ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre, La Société
NOALIS, Société Anonyme d’HLM au capital de 40 143 696 €, dont le siège social est situé au 161 rue Armand Dutreix - 87000 LIMOGES, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 561 820 481,
Représentée par la Directrice Générale,
d’une part. Et, Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
d’autre part.
PREAMBULE
En France, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 % à travail égal et de 25 % sur l’ensemble de la carrière, selon des chiffres publiés par le ministère du Travail. Les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 ont pour objectifs de remédier à ces écarts de rémunérations. L’obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes s’applique depuis le 1er janvier 2019 pour les entreprises employant plus de 250 salariés et depuis le 1er janvier 2020 pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés. Les données recueillies dans le cadre du diagnostic précité sur la situation comparative des femmes et des hommes dans les métiers industriels ont révélé en particulier que les femmes accèdent, moins souvent que les hommes, aux promotions ou évolutions professionnelles et que les interruptions de carrière dues aux congés familiaux, plus souvent pris par des femmes, provoquent un décalage dans la progression de carrière entre les femmes et les hommes.
Aussi, les parties signataires du présent accord décident d’attirer l’attention sur les différentes mesures, visées ci-dessous, susceptibles d’aider les femmes à évoluer sur le plan professionnel, tout en facilitant un meilleur partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les préconisations, concernant respectivement les attitudes à avoir pour faciliter l’intégration des femmes et les facteurs susceptibles de favoriser leur évolution de carrière, dont il est bon de s’inspirer. Il a donc été convenu de se rapprocher pour conclure le présent accord.
PARTIE I: PERIODICITE DE L’ACCORD
Par le présent accord, et dans le respect de l’article L 2242-20 du code du travail, les parties décident que la négociation prévue à l’article L 2242-8 du code du travail sera triennale.
PARTIE II : EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quels que soient la catégorie professionnelle ou le statut.
ARTICLE 2 : OBJECTIFS
Le présent accord, en conformité avec la législation en vigueur au moment de sa signature, vise à améliorer l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, il prend notamment pour base de construction le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que les propositions recueillies et pertinentes émanant des diverses parties à la négociation.
ARTICLE 3 : NOS FACTEURS CLES DU SUCCES
Nos bonnes pratiques et nos différents plans d’actions en faveur de l’égalité femme-homme nous conduisent en 2019 à publier un index de l’égalité positif. Nous bénéficions d’un total de 98 points sur 100 (minimum légal de 75 points chaque année depuis le 9 janvier 2019).
ARTICLE 4 : ACTIONS MISES EN OEUVRE
Le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle est notamment fixé par les articles L 2242-8 et R 2242-2 du code du travail. L’accord doit comporter les objectifs de progression et les actions associés, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre. Nous avons réalisé notre analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, basée sur 9 domaines : Embauche, Formation, Promotion, Qualification, Classification, Conditions de travail, Santé, sécurité au travail, exposition au risque, rémunération effective, articulation des temps.
Aussi, dans le cadre du présent plan d’actions, nous fixons 4 axes de travail principaux :
la rémunération,
la santé, sécurité au travail,
le recrutement,
la formation.
Les interlocuteurs privilégiés sont les managers, les correspondants égalité professionnelle et qualité de vie au travail, la médecine du travail, les représentants du personnel, la référente harcèlement sexuel d’entreprise et les référents CSE. Les alertes seront portées au service RH et feront systématiquement l’objet d’une analyse puis, le cas échéant, d’une enquête pour identifier les suites à donner et les actions à mener.
Il est rappelé que depuis le 17 juillet 2019, une référente harcèlement sexuel et agissement sexiste d’entreprise a été désignée. Celle-ci a pour mission d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et agissement sexiste. Elle pilote les actions de prévention et coordonne les actions mises en place pour tout signalement.
Il est de la responsabilité de chacun de faire connaitre toute situation de discrimination en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
4.1 : Mesures en faveur de la rémunération
Pour vérifier la nature des écarts de rémunération, dans les différentes catégories : Cadres, Agent de maîtrise et Employé/Ouvrier, il convient de croiser par genre et par salarié d’autres critères : l’âge, l’ancienneté, le diplôme, le nombre d’années d’expérience, la nature et durée du contrat et de prendre en considération les absences de type congés maternité et parentaux/d’adoption. Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». NOALIS ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du Travail.
a- Objectifs de progression
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche. Supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et expériences équivalents.
Action °1
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés femmes/hommes soient identiques et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles.
De la même façon pendant tout le parcours professionnel : engagement à ce que des disparités qui pourraient conduire à des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps ; l’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Action °2
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Et il implique notamment la suppression des écarts de rémunération.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre. Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs. Il convient enfin, de sensibiliser par tous moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
b- Les Indicateurs
Pour l’action n°1 les indicateurs reposent sur les points suivants :
Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégorie,
Analyse des salaires d’embauche par sexe et catégorie.
Pour l’action n°2 les indicateurs reposent sur les points suivants :
Une fois par an, une analyse sera réalisée afin de valider que le système de classification et de rémunération mis en œuvre dans l’entreprise assure le respect de l’égalité professionnelle pour des postes identiques. La période prise en compte pour cette analyse sera du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année. Les résultats de cette analyse seront affichés au plus tard le 1er mai de l’année N+1,
Un examen annuel sera réalisé en comité de suivi, postérieurement à l’attribution des avancements de l’année considérée, afin de déterminer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes,
Dans le cas où un écart significatif en défaveur de l’un ou l’autre des genres apparaîtrait pour une population donnée, le comité de suivi de l’accord égalité professionnelle en sera informé. Le comité de suivi de l’accord sur les mesures salariales sera amené à en rechercher l’explication et, si nécessaire, à proposer les solutions correctives correspondantes. Ces situations seront abordées à l’occasion des négociations sur les mesures salariales pour identifier les mesures à mettre en œuvre, le cas échéant en dehors des contingents.
c- Engagements pendant la période
Les moyens pour mettre en avant ces indicateurs seront la production et l’analyse d’un tableau de bord par le service RH, lors des NAO. Cette recherche d’équilibre et d’équité doit se conduire dans la durée. NOALIS prend les engagements suivants et s’engage à les réaliser sur les trois ans de l’accord. Durant ce laps de temps, elle s’engage notamment à augmenter l’effectif féminin en partenariat avec les acteurs de l’emploi et de la formation (pôle emploi, cap emploi, OPCA,) sur le thème de l’égalité professionnelle et salariale afin notamment de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ». C’est-à-dire à favoriser l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au cours de l’intégralité du processus d’embauche.
4.2 : Mesures en faveur de la santé et sécurité au travail
NOALIS est consciente que l’amélioration des conditions de travail, notamment dans la relation avec la clientèle passe par la promotion de la mixité en interne. En effet, elle a un impact positif tant pour les femmes que pour les hommes.
a- Objectifs de progression
Limiter les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Les actions ici, visent à identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (gestes professionnels, port de charges, répétitivité, risques psychosociaux, etc.). Egalement, identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident du travail (process, EPI).
b- Les Indicateurs
Nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles par sexe (nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle et d’accidents du travail).
c- Engagements pendant la période
Les moyens pour mettre en avant ces indicateurs seront la production et l’analyse d’un tableau de bord par le service RH, lors des NAO. NOALIS prend les engagements qui précèdent et s’engage à les réaliser sur les trois ans de l’accord.
4.3 : Mesures en faveur du recrutement
En raison des postes à chaque offre publiée, les candidatures sont très marquées : davantage féminines pour les fonctions supports comme par exemple la gestion locative, l’accueil ou le commercial. En revanche, plus masculines pour les métiers techniques. Et ce malgré notre volonté d’une plus grande mixité. Nonobstant, nous sommes tributaires des candidatures présentes sur le marché de l’emploi. Nous souhaitons poursuivre nos efforts pour une plus grande mixité : offres mixtes, descriptifs internes des métiers sans présence de stéréotypes.
a- Objectifs de progression
Développer la mixité des effectifs, en particulier sur les métiers du technique. Les actions ici consistent en une présentation neutre et factuelle des caractéristiques de la fiche de poste, afin d’attirer davantage de candidatures variées.
b- Les indicateurs
Les indicateurs reposent sur les points suivants :
Nombre de collaborateurs intégrés, dont proportion femmes/hommes par tranche d’âges,
La répartition par genre,
Le nombre d’alternants femmes/hommes (contrats de professionnalisation, apprenti-e-s) intégrés,
Taux de progression de la mixité par métier,
La proportion des candidates femmes parmi l’ensemble des candidats.
c- Engagements pendant la période
Les moyens pour mettre en avant ces indicateurs seront de s’appuyer sur la pyramide des âges, avec une projection à 3 ans. NOALIS prend les engagements qui précèdent et s’engage à les réaliser sur les trois ans de l’accord.
4.4 : Mesures en faveur de la formation
NOALIS accorde une place prépondérante à la formation et à la professionnalisation de ses collaborateurs. Ainsi, en 2021, 1.8 % du budget de la masse salariale seront consacrés à la formation professionnelle. Notre plan de développement des compétences veille à l’adaptation aux postes via les formations règlementaires, mais aussi à l’acquisition de compétences nouvelles, favorisant ainsi l’évolution professionnelle des salariés.
Nous devrons favoriser les CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) notamment. NOALIS garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. NOALIS considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
a- Objectifs de progression
Il convient de faciliter l’accès et la participation à la formation pour tous les salarié(e)s.
Les actions ici reposent sur le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants. Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. Le développement au recours du e-learning est un atout.
Il faut privilégier les formations de courte durée ou modulaires à proximité du lieu de travail.
b- Les indicateurs
Les indicateurs reposent sur les points suivants :
Nombre de formations organisées tenant compte de la fusion,
Nombre de formations réalisées dans les locaux,
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning,
Nombre de formations par CSP et par sexe sur le nombre total de formations réalisées.
c- Engagements pendant la période
NOALIS prend les engagements qui précèdent et s’engage à les réaliser sur les trois ans de l’accord.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs énoncés dans ce présent accord seront communiqués annuellement lors d’un CSE et seront transmis parallèlement aux organisations syndicales signataires lors des NAO.
PARTIE III : DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en application à compter de sa signature et ce, pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période des 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
la version intégrale du texte (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;
le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation
Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à compter de sa signature. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publication auprès de la DIRECCTE de Limoges, du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges et sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs et mis à leur disposition sur le réseau interne de l’entreprise.
Fait à Limoges, 09 février 2021 (en 4 exemplaires originaux)
