Accord annuel sur les salaires 2026 La Société NORGINE PHARMA, représentée par M., agissant en qualité de Directeur Site Industriel, Et les organisations syndicales représentatives suivantes : - CFDT représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale, - CGT représentée par M., en sa qualité de Délégué Syndical, Ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire 2025 sur les thèmes mentionnés au 1° dudit article et à l’article L. 2242-15, à savoir : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. Il est rappelé qu’un accord est en vigueur au sein de NORGINE PHARMA sur les thèmes mentionnés au 2° dudit article, à savoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, lequel comprend notamment, conformément à la loi, des dispositions destinées à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
En outre, un accord organisant le temps de travail des salariés, un accord de participation et un plan épargne entreprise sont également en vigueur au sein de la société.
PREAMBULE
Le 22 décembre 2025, les parties ont convenues du calendrier et du lieu des réunions. Le 29 janvier 2026, les parties ont modifié la date de la troisième réunion. Les parties se sont rencontrées les 09 et 23 janvier 2026 et le 6 février 2026. Ces négociations se sont déroulées sur la base des documents communiqués par la Direction et disponibles dans la base de données économiques et sociales, permettant notamment de faire une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes.
1 – Constat d’accord – champ d’application
Les parties constatent qu'au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation. Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société.
2 – Etat des discussions entre les parties
2.1 - Etat des propositions respectives Après différentes discussions au cours des réunions organisées, il est rappelé ci-dessous la position des organisations syndicales :
La Direction a répondu sur ces différents points (cf. réponses ci-dessous) :
Augmentation individuelle
La politique salariale de l’entreprise (et du groupe Norgine) est de mettre en œuvre des augmentations en fonction de la performance individuelle. Une augmentation individuelle sera attribuée selon la performance individuelle et appréciée au regard des salaires du marché. L’enveloppe sera commune à l’ensemble de l’entreprise et correspondra à 3,1% de la masse salariale.
Talon d’augmentation
Compte tenu de l’absence d’augmentation générale, aucun talon ne sera fixé.
Prime d’équipe
La Direction propose de porter cette prime à 6,50€. (Soit +0,50€)
Prime de pause
La Direction ne souhaite pas réévaluer cette prime cette année : elle considère que son montant est correct au regard de ce qui se pratique dans l’industrie pharmaceutique.
Prime de nuit
La Direction propose de porter cette prime à 36€. (Soit +2€)
Prime panier
La Direction propose de porter cette prime au seuil d’exonération de l’URSSAF soit 7,50€. (Soit +0,10€)
Prime d’habillage pour les techniciens de maintenance 2,50€ à 5€
La Direction propose une réévaluation de la prime d’habillage à hauteur de 3.70€ (soit +1.20€) par jour pour les collaborateurs du conditionnement (incluant l’assurance qualité et la qualification validation) et les techniciens de maintenance au conditionnement.
Mise en place d'une prime de pénibilité pour le dépotage de l'acide phosphorique 30€
La Direction ne souhaite pas mettre en place ce type de prime en 2026.
Revalorisation de la prime d'astreinte de la semaine pour les techniciens STS
La Direction ne souhaite pas réévaluer cette prime cette année : elle considère que son montant est correct au regard de ce qui se pratique dans l’industrie pharmaceutique.
Prime de performance collective liée aux indicateurs par trimestre
La Direction ne souhaite pas mettre en place ce type de prime en 2026.
Revalorisation des chèques déjeuner
La Direction accepte de réévaluer le montant à 11€ (soit +1€) réparti comme suit :
60 centimes d’augmentation de la part employeur
40 centimes d’augmentation de la part salarié
Allocation télétravail
La Direction propose de porter cette allocation au seuil d’exonération de l’URSSAF soit 3,30€. (Soit +0,30€)
Congés payés supplémentaires (1 à partir de 55 ans / 1 à partir de 15 ans d’ancienneté)
La Direction refuse l’octroi de congés supplémentaires. Elle rappelle que des usages sont déjà en place sur le sujet (ponts, congés d’ancienneté à partir de 10 ans).
Prime d’assiduité
La Direction ne souhaite pas mettre en place ce type de prime en 2026.
Prime d’intéressement
La Direction rappelle le caractère facultatif de l’intéressement. Il s’agit en outre d’une « particularité française ». Or le groupe souhaite, dans la mesure du possible, que les modalités de rémunération soient uniformes au sein de ses filiales. De ce fait, la Direction ne peut pas donner de réponse favorable à cette demande.
Prime de partage de la valeur
La Direction ne souhaite pas mettre en place cette prime en 2026.
Prime annuelle de reconnaissance collective de 500€
La Direction ne souhaite pas mettre en place cette prime en 2026.
Mise en place d’un PER / PERCO
La mise à disposition d’un PER dans l’entreprise nécessite un temps d’étude approfondie. Il nous faut faire une estimation budgétaire, prendre contact avec notre banque pour comprendre l’ensemble des éléments. Nous nous engageons à étudier la possibilité et faisabilité de mise en place d’un PER sur 2026 et à vous tenir informés.
Augmentation du plafond d'alimentation du CET de 6 à 10 jours (CP ou RTT)
La Direction ne souhaite pas réévaluer le plafond d’alimentation en 2026.
Budget CSE revalorisé
La Direction ne souhaite pas modifier les pourcentages alloués au CSE pour 2026.
Rénovation de la salle de pause du bâtiment C avec un coin détente
Ce point n’était pas prévu au budget 2026 mais la Direction propose qu’une étude soit effectuée avec les équipes et le support de la CSSCT.
Négociation d’un accord collectif sur la retraite progressive
La Direction ne souhaite pas négocier d’accord sur la retraite progressive en 2026. Elle propose le déploiement de sessions d’information par KLESIA ou la CNAV pour les collaborateurs de +58 ans afin de faire connaitre le dispositif ainsi que les évolutions réglementaires concernant la retraite.
Meilleure prise en charge par la mutuelle pour ce qui concerne la podologie
Les conditions de la mutuelle ont déjà été réévaluées à la hausse en 2025. La Direction ne souhaite pas réouvrir les discussions relatives au contrat en 2026.
Une prime pour les personnes qui prennent le risque de venir travailler sur site pendant les intempéries
La Direction ne souhaite pas mettre en place ce type de prime et continuera à apprécier le caractère exceptionnel et critique de ces journées et à prendre les dispositions en résultant, le cas échéant.
Transparence sur la distribution d’awards dans chaque service
La Direction accepte de communiquer mensuellement aux équipes concernées le nombre d’awards décernés dans leur service (nombre de personnes concernées) lorsqu’il y en aura. Non nominatif, sans précision du projet associé ni du montant associé. Une communication semestrielle à sera également effectuée sur le même principe pour l’ensemble de l’entreprise.
Pause gourmande toutes les 2 semaines (fruits, viennoiseries…) à disposition en salles de pauses
La Direction ne souhaite pas mettre en place cela et préfère continuer à célébrer certains évènements tout au long de l'année pour favoriser la reconnaissance des équipes.
2 jours intempéries
La Direction continuera à apprécier le caractère exceptionnel et critique de ces journées et à prendre les dispositions en résultant, le cas échéant.
Formation des managers pour les évaluations individuelles
La Direction propose qu’une information soit déployée et proposée à l'ensemble des managers avant la prochaine campagne d'entretien annuel dès la mi-année
Possibilité du salarié d'avoir systématiquement le choix de porter les heures supplémentaires en récupération ou en paiement
La Direction ne souhaite pas modifier les dispositions prévues par l’accord temps de travail de 2018 à ce sujet.
2.2 - Etude d’un éventuel écart de salaires entre les hommes et les femmes et suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes : Il est constaté qu’il n’y a pas d’écart majeur de salaire non expliqué dans le temps entre les hommes et les femmes pour un même travail (ou un travail de valeur égale) et à ancienneté égale. La Direction rappelle que le principe de pesée de poste s’effectue via des données qui sont fournies par un cabinet extérieur « Willis Towers Watson », que chaque poste est rémunéré selon les données établies par ce cabinet et selon le principe d’une médiane qui s’entend chez Norgine de 80% à 120% de la médiane définie par Willis Towers Watson. Il n’y a aucune considération de sexe dans cette évaluation. Quels que soient le poste et le sexe, la société propose à tout candidat un salaire qui se situe dans cette médiane. Tout au long de la vie du salarié dans l’entreprise, les augmentations de salaires sont définies par une performance selon 5 rangs sans aucune distinction de sexes. Rappel du score obtenu par la société à l’index Egalité professionnelle en 2025 : 87/100. (+7 points vs 2024).
3 – Objet de l’accord
3.1. Augmentation individuelle
La Direction propose une enveloppe d’augmentation attribuée selon la performance individuelle et appréciée au regard des salaires du marché : enveloppe de 3,1% de la masse salariale.
3.2. Prime équipe
Il a été décidé de porter le montant de la prime d’équipe à 6,50€.
3.3. Prime panier
Il a été décidé de porter le montant de la prime panier à 7,50€.
3.4. Prime de nuitIl a été décidé de porter le montant de la prime de nuit à 36€.
3.5. Prime d’habillage du conditionnement
La Direction propose une réévaluation de la prime d’habillage à hauteur de 3.70€ (soit +1.20€) par jour pour les collaborateurs du conditionnement (incluant l’assurance qualité et la qualification validation) et les techniciens de maintenance au conditionnement.
3.6. Ticket restaurant
Il a été décidé de porter le montant ticket restaurant à 11€ (6,6€ employeur et 4,4€ salarié).
3.7. Allocation télétravail
Il a été décidé de porter le montant de l’allocation journalière télétravail à 3,30€.
3.8. PER / PERCO
La Direction confirme qu’une étude sera réalisée en 2026 afin d’évaluer la possibilité de mise en place d’un dispositif PER / PERCO au sein de l’entreprise et s’engage à effectuer un retour au CSE.
3.9. Salle de pause bâtiment C
La Direction confirme qu’une étude sera réalisée en 2026 par les équipes et la CSSCT afin d’évaluer la possibilité de le mettre au budget 2027.
3.10. Formation des managers aux entretiens individuels
La Direction propose qu’une information soit déployée et proposée à l'ensemble des managers avant la prochaine campagne d'entretien annuel dès la mi-année
3.11. Négociation d’un accord collectif sur la retraite progressive
La Direction ne souhaite pas négocier d’accord sur la retraite progressive en 2026. Elle propose le déploiement de sessions d’information par KLESIA ou la CNAV pour les collaborateurs de +58 ans afin de faire connaitre le dispositif ainsi que les évolutions réglementaires concernant la retraite.
3.12. Transparence sur la distribution d’awards dans chaque service
La Direction accepte de communiquer mensuellement aux équipes concernées le nombre d’awards décernés dans leur service (nombre de personnes concernées) lorsqu’il y en aura. Non nominatif, sans précision du projet associé ni du montant associé. Une communication semestrielle à sera également effectuée sur le même principe pour l’ensemble de l’entreprise.
4 – Date d’application des mesures
Ces mesures entreront en vigueur au 1er avril 2026.
5 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. Il pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux article L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substituera de plein droit à celles du présent accord, devenues non conformes. Les modifications du présent accord sont effectuées par accord collectif. L'avenant modifiant l'accord fera l'objet d'un dépôt dans les mêmes conditions que le présent accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la DREETS et par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.
6 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Chartres et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Dreux. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « Télé Accords » accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. Il donnera lieu à affichage. En quatre (4) exemplaires, dont un (1) pour chacune des parties signataires. Fait le 16 mars 2026, à Dreux. Directeur Site Industriel
