ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société NINETEENGROUPE, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 50, route de la Reine 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par, immatriculée au RCS de Nanterre B 448 069 534
MERGEFIELD "Etab_Nic"
D’une part, ci-après dénommée « la société »
ET :
L’ensemble des salariés de la société couverts par l’accord, préalablement consulté sur le projet d’accord, et ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc152860921 \h 7
ARTICLE 1 – Catégorie des salariés PAGEREF _Toc152860922 \h 7 ARTICLE 2 - Période de référence du forfait PAGEREF _Toc152860923 \h 7 ARTICLE 3 - Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc152860924 \h 8 3.1. Nombre de jours travaillés par exercice PAGEREF _Toc152860925 \h 8 3.2. Nombre de jours non travaillés (JNT) par exercice PAGEREF _Toc152860926 \h 8 ARTICLE 4 - Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc152860927 \h 9 ARTICLE 5 - Organisation des JNT PAGEREF _Toc152860928 \h 9 ARTICLE 6 : Repos obligatoires PAGEREF _Toc152860929 \h 9 ARTICLE 7 - Dépassement du forfait PAGEREF _Toc152860930 \h 10 ARTICLE 8 - Rémunération PAGEREF _Toc152860931 \h 10 ARTICLE 9 - Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc152860932 \h 10 ARTICLE 10 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc152860933 \h 11 10.1. Document de suivi du forfait PAGEREF _Toc152860934 \h 11 10.2. Entretien périodique PAGEREF _Toc152860935 \h 12 10.3. Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord PAGEREF _Toc152860936 \h 12 ARTICLE 11 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152860937 \h 13
CHAPITRE 2 : DON DE JOUR DE CONGES PAGEREF _Toc152860938 \h 14
ARTICLE 12 : Objet PAGEREF _Toc152860939 \h 14 ARTICLE 13 : Salariés donateurs PAGEREF _Toc152860940 \h 14 ARTICLE 14 : Recueil des dons PAGEREF _Toc152860941 \h 15 Article 15 : Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc152860942 \h 15 ARTICLE 16 : Procédure de demande PAGEREF _Toc152860943 \h 16 ARTICLE 17 : Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc152860944 \h 16
ARTICLE 18 - Notion de télétravail PAGEREF _Toc152860946 \h 18 ARTICLE 19 - Modalités du télétravail PAGEREF _Toc152860947 \h 19 19.1. Éligibilité du télétravailleur PAGEREF _Toc152860948 \h 19 19.2. Caractère volontaire du télétravail PAGEREF _Toc152860949 \h 19 19.4. Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc152860950 \h 19 19.5. Cas dérogatoires PAGEREF _Toc152860951 \h 20 19.6. Durée du travail et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc152860952 \h 21 19.7. Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc152860953 \h 21 19.8. Charge de travail PAGEREF _Toc152860954 \h 21 19.9. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc152860955 \h 22 19.10. Conformité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc152860956 \h 22 19.11. Assurance PAGEREF _Toc152860957 \h 22 19.12. Matériel de travail PAGEREF _Toc152860958 \h 22 19.13. Prise en charge des frais PAGEREF _Toc152860959 \h 23 19.14. Protection des données PAGEREF _Toc152860960 \h 23 ARTICLE 20 - Passage en télétravail PAGEREF _Toc152860961 \h 23 20.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc152860962 \h 23 20.2. Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc152860963 \h 24 ARTICLE 21 - Conditions générales d’emploi et droits collectifs PAGEREF _Toc152860964 \h 24 ARTICLE 22 - Conditions de sante et de sécurité en télétravail PAGEREF _Toc152860965 \h 24
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152860966 \h 25
L’organisation de la durée du travail au sein de la société résulte de l’application des dispositions légales et des stipulations conventionnelles de branche de l’industrie pharmaceutique.
La société, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, souhaite adapter et compléter ces règles, comme le permettent les dispositions légales.
L’objectif est de prendre en compte les particularités de l’activité déployée par la société dans la détermination des règles relatives à la durée du travail afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.
Ainsi, il est notamment prévu par le présent accord de mettre en place le forfait annuel en jours, comme l’autorise l’article L.3121-64 du Code du travail. En outre, afin d’offrir aux collaborateurs les moyens nécessaires pour concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, le présent accord met en place le don de jours de repos et il organise par ailleurs le recours au télétravail.
C’est dans ce contexte que la consultation du personnel sur le présent accord est intervenue le 2 janvier 2024 suivant.
Il est entendu que le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux et, plus généralement, à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.
ARTICLE 1 – Catégorie des salariés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, y compris non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, il est convenu que sont éligibles au présent dispositif les salariés positionnés a minima au niveau de la position 1.4 de la classification actuellement applicable au sein de la société.
Ce minima pourra être modifié par avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification conventionnelle de branche.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours entre le salarié et la société. Cette convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et indiquer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail.
ARTICLE 2 - Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre.
Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.
ARTICLE 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
3.1. Nombre de jours travaillés par exercice
Les salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse.
Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié intégrant ou quittant la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année est fixé au prorata temporis de son temps de présence.
3.2. Nombre de jours non travaillés (JNT) par exercice En raison des 218 jours maximum travaillés dans l’année, ces salariés bénéficient de jours non travaillés (« JNT ») pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
Nombre de jours de congés payés octroyés par la société ;
Nombre de jours travaillés
= nombre de jours de repos par an.
Il convient également de tenir compte des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié ainsi que les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Projection du nombre de JNT pour l’année 2024 (pour un exercice et un droit à congé payés complets, sans congé supplémentaire)
2024
Nb de jours dans l’année 366 Limite 218 jours/an -218 Samedis et dimanches -104 Jours fériés chômés -10 Congés payés ouvrés -25 TOTAL DES JNT 9
Ces JNT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels (et éventuellement supplémentaires) ainsi qu’aux jours fériés.
ARTICLE 4 - Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels défini à l’article 3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 5 - Organisation des JNT Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son supérieur hiérarchique.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
La période de prise des JNT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les JNT seront fixés entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
La Société pourra imposer la prise de quatre JNT annuellement ;
Le salarié informera son supérieur hiérarchique par écrit (intranet de l’agence) de la date de prise des autres JNT en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JNT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
ARTICLE 6 : Repos obligatoires
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue par le Code du travail, mais doivent respecter les temps de repos obligatoires :
Le nombre de jours travaillés fixé par leur convention de forfait annuel en jours ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Tout en étant libres d’organiser leur temps de travail, ils doivent également prendre en compte les contraintes organisationnelles de la société et des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
ARTICLE 7 - Dépassement du forfait Les salariés en forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec l’employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée), à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10%.
Le nombre de journée de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 17 jours sur la période de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence dépasse 235 jours.
Un avenant au contrat de travail sera conclu entre les parties pour l’année concernée et ne peut être reconduit tacitement.
ARTICLE 8 - Rémunération
Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire conforme à celle prévue par la grille des minima conventionnels de branche et à leur classification.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. ARTICLE 9 - Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période, le nombre de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
218 x nombre de semaines travaillées 47
En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
Nombre de jours travaillés x salaire annuel du salarié Nombre de jours fixés par le forfait ARTICLE 10 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
10.1. Document de suivi du forfait Les salariés concernés déclarent leurs journées.
Il est précisé que l’outil accessible sur l’Intranet pour saisir notamment les demandes de repos permet, plus généralement, d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jours…).
ILe suivi du forfait est assuré, via l’outil précité, par le responsable hiérarchique, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence, ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées.
Ainsi, l’outil précité, après enregistrement mensuel des événements liés à la présence du salarié en forfait jours déclarés par ce dernier, permet, d’une part, de suivre le décompte du nombre de jours travaillés ainsi que celui du nombre de jours de repos pris par le salarié en forfait jours et, d’autre part, de projeter la situation de chacun au 31/12 de l’année en cours.
Le nombre de jours de repos pris et le suivi des jours travaillés du mois, accompagné d’un décompte mensuel du mois précédent, apparaissent sur le calendrier du bulletin de salaire du mois suivant (par exemple : les jours travaillés en janvier apparaîtront sur le calendrier du bulletin de salaire de février).
Le salarié doit remonter sous un mois, par écrit, à son supérieur hiérarchique toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés et de ses jours de repos.
10.2. Entretien périodique Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Un entretien est organisé chaque année entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
10.3. Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un ou des entretien(s) supplémentaire(s) en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son responsable hiérarchique de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique pour optimiser la gestion de l’activité.
ARTICLE 11 - Droit à la déconnexion
La déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié, à l’exclusion des cadres dirigeants, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Il est reconnu qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absence, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leur sont adressées, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
CHAPITRE 2 : DON DE JOUR DE CONGES
Le don de jours de repos pour permettre à un collègue devant rester auprès de son enfant gravement malade ou étant proche aidant est une manifestation d’entraide plébiscitée par les collaborateurs qui peuvent ainsi marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue.
Au regard de ce constat, il est apparu nécessaire d’ancrer le don de jours de repos pour enfant malade dans une démarche d’entreprise qui implique, au-delà d’actions de proximité, l’ensemble de ses composantes.
La création d’un fonds alimenté de façon anonyme par les dons des salariés et abondé par l’entreprise lors de campagnes principalement annuelles, permettra d’assurer aux collaborateurs confrontés à une telle épreuve un accès aux dons qui soit à la fois efficient, équitable et garant du respect de sa vie privée.
ARTICLE 12 : Objet
Le présent accord vise à autoriser le don de jours de repos entre salariés afin de permettre aux salariés qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper de leur enfant gravement malade ou d’un proche en situation de handicap ou âgé et en perte d’autonomie.
Les dons des salariés et leur attribution aux salariés bénéficiaires sont traités au travers d’un fonds de solidarité dédié, créé et géré par l’entreprise.
ARTICLE 13 : Salariés donateurs Le don de jour de congés est ouvert aux collaborateurs(trices), en CDD ou CDI, sans condition d’ancienneté, qui souhaitent renoncer anonymement et sans contrepartie une partie de leurs jours de repos et/ou congés (jours de repos liés au forfait annuel en jours, congés payés supplémentaires, 5ème semaine de congés payés) pour les donner à un collègue.
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Les jours donnés sont déduits des soldes de congés payés et de jours de repos des salariés donateurs. Leur contrepartie financière en euros incluant les charges sociales salariales et patronales est versée dans le fonds de solidarité.
Il est précisé que les salariés donateurs ne pourront donner plus de 5 jours ouvrés par an.
ARTICLE 14 : Recueil des dons Les dons de jours de congés ou de repos acquis peuvent être effectués à tout moment au cours de l’année via une information par courriel avec accusé de réception au service du personnel.
Dans l’éventualité où le fonds de solidarité n’aurait plus de réserves suffisantes pour faire face à une nouvelle demande, une campagne ponctuelle sera organisée par la société au sein du service auquel le salarié appartient, avec son accord. Afin de préserver l’anonymat du salarié et d’éviter les chaines de mails au sein de la société, les salariés veilleront à ne pas solliciter d’autres collègues par mail. Les jours non utilisés ou excédant le plafond de 20 jours ouvrés mentionné ci-après seront versés dans le fonds de solidarité.
Article 15 : Salariés bénéficiaires Peut bénéficier d’un don de jours dans la limite de 20 jours ouvrés :
Tout salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Tout salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans ;
Tout salarié venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié a utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées.
Les 20 jours ouvrés maximum de dons de jours de congés sont attribués pour une seule et même pathologie (sauf éventuelle rechute) et/ou un seul même événement.
ARTICLE 16 : Procédure de demande Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès de la Direction en l’accompagnant des justificatifs utiles :
salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans : Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ;
salarié ayant un enfant décédé : un certificat de décès ;
salarié venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap :
une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé ;
une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie ;
lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d’attribution de l’une des prestations suivantes :
la majoration pour aide constante d’une tierce personne,
la prestation complémentaire pour recours à tierce personne,
la majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne,
la majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l’article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l’article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n’ayant pas le caractère industriel ou commercial,
la majoration mentionnée à l’article L. 133-1 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre.
Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que les sommes recueillies dans le fonds dédié soient suffisantes, la Direction reçoit le salarié afin d’échanger sur des modalités de prise de ces jours. Le manager est également informé. Si le fonds ne dispose pas des ressources suffisantes, une campagne ponctuelle est engagée sans délai.
Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès de la Direction.
ARTICLE 17 : Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même événement.
Le salarié s’engage à informer la Direction lorsque l’événement lui ayant permis de bénéficier d’un don de jours de repos ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours restants sont alors reversés dans le fonds de solidarité.
Pendant la période de prise des jours qu’il a reçus, le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération nette comme s’il prenait ses propres congés payés.
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
CHAPITRE 3 : TELETRAVAIL
La Direction souhaite préserver et améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et la performance collective de l’ensemble des salariés.
Elle considère que le télétravail y contribue et constitue une forme innovante d’organisation du travail, qui participe également à la responsabilisation des collaborateurs. Le télétravail s’inscrit dans sa volonté de garantir aux salariés une conciliation vie personnelle et professionnelle équilibrée par la réduction de leurs déplacements, notamment.
Tout en reconnaissant que le télétravail peut constituer un facteur de modernisation de l’organisation du travail, d’autonomisation des salariés et de développement durable, la Direction réaffirme son attachement au maintien du lien social et à la collectivité de travail.
C’est pourquoi, en application des dispositions légales en vigueur, il est décidé d’encadrer le recours au télétravail.
ARTICLE 18 - Notion de télétravail Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace, d’épidémie, de grave pollution ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail régulier s’entend des cas où l’organisation du travail comporte, de manière pérenne, plusieurs journées par semaine travaillées en dehors des locaux de l’employeur.
Ainsi, le présent accord n’a pas vocation à encadrer :
Le télétravail occasionnel, fixé en accord avec la hiérarchie pour répondre à des besoins ponctuels,
Le télétravail thérapeutique prescrit par le médecin du travail pour raisons de santé,
Le télétravail mis en place dans le cadre de situations collectives exceptionnelles (pandémie, grève, intempéries notamment),
Toute autre forme de travail à distance, qui ne relève pas de la qualification de télétravail.
Enfin, le télétravail ne peut constituer un mode récurrent de garde d’enfant(s) ni un moyen pour les salariés d’assurer des rendez-vous personnels.
ARTICLE 19 - Modalités du télétravail 19.1. Éligibilité du télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Sont éligibles au télétravail les salariés embauchés par la société, quel que soit leur statut et la nature de leur contrat de travail, sous réserve que leur activité soit compatible avec ce mode d’organisation du travail.
19.2. Caractère volontaire du télétravail
Le télétravail est volontaire et ne peut être imposé ni par le salarié, ni par la société.
Le refus d’accomplir du télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail, ni de sanction.
19.4. Fréquence et nombre de jours de télétravail
Télétravail régulier pour les salariés vivant en province et non rattachés à l’un des bureaux dont dispose la société
Les salariés résidant en province, lors de leur embauche, bénéficient de la possibilité de télétravailler jusqu’à cinq jours par semaine.
Il est toutefois convenu qu’ils reviennent a minima une fois par mois dans les locaux de l’entreprise afin de conserver un lien avec les salariés domiciliés en région parisienne.
Les salariés placés dans cette situation s’engagent à activer leur webcam à chacune de leur participation à des réunions par visioconférence et à se rendre dans les locaux de l’entreprise dès lors que leur présence physique s’y avère nécessaire (événement d’équipe, rendez-vous client, etc.).
Télétravail occasionnel et exceptionnel
Les salariés vivant en région parisienne peuvent occasionnellement demander à leur supérieur hiérarchique l’autorisation de télétravailler, pour convenance personnelle, jusqu’à deux jours par mois.
Cette demande devra être formalisée, par courriel, a minima 2 jours ouvrés avant le jour demandé. A défaut de retour du supérieur hiérarchique dans le délai de 1 jour ouvré, cette demande sera réputée refusée.
Dans l’hypothèse où une réunion ou un rendez-vous client viendrait à être organisé le jour de télétravail accordé, le salarié devra y être présent physiquement, sauf si une participation par visioconférence est autorisée par le supérieur hiérarchique.
Des jours de télétravail exceptionnels peuvent également être accordés par la Direction, uniquement pour les raisons suivantes :
Grève des transports,
Intempéries (arrêté préfectoral pour incapacité de fonctionnement des transports scolaires),
Grève des écoles pour les parents ayant des enfants de moins de 16 ans.
Le salarié doit informer par courriel son responsable hiérarchique au plus tard la veille avant 16 heures de la difficulté rencontrée, en joignant tout justificatif.
Une réponse écrite lui confirmant la possibilité de télétravailler, sous réserve de la fourniture d’un justificatif, lui sera adressée par son supérieur hiérarchique au plus tard avant 18 heures.
En dehors des cas ci-avant listés, toute absence non justifiée dans les locaux sera considérée comme une absence injustifiée.
19.5. Cas dérogatoires
Les règles de la mise en place du télétravail pourront être assouplies pour les femmes enceintes, les travailleurs handicapés et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Cette dérogation doit obligatoirement être validée par le responsable hiérarchique par écrit avant sa mise en œuvre.
Plus particulièrement, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés à raison d’un jour par semaine. Il en sera de même pour les salariées enceintes ainsi que pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
19.6. Durée du travail et organisation du temps de travail Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. À ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur organise son temps de travail sous réserve de respecter ces règles ainsi que les plages de disponibilités suivantes : 10h-12h00 et 14h00-17h. Une dérogation peut être accordée au cas particulier par le manager.
Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié qui n’est pas modifiée par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail.
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures doivent respecter leurs horaires habituels de travail.
Il est également rappelé que les salariés au forfait annuel en jours conservent leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
19.7. Contrôle du temps de travail
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, une journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail. Ils inscrivent leurs jours de télétravail dans l’outil disponible sur l’Intranet de la société.
Tout salarié télétravaillant veille à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.
19.8. Charge de travail Pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de la société et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Un entretien est organisé chaque année avec le supérieur hiérarchique pour s’assurer des bonnes conditions de travail du télétravailleur vivant en province. La charge de travail y est évoquée. Des solutions doivent être définies et le suivi du salarié renforcé en cas de difficulté.
Tout télétravailleur vivant en province peut également avertir sans délai sa hiérarchie s’il rencontre une difficulté dans l’organisation de son travail et de sa charge de travail. Le cas échéant, des solutions doivent être arrêtées et le suivi du salarié renforcé.
19.9. Lieu de télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou dans un autre lieu (exemple : espace de coworking) déclaré auprès de la société, en France.
Tout changement de domicile ou de lieu de télétravail doit faire l’objet d’une information préalable de la société.
19.10. Conformité du lieu de télétravail Le salarié, qu’il télétravaille de manière occasionnelle ou exceptionnel ou qu’il soit en télétravail permanent (puisque vivant en province) demandant l’accès au télétravail s’engage à :
Respecter les précautions et bonnes pratiques sécurité de base ;
Réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail et s’assurer que son poste de travail dispose de l’ergonomie nécessaire pour exercer son activité en toute sécurité, dans des bonnes conditions de confort et de concentration ;
Garantir que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, tant pour lui-même que pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser ;
Maintenir une connexion internet (ADSL, câble ou fibre) personnelle active.
Un contrôle de ces installations pourra être réalisé, via une visite au domicile du salarié, sous réserve de l’accord de ce dernier. 19.11. Assurance Le salarié s’engage à s’assurer des risques liés à l’exercice de son activité en télétravail avec le matériel appartenant à la société.
Il doit remettre à la société une attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant le télétravail à son domicile, avant son passage en télétravail.
19.12. Matériel de travail La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié en télétravail, soit :
Un ordinateur portable,
Un téléphone portable professionnel,
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société en cas de panne, de dysfonctionnement ou de vol de ceux-ci.
La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de la société et il est strictement réservé à une utilisation professionnelle dans l’intérêt de la société.
En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité.
Le matériel confié au salarié ne peut être utilisé qu’à des fins professionnelles.
19.13. Prise en charge des frais Afin de compenser les frais inhérents à l’utilisation du domicile privé du collaborateur, la société lui rembourse les frais en résultant et lui alloue une indemnité forfaitaire dans le respect du barème fixé par l’URSSAF par jour de télétravail en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel ou par semaine de télétravail pour les télétravailleurs vivant en province.
19.14. Protection des données Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur au sein de la société, et qui lui auront été transmises par ce dernier.
Il s’assure de ne transmettre aucune information à des tiers et de verrouiller l’accès à son matériel informatique afin d’en être le seul utilisateur.
La société assure la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur, à des fins professionnelles, de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 20 - Passage en télétravail
20.1. Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail du collaborateur vivant en province débute par une période d’adaptation de 3 mois.
Elle doit permettre à la société de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si l’absence dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, la société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 10 jours.
Un avenant au contrat de travail sera conclu pour acter le terme du télétravail.
20.2. Réversibilité du télétravail Au-delà de la période d’adaptation, le salarié et la société peuvent convenir de mettre fin au télétravail.
Le salarié est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche. La société s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex : gestion de crise), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement suspendre de manière collective le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps.
ARTICLE 21 - Conditions générales d’emploi et droits collectifs Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise.
Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.
Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié en télétravail et sur ses compteurs de temps.
ARTICLE 22 - Conditions de sante et de sécurité en télétravail Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.
Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par le salarié.
En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée.
La société traite la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester la nature professionnelle de l’accident.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 23 : Entrée en vigueur, publicité
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par la loi.
Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé par la société auprès de la DREETS.
La société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Il est précisé qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
Fait en 2 exemplaires originaux
A Boulogne-Billancourt, Le 2 janvier 2024
Pour NINETEEN GROUPE
L’ensemble du personnel concerné par l’accord
Le procès-verbal de consultation du personnel est annexé au présent accord
