prononcée et pour une durée limitée. Ou de manière plus générale, pour des raisons de santé, lorsque travailler est possible, mais se rendre sur son lieu de travail est compliqué. A l’inverse, pour des raisons pratiques, la possibilité de télétravailler pourrait être réduite durant les périodes d’essai, de préavis ou de passation de dossiers.
L’appréciation de ces situations particulières et des mesures à prendre resterait du ressort du manager et de la direction des ressources humaines.
Article 10 : Travailleurs frontaliers
En l’état actuel de la réglementation européenne, est considéré comme travailleur frontalier « toute personne qui exerce une activité salariée ou non salariée dans un Etat membre et qui réside dans un autre Etat membre où elle retourne en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine » Les travailleurs transfrontaliers sont éligibles au télétravail. Toutefois, dès lors que le télétravailleur retient un lieu de travail en dehors de France, dans son pays de résidence, il lui incombe de s’informer des impacts fiscaux et sociaux, notamment en matière de protection sociale, ce dont il devra faire son affaire. Le service RH pourra orienter les salariés concernés vers les autorités compétentes, sans que la responsabilité de l’entreprise ne puisse être mise en cause s’agissant des impacts sociaux et fiscaux résultant de l’exercice du télétravail frontalier. En l’état des conventions bilatérales entre la France et les pays frontaliers, le travailleur frontalier peut télétravailler sans dépasser 25% de son temps de travail, soit 1 jour de télétravail pour un salarié à temps plein.
Article 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de un an, à compter du 1er janvier 2026. Il cessera donc de produire ses effets à la date du 31 décembre 2026.
Le présent accord ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. En cas d’évolution législative ou réglementaire, chaque partie signataire pourrait solliciter la tenue d’une réunion ayant pour objet d’apprécier les conséquences à en tirer sur le contenu de l’accord.
Article 12 – Clause de révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande de l’un des signataires. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Article 13 – Clause de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 14 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
Article 15 : Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé par la Direction des entreprises à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Lille (DREETS).
Cet accord est par ailleurs, déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 22 janvier 2026
Pour la Société NHOOD Services France Pour la Société NHOOD HOLDING
