La société XXX, SAS au capital de 765.000 euros dont le siège social est à XXX, inscrite au registre du commerce et des sociétés de DIEPPE sous le numéro XXX, inscrite à l'URSSAF de de XXX, sous le numéro 761 397 070 0121.
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur d’usine, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. Ciaprès dénommée "la Société",
D’UNE PART
Et :
L’organisation syndicale FO, représentée XXX, agissant en qualité de délégué syndical, L’organisation syndicale CGT, représentée XXX, agissant en qualité de délégué syndical,
Préambule
La société XXX présente l’accord en application des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010, relative à la réforme des retraites et imposant aux entreprises de plus de 50 salariés d’établir un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le décret du 7 juillet 2011 est venu préciser la mise en œuvre de ces obligations dans les entreprises concernées et explique que l’objectif visé est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur, et à sanctionner l’inaction par une pénalité financière.
La loi renforce l’obligation pour les entreprises d’établir un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il doit contenir des actions destinées à assurer l’égalité professionnelle avec des objectifs de progression fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.
La loi du 04 août 2014 clarifie les obligations de négocier des employeurs sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
La loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à mesurer des indicateurs et calculer une note globale de l’index de l’égalité professionnelle femmes – hommes. Son décret n° 2019-15 du 08 janvier 2019 précise les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi 2021-1774 « RIXAIN » du 24 décembre 2021 publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021 vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle et à renforcer la publication de l’index égalité professionnelle femmes-hommes.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants le code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Objet
La Direction et la Direction des Ressources Humaines s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles sont conscientes de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de la société. Après analyse du rapport de situation comparée elles réaffirment leur volonté de poursuivre les axes de travail dans les domaines ci-après.
La société XXX s’applique à respecter les principes fondamentaux d’intégrité, de non-discrimination, d’équité et de respect mutuel, notamment entre les hommes et les femmes.
Le présent accord a pour objet d’évaluer la situation des femmes et des hommes dans leurs conditions générales d’emploi au regard de l’objectif d’égalité professionnelle. Il vise à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes chez XXX au travers des domaines suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux catégories d’emploi suivantes :
Ouvrier/Employé
Technicien/Agent de Maîtrise
Cadre
Article 3 : Définition de l’égalité hommes - femmes
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle repose sur des principes fondamentaux tels que l’égalité des droits impliquant la non-discrimination et l’égalité des chances visant à remédier aux inégalités. Elle porte sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale et aborde :
les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle
le déroulement de carrières
les conditions de travail et d’emploi à temps plein et temps partiel
la mixité des emplois
les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entres les femmes et les hommes
La société XXX est parvenue à un accord sur les salaires effectifs lors de la négociation annuelle obligatoire par procès-verbal du 15/01/2025 déposé auprès de la DIRECCTE de XXX. Les écarts de rémunération ne seront donc pas abordés dans cet accord.
Il est rappelé que la société XXX applique les thèmes cités ci-dessous inscrits dans la loi du 04 août 2014 (la loi est consultable auprès du service du personnel et sur le site Légifrance) sur l’égalité hommes/femmes :
la réforme du congé parental à partir du 1er octobre 2014
les nouveaux congés et absences
le harcèlement sexuel
Le présent accord doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation.
L’équipe Ressources Humaines, les managers, les membres de la Direction et du Comité Social et Économique bénéficient de formation sur la non-discrimination et le harcèlement, instaurée depuis 2019. Les équipes sont sensibilisées aux principes essentiels d’intégrité, de non-discrimination, d’équité et de respect mutuel.
Article 4 : Diagnostic préalable dans les domaines de l’embauche, des handicapés, de la population active et de la formation,
4.3 Situation en matière d'égalité professionnelle
OUVRIERS/EMPLOYES
REALISE REALISE REALISE
2022 2023 2024 Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Nombre de salariés au 31/12 128 70 131 78 136 83 Nombres d'embauches de la période 13 14 23 10 15 9 Nombre de sorties de la période 28 4 15 6 15 4 Nb salariés à temps complet de la période 120 70 118 67 116 67 Salaire moyen (temps complet) 1797 1757 1878 1831 1932 1882 Nb salariés à temps partiel de la période 11 7 20 13 20 16 Salaire moyen (temps partiel) 1254 1280 1309 1274 1352 1290
T.A.M.
REALISE REALISE REALISE 2022 2023 2024 Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Nombre de salariés au 31/12 23 7 23 10 22 11 Nombres d'embauches de la période 0 1 0 0 0 1 Nombre de sorties de la période 4 1 2 1 0 0 Nb salariés à temps complet de la période 20 8 20 9 20 11 Salaire moyen (temps complet) 2517 2321 2680 2327 2755 2472 Nb salariés à temps partiel de la période 1 0 2 0 2 0 Salaire moyen (temps partiel) NA NA NA NA NA NA
CADRES
REALISE REALISE REALISE
2022 2023 2024 Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Nombre de salariés au 31/12 13 14 14 Nombres d'embauches de la période 2 1 0 Nombre de sorties de la période 4 1 1 Nb salariés à temps complet de la période 9 10 10 Salaire moyen (temps complet) 3736 3844 3990 Nb salariés à temps partiel de la période 2 3 3
Apprentissage Professionnalisation
REALISE 2022 2023 2024
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Nb contrats d'apprentissage 1.28 0.33 5.01 1.33 4.66 2.33 Nb contrats de professionnalisation 2 0 1.23 0.32 1 1 Nb périodes de professionnalisation 0 0 0 0 0 0
4.4 Evolution des emplois des personnes handicapées et mesures prises pour le développer (équivalent temps plein)
REALISE
2022 2023 2024 Obligation d'emplois ( 6% de l'effectif) 14 14 14 Nb de personnes reconnues travailleur handicapé salariées 10.87 8.58 10.22 Nb de personnes reconnues travailleur handicapé mises à disposition 0.56 3.16 2.78
ANNEE 2022
Libellé Sexe Effectif Bénéficiaires + 50 ans Bénéficiaires – 26 ans CDI H 9 3 0 CDI F 3 1 0
ANNEE 2023
Libellé Sexe Effectif Bénéficiaires + 50 ans Bénéficiaires – 26 ans CDI H 9 4 0 CDI F 4 2 0
ANNEE 2024
Libellé Sexe Effectif Bénéficiaires + 50 ans Bénéficiaires – 26 ans CDI H 6 2 0 CDI F 3 2 0
Parité Homme Femme au 30/09/2025
Ancienneté du personnel en CDI au 30/09/24 :
Statut Ancienneté moyenne
Femmes Cadre 15.57 Employé(e) 13.60 Ouvrier 7.64 TAM 11.08
Hommes Cadre 17.91 Employé(e) 6.58 Ouvrier 10.88 TAM 17.22 Total 10.78
Moyenne d’âge en CDI au 30/09/24 :
Statut Age moyen
Femmes Cadre 44 Employé(e) 43 Ouvrier 39 TAM 38
Hommes Cadre 46 Employé(e) 36 Ouvrier 40 TAM 45 Total 41
Effectif en CDI par service au 30/04/2024 :
Service Femmes Hommes Production et annexes 4 13 Panification 0 58 Conditionnement 68 20 Approvisionnement 1 3 Supply chain 2 1 Magasin produits finis 3 27 Administratif 8 1 Maintenance 2 23 Qualité 5 1 Hygiène 5 13 Sécurité 2 0 Produit process 1 2 Direction
1 Total 101 163
4.6 Formation : nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation et plan de développement des compétences
2022 2023 2024
Total
Nombre de personnes ayant suivi au moins une formation 132 133 184
Ouvriers
Nombre de personnes ayant suivi au moins une formation 87 93 140
Employés
Nombre de personnes ayant suivi au moins une formation 7 9 3
T.A.M.
Nombre de personnes ayant suivi au moins une formation 23 21 26
Cadres
Nombre de personnes ayant suivi au moins une formation 15 10 15
Rémunérations des salariés dans l'ensemble de leurs éléments
Article 5 : Domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes :
Domaine n° 1 : L’embauche
Le processus de recrutement est appliqué de façon neutre et objectif et se déroule avec des critères identiques entre les hommes et les femmes.
La société s’engage à veiller à une mixité des recrutements selon les leviers d’actions suivants :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au genre.
Les critères d’embauche sont fondés sur les compétences (techniques, transversales, comportementales et managériales).
Analyse de la situation selon le diagnostic
La politique GRH de la société XXX s’engage sur une gestion responsable, au-delà des réglementations en termes de formation, d’entretiens annuels et professionnels digitalisés (EAPD) et de diversité : promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicap, des expérimentés et des jeunes par le biais de l’alternance et cultiver la parité femmes – hommes.
La société XXX, dans sa politique GRH responsable, privilégie la promotion interne, à compétences égales, en cas de recrutement sur des postes existants ou sur des créations de poste grâce à la formation interne et externe. Elle s’engage à revoir à la hausse les objectifs afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle.
Elle favorise la communication des campagnes de recrutement en cours grâce aux informations mensuelles RH diffusées, grâce à l’espace personnel SIRH de chaque collaborateur et dans les outils ATS.
Articulation Temps plein / Temps partiel
Le recours au temps partiel est choisi par le salarié notamment pendant et après le congé parental et accepté par l’entreprise, pour tous les postes de travail et pour toutes les catégories d’emploi.
Politique diversité RH – volet handicap
Depuis 2019, la société XXX a initié une politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. XXX ouvre ses portes à tous les profils et reconnaît l’apport de toutes les expériences.
Depuis 2021, un référent handicap a été nommé. Les actions à développer intègreront cette politique handicap.
Une convention AGEFIPH a été signée en avril 2021 et engage la société à œuvrer sur des actions de recrutement, d’intégration, d’accompagnement, de maintien dans l’emploi, de sensibilisation et de formation.
Les campagnes de recrutement sont diffusées sur les supports CAP EMPLOI, AGEFIPH et HANDICAP.FR. Nous participons aux évènements liés à l’emploi et au handicap : Duo Day et semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.
Des partenariats sont mis en place pour favoriser l’insertion professionnelle avec des ETTI et EATT.
Actions à développer
Objectifs de progression Actions prévues Indicateur à suivre Poursuivre la parité dans les recrutements Embaucher pour réduire l’écart de parité hommes-femmes Augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise Objectif : Augmenter le pourcentage à 40% Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Sur les secteurs panification, magasin produits finis et maintenance occupés essentiellement par des hommes examiner systématiquement les candidatures féminines et à compétences équivalentes, favoriser leur intégration. Nombre d’Embauche masculine et féminine par service
Objectif : + 4 femmes au total dans ces services
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes en insertion professionnelle Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement favorisant l’insertion professionnelle par sexe Nombre d’Embauche sénior, junior, handicapé en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, stage, EMT, ESAT répartis par sexe
Objectif : 3 hommes et 3 femmes XXX veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes/femmes.
Sur les services fortement masculinisés, XXX s’engage à porter une attention spécifique sur le recrutement des femmes, en vue d’assurer la mixité dans les services.
Domaine n° 2 : La formation
L’accès à la formation professionnelle équitable est un élément essentiel pour garantir le développement des compétences, maintenir l’employabilité et créer de nouvelles compétences face aux mutations technologiques et à l’obsolescence de certaines compétences. C’est pourquoi la société XXX propose à ses collaborateurs des parcours de formation personnalisés, dès le premier jour et tout au long du parcours professionnel. Chaque année, le plan de développement des compétences favorise l’employabilité et la progression dans les niveaux de compétences. Les objectifs de progression permettront d’augmenter le taux à la formation.
Analyse de la situation selon le diagnostic
L’ensemble des collaborateurs de XXX bénéficie de formations tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société.
La société permet l’accès des salariés à des actions de formation dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, de l’entretien annuel et professionnel et digitalisé depuis 2022 (EAPD), de l’entretien individuel de retour d’absence de longue durée, du CPF (Compte Personnel de Formation et de transition professionnel) et du Conseil en Évolution Professionnel, adaptées au secteur de la boulangerie industrielle.
Depuis janvier 2020, les nouvelles modalités de réalisation des actions de formations inscrites au Plan de Développement des Compétences ont été définies par la réforme de la formation édictée par la loi du 05 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » simplifiant le champ d’application de la formation professionnelle précisé par les deux décrets du 28 décembre 2018 et du 30 décembre 2018.
La société continue à développer son action proactive notamment sur les actions de formation, les bilans de compétences, les certificats de qualification professionnelle, les titres RNCP, les actions de VAE et d’apprentissage (C. trav, art L. 6313-1). L’école de formation interne « L’ATELIER » déclarée auprès de la DREETS Pays de la Loire permet de valoriser les formations internes outils/métiers et les parcours de formation métier en partenariat avec des CFA pour le maintien et le développement des compétences des collaborateurs pendant leur parcours professionnel.
Voici les trois grandes orientations générales de la société à développer de façon pluriannuelle :
La personnalisation de la formation qui prend en compte l’expérience, les acquis, les besoins de l‘entreprise ainsi que les projets du salarié via l’entretien annuel et professionnel digitalisé.
Cette orientation permet de définir un objectif professionnel pour l’action de formation dans un parcours pédagogique (modalités : e-learning, présentiel et distanciel).
Le maintien et le développement des compétences du salarié au regard des besoins et des projets de l’entreprise en analysant l’activité de travail grâce à la mise en place du référentiel Emplois & Compétences en 2022.
La réalisation d’une action de formation en tout ou partie à distance comprenant une assistance pédagogique pour accompagner le bénéficiaire (module e-learning).
Des dispositifs complémentaires au Plan Développement des Compétences sont mis en œuvre afin de favoriser l’insertion professionnelle, notamment par des contrats de professionnalisation, d’apprentissage, le CPF, les POEI/POEC, les stages d’immersions, PMSSP…
Depuis 2023, un dispositif de formation est mis en place au sein de notre école de formation interne « L’ATELIER », en partenariat avec le CFA IFRIA. Nous proposons des parcours de formation certifiants, complets et adaptés à notre entreprise, à nos collaborateurs internes et en externe. Les parcours visent les emplois de Conducteur de Ligne, Chef d’Équipe et Agent de Maintenance. Pour intégrer ce dispositif, nous valorisons avant tout les compétences comportementales et transversales des candidats, sans s’appuyer sur des expériences professionnelles ou des compétences techniques.
Politique diversité RH – volet handicap
Depuis 2019, la société XXX a initié une politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Depuis 2021, un référent handicap a été nommé afin de favoriser l’insertion des collaborateurs en situation de handicap. La société XXX accompagne tout collaborateur qui le souhaite, dans ses demandes de reconnaissance RQTH et dans le déploiement de solutions d’aménagement de son poste, si nécessaire. Les actions à développer intègrerons cette politique handicap.
Actions à développer
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail Proportion de femmes parmi les femmes ayant bénéficiées de formation et proportion d’hommes parmi les hommes ayant bénéficié d’une formation
Objectif : moins de 20% d’écart entre les femmes et les hommes
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, VAE et CPF Proportion de femmes parmi les femmes ayant bénéficiées de formation et proportion d’hommes parmi les hommes ayant bénéficié d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, VAE, CPF Objectif : moins de 20% d’écart entre les femmes et les hommes Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Développer les compétences individuelles pour faciliter la communication interservices/externes (numérique, linguistique) Nombre de formations prévues par sexe
Objectif : 10% de l’effectif pour chaque sexe
Domaine n° 3 : La Rémunération effective
Les axes principaux de notre politique de rémunération sont :
La mesure des écarts de rémunération des salaires entre les femmes et les hommes.
L’application d’une revalorisation générale annuelle et l’évolution individuelle selon l’évolution du périmètre dans la fonction du collaborateur.
La possibilité de progresser dans la gestion des carrières.
La promotion en interne et le développement des savoirs entre les services.
Analyse de la situation selon le diagnostic
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise bénéficie d’une rémunération respectant la convention collective appliquée et des avantages liés :
À l’épargne salariale : participation aux bénéfices, intéressement, Plan d’Épargne Entreprise, CET permettant de maintenir un complément de la rémunération.
Au 13ème mois supra-conventionnel.
A la prime transport
La grille de rémunération est revues de façon concomitante selon les modifications des grilles conventionnelles applicables. Une revue des rémunérations annuelles est réalisée pour respecter l’équité.
Grâce à sa politique de rémunération équitable, la société facilite la promotion et la mobilité interne en cas de demande individuelle des salariés, en cas de besoin lié à l’organisation de travail ou en cas d’adaptation suite à des particularités liées aux conditions de travail (horaires, environnement de travail, restrictions médicales).
Avec l’index de l’égalité professionnelle femmes – hommes issu de la loi Avenir professionnel de septembre 2018 et de son décret du 08 janvier 2019, la société pourra mesurer précisément où elle en est sur le plan de l’égalité professionnelle et mettra des mesures en place pour être plus performante sur les 5 indicateurs : suppression des écarts, la même chance d’avoir une augmentation, la même chance d’avoir une promotion, augmentation au retour du congé maternité, répartition femmes – hommes dans les plus hautes rémunérations.
Actions à développer
Pour améliorer notre politique de rémunération, supprimer les écarts de rémunération femmes – hommes et garantir la poly-compétence dans les services et entre les services, les Responsables de services et le service Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que les salariés bénéficient d’entretiens annuels et professionnels digitalisés pour prendre en compte les souhaits de mobilité géographiques et fonctionnels et les besoins en formation. Les collaborateurs seront informés des postes à pourvoir.
Objectifs de progression Actions prévues Indicateurs à suivre
Veiller à l’équité des rémunérations entre hommes et femmes à poste égal
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Suivre et mesurer la parité H/F
Proportion de femmes parmi les femmes ayant bénéficiées d’augmentation individuelle et proportion d’hommes parmi les hommes ayant bénéficiées d’augmentation individuelle Objectif : moins de 20% d’écart entre les femmes et les hommes Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et établir des bilans sexués des augmentations individuelles
Proportion de femmes parmi les femmes ayant bénéficiées d’évolution salariale et proportion d’hommes parmi les hommes ayant bénéficiées d’évolution salariale Objectif : moins de 20% d’écart entre les femmes et les hommes S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
S’assurer que pour un même poste le salaire donné soit identique. Analyse et suivi des embauches
Article 6 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est adopté pour une durée déterminée de 3 années civiles (2026, 2027, 2028) à compter du 1er Janvier 2026. A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets sans formalité particulière.
Article 7 : Suivi de l’accord
Le Comité Social et Économique aura pour mission, au niveau de l’entreprise de :
Suivre la mise en œuvre de la démarche d’égalité hommes - femmes
Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. A ce titre, il est force de proposition pour améliorer l’efficacité du dispositif et proposer les mesures correctives nécessaires
Valider certaines actions collectives à initier, le cas échéant : mise en place d’actions de formation spécifiques et de faire le lien avec le plan de formation,
Instruire si nécessaire des cas individuels posant une difficulté particulière.
Au cours du dernier mois de chaque année, la Direction de la Société XXX réunira le Comité Social et Économique pour étudier ces différents points. 8 jours avant la réunion, la Direction remettra aux membres de la section syndicale un rapport annuel des actions entreprises durant l’année en cours. Ce rapport sera accompagné des données chiffrées mises en place dans le cadre du présent plan et arrêtées à la fin du mois civil précédent celui au cours duquel la réunion aura lieu.
Article 8 : Publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes à la diligence de la Direction :
Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dieppe (76200). Le présent plan d’action sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, qui le transmet ensuite à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Rouen (76000).
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à XXX, le décembre 2025
En 4 exemplaires, Pour la société XXX, Mr XXX, Directeur d’usine
