ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ENTRE :
D’UNE PART :
NIEVRE HABITAT, Office Public de l’Habitat, établissement public à caractère industriel et commercial dont le siège est 1 rue Emile Zola – 58000 NEVERS, n° de siret 275 800 019 00018, représenté par Madame XXXX, Directrice Générale
ET D’AUTRE PART :
Les organisations syndicales représentatives de l'Office représentées par Madame XXXX déléguée syndicale UNSA et Monsieur XXXX, délégué syndical CGT, tous deux étant habilités à signer par leur organisation syndicale.
Préambule
La Direction de Nièvre Habitat et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir et accompagner la mise en œuvre de nouveaux modes de travail au sein de Nièvre Habitat. Facilité par les évolutions de technologies de l’information et de la communication, le télétravail s’est accéléré au cours des dix dernières années. L’engagement dans cette démarche repose sur la volonté de la Direction Générale, partagée par les organisations syndicales UNSA et CGT, de favoriser les modes d’organisations destinées à améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail. Afin de s’assurer de l’intérêt porté par l’ensemble du personnel à la définition d’un cadre choisi à l’exercice du télétravail au sein de l’Office, une consultation du personnel a été organisée sur le dernier trimestre de l’année 2021. Avec plus de 56 % de retours favorables, il a été décidé d’un commun accord entre la Direction et les délégués syndicaux d’entamer une concertation sur la mise en place du présent accord d’entreprise sur la pratique du télétravail au sein de Nièvre Habitat.
Le télétravail permet à la fois de donner plus de souplesse dans ses conditions de travail et de renforcer la responsabilité sociétale de l’entreprise. La mise en place de cette forme de travail apporte notamment une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et permet aussi d’avoir un impact positif sur l’environnement en diminuant notamment le nombre de déplacements. Il permet également une moindre exposition au risque d’accident de trajet.
Pour faire face à la pandémie de la Covid-19, une forme de télétravail a été mise en place pour certaines activités, pour permettre la continuité des activités de l’Office et préserver la santé du personnel. Ce télétravail a été mis en place pour faire face à l’urgence de la situation. Il est précisé que le présent accord d’entreprise vise la mise en place d’un télétravail encadré et organisé en période normale afin de garantir son exécution dans des conditions de travail satisfaisantes.
L’objectif de cette organisation est partagé, le télétravail peut être une réponse adaptée aux attentes des salariés mais en contrepartie, il ne doit pas remettre en cause l’efficacité de l’organisation du travail et le maintien des activités et de l’équilibre financier de Nièvre Habitat. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public du logement au service du territoire et de ses habitants. Il doit, dès lors, reposer sur des principes et un cadre définis, compris et acceptés par l’ensemble du personnel. Une attention particulière sera portée sur le fait que le développement du télétravail ne soit pas source d’une perte de lien social liée à l’isolement du salarié ou de l’agent.
Le présent accord collectif est le résultat de 7 réunions de travail entre la Direction et les délégués syndicaux qui se sont déroulées aux mois de janvier, février, mars, mai, juin et septembre 2022. Il tient compte des mentions obligatoires exigées par l'article L. 1222-9 du code du travail ainsi que des mentions qui peuvent être utiles pour encadrer le recours au télétravail en fonction de l’organisation du travail mise en place au sein de Nièvre Habitat.
Chap. 1 – Définition du télétravail
Pour rappel, le cadre législatif dans la fonction publique territoriale concernant les modalités d’organisation du télétravail résulte du décret n°2020-524 du 05 mai 2020 et de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique signé le 13 juillet 2021 et publié au Journal officiel le 3 avril 2022. Dans le secteur privé, la mise en place du télétravail a été rendue possible par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 transposant l’accord cadre européen du 16 juillet 2002.Ces derniers ont notamment été modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017qui modifie le cadre juridique du télétravail. Enfin les partenaires sociaux ont mené un travail de diagnostic approfondi et abouti à un accord national interprofessionnel le 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Les modalités d’exercice du télétravail dans le secteur privé et dans la fonction publique sont similaires, cette similitude facilite sa mise en œuvre dans une organisation telle que Nièvre Habitat, dans laquelle cohabite les deux statuts. Le télétravail visé par le présent accord est défini conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Chap. 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Office ; cependant, l’application de l’accord tiendra nécessairement compte de la différence de statuts des personnels employés dans l’Office (salariés de droit privé et fonctionnaires). Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que notamment la gestion du travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. A l’attention de tout télétravailleur, Nièvre Habitat fournira l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Le passage en télétravail, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte en aucun cas le rattachement hiérarchique du salarié, les modalités d’évaluation de la charge de travail.
Le télétravailleur bénéficiera du même traitement que les autres salariés et agents travaillant dans les locaux de l’Office notamment en terme de rémunération, titres restaurant ou encore formations.
Article 1 - Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, les postes de travail concernés au sein de l’Office sont identifiés dans l’annexe 1 au présent accord, intitulé « activités éligibles au télétravail au sein de Nièvre Habitat ».
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Ne peuvent télétravailler les collaborateurs en contrat à durée indéterminée inférieur à 80 %.
Ne peuvent être télétravaillées les activités nécessitant d'assurer un accueil physique des clients, des travaux portant sur des données confidentielles, l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, ainsi que toutes les activités ne répondant pas à l’une des conditions définie dans l’annexe 1.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés ou agents doivent réunir les conditions listées dans l’annexe 2 relatives aux critères d’éligibilité concernant les demandeurs. Sont éligibles au télétravail, les salariés ou agents :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou titulaires de la fonction publique territoriale à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 80 %.
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois (en continu) dans le poste, ce délai sera à apprécier au dernier jour de la période de candidature,
Occupant une des activités éligibles au télétravail dans les conditions définies ci-dessus,
Disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leur fonction,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : une connexion internet à haut débit (minimum 4 mbps), une installation électrique aux normes et une couverture à l’un des réseaux mobiles.
Disposant d’un espace de travail à domicile dédié, propice à la concentration et à la confidentialité, équipé de mobilier et d’éclairage approprié,
Titulaire d’une assurance couvrant l’activité de télétravail à domicile
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera nécessaire en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, un roulement et le cas échéant une adaptation du nombre de jours télétravaillés entre les salariés ou agents demandeurs pourront être organisés.
Article 2 - Modalités d'acceptation par le salarié ou l’agent des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié ou l’agent qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courrier ou mail) par le biais du formulaire de candidature au télétravail, en annexe du présent accord, à son supérieur hiérarchique qui transmettra cette information auprès des Ressources Humaines. La demande précise notamment les motivations du salarié.
Les demandes d’accès au télétravail seront traitées par campagne annuelle qui aura lieu une fois dans l’année au moment de l’entretien d’évaluation de l’année en cours pour les salariés et de l’entretien professionnel pour les fonctionnaires. Cet unique examen annuel des candidatures permet de traiter de manière uniforme et équitable l’ensemble des demandeurs. Les demandes examinées concerneront la période de télétravail à compter du 1er janvier de l’année suivante. En conséquence, les demandes arrivées en cours d’année seront étudiées lors des entretiens de fin d’année susvisés pour la mise en place du télétravail l’année suivante. Le délai d’acceptation ou de refus de la demande est fixée au plus tard le 15 décembre, toute demande non complète ne pourra être traitée. Les candidatures seront appréciées en fonction des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord à l’article précédent. Une réponse écrite sera apportée, le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié ou l’agent peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail des salariés sera conclu ou une autorisation pour les agents publics pour confirmer l'accord du salarié ou de l’agent et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; - la plage horaire de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; - l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ; - les équipements mis à disposition ; - la période d’adaptation ; - les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; - les droits et devoirs du salarié ou de l’agent; - la date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail et sa durée.
Chaque période de télétravail est limité à 12 mois. Cette période pourra être renouvelée avec l’accord du responsable de service sans limitation du nombre de renouvellement suite au réexamen annuel de la situation lors de l’entretien de fin d’année.
Article 3 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail - Réversibilité3-1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié ou l’agent a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié ou de l’agent dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié ou l’agent, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le télétravailleur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Office pour les besoins du télétravail.
3.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du télétravailleur ou de l’employeur – Réversibilité
L’organisation du télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié ou l’agent, les parties conviennent de mettre fin à tout moment à la pratique du télétravail, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois.
3.3 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement de sa fonction, en cas de formation, de réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur. Cette suspension intervient sur demande du responsable de service moyennant un délai de prévenance de 5 jours. Afin de ne pas contrevenir au bon fonctionnement du service, cette suspension sera également possible dans le cas de plusieurs salariés placés en arrêt maladie simultanément, d’absentéisme dans le service (délai de prévenance 48h). En cas d’urgence liée au maintien de l’activité, aucun délai de prévenance ne sera nécessaire.
Article 4 – Recours au télétravail pour les personnes en situation de handicap, dans le cadre de situations particulières ou en cas de circonstances exceptionnelles
4.1 Pour les personnes en situation de handicap
Les demandes de personnes reconnues travailleurs handicapés, pour lesquelles les services de santé au travail ont identifié que le handicap rendait la mobilité difficile pourront accéder au télétravail dès lors que les conditions d’éligibilité précitées restent réunies. Ces demandes feront l’objet d’une étude au cas par cas.
4.2 Situations particulières
Le présent accord concerne le télétravail régulier. Le télétravail occasionnel pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé pourra être mis en place par simple accord entre le salarié ou agent et l'employeur. Cette mise en œuvre du télétravail dans de telles circonstances relève d’une décision de la Direction Générale après une étude au cas par cas des demandes.
4.1 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’intempéries, crise sanitaire ou tout autre évènement ayant pour conséquences de rendre difficile, voire impossible, l’accès au lieu de travail et afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, la Direction Générale peut décider le recours au télétravail de façon collective et dérogatoire pour l’ensemble des collaborateurs télétravailleurs. Ce télétravail en période exceptionnelle ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail et sera soumis aux mêmes critères d’éligibilité et s’exercera dans les mêmes conditions que le télétravail dit « classique » sauf adaptations et dérogations nécessaires aux conditions particulières de la situation.
Article 5 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés ainsi que les responsables de services au télétravail. Celles-ci pourront notamment porter sur la maitrise des outils numériques liés à l’exercice du télétravail. Le responsable veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail ; notamment en lui communiquant les informations nécessaires à l’exercice de ses missions.
Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu de résidence principale déclaré auprès du service des Ressources Humaines. En cas de difficulté, toute autre organisation sera examinée au cas par cas. Le télétravail pourrait également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié, sous réserve d’une étude spécifique, il pourrait s’agir, notamment, d'un espace de coworking. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail conforme aux règles de sécurité où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'ergonomie du travail en télétravail, à savoir un lieu compatible à l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde des enfants de moins de 12 ans soit assurée par ailleurs. Le télétravailleur, parent d’enfant de moins de 12 ans devra notamment s’engager dans le formulaire de demande de télétravail à avoir recours à un mode de garde pour ses enfants de moins de 12 ans les jours télétravaillés. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article premier. Le domicile du salarié doit répondre aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail. Il doit notamment être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail et répondant aux normes en vigueur, être relié à une ligne haut débit permettant un accès aux outils de l’entreprise dans des conditions satisfaisantes. Le télétravailleur pourra avoir recours à des conseils en ergonomie auprès du service hygiène et sécurité des Médecines du travail et des membres du CSE en charge de la sécurité et des conditions de travail, enfin il pourra également se rapprocher de la Chargée de prévention au sein du service Ressources Humaines.
Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 8- Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur exercera son activité dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée de travail. Le télétravail ne devra pas générer des heures supplémentaires sauf demande explicite de la hiérarchie.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les conditions relatives aux horaires définies dans le guide interne et notamment le système des plages fixes et variables. Le télétravailleur devra obligatoirement être connecté et joignable sur les plages fixes suivantes :
pour le personnel du siège et du service recouvrement et du service patrimoine spécialisé : de 9 h à 11h45 et 13 h 45 à 17h (16h30 le vendredi)
pour le personnel rattaché aux agences : de 9h à 11h45 et de 13h30 à 17h (16h30 le vendredi)
Les durées minimales et maximales de travail et de repos sont identiques au travail en présentiel. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail total est exclu, il sera accordé dans la limite de deux journées par semaine pour les personnes à temps plein et dans la limite d’une journée par semaine pour les personnes à temps partiel d’une durée minimale de 80 %. Le télétravail ne peut pas s’effectuer sur des demi-journées mais uniquement sur des journées entières. Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable de service en cas de nécessité de service. Le télétravail pourra concerner tous les jours de la semaine à l’exception de la journée du lundi afin de faciliter l’organisation de l’activité du service pour la semaine. La détermination de la journée ou des journées de télétravail doit être validée par le responsable de service. Pendant les périodes de congés scolaires et la période estivale de congés (du 1er juin au 30 septembre), afin de permettre le bon fonctionnement des services et la continuité des activités, le télétravail pourra être suspendu par le responsable de service en fonction des nécessités de service et lors de la planification des congés. Tout au long de l’année, la polyvalence mise en place au sein des services et de l’Office devra être respectée et permettre de préserver une présence physique des collaborateurs sur leur lieu de travail pour permettre le bon fonctionnement des services et l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du service ou de l’équipe et notamment à la tenue des réunions.
Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleurPendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies à l’article 8 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. En conséquence, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur ces plages horaires.
Article 11 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et déclarée lors de sa demande, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur. Le télétravailleur devra également attester d’une liaison à son domicile d’une ligne haut débit (minimum 4 mbps) permettant un accès aux outils de l’entreprise dans des conditions satisfaisantes et disposer d’un accès à un réseau mobile.
Nièvre Habitat met à disposition des télétravailleurs les équipements suivants :
Un ordinateur professionnel équipé des applications métiers, relié aux serveurs et système d’informations de l’Office.
Un équipement téléphonique mobile.
Aucun autre matériel ne sera fourni au télétravailleur : second écran, imprimante, scan… Chaque télétravailleur est responsable de gérer le renvoi d’appel de sa ligne fixe du bureau vers son téléphone mobile. La liste du matériel fourni devra figurer à l’avenant au contrat de travail. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le salarié s’engage à maintenir en bon état les équipements fournis et à les restituer dans le même état qu’à la remise du matériel à la fin de la pratique du télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à cet effet la charte informatique a été remise à jour et requiert l’engagement du télétravailleur. En cas de panne ou dysfonctionnement de son équipement informatique ou téléphonique, le télétravailleur doit aviser immédiatement son responsable et le service Informatique ou les Moyens Généraux concernant l’équipement de téléphonie mobile. Le service informatique pourra intervenir à distance, en cas de besoin et après acceptation du salarié à son domicile. Dans le cadre du télétravail, les équipements mis à disposition par l’employeur ne doivent pas être utilisés en dehors des heures de travail et par une tierce personne ou encore pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur devra avoir un usage exclusivement professionnel des équipements fournis. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail et versement d’une indemnité d’équipement
12.1 Remboursement des frais professionnels
Nièvre Habitat s’engage à prendre en charge, sous forme d’une indemnité mensuelle, l’ensemble des frais supplémentaires générés par l’activité de télétravail correspondants notamment aux frais d’électricité, de chauffage et d’abonnement internet. Le montant de cette indemnité s’élèvera à un montant de 2.5 € par jour télétravaillé (soit par exemple l’indemnité correspondante à 4 jours de télétravail dans un mois sera d’un montant de 10 €). Le calcul de l’indemnité se fera à partir des données mensuelles enregistrées sous le logiciel de gestion du temps de travail et sera versée le mois suivant le mois télétravaillé. Il est précisé que, si le télétravail est réalisé hors domicile, dans un espace (ex : de coworking…) dédié au télétravail et validé par la Direction, il ne donne pas lieu au remboursement de ces frais. Les journées de télétravail donnent lieu à l’obtention de titres restaurant.
12.2 Versement d’une indemnité d’équipement
En plus du remboursement de ces frais, Nièvre Habitat allouera une indemnité au télétravailleur lors de son installation en télétravail afin de lui permettre de s’équiper en mobilier nécessaire à l’aménagement de son poste de travail à domicile. Cette indemnité d’un montant maximum de 150 euros sera versée en une seule fois à la fin de la période d’adaptation visée à l’article 3.1 et au plus tard le dernier jour du cinquième mois de télétravail sur présentation de facture. Cette indemnité couvrira obligatoirement l’achat de mobilier et sera valable pour une période de 10 ans.
Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. En cas de surcoût, Nièvre Habitat prendra à sa charge le montant correspondant sur justificatif de la compagnie d’assurance.
Article 14 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter l’ensemble des principes et règles de l’Office en matière de protection des données et sécurité informatique, la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations mises en place concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Le salarié pourra emporter à son domicile certains documents papiers nécessaires à la bonne exécution de son travail, uniquement sur autorisation de son responsable de service. Le fait de transporter à son domicile des documents à caractère confidentiel est strictement interdit sauf autorisation du responsable du service. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures de l’accord relatif à la déconnexion sont mises en œuvre dans l'entreprise.
Article 16 - Santé et sécurité au travail
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’Office.
Si le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité. Le télétravailleur devra garantir, par écrit, la conformité de son poste de travail à domicile. En cas de besoin, l’employeur se réserve le droit de demander une visite à domicile par un membre du Comité Social et Economique (CSE) et sous réserve de l’accord du salarié ou de l’agent. Si un accident de travail survient sur le lieu de télétravail pendant son temps de travail, le salarié doit en aviser son responsable et le service des Ressources Humaines dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux.
Chap. 3 – Durée de l’accord Le présent accord prend effet à compter de sa signature pour une première période jusqu’au 31 décembre 2023, étant précisé que la première période de télétravail effectif se déroulera du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 fera suite à la campagne annuelle concernant l’étude des demandes de télétravail engagée à compter du 03 octobre 2022. Sur la base du premier bilan et d’une concertation dans le cadre de la NAO 2023, courant de la première année de télétravail, le présent accord sera renouvelé pour une période de 3 ans à compter du 1er janvier 2024.
Chap. 4 – Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point annuel soit fait avec La Direction, la Responsable des Ressources Humaines et les délégués syndicaux désignés au sein de Nièvre Habitat. Ce bilan qui sera également présenté au CSE permettra au terme de cette première année écoulée d’entériner ou non le principe du télétravail au sein de Nièvre Habitat et d’ajuster si besoin ce qui doit l’être.
Chap. 5 – Révision, Dénonciation, Publicité
Article 1 – Révision
Sur proposition justifiée d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition justifiée de la Direction générale de Nièvre Habitat, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Article 2 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de la Nièvre. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 3 – Publicité
Le présent accord sera notifié par remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de Nièvre Habitat. Il sera déposé conformément aux dispositions légales à savoir dépôt en deux exemplaires, sur support électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (un en version anonyme et un en version complète) et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes. Une copie sera également adressée à la Fédération des Offices. Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application.
Nevers, le 1er septembre 2022
UNSA
XXXX
CGT
XXXXX
La Directrice Générale
XXXXX
Grille des critères d’éligibilité au télétravail du salarié
Critères d’éligibilité
Salarié
/ agent
Nature du contrat de travail
Ancienneté
Minimale exigée dans l’Office et dans le poste de 6 mois
Degré d’autonomie de la personne
Exigences techniques minimales requises à son domicile : connexion internet à haut débit, installation électrique aux normes, …
Ergonomie du lieu et poste de travail : Espace, mobilier, éclairage, …
Assurance multirisque habitation
Eligible ou non au télétravail
Motivation du refus
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
FORMULAIRE DE DEMANDE D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
AU TITRE DE L’ANNEE 2023
Date de la demande :
Nom : Prénom :
Service : Poste occupé :
Motivation de la demande pour télétravailler
A compléter par les services des Ressources Humaines
Statut :Ancienneté dans la fonction de 6 mois Date d’entrée à Nèvre Habitat : acquise
□ OUI □ NON
Date d’entrée dans la Fonction actuelle : Titulaire CDI
□ OUI □ NON
Temps partiel
□ OUI Proportion : ……………
□ NON
EXAMEN DE LA CANDIDATURE A PARTIR DES CRITERES D’ELIGIBILITE DEFINIS DANS L‘ACCORD D’ENTREPRISE
Conclusion grille d’éligibilité du salarié au télétravail : ………………………………
Avis Responsable de service :
Avis Ressources Humaines :
Avis Direction Générale :
Motivation en cas de refus :
Décision finale du nombre de jours Télétravaillés :
Fait à , le
La Directrice Générale,
XXXX
Visé par l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail du 1er septembre 2022
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DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e) ………………………………… atteste sur l’honneur, que mon domicile répond aux exigences techniques requises pour pratiquer le télétravail, soit :
une Connexion Internet à haut débit (mini 4 mbps).
une couverture à l’un des réseaux mobiles.
une installation électrique aux normes en vigueur.
un espace de travail dédié à l’exercice du télétravail.
Je m’engage, en cas d’acceptation de ma demande de télétravail :
à fournir dans un délai de 8 jours à compter la notification d’acceptation une attestation d’assurance couvrant l’activité de travail à domicile.
Le cas échéant, à avoir recours à un mode de garde pour mon / ou mes enfant(s) de moins de 12 ans les jours télétravaillés.
