ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société NICOT FRIGORIFIQUES dont le siège social est situé rue des Bolinheurs, ZI du Moros, 29900 Concarneau
Code NAF 5210A, SIRET 34865006000042 Représentée par XXX, agissant en qualité de Président
ET
Les salariés de la société, consultés et ayant ratifié le projet d’accord proposé par la direction à la majorité des 2/3 lors du référendum organisé le 15/04/2024, selon le procès-verbal de ratification joint en annexe.
PREAMBULE Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire, au sein de la Société, d’engager une réflexion sur l’adaptation de l’organisation du travail, afin que soit mise en place une organisation du temps de travail plus adaptée à la réalité de l'activité. La Société, dépourvue de délégué syndical et de CSE, et dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés, a donc souhaité soumettre à son personnel, en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, un projet d’accord ayant pour objet la durée et l’aménagement du temps de travail. L’adoption de cet accord est soumise au calendrier suivant :
Le Lundi 11/03/2024 :
Remise à l’ensemble du personnel du projet d’accord accompagné d’une note d’information du personnel.
Le Lundi 15/04//2024 :
1/ Organisation du référendum à bulletin secret sur la base de la question suivante :
« Approuvez-vous la mise en place du nouvel accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail ? »
2/ Etablissement du procès-verbal constatant le résultat. La validité de l’accord est subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
ARTICLE 1 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modes d’organisation retenus peuvent être les suivants :
Annualisation du temps de travail
Forfait annuel en jours
Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre en fonction des besoins et contraintes organisationnelles.
1-1 – Annualisation du temps de travail
1.1.1 Modalités d’application
Le régime d’aménagement et de répartition annuel du temps de travail défini par le présent article peut être appliqué librement et directement par les différents services ou entités de l’entreprise. Cet accord peut donc s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de manière différenciée en termes d’organisation d’horaires au niveau d’un établissement ou d’une unité de travail. Les dispositions du présent article peuvent s’appliquer à tous les salariés, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, mis à disposition ou de travail temporaire, dans les conditions fixées par ces régimes.
1.1.2 Définition
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des dispositions personnelles. C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté. Conformément aux dispositions légales, seul le temps de pause des salariés qui assurent, pendant leur temps de pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles, est considéré comme temps de travail effectif et doit être rémunéré en tant que tel. Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’un traitement spécifique. Sous réserve de dispositions plus favorables, ce temps ne constitue pas du travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail, l’organisation et la répartition de la durée du travail peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste donc à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les horaires hebdomadaires de travail doivent être communiqués aux salariés en principe le jeudi pour la semaine suivante, sauf circonstances exceptionnelles (urgence liée à des impératifs de production : panne, commande client imprévue, absence non prévue de salarié...), le délai de prévenance étant alors ramené à la veille. En effet, l’activité de l’entreprise étant de plus en plus soumise à des variations d’activités non prévisibles à l’avance, il n’est pas toujours possible de maitriser et d’anticiper suffisamment à l’avance la charge de travail. En outre, l’entreprise peut être confrontée à des imprévus liés par exemple à des pannes ou des absences inopinées. L’organisation annuelle de la répartition du travail est établie sur la base d’un horaire moyen de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois. L’horaire moyen de référence hebdomadaire est fixé à 35 heures de travail effectif. La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier sur tout ou partie de l’année à condition en principe, que sur la période de 12 mois retenue par le calendrier prévisionnel de répartition de la charge de travail, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée, ou en tout état de cause selon le plan de charge annuel le montant du contingent annuel retenu pour les heures supplémentaires. En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné : -les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ; -les heures non effectuées en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié. Il en sera ainsi semaine après semaine, un solde étant effectué chaque mois civil et au terme de chaque période annuelle. Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés par voie d’affichage papier et/ou numérique.
1.1.3 Période de répartition et d’aménagement du temps de travail
La période d’aménagement du temps de travail ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs. Cette période s’apprécie par année civile. A titre transitoire pour l’année 2024, à l’issue de la période de modulation en cours se clôturant le 31 mai, une période de modulation allant du 1er juin au 31 décembre 2024 sera mise en place.
1.1.4 Amplitude hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail.
La limite supérieure de l’amplitude est fixée à 46 heures de travail effectif hebdomadaire. La limite inférieure est fixée, pour les semaines basses, en période de faible activité, à 20 heures de travail effectif afin de faciliter la prise de repos pendant les périodes de basse activité, les heures non effectuées par rapport à l’horaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif étant inscrites en négatif au compte de chaque salarié concerné. Concernant la possibilité de travail sur 6 jours impliquant un travail le samedi, il est convenu, sauf accord du salarié, que le repos hebdomadaire sera d’au moins 48 heures consécutives tous les 15 jours incluant le dimanche.
1.1.5 Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail sans dépassement de la limite supérieure
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure au cours d’une période annuelle ne sont pas des heures supplémentaires.
1.1.6 Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire annuel moyen de référence à l’expiration d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail
Lorsque la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période de 12 mois excède la durée moyenne annuelle de 1.607 heures sur l’année (journée de solidarité incluse), les heures excédentaires ouvrent droit en principe à une majoration de 25%. Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour ce calcul, à l’exception de celles réalisées au cours de l’année au-delà des amplitudes hebdomadaires définie et qui auront déjà été traitées en heures supplémentaires, hors aménagement annuel du temps de travail pour les semaines considérées. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé selon les dispositions conventionnelles. Si la durée moyenne du travail sur l’année devait être inférieure à 35 heures, le crédit négatif en résultant est perdu pour l’entreprise, sans aucune incidence au niveau de la rémunération des salariés concernés.
1.1.7 Lissage de la rémunération - Régularisation
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de 151,67 heures pour un horaire moyen effectif hebdomadaire de 35 heures. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée. En cas de période non travaillée et ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur, cette retenue est calculée sur la base de la rémunération régulée. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassé, sa rémunération sera régularisée sur la ou les dernières paies sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal en tenant compte le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
1.1.8 Décompte des absences
Les absences non rémunérées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, congé maternité ou paternité font l'objet d'une retenue correspondant à l'horaire prévu pour la (les) journée(s) concernées. Les absences non rémunérées pour congé sans solde ou absence non autorisée font l'objet d'une retenue de 7h par jour d'absence. Les absences rémunérées au titre des congés payés, congés d'ancienneté, journée de repos, repos compensateurs, congés pour évènements familiaux, formation, la rémunération est calculée sur la base d'une journée de 7h.
1.1.9 Collaborateur sous contrat à durée déterminée, mis à disposition ou temporaire supérieur ou égal à quatre semaines.
La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, un salarié employé dans le cadre de contrat à durée déterminée, d’une mise à disposition ou d’un contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent. Lorsque ce collaborateur n’aura pas accompli la totalité d'une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
1.1.10 Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel
Compte tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier, comme pour les salariés à temps plein sur la même période annuelle, sous réserve des dispositions complémentaires suivantes : Sont concernés par cette possibilité d’aménagement sur l’année de la répartition de l’horaire hebdomadaire ou mensuel de travail, toutes les catégories des salariés à temps partiel. Il est toutefois précisé que le passage d’un contrat à temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, est constitutif d’une modification du contrat de travail, ce qui nécessite l’obtention de l’accord du salarié dans les formes légales requises. La planification initiale de la répartition de la durée et des horaires à temps partiel aménagée sur tout ou partie de l’année, est portée à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable au minimum de 7 jours avant sa date d’effet. Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires au moyen d’un relevé transmis selon la fréquence définie. La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence. Sur l’année, l’horaire moyen effectué doit si possible tendre vers l’horaire moyen de référence. S’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur. Les absences font l'objet d'une retenue sur la base de l'horaire mensuel lissé.
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat. S'il apparaît que le salarié a effectué une durée de travail supérieure ou inférieure à la durée correspondant à l'horaire moyen de référence, la différence de rémunération entre les heures réellement travaillées et celles rémunérées sur la base de l'horaire moyen de référence sera régularisée au taux normal.
1.1.11 Contrôle des temps
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les dispositions légales, le contrôle des temps de travail effectif, la Direction établit un document signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l’horaire collectif, ou tout autre système d’enregistrement automatisé équivalent. Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes : Quotidiennement par enregistrement selon tout moyen (badgeuse, livret d’émargement…) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées. Chaque semaine par récapitulation, selon tout moyen, du nombre d’heures effectuées par chaque salarié.
1.1.12 Attribution de jours de repos supplémentaires
Pour les salariés au statut Ouvriers, Employés et Agent de Maitrise, 6 jours de repos supplémentaires par année civile sont accordés. 50% de ces jours sont décidés par l’employeur. Au terme de la période, les jours non pris, ne sont ni reportés sur la période suivante, ni payés. Pour la période transitoire du 1er juin au 31 décembre 2024, ce nombre de jours est proratisé à 3 jours de repos.
1-2 Forfait annuel en jours
Le présent article a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 1.2.1 ci-dessous. Les parties ont fixé comme principe :
De répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
De permettre la possibilité de forfaits annuels en jours réduits.
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.
1.2.1 Salariés concernés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, n’est concernée que la seule catégorie des Cadres autonomes au sens des dispositions précitées. Au jour de la conclusion du présent accord, peuvent possiblement être soumis au forfait annuel en jours, compte tenu de leur capacité à prendre en charge en autonomie les missions qui leur sont confiées (c'est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités...) et à organiser leur planning, et/ou des déplacements induits par leurs missions, et/ou des contraintes techniques ou liées aux clients les empêchant de suivre l'horaire collectif, les cadres occupant les postes suivants :
Responsable d’Exploitation
Cette liste n’est pas exhaustive : tout autre poste non connu à ce jour et susceptible d'être créé, qui entrerait dans la catégorie et les critères des cadres définis ci-dessus, bénéficiera d'une convention individuelle de forfait jour. Il est précisé que les Cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif.
1.2.2 Caractéristiques et fonctionnement du forfait annuel en jours
1.2.2.1 Mise en place La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait qui devra faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 1.2.2.2 Période de référence au forfait et nombre de jours travaillés Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an y compris la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. En cas d’activité réduite, en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise, ou à la demande du salarié, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus. Il est rappelé que, dans cette hypothèse, les salariés n’auront pas le statut de salariés à temps partiel. 1.2.2.3 Décompte du temps de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou en demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. Ils sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur convention de forfait individuel,
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation implique pour ce dernier la possibilité, durant ses périodes de repos, de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance et un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 1.2.2.4 Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos, dénommés jours RTT (JRTT), s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés. Le nombre de JRTT varie chaque année en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Exemple pour l’année 2024: 366jours
104 Samedi Dimanche
10 jours fériés autres qu’un Samedi ou Dimanche
25 jours de congés payés
218 jours de travail au titre du forfait (incluant la journée de solidarité)
---------------------------------- = 9 jours de RTT Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée et indivisible se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence et ne peuvent être reportés sur l’année suivante. Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve de l’accord de la société, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire, conformément aux dispositions de l’article 2.5 ci-après. 1.2.2.5 Dépassement du forfait et renonciation à des jours de repos En application de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir en contrepartie une majoration de leur rémunération. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au plus tard 8 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à cette demande de rachat. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant écrit sera valable uniquement pour l'année considérée et ne pourra être reconduit de manière tacite pour les années ultérieures. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté interviendra au plus tard lors de l’échéance de paie du mois de janvier de l'année suivante. 1.2.2.6 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année Prise en compte des absences Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et sont sans incidence sur le nombre de jours de repos. Les périodes d'absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. En cas d’absence indemnisée, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération forfaitaire. Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois considéré. Prise en compte des entrées en cours d’année Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir (augmenté le cas échéant de la journée de solidarité si elle n’est pas encore passée) :
Le nombre de samedis et dimanches
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée
Exemple pour un salarié embauché le 1er Juillet 2024 : Nb de jours calendaires restant à courir : 184 Nb de samedi et dimanches :- 54 Nb jours fériés coïncidant avec un jour ouvré - 4 Prorata nb de jours de repos pour l’année 2024 (8*184/365) - 4,03 --------------- Nb de jours à travailler121.97 arrondis à 122 jours Prise en compte des sorties en cours d’année En cas de départ en cours d’année, si le nombre de jours travaillés est supérieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte correspondant à : Salaire journalier x nombre de jours dépassés. Dans le cas contraire, où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée correspondant à : Salaire journalier x nombre de jours non effectués. Le nombre de jours qui aurait dû être théoriquement travaillé s’obtient en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires (JRS) pour la période de référence retenue.
1.2.3 Modalités du contrôle et du suivi du forfait en jours
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 1.2.3.1 Suivi du nombre de jours travaillés et organisation Afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de leur temps de travail, les salariés sous convention de forfait en jours devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos. Les salariés devront communiquer, à la fin de chaque mois à la Direction le planning de travail qu’ils ont suivi au titre du mois considéré en distinguant le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaires,
Congés payés,
Jours fériés,
JRTT
Les salariés concernés organiseront de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. Ils devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 1.2.3.2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail Une fois par an, au minimum, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie professionnelle,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle, de l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle ou dans l’exercice de son droit à la déconnexion. 1.2.3.3 Dispositif d’alerte Le salarié peut alerter par écrit la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient à la Direction d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 2 semaines, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus. Au cours de l'entretien, la Direction ou, le cas échéant, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 1.2.3.4 Droit à la déconnexion Conformément aux dispositions de l’article L3121-64 du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les nuits, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable. Ce droit à la déconnexion consiste en la possibilité d’éteindre et/ou de désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, pendant la nuit, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en-dehors de son temps de travail. Ce droit à la déconnexion sera rappelé lors de l’entretien annuel. Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est notamment recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel en utilisant avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
1.2.4 Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
ARTICLE 2 : PRIMES SALARIALES
2.1 Prime d’ancienneté
Selon les modalités définies par la convention collective Exploitations Frigorifiques.
2.2 Prime de froid
Selon les modalités définies par la convention collective Exploitations Frigorifiques.
2.3 Prime de 13ème mois
Après un an d’ancienneté continue ou 9 mois continus au 31 décembre de l’année d’embauche, versement d’une prime dite “13ème mois” dont le montant pour une année civile complète correspond à 100% du salaire mensuel de l’intéressé (primes ayant le caractère de salaire incluses). La prime est versée au mois de décembre de l’année d’embauche et en 2 fois les années civiles suivantes.
2.4 Prime Pause/Temps de pause payé
A l’exception des cadres, le personnel de l’entreprise bénéficie d’une pause de 15 min le matin. Le temps consacré à cette pause n’est pas assimilé à du travail effectif mais fait l’objet d’une indemnisation qui figurera distinctement sur une ligne spécifique du bulletin de paye. Le calcul de cette prime est effectué sur le salaire de base réel du salarié concerné.
2.5 Prime d’habillage/Temps d’habillage et de déshabillage
Pour les salariés concernés par un habillage obligatoire avant ou après la prise du poste, ce temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail est indemnisé sous forme d’une prime mensuelle forfaitaire brute de 30,49€ par mois.
2.6 Astreintes
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel. Une indemnité kilométrique pour le trajet domicile-lieu d’intervention sera alors également versée selon les règles appliquées dans l’entreprise. Chaque semaine d’astreinte ouvre droit à une compensation financière définie comme suit : Le salarié perçoit une prime brute de 145€ par semaine complète d’astreinte.
1-3 Congés de fractionnement
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier des congés de fractionnement dans la limite d’un jour.
ARTICLE 3 : CONGES D’ANCIENNETE
Les congés d’ancienneté sont ceux prévus par la convention collective applicable. A la date de rédaction du présent accord, les dispositions conventionnelles en vigueur sont les suivantes : Statut/Ancienneté > 5 ans > 10 ans > 15 ans > 20 ans Ouvriers/Employés/TAM - 1 jour 2 jours ouvrés 3 jours ouvrés Cadres
1 jour 2 jours ouvrés 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés
En outre, à partir de 20 ans d’ancienneté, les salariés bénéficient, en plus des congés ci-dessus, de jours de congés supplémentaires qui sont soit effectivement pris soit indemnisés : Salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire ou indemnisation correspondante ; Salariés ayant au moins 25 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires ou indemnisation correspondante ; Salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires ou indemnisation correspondante.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES
3.1 Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Juin 2024.
3.2 Suivi de l’accord
Au plus tôt un an après la mise en place du présent accord, et si la Direction ou les salariés à la majorité des 2/3 en font préalablement la demande écrite à l’autre partie, une réunion sera organisée afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
3.3 Interprétation de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième plus âgé, etc… Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
3.4 Révision - Dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par le Code du travail. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre l’employeur pourra proposer la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. Il est expressément convenu que, sauf accord de révision, la dénonciation ne pourra pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation des forfaits en jours.
3.5 Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique. Un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de QUIMPER.
3.6 Publicité
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l’entreprise et/ou tout support numérique mis à la disposition des collaborateurs.
Fait à Concarneau le 15/04/2024 en trois exemplaires originaux
Pour la Société
Pour le personnel : Est annexé au présent accord le procès-verbal établi à l’issue de la consultation du personnel
