Dont le siège social est situé : 4 Rue du Pensionnat Nd de France – 43000 LE PUY-EN-VELAY N° SIRET : 97790382200012 Code NAF : 4222Z
Représentée par xx xxxx, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désigné par « la société »
D’UNE PART
ET
Les salariés de la société NMD TELECOM
Dont la liste est reportée en annexe. Signature par vote en date du mardi 10 juin 2025. Ratification des 2/3 des salariés de l’effectif présents, à la date de signature du présent accord.
D’AUTRE PART
Il A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT
PRÉAMBULE
En application de l’article L2232-23-1 du Code du travail, la société NMD TELECOM, dépourvue de membre élu du Comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à référendum à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2232-22 et suivants du Code du travail, que permettent aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, de proposer un projet d’accord au personnel.
En application de l’article L3121-44 du Code du travail, le présent accord a pour objet de permettre à la structure NMD TELECOM d’adapter le temps de travail des salariés sur une période de 12 mois tout en donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et de l’organisation du travail. Le présent accord est conclu en application des articles L2253-1 à L2253-3 du Code du travail, qui autorisent l’accord collectif à adapter et/ou à déroger à l’accord de branche.
L’accord prévoit également la possibilité de recourir au contrat de chantier. Ce dernier est un contrat à durée indéterminée (CDI). Il est utilisé pour un chantier ou des travaux dont la durée exacte ne peut être définie à l’avance. Il prend fin avec le projet pour lequel il a été conclu, offrant ainsi une plus grande flexibilité aux employeurs. De leur côté, les employés engagés sous ce type de contrat ont droit à des garanties et à des compensations spéciales liées au caractère temporaire de leur emploi.
Il est précisé qu’actuellement la société NMD TELECOM applique la Convention collective nationale des Télécommunications (Brochure JO 3303 – Code IDCC 2148).
Face aux difficultés particulières que soulève l’application à certains salariés de la réglementation de la durée du travail, il est apparu nécessaire pour la société de se donner les moyens d’une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de la société.
Les parties au présent accord ont souhaité accroître l’efficacité opérationnelle de la société en améliorant l’organisation du temps de travail et en s’engageant volontairement et officiellement dans la modernisation du cadre actuel.
La société souhaite également recourir après acceptation par les collaborateurs dans le cadre du contrat de travail à l’application d’un contrat à durée indéterminée de chantier, dit CDIC.
Au cours des échanges, il a été rappelé l’attachement de la société, de ses dirigeants et de son délégué du personnel, aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique pour les dispositions liées à la durée du travail à tout le personnel de la société, à savoir :
-
Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée, quelle que soit la durée du travail applicable (aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel ;
-
Tous les salariés sous contrat à durée déterminée et tous les salariés en contrat de travail temporaire, quel que soit le motif de recours à ce type de contrat, quelle que soit la durée du travail applicable (aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel ;
-Tous les salariés intérimaires, quel que soit le motif de recours à ce type de contrat et tous les salariés mis à disposition ;
Tous les salariés présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ainsi que tous les salariés embauchés au cours de son application.
-Tous les salariés relevant d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation
Pour les dispositions liées au Contrat à Durée Indéterminée de Chantier (CDIC), ne sont concernés que les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. L’embauche dans le cadre d’un CDIC sera mentionnée dans le contrat de travail spécifique lors de l’entrée du salarié.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL
Durée du travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aucune contrepartie n’est imposée à l’employeur à ce titre.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif, dès lors que les critères rappelés ci-dessus ne sont pas réunis :
Le temps consacré au repas, qu’il soit ou non pris au sein de la société ;
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail ;
Le temps de pause.
Alors que les temps de trajet ne sont pas en principe considérés comme du temps de travail effectif, il est convenu par dérogation, que les temps de trajet du personnel travaillant sur les chantiers coïncident avec l’horaire de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Durée conventionnelle de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif de la société est fixée à
35 heures.
Cette définition ne fait pas obstacle au recrutement de salariés à temps partiel.
Temps de pause
Conformément à l’article L3121-16 du Code du travail, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
La fréquence et la durée des pauses sont décidées par la Direction en fonction des horaires et des nécessités de service et également des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise.
La direction rappelle l’obligation de respecter une pause méridienne obligatoire de 30 minutes.
Durée maximale journalière de travail
Dans le cadre de l’article L3121-18 du Code du travail, compte tenu de l’organisation de la société avec certaines journées d’activité accrue, les parties conviennent que le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée
à plus de 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche minuit.
A la date d’application du présent accord et sous réserve d’évolution ultérieures, conformément à l’article L3121-20,
la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures par semaine.
Les parties conviennent en outre, conformément à l’article L3121-22 et L3121-23 du Code du travail, que la durée maximale de travail ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE
Compte tenu de la fluctuation du temps de travail tout au long de l’année, il est apparu indispensable de pouvoir organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
La période de référence commencera le 1er janvier 00h00 de l’année N au 31 décembre minuit de minuit de l’année N.
Principe de fonctionnement
Application aux salariés à temps complet
L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail applicable à la société et les heures effectuées en deçà de cette durée, sans que cette durée n’excède, sur la période de référence retenue de 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et en tout état de cause, un maximum de 1607 heures sur la période (journée de solidarité comprise) ou toute autre durée de travail rémunérée (par exemple 39 heures).
La durée annuelle de 1607 heures est déterminée par le Code du travail selon la méthode suivante :
365 jours calendaires par an
- 104 samedis et dimanches par an
- 8 jours fériés en moyenne par an, ne tombant pas un samedi ou dimanche
- 5 semaines de congés payés par an, soit 25 jours ouvrés
Soit 228 jours de travail par an ou 45,6 semaines travaillées par an au rythme de 5 jours de travail par semaine (228 / 5 = 45,6)
Soit 1 596 heures de travail par an (45,6 x 35 = 1 596). Cette durée est arrondie par l’administration à 1 600 heures de travail par an. S’ajoutent les 7 heures de travail de la Journée de solidarité.
Le salarié devra ainsi effectuer 45,91 de travail effectif calculées de la manière suivante :
Total : 1 607 heures de travail par an soit 1 607 / 35 = 45,91 semaines
Application aux salariés à temps partiel
S’agissant des salariés à temps partiel, le même principe d’annualisation du temps de travail s’applique.
Cela permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà du seuil applicable à chaque salarié à temps partiel et les heures effectuées en-deçà de cette même durée, sans que cette durée n’excède la durée annuelle applicable au salarié concerné.
Les heures complémentaires sont celles qui seront effectuées au-delà de la durée annuelle applicable au salarié concerné.
La durée annuelle de travail est obtenue selon le même principe que celui applicable aux salariés à temps plein.
La durée hebdomadaire est donc multipliée par 45,91 semaines.
Exemple :
Le salarié travaille 24 heures par semaine.
24 heures x 45,91 semaines = 1 101,84 heures annuelles
Programmation indicative des variations d’horaires
La programmation indicative des variations d’horaires, définissant les périodes basses et hautes activité prévues par la société, est portée à connaissance des salariés, par voie d’affichage ainsi que par remise d’un planning en main propre contre décharge, au plus tard le 31 janvier de chaque période de référence.
Cet affichage indiquera, pour chaque salarié, le nombre de semaines que comportera la période de référence, et pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail.
Il est convenu entre les parties que pour la première année de mise en place du dispositif, la programmation indicative de variations d’horaires est portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage ainsi que par remise d’un planning en main propre contre décharge, au plus tard 2 mois après la conclusion du présent accord.
Il est convenu entre les parties que lorsque le salarié rentrera en cours d’année au sein de la société, la programmation indicative de variations d’horaires est portée à sa connaissance, par remise d’un planning en main propre contre décharge, au plus tard 1 mois après son arrivée effective.
Amplitude de travail
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Les salariés relevant du présent accord exerceront leur activité dans les conditions suivantes :
Durée maximale hebdomadaire absolue de travail : 48 heures ;
Durée minimale hebdomadaire de travail : 0 heure ;
Pause : 20 minutes minimum toutes les 6 heures consécutives.
Amplitude maximale : 13 heures
La semaine civile débute le lundi à 00h00, et se termine le dimanche à minuit.
Les salariés pourront travailler sur 1, 2, 3, 4, 5 ou 6 jours par semaine.
Délai de prévenance pour la modification de la programmation indicative
Au cours de la période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation indicative des variations d’horaires, sous réserve pour la société de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
Ce délai peut, par exception, être réduit à deux (2) jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence imprévue d’un salarié, un surcroît d’activité, une baisse d’activité imprévisible.
En cas d’une telle modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen dans le délai de prévenance visé au présent article.
CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Définition
Les variations hebdomadaires au-delà et en deçà de 35 heures ont vocation à se compenser sur la période de référence de telle sort que la durée annuelle de travail n’excède pas, sur celle-ci, 1 607 heures.
Les heures effectuées dans la limite de 1 607 heures par année ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à 1 607 heures.
Ce seuil de 1 607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce qu’elle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Taux de majoration
Sont appliqués les taux prévus par la loi et la convention collective de branche.
Rémunération
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, en fin de période. Elles sont rémunérées à la fin de la période, sous déduction des heures supplémentaires déjà versées en cours de période.
Article 13 - Paiement anticipé des heures supplémentaires
L’employeur se réserve la possibilité de payer, de façon anticipée, des heures supplémentaires au cours de la période de référence ; ces heures supplémentaires déjà payées viendront en déduction des heures dépassant les 1 607 heures annuelles ou toute durée rémunérée dans le cadre de la mensualisation.
Exemple :
Le salarié a travaillé 1 750 heures sur une année complète considérée. En juin de cette année, 20 heures supplémentaires ont déjà été payées de façon anticipée. Le nombre d’heures supplémentaires à payer au terme de l’année est égal à : 1 750 heures de travail – 1 607 heures à réalisées – 20 heures déjà payées = 123
En particulier, les salariés soumis à une durée de travail contractuelle hebdomadaire de 39 heures, continueront de bénéficier du paiement de 4 heures supplémentaires mensualisées tout au long de l’année (sous réserve de périodes d’absence).
Au terme de la période de référence, dans l’hypothèse où le nombre d’heures supplémentaires telles que définies ci-avant, est inférieur au nombre d’heures supplémentaires payées de façon anticipée, une retenue sur salaire sera réalisée. Le mécanisme de compensation visé sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
Exemple :
Le salarié a travaillé 1 595 heures sur une année complète considérée. En juin de cette année, 20 heures supplémentaires ont déjà été payées de façon anticipée. Il n’y a aucune heure supplémentaire à payer et une retenue sur salaire sera réalisée.
Repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent qui devra être pris avant le 31 mai de la période de référence suivante où ont été exécutées les heures supplémentaires.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à
400 heures par année civile et par salarié.
CHAPITRE 4 : HEURES COMPLÉMENTAIRES
Définition
Les heures effectuées dans la limite annuelle de la durée du travail du salarié à temps partiel ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos.
Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée pour chaque salarié à temps partiel, sans que les heures complémentaires ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail, soit 1 607 heures sur la période de référence.
Taux de majoration
Sont appliqués les taux prévus par la loi et la convention collective de branche.
CHAPITRE 5 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
Afin d’éviter que les salariés ne subissent des variations de leur salaire de base, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures (ou la durée de travail définie contractuellement pour les temps partiel), de façon que chacun dispose d'une rémunération stable. Il est convenu que ces différents paramètres de paie seront réglés chaque mois, en fonction des heures réellement effectuées.
Dans l’hypothèse où la programmation en début de période fait ressortir une durée moyenne au-delà de 35 heures, les parties conviennent que le lissage de la rémunération puisse aboutir à un paiement mensualisé d’heures supplémentaires.
Exemple :
Durée totale de travail programmée pour l’année 2024 : 1 790 heures (du fait d’une activité importante, d’un surcroît massif et durable de l’activité, etc.)
1 790 – 1 607 = 183 188 / 45,91 = 4
Soit 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine. La rémunération sera lissée sur cette base de 39 heures hebdomadaires.
A titre de rappel, si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année du fait d’une sous-activité ou du fait de l’employeur, les heures manquantes ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante, excepté en cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence.
Incidences des absences des salariés
Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.
En cas d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité/paternité, le temps non travaillé n’est pas récupérable.
Les autres absences (exemple : absence injustifiée, etc.) doivent faire l’objet d’une récupération ultérieure, au cours de la période de référence, par le salarié.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Embauche ou départ en cours de période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures ou autre pour les temps partiel) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour ou durée hebdomadaire pour les temps partiel/5jours) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures ou autre pour les temps partiel) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour ou durée hebdomadaire pour les temps partiel/5jours) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Exemple temps plein :
La période de référence est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Un salarié est embauché à compter du 15 septembre de l’année N, à temps plein (35h).
Le seuil de 1 607 heures est ainsi proratisé :
Nombre de jours calendaires entre le 15/09/N et le 31/12/N : 108 jours
Calcul prorata temporis : (1 607 x 108) / 365 = 476 heures
Les parties décident qu’il n’est pas tenu compte des éventuels congés payés pris par le salarié
Résultat : pour le salarié rentré le 15 septembre à temps plein, le seuil d’heures supplémentaires est fixé à 476 heures de travail, jusqu’à la fin de la période de référence.
Exemple temps partiel :
La période de référence est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Un salarié est embauché à compter du 15 septembre de l’année N, à temps partiel (24h).
Le seuil, pour une année complète est fixée à 1 101,84 heures (24 x 45,91).
Le seuil de 1 101,84 heures est ainsi proratisé :
Nombre de jours calendaires entre le 15/09/N et le 31/12 N : 108 jours
Calcul prorata temporis : (1 101,84 x 108) / 365 = 326 heures
Les parties décident qu’il n’est pas tenu compte des éventuels congés payés pris par le salarié
Résultat : pour le salarié rentré le 15 septembre à temps partiel, le seuil d’heures supplémentaires est fixé à 326 heures de travail, jusqu’à la fin de la période de référence.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation (retenue) interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R3252-2 du Code du travail.
CHAPITRE 6 : CONGÉS PAYÉS
Sauf congés payés à la suite de la fermeture de la société, les congés payés peuvent être posés tout au long de l’année.
Aucun congé payé supplémentaire pour fractionnement ne sera accordé.
CHAPITRE 7 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’annualisation du travail implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif.
A ce jour, la société informe les salariés que le décompte du temps de travail effectif est assuré par un relevé mensuel des heures de travail effectives, contresigné par le salarié et l’employeur (ou toute personne pouvant valablement s’y substituée). Il pourra également être mis en place un suivi numérique du temps de travail, en fonction des besoins de l’entreprise et des avancées technologiques.
L’employeur remet le planning nominatif (c’est-à-dire par salarié) pour toute la période et détaillé par semaine. Le salarié contresigne ce planning en début de période.
Le salarié s’engage strictement à remettre un planning hebdomadaire modifié au terme de la semaine au cours de laquelle d’éventuelles heures ont été réalisées en plus ou en moins. Ce planning est validé et contresigné par la Direction.
Ces documents constituent les éléments d’appréciation nécessaires au respect de la réglementation de la législation sur le suivi du temps de travail et permettent un contrôle hiérarchique. Cette formalité pourra également être réalisée par le biais d’outils numériques (pointeuses numériques par exemple) en fonction des besoins de l’entreprise et des avancées technologiques.
Ce système doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d’activité et les dépassements d’horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie.
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE DE CHANTIER
Article 20 – Définition du CDIC
Le CDI de chantier, aussi appelé CDIC, est un contrat à durée indéterminée. Il s’applique dans le secteur privé, lorsque le salarié est soumis à la réalisation d’un chantier, d’un ouvrage ou d’une mission dont la durée est inconnue et/ou variable.
Ainsi, il n’y a pas de date précise à la fin de la mission commandée.
Le salarié est donc embauché avec un contrat de travail qui ne précise aucune durée, mais qui est rompu légalement par l’employeur dès que le chantier ou l’opération se termine. La raison de l’embauche n’a plus lieu et le contrat se termine alors en même temps que la mission.
Article 21 – Modalités de mise en place
La mise en place d’un contrat à durée indéterminée de chantier est conditionnée à la ratification d’un accord d’entreprise ou de branche (CCN).
Présentement, les dispositions de la convention collective applicable à la société NMD TELECOM ne prévoient pas la possibilité de recours au CDI de chantier.
Après ratification d’un accord portant sur la mise en place du CDIC, le salarié doit valider son accord au recours au contrat à durée indéterminée de chantier par la ratification d’un contrat de travail ou d’un avenant portant application du présent accord.
Le contrat de chantier ou d'opération est conclu pour une durée indéterminée. Il est obligatoirement établi par écrit. Sans préjudice des dispositions législatives et conventionnelles applicables à la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail comporte les mentions spécifiques suivantes : 1° La mention : « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ou « contrat de travail à durée indéterminée d'opération » ; 2° La description succincte du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ; 3° Le résultat objectif attendu déterminant la fin du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;4° La durée minimale du contrat, qui ne peut être inférieure à 6 mois ; 5° Le cas échéant, la durée de la période d'essai, fixée conformément à l'article 21 ; 6° Les modalités de rupture du contrat de travail, prévues à l’article 22 du présent accord.
À tout moment, l'employeur et le salarié peuvent convenir que le contrat de chantier ou d'opération devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun, par avenant au contrat de travail.
En outre, le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération qui souhaite occuper un emploi en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun dans l'entreprise peut en faire, à tout moment, la demande à son employeur. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié, pendant la durée du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat, des emplois disponibles en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun compatibles avec sa qualification, situés dans l'entreprise sur le territoire national. Si le salarié postule à l'un de ces emplois, sa candidature est étudiée en priorité par l'employeur.
Le contrat de chantier ou d'opération ne relève plus des dispositions du présent accord à compter de la date à laquelle il devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Article 22 – Vie du CDIC
Le salarié signataire d’un CDI de chantier bénéficie des mêmes avantages et des mêmes dispositions que les autres salariés de même catégorie.
Il est prévu pour tout contrat signé entre le salarié bénéficiaire et l’employeur la possibilité de disposer d’une période d’essai dans les mêmes conditions que les dispositions conventionnelles applicables à la société.
Le salarié bénéfice également des mêmes dispositions légales et conventionnelles de formation que les autres salariés.
Article 23 – Rupture du CDIC
Comme pour tout contrat, le salarié peut démissionner d’un CDI de chantier. Dans ce cas, il doit respecter toutes les conditions et règles liées à la démission d’un CDI classique.
Lorsque le chantier arrive à son terme, l’employeur est dans son droit de licencier le salarié. Certaines conditions doivent tout de même être remplies pour justifier la démarche de licenciement, intitulé « licenciement pour fin de chantier ».
L’employeur doit en effet justifier que :
Le chantier a duré assez longtemps pour nécessiter l’application de la clause.
Il est impossible de réaffecter son salarié à un autre chantier.
Le salarié possède un droit de préavis légal, défini selon son ancienneté. Il peut aussi profiter d’une priorité de réembauche en CDI selon les modalités prévues par la convention collective.
Dès lors que la rupture de contrat est inévitable, l’employeur doit respecter une procédure de licenciement conforme à celle existant pour les CDI dit « classique ».
Par exception aux dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de licenciement, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement.
L'indemnité spéciale de licenciement est égale à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 24 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet du texte de l’accord à chaque salarié.
Article 25 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – la DREETS, du lieu de la conclusion de l’accord.
Article 26 – Suivi et révision de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront, sur demande imposée par l’une ou l’autre partie, au moins une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et avant le 30 novembre de chaque année, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé au cours de cette période d’application, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties, et dans les mêmes formes et délai que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration.
Dans ce cas, un avenant à l’accord sera conclu entre les parties et sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – la DREETS du lieu de la conclusion de l’accord, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
Article 27 – Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail.
Article 28 – Procédure de règlement des différends
Les contestations, pouvant naître de l’application du présent accord seront réglées selon les procédures contractuelles ci-après définies.
Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’application du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.
Elles appelleront, d’un commun accord, l’expert-comptable dont la mission consistera à tenter de concilier les parties.
Au cas où elles ne pourraient se mettre d’accord, les parties choisiront chacune un conciliateur, la mission de conciliation étant alors exercée conjointement par eux.
Si la conciliation aboutit, il sera dressé un constat d’accord.
Si la conciliation échoue, le conciliateur établira un certificat de non-conciliation et chacune des parties aura alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents.
DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés au greffe du Conseil des Prud’hommes de LE PUY EN VELAY (4 Rue Richond des Brus - 43000 LE PUY EN VELAY).
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
L’employeur est tenu de respecter la nouvelle procédure de publicité et d’anonymisation de l’accord imposée par le décret D2018-362 du 15/05/2018 sur la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour le dépôt de la version en ligne.
Il entrera en vigueur après le dépôt auprès de l’autorité administrative. Fait à Le Puy-en-Velay Le 10 juin 2025
Pour la société
Monsieur xxx xxxx
Agissant par délégation en qualité de Gérant
Les salariés de la société NMD TELECOM
Dont la liste est reportée en annexe.
Signature par référendum en date du 10 juin 2025.
Ratification des 2/3 des salariés de l’effectif présents, à la date de signature du présent accord
