La Société Nikon Europe BV, Société néerlandaise immatriculée au RCS de CRÉTEIL sous le numéro 894 078 484, dont le Siège Social est sis Burgerweeshuispad 101 - Tripolis 100 - 1076ER AMSTERDAM (Pays-Bas), qui possède une succursale en France, Nikon France, sis 191 rue du Marché Rollay – 94504 CHAMPIGNY-SUR-MARNE Cedex, dûment représentée aux fins des présentes par ………………………………………..
d’une part,
ET :
…………………………………………., en sa qualité d’élue titulaire au Comité Social et Economique (CSE) dûment mandatée par la CGT à cet effet.
d’autre part.SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.Préambule PAGEREF _Toc89080163 \h 2 Article 2.Champ d’application PAGEREF _Toc89080164 \h 2 Article 3.Salariés à temps plein en décompte horaire PAGEREF _Toc89080165 \h 2 Article 3.1.Organisation du temps de travail effectif et horaires PAGEREF _Toc89080166 \h 2 Article 3.2.Période annuelle de décompte et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) PAGEREF _Toc89080167 \h 4 Article 3.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc89080168 \h 6 Article 3.4.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc89080169 \h 7 Article 3.5.Rémunération PAGEREF _Toc89080170 \h 7 Article 3.6.Salariés à temps partiel en décompte horaire PAGEREF _Toc89080171 \h 8 Article 3.7.Les itinérants non-cadres PAGEREF _Toc89080172 \h 8 Article 4.Salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc89080173 \h 8 Article 4.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc89080174 \h 8 Article 4.1.Durée annuelle de référence PAGEREF _Toc89080175 \h 8 Article 4.2.Jours de repos PAGEREF _Toc89080176 \h 9 Article 4.3.Rémunération PAGEREF _Toc89080177 \h 11 Article 4.4.Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc89080178 \h 11 Article 4.4.Le forfait annuel réduit en jours PAGEREF _Toc89080179 \h 13 Article 5.Dispositions Générales PAGEREF _Toc89080180 \h 13 Article 5.1 Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc89080181 \h 13 Article 5.2 Le congé bénévolat PAGEREF _Toc89080182 \h 15 Article 6.Consultation du CSE et approbation de l’accord par voie de référendum PAGEREF _Toc89080183 \h 15 ARTICLE 6.1Information et consultation du CSE PAGEREF _Toc89080184 \h 15 ARTICLE 6.2Approbation de l’accord par les salariés par voie de référendum PAGEREF _Toc89080185 \h 15 Article 7.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc89080186 \h 15 Article 8.Révision PAGEREF _Toc89080187 \h 16 Article 9.Dénonciation PAGEREF _Toc89080188 \h 16 Article 10.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc89080189 \h 16
PrÉambule
Suite au changement juridique de la Société intervenu en date du 1er avril 2021, les parties au présent accord ont souhaité faire évoluer et mettre à jour les dispositions relatives au temps de travail.
La décision unilatérale de l’employeur du 14 mars 2001 est ainsi abrogée par le présent accord.
Cet accord a pour objet de définir la durée et l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise.
Par ailleurs, le présent accord vient également se substituer aux accords d’entreprise relatifs au droit à la déconnexion signé le 29 juin 2017 et au congé bénévolat signé le 14 septembre 2017.
Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la Société Nikon Europe BV situés en France. SalariÉs À temps plein en dÉcompte horaire
Les modalités définies par le présent article s’appliquent aux salariés non cadres à temps plein dont l’horaire de travail peut être défini.
Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions relatives au décompte du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année.
Article 3.1.Organisation du temps de travail effectif et horaires
Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 36 heures et 45 minutes (soit 36,75 heures) de temps de travail effectif par semaine, soit 7 heures et 21 minutes (soit 7,35 heures) en moyenne sur une période de 5 jours ;
Et l’attribution de jours de réduction du temps de travail dénommés « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.
Forme de l’horaire
En principe, le temps de travail est réparti du lundi au vendredi de chaque semaine.
Toutefois, lorsque les conditions d’exercice de l’activité d’un Service de l’entreprise l’imposent (par exemple lors de la participation à des salons ou autres évènements professionnels), les salariés peuvent être amenés à travailler ponctuellement certains samedis et/ou dimanches.
En fonction de l’organisation du Service, une ou deux journées de repos hebdomadaire pourront être planifiées au cours de la semaine concernée lorsque le samedi et/ou le dimanche sont travaillés.
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures est organisé selon les modalités suivantes :
Soit l’horaire variable fixé dans le Règlement d’Horaire Variable ;
Soit, selon un horaire individuel fixe déterminé par la Direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné ;
Certaines unités de travail peuvent voir leurs plages horaires définies en fonction des nécessités de Service.
Le choix de la Direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.
Toute modification d’un horaire collectif ou d’un horaire individuel fera l’objet d’un délai de prévenance de sept jours avant sa mise en œuvre. S’agissant de l’éventuelle modification d’un horaire collectif, le délai de sept jours courra à compter de la date de transmission à l’Inspecteur du travail d’un exemplaire du nouvel horaire affiché.
Plages d’horaires variables
Principe
L’horaire variable est applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, des horaires variables sont mis en place. Les salariés concernés par l’horaire variable se voient appliquer un horaire de travail comportant des plages fixes, qui sont des périodes de présence obligatoire, et des plages variables au sein desquelles le salarié choisit quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ. Toute absence sur la plage fixe déclenche une alerte au Responsable hiérarchique.
En toute hypothèse, le salarié devra adapter ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables de sorte qu’il respecte la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif de 10 heures. En outre, le salarié devra prendre en compte les nécessités de Service pour adapter ses horaires d’arrivée et de départ de l’entreprise, ses choix personnels ne devant pas perturber le bon fonctionnement du Service et la bonne collaboration au sein de l’équipe.
Ces horaires variables sont organisés autour de l’horaire hebdomadaire de 36 heures 45, soit 7 heures 21 par jour.
Cumul et report en débit/crédit
Chaque salarié concerné par les horaires variables peut choisir d’organiser son temps de travail en faisant varier quotidiennement son temps de travail et ses heures d’arrivée et de départ au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire de référence de 36 heures 45.
Dans ce cadre et sous réserve d’être présent pendant les plages fixes, il est institué une règle de report d’heures en débit/crédit d’une semaine sur l’autre. Le salarié est ainsi autorisé à reporter des heures d’une semaine sur l’autre, dans la limite de 3 heures en débit et 3 heures en crédit, par rapport à l’horaire hebdomadaire de 36 heures 45.
Au-delà de cette limite, une anomalie de badgeage sera indiquée.
Au terme de la période dite « d’écrêtage », les compteurs d’heures sont remis à 0. Le salarié devra alors avoir travaillé en moyenne 36 heures 45 sur la période considérée. La période d’écrêtage est une période de quatre semaines se terminant au soir du dimanche précédant le 20 du mois.
Permanences et présence simultanée
Certains Services ou postes nécessitent une présence continue ou simultanée excédant les heures fixes (par exemple : la relation clients SAV Image, le Nikon Plaza). Il appartient au Responsable du Service d’établir le planning des horaires.
Temps de pause
Les temps de pause (de courte durée) sont des temps pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils se situent dans la journée de travail et sont exclus du temps de travail effectif.
Pour chacun de ces temps de pause, les salariés devront badger en sortant du Service puis en entrant lorsqu’ils reprennent leur activité.
Ces pauses de courte durée sont limitées à 15 minutes par pause.
Article 3.2.Période annuelle de décompte et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
L’organisation du travail sur 36 heures et 45 minutes par semaine conduit à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail.
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
C’est sur cette période que les JRTT seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Attribution des JRTT
Le nombre d’heures travaillées par an est fixé à 1596 heures pour les salariés gérés en décompte horaire, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de JRTT varie chaque année en fonction du nombre de jours effectivement « travaillables » sur l’année civile.
Le nombre de jours « travaillables » sur l’année civile correspond :
aux 365 jours de l’année (ou 366 jours pour les années bissextiles),
diminués du nombre de samedis et de dimanches, des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche et des 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels.
Ce calcul se trouve ajusté pour les salariés travaillant habituellement les samedis.
Le nombre de JRTT de l’année s’obtient ainsi de la manière suivante :
Nombre de jours « travaillables » divisé par 5 jours ouvrés par semaine permettant d’obtenir le nombre de semaines « travaillables ».
Nombre de semaines « travaillables » multiplié par 1,75 heures (différence de temps entre 36,75 heures et 35 heures par semaine) donnant le nombre d’heures travaillées au-delà de l’horaire légal (35 heures).
Nombre d’heures travaillées au-delà de l’horaire légal divisé par 7,35 heures (de travail par jour pour 36,75 heures, soit 36,75 heures/5) permettant d’obtenir le nombre de JRTT de l’année. Le nombre obtenu est ensuite arrondi au demi-nombre entier le plus proche.
Vérifier que le contingent de 1596 heures par an n’est pas dépassé : 1596 heures / 7,35 heures = 217 jours travaillés par an. Si ce nombre est dépassé, des JRTT supplémentaires sont ajoutés.
Le nombre de jours de repos sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier. Ce calcul sera communiqué au Comité Social et Economique avant le début de la période de décompte.
Par exemple, pour l’année 2021, sachant que 6 jours fériés chômés tombent sur des jours normalement travaillés (jours de semaine), le nombre de JRTT est de :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 25 jours ouvrés de congés payés – 6 jours fériés non-travaillés = 230 jours « travaillables ».
230 / 5 jours ouvrés par semaine = 46 semaines « travaillables »
46 x 1,75 heures = 80,5 heures travaillées au-delà de l’horaire légal
80,5 / 7,35 heures par jour = 10,9 JRTT arrondi à 11 JRTT
Vérification du contingent : 230 jours « travaillables » – 11 JRTT = 219 > 217 donc sont ajoutés 2 JRTT supplémentaires.
Pour l’année 2021, le nombre de JRTT est donc de 13.
Les JRTT doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié.
Utilisation des jours de RTT
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les JRTT sont répartis en deux catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux déterminés collectivement ou individuellement par la Direction :
Jours à l’initiative du salarié :
Les dates de prise des JRTT à l’initiative du salarié sont définies en accord entre le salarié et son Responsable hiérarchique.
Les dates sont fixées sur proposition du salarié, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires, en faisant une demande d’absence dans le logiciel de gestion des temps et des absences. Il pourra être dérogé à ce délai dans les cas d’urgence.
Le Responsable hiérarchique donnera son accord ou son refus sur les dates proposées par le salarié dans un délai raisonnable. Le Responsable hiérarchique pourra refuser la ou les date(s) proposées par le salarié notamment pour toute raison liée à la bonne organisation et/ou au bon fonctionnement du Service.
L’absence de réponse du Responsable hiérarchique avant la date souhaitée par le salarié vaut refus.
Jours à l’initiative de l’employeur :
Chaque année, jusqu’à six JRTT seront déterminés à l’initiative de la Direction après information et consultation du Comité Social et Economique.
Les salariés seront informés au plus tard le 31 janvier de l’année civile concernée des dates de programmation des JRTT dont la Direction a l’initiative pour la période.
Les jours de RTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris, programmé ou affecté ses JRTT sur un Compte Epargne Temps, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.
Les JRTT non-pris avant le 31 décembre de l’année civile seront perdus et ne pourront faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant.
Entrée ou sortie en cours de période
Les JRTT attribués chaque année correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.
En conséquence, la totalité des JRTT ne sera pas acquise en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (par exemple : arrêt de travail pour maladie, accident de travail/trajet, maternité, paternité, activité partielle, congé sans solde, congé de reclassement, préavis non-effectué, congé parental). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences.
En cas d’absence du salarié entraînant une diminution au prorata du nombre de jours de repos, le compteur de jours de repos sera mis à jour a posteriori dans le logiciel de gestion des temps et des absences. En cas de sortie en cours d’année, si les JRTT ont déjà été pris par le salarié, ceux-ci seront repris sur le solde de tout compte.
Article 3.3.Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Par ailleurs, les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et/ou doivent répondre à un surcroit temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité.
Il est rappelé qu’une heure supplémentaire est une heure effectuée à la demande exclusive du Responsable hiérarchique. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la Société. Ainsi, dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié.
À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le Responsable hiérarchique du salarié.
Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, le Responsable hiérarchique informera la Direction des Ressources Humaines par écrit dès le terme de la période d’écrêtage concernée. Il indiquera ensuite dans le logiciel de gestion des temps et des absences les semaines concernées.
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de travail hebdomadaire, à savoir au-delà de 36 heures et 45 minutes.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur équivalent ne sont pas imputées sur ce contingent.
Contrepartie des heures supplémentaires
Les salariés bénéficient de deux options en contrepartie des heures supplémentaires effectuées :
Rémunération des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-36 du code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les huit premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
Repos compensateur équivalent :
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé en tout ou partie par l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ainsi, à la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle civile.
Article 3.4.Contrôle de la durée du travail
Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en heures devra badger ses entrées et ses sorties et faire ses demandes d’absence par le biais du logiciel de gestion des temps afin de permettre le suivi de la durée du travail.
Article 3.5.Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paye, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la Société.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de JRTT utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de la présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Article 3.6.Salariés à temps partiel en décompte horaire
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail fixe les modalités relatives au temps partiel, notamment concernant la durée du travail et les heures complémentaires.
Article 3.7.Les itinérants non-cadres
Ces salariés suivent les dispositions applicables aux salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures.
Compte-tenu des spécificités de leurs fonctions (déplacements réguliers), la rémunération de ces salariés pourra comprendre un forfait mensuel pour heures supplémentaires. Les modalités de ce forfait seront déterminées dans le contrat de travail ou dans l’avenant correspondant.
SalariÉs au forfait annuel en jours
Article 4.1.Salariés concernés
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes.
Les cadres autonomes sont les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur Service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Une convention de forfait annuel en jours est signée entre la Société et chaque bénéficiaire, intégrée dans le contrat de travail ou bien dans un avenant au contrat de travail dans le cadre d’une évolution professionnelle au sein de la Société.
Article 4.1.Durée annuelle de référence
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée. Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 216 incluant la journée de solidarité.
La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ce nombre de jours de travail ne tient pas compte d’un éventuel « rachat » de jours de repos qui pourrait, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, être décidé d’un commun accord. En effet, le rachat de jours de repos ne peut être imposé par l’employeur. Il ne peut davantage l’être par le salarié qui doit obtenir l’autorisation de l’employeur.
En effet, de manière exceptionnelle et compte-tenu de la charge de travail, l’employeur pourra proposer au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Il est bien entendu que l’employeur privilégiera la prise de ces repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération supplémentaire.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
Article 4.2.Jours de repos
Calcul du nombre de jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 pour les années bissextiles) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 216 jours incluant la journée de solidarité.
Ce calcul se trouve ajusté pour les salariés travaillant habituellement les samedis.
Le nombre de jours de repos sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier, afin d’assurer 216 jours de travail par an. Ce calcul sera communiqué au Comité Social et Economique avant le début de la période de décompte.
Par exemple, pour l’année 2021, sachant que 6 jours fériés chômés tombent sur des jours normalement travaillés (jours de semaine), le nombre de jours de repos est de :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 25 jours ouvrés de congés payés – 6 jours fériés non travaillés – 216 jours travaillés = 14 jours de repos.
Les jours de repos liés au forfait doivent être pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.
Utilisation des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée.
En cas de prise d’une demi-journée de repos et afin d’en faciliter la gestion, les parties conviennent que la matinée se termine avant la pause déjeuner et que l’après-midi commence après la pause déjeuner.
Les jours de repos sont répartis en deux catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement par la Direction :
Jours à l’initiative du salarié :
Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié sont définies en accord entre le salarié et son Responsable hiérarchique.
Les dates sont fixées sur proposition du salarié, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires, en faisant une demande d’absence dans le logiciel de gestion des temps et des absences. Il pourra être dérogé à ce délai dans les cas d’urgence.
Le Responsable hiérarchique donnera son accord ou son refus sur les dates proposées par le salarié dans un délai raisonnable. Le Responsable hiérarchique pourra refuser la ou les date(s) proposées par le salarié notamment pour toute raison liée à la bonne organisation et/ou au bon fonctionnement du Service.
L’absence de réponse du Responsable hiérarchique avant la date souhaitée par le salarié vaut refus.
Jours à l’initiative de l’employeur :
Chaque année, jusqu’à six jours de repos seront déterminés à l’initiative de la Direction après information et consultation du Comité Social et Economique.
Les salariés seront informés au plus tard le 31 janvier de l’année civile concernée des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris, programmé ou affecté ses jours de repos sur un Compte Epargne Temps, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.
Les jours de repos non-pris avant le 31 décembre de l’année civile seront perdus et ne pourront faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant.
Entrée/sortie, absences en cours de période
Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (par exemple : arrêt de travail pour maladie, accident de travail/trajet, maternité, paternité, activité partielle, congé sans solde, congé de reclassement, préavis non-effectué, congé parental). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
En cas d’absence du salarié entraînant une diminution au prorata du nombre de jours de repos, le compteur de jours de repos sera mis à jour a posteriori dans le logiciel de gestion des temps et des absences. En cas de sortie en cours d’année, si les jours de repos ont déjà été pris par le salarié, ceux-ci seront repris sur le solde de tout compte.
Article 4.3.Rémunération
Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Elle sera donc indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie.
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est déterminé au prorata temporis du temps passé sur l’année au sein de l’entreprise. Ainsi si le contrat de travail du salarié travaillant au forfait cesse en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de sa durée de présence sur l’année. A titre d’exemple, si sur une année pleine le salarié bénéficie de 14 jours de repos, en cas de cessation du contrat de travail au 30 juin, le salarié bénéficiera de 7 jours de repos.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise, la rémunération du mois correspondant sera réduite à hauteur du montant du salaire des journées ouvrés non-travaillées sur la base de la rémunération lissée au moment où l’entrée ou le départ intervient.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67.
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà du forfait de 216 jours, sera égale dans la limite de 235 jours, à 1/21,67ème du salaire mensuel brut majoré de 10 %.
Article 4.4.Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées est effectué automatiquement par le logiciel de gestion des temps et des absences.
Devra être ainsi décompté et identifié le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos doit être identifiée.
Le salarié doit impérativement déclarer le nombre, la date et le motif des journées et demi-journées non travaillées chaque mois. Il doit procéder à ces déclarations de manière régulière afin de permettre à son Responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines d’effectuer un suivi et d’élaborer la paye mensuelle.
Le salarié pourra profiter de cette occasion, pour faire état des éventuelles difficultés qu’il rencontre (ou est susceptible de rencontrer à plus ou moins brève échéance compte tenu de ses activités à venir) pour mener à bien ses missions dans le cadre de son forfait en jours, notamment si sa charge de travail ne lui permet pas :
De respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires ;
D’organiser son temps de travail dans le cadre d’une amplitude journalière raisonnable ;
De concilier ses responsabilités professionnelles avec sa vie personnelle et familiale.
Chaque salarié employé dans le cadre d’un forfait en jours peut signaler à tout moment à son Responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines, les difficultés qu’il rencontre ou est susceptible de rencontrer pour mener à bien ses missions dans le cadre d’une organisation de son temps de travail permettant le respect des repos précités et de concilier ses responsabilités professionnelles avec sa vie personnelle et familiale.
L’application de ces principes est impérative.
Ils ont vocation à assurer un contrôle régulier des principales caractéristiques du forfait en jours défini dans le cadre du présent accord et notamment de s'assurer que la charge de travail de chaque salarié lui permet de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires précités et d'une amplitude journalière de travail raisonnable.
Dans l’hypothèse où des anomalies seraient relevées par le Responsable hiérarchique ou par la Direction des Ressources Humaines ou soulevées par le salarié, ce dernier sera reçu à un entretien dans un délai de 15 jours, afin de trouver des solutions aux anomalies et/ou aux difficultés rencontrées ou prévisibles.
Chaque salarié peut par ailleurs solliciter un entretien lorsqu'il estime que sa charge de travail actuelle ou prévisible est incompatible avec une bonne répartition de son temps de travail. Ce dernier sera reçu à un entretien dans un délai de 15 jours suivant sa demande afin de trouver des solutions.
D’un point de vue pratique, chaque salarié concerné et son Responsable hiérarchique recevront mensuellement par mail une fiche récapitulative de son temps de travail du mois écoulé. Cette fiche fait état du nombre de jours travaillés, du nombre d’absences du mois ainsi que leur nature. Le salarié sera invité à signaler mensuellement toute difficulté liée à son temps de travail et à sa charge de travail. A défaut de réponse à ce mail dans un délai de 10 jours suivant sa réception, ceux-ci sont considérés comme conformes.
Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours ont l’obligation de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos consécutif.
Entretien annuel
Chaque année, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien avec leur Responsable hiérarchique au cours duquel sont notamment évoquées l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables. Seront également évoquées l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
En cas de difficulté relatée lors de l’entretien annuel, un plan d’action sera mis en place.
Un formulaire individuel doit être impérativement complété et signé par le salarié en forfait-jours et son Responsable hiérarchique, puis transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, le Responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Droit à la déconnexion
Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part le respect des temps de repos et de congé, et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par le droit du salarié à ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ces temps de repos et de congé.
À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes.
Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale l’envoi de mails ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.
Article 4.4.Le forfait annuel réduit en jours
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours par an.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés dont le nombre de jours de travail annuel est fixé à 216 jours par an.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Par conséquent, le nombre de jours de repos crédité en début de période est également proratisé.
Dispositions GÉnÉrales
Article 5.1 Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion désigne le droit pour le salarié, qu’il soit en décompte horaire ou en forfait-jours, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Par outils numériques professionnels, sont entendus les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Le temps de travail se définit par les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés, des jours fériés et JRTT. Pour les salariés en forfait-jours, dont le temps de travail n’est pas décompté en heures par définition, le droit à la déconnexion concerne les temps de repos quotidien et hebdomadaires ainsi que les congés, les jours fériés et les jours de repos.
Sensibilisation à la déconnexion
Les Responsables hiérarchiques et l’ensemble des salariés sont sensibilisés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
A cet effet, tous les salariés reçoivent à leur embauche le présent accord faisant mention des dispositions internes relatives au droit à la déconnexion.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Une vigilance doit être accrue pour les salariés disposant d’un téléphone portable professionnel connecté à la boîte e-mail professionnelle ainsi que tout salarié ayant un ordinateur portable avec accès VPN (connexion au réseau à distance) rendu notamment nécessaire par le télétravail.
Les accès à distance aux systèmes informatiques restant accessibles à l’extérieur de l’entreprise, chaque salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
Un temps de repos quotidien de 11 heures ;
Les durées maximales de travail pour les salariés en décompte horaire ;
Un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnelle de présence sur un salon ou d’urgence par exemple.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel durant les temps de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non-travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés et toutes les périodes de suspensions de contrat de travail (par exemple : arrêt maladie, congé maternité).
Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tous les évènements liés à l’activité commerciale de l’entreprise qui interviendraient les week-ends et les jours fériés.
Article 5.2 Le congé bénévolat
Les salariés pourront prendre une journée de congé bénévolat par année civile, sur le temps de travail et rémunérée comme telle. Cette absence sera assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de l’ancienneté. La journée pourra être scindée en deux demi-journées.
Le bénévolat doit être dédié à une organisation de type social et solidaire, à but non lucratif et reconnue d’utilité publique et entrer dans le cadre des domaines d’activité définis par les « directives Nikon pour les activités de contribution à la communauté ». L’activité devra être réalisée sur le territoire français.
La date et les modalités de prise devront être portées à la connaissance du Responsable hiérarchique au moins 30 jours avant la date prévue.
L’activité et l’éligibilité de l’organisation devront être approuvées dans les meilleurs délais par la Direction des Ressources Humaines. Tout refus de la part de la Direction devra être motivé et notifié au moins une semaine avant le départ en congé.
Consultation du CSE et approbation de l’accord par voie de référendum ARTICLE 6.1Information et consultation du CSE
Les dispositions du présent accord ont été soumises à l’avis du Comité Social et Economique, qui a rendu un avis favorable en date 26 novembre 2021.
ARTICLE 6.2Approbation de l’accord par les salariés par voie de référendum
A la suite du recueil de l’avis du CSE et de la signature de l’accord par l’élue du CSE mandatée, en application des dispositions de l’article L.2232-24 du code du travail, la validité de l'accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages valablement exprimés.
Un référendum sera organisé par la Direction dans les deux mois qui suivront la signature de l’accord par l’élue mandatée, dans le respect des principes généraux du droit électoral, afin de soumettre à l’approbation des salariés les dispositions du présent accord. Une note interne, remise à l’élue mandatée, déterminera les modalités d’organisation du référendum. Les salariés recevront une information complète, quinze jours au moins avant la tenue du scrutin.
EntrÉe en vigueur et durÉe de l’accord
En cas d’approbation des salariés à la majorité des suffrages valablement exprimés, le présent accord entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Si l’approbation des salariés à leur majorité des suffrages valablement exprimés n’était pas reçue, le présent accord ne pourrait entrer en vigueur, et ne produirait alors pas ses effets. Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal, diffusé dans l’entreprise par tout moyen et annexé à l’accord approuvé lors de son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ce procès-verbal est également adressé à l’organisation syndicale ayant mandaté l’élue du CSE.
RÉvision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque acteur habilité à négocier l’avenant de révision, en application des dispositions légales en vigueur. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
DÉnonciation
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, en respectant un délai de préavis de trois mois.
FormalitÉs de dÉpôt et de publicitÉ
Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire de l'accord sera communiqué aux représentants du Personnel élus et porté à la connaissance du Personnel.
Conformément aux dispositions des articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Il sera également, conformément à la législation, affiché dans les locaux de la Société.
