GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés :
La société NORMAL FRANCE,
SAS au capital de 2 000 000,00 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le n° 844.431.486, dont le siège social est sis 34 rue du Faubourg Saint-Antoine 75012 PARIS, représentée par XX, Directeur NORMAL France, dûment habilité aux fins des présentes,
D’UNE PART
Et :
L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise CFE-CGC, représentée par sa déléguée syndicale, Madame XX,
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
Face à l’évolution de l’activité sur un marché concurrentiel, de nouveaux enjeux sociétaux et dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, les parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de développer les possibilités de mobilité interne, d’optimiser l’adéquation entre les emplois et les compétences, tout en favorisant l’implication des salariés dans le cadre d’un projet de développement professionnel. Elles entendent ainsi assurer un accompagnement tout au long de la carrière des salariés chez NORMAL.
Adapter les ressources humaines à la stratégie de l’entreprise à moyen terme, développer l’employabilité des salariés (sécurisation du parcours professionnel, polyvalence, etc..), permettre au salarié d’être acteur de son développement de carrière sont les objectifs du présent accord à travers la fixation des modalités de fonctionnement et de mise en œuvre de la démarche de gestion des emplois et parcours professionnels et la mixité des métiers.
Cette gestion via notamment la formation professionnelle, la mobilité et le recrutement apparait pour l’entreprise comme un levier incontournable pour répondre à ces enjeux et accompagner l’entreprise dans son expansion.
Au terme de leurs échanges, les parties ont donc convenu des dispositions qui suivent.
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1. OBJET ET CADRE JURIDIQUE
Le présent accord entend donc :
Décrire le processus développé au sein de la société NORMAL France
Décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences et l’évolution de carrière des salariés, dans une perspective d’accès ou de maintien dans l’emploi ainsi que de développement professionnel.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société NORMAL France.
ARTICLE 3. LA DEMARCHE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS
Les objectifs recherchés pour l’entreprise
Les objectifs recherchés pour les salariés
Sécuriser l’expansion de l’entreprise ;
Adapter les compétences des salariés à la stratégie de l’entreprise ;
Anticiper les changements, les opportunités pour les salariés ;
Organiser et optimiser la gestion des ressources humaines : transfert des compétences, mixité des emplois...
Favoriser la mobilité interne et fidéliser les salariés ;
Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives en adéquation avec les profils d’emploi ;
Affiner l’identification des profils requis pour les recrutements.
Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier (employabilité) ;
Garantir l’adéquation compétences/emploi ;
Pouvoir déterminer et valoriser ses compétences acquises ;
Avoir la visibilité des possibilités d’évolution et de l’opportunité de les mettre en œuvre ;
Se préparer à une évolution professionnelle ;
Identifier les besoins réciproques du salarié et de l’entreprise ;
Apprendre davantage sur soi et être acteur sur son parcours professionnel.
ARTICLE 4. DISPOSITIFS FAVORISANT LE RECRUTEMENT, L’INTEGRATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins de l’entreprise, celle-ci déploie des moyens pour accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel que ce soit de la phase très amont lors de l’identification des besoins en recrutement jusqu’à la sortie de l’entreprise
A ce titre, elle veille à ce que les moyens apportés aux salariés soient adaptés et répondent à leurs attentes en matière d’évolution professionnelle, ainsi qu’aux besoins et évolutions de l’entreprise et de l’activité.
Chaque année, la carrière des collaborateurs est observée en fonction des indicateurs tels que les formations, les promotions et les évolutions reçues.
Les emplois
Les fiches emploi précisent pour chaque emploi de la société NORMAL :
Le détail des missions attendues et les responsabilités pour chaque emploi.
Les compétences nécessaires à chaque niveau dans l’emploi.
Le recrutement
Système de cooptation
Consciente des difficultés de recrutement actuelles, l’entreprise institue la cooptation comme outil de sourcing de ses recrutements. Ainsi, l’entreprise associe les salariés au processus de recrutement. En effet, les recommandations des salariés en poste au sein de nos magasins constituent une ressource non-négligeable afin de sécuriser les recrutements.
Le système de cooptation permet ainsi de récompenser un salarié en poste dans l’entreprise qui recommande une connaissance « le candidat » pour occuper un poste vacant.
Programme de cooptation général pour les postes d’encadrant
Un programme de cooptation est mis en place pour encourager les salariés des magasins à recommander des candidats aux postes d’encadrant de Store Manager ou Assistant Store Manager.
Tous les collaborateurs en magasin, qu’ils soient Store Manager, Assistant Store Manager ou employé libre-service polyvalent, peuvent participer. Pour qu’une cooptation soit prise en compte, le nom du salarié ayant recommandé le candidat doit être mentionné dans le formulaire de candidature, visible sur Teamtailor avant l’embauche.
En cas de recrutement, une prime de 175 € brut est versée au salarié cooptant après le premier jour de travail du candidat recruté, puis une seconde prime de 350 € brut est attribuée après six mois de présence effective du salarié coopté. Le montant total de la prime peut ainsi atteindre 525 € brut.
Toutefois, si le candidat ne se présente pas à son premier jour, aucune prime ne sera versée. De même, si le salarié coopté quitte l’entreprise avant d’avoir atteint six mois d’ancienneté, seule la première prime de 175 € brut sera conservée.
Programme de cooptation Travailleur Handicapé
Dans le cadre de sa politique d’inclusion, l’entreprise met en place un programme de cooptation destiné à encourager les employés libre-service polyvalents à recommander des candidats reconnus travailleurs handicapés (RQTH valide).
Seuls les employés libre-service polyvalents peuvent coopter, et les candidats éligibles doivent postuler à un poste de Store Manager, Assistant Store Manager ou employé libre-service polyvalent, en disposant d’une RQTH valide transmise au moment de l’embauche.
Pour qu’une cooptation soit prise en compte, le nom du salarié ayant recommandé le candidat doit impérativement figurer dans le formulaire de candidature, visible sur Teamtailor avant l’embauche.
Si le candidat est recruté et maintenu en poste pendant au moins six mois, une prime unique de 525 € brut est versée au coopteur, à condition que les deux salariés (le coopteur et le coopté) soient toujours présents dans l’entreprise à l’issue de cette période.
Communication
L’ensemble des postes ouverts sont accessibles par tous sur le site de NORMAL ainsi que sur l’application NORMAL. Ils sont systématiquement mis à jour.
Accueil et intégration des nouveaux salariés et nouveaux stagiaires
L’entreprise consciente de l’importance des premiers moments passés par un nouvel embauchés, entend faire de l’accueil des nouveaux salariés un moment privilégié de découverte de l’entreprise, de ses valeurs et de son emploi.
Aussi, afin de garantir un accueil de qualité, l’entreprise fournit aux responsables des outils divers tant pour les nouveaux salariés, que pour les nouveaux stagiaires.
Nouveaux salariés :
L’accueil du nouveau salarié se fait dans la mesure du possible par un responsable direct. Cela permet d’organiser au mieux l’arrivée du nouveau salarié en lui donnant notamment les moyens matériels nécessaires à l’exercice de ses missions et les informations utiles à la découverte de son environnement de travail (tour magasin, missions …).
Dans le cadre de l’intégration d’un nouveau salarié, plusieurs moyens sont mis à sa disposition afin de faciliter sa prise de poste et sa compréhension de l’environnement de travail. Parmi ces éléments, on retrouve notamment :
La présentation de l’entreprise, de son organisation et de son activité ;
Les éléments de base en matière d’hygiène, de sécurité et d’environnement ;
La remise du T-shirt Normal – Sweat Normal ;
La nomination d’un parrain/marraine chargé d’accompagner le nouveau collaborateur dans son appréhension de la société, de sa culture, de ses outils, de son fonctionnement… ;
Un journal d’inspiration des créations commerciales des magasins (disponible via l’application NORMAL) ;
Une définition claire des missions, des objectifs à court terme, et des attentes du poste.
Nouveaux stagiaires :
Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes générations, l’entreprise accueille des stagiaires selon le processus défini dans une note partagée aux magasins.
Comme pour les nouveaux embauchés, l’accueil du stagiaire est réalisé dans la mesure du possible par un responsable direct ou la personne désignée par ce dernier comme maître de stage.
Lors de l’accueil, le rôle du maître de stage est notamment de présenter l’entreprise et son organisation au stagiaire, de le familiariser avec la culture et les valeurs de l’entreprise, de l’intégrer à l’équipe et lui faire acquérir les bonnes pratiques liées au métier.
Inclusion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :
Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement se traduit par la mise en place de dispositifs spécifiques visant à :
Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap ;
Mettre en œuvre des aménagements raisonnables des postes de travail ;
Sensibiliser l’ensemble des équipes et des managers à l’inclusion du handicap au travail ;
Garantir l’accessibilité des supports de communication, notamment par le sous-titrage systématique des vidéos diffusées en interne.
Formation professionnelle tout au long de la vie dans l’entreprise et en dehors
4.5.1 Orientation de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences
La société s’engage dans une stratégie de développement des compétences pour favoriser les évolutions professionnelles constituant l’axe principal des orientations en matière de formation pour les trois années à venir. Ce programme est dicté par les orientations stratégiques présentée au Comité Social et Economique à l’occasion de la consultation annuelle.
4.5.2 Les dispositifs individuels de la formation professionnelle continue
En complément du plan de développement des compétences, chaque salarié de la société a la possibilité de mobiliser divers dispositifs de formation à son initiative. Le salarié est ainsi acteur de son parcours professionnel.
La société communiquera au travers de son application des informations. Pour chaque dispositif, il sera donné une description, l’objectif, les conditions et modalités de mise en œuvre et les organismes à qui s’adresser.
Ces dispositifs sont notamment les suivants :
Le compte personnel de formation (CPF) :
Afin de favoriser son accès à la formation, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l’acquisition du premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations ».
Pour avoir accès à ces informations personnalisées, il convient de se connecter au site internet dédié au CPF et d'ouvrir un compte.
CPF – Projet de transition professionnelle (CPF-PTP) :
Tout salarié justifiant d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs peut prétendre au CPF-PTP.
Ce dispositif permet au salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire d’un CPF-PTP peut choisir une formation qu’il désire suivre, sous réserve de respecter les conditions légales en vigueur.
Ce dispositif doit permettre au salarié de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir afin d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité professionnelle ou de profession. Le salarié doit choisir une formation certifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l’acquisition d’un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique.
L’accord de l’employeur est requis pour toute demande d’absence liée à un projet de transition professionnelle. L’entreprise favorable à ces démarches s’engage à étudier chaque demande et à accorder l’absence sollicitée, à l’organiser ou, si nécessaire, à en différer la date dans les limites prévues par la législation en vigueur.
Validation des acquis de l’expérience (VAE) :
Toute personne peut faire reconnaître les compétences acquises au cours de son expérience, notamment professionnelle, à condition que cette dernière soit en lien direct avec le contenu de la certification visée.
La VAE est ainsi un dispositif permettant à un salarié d’obtenir une certification : diplôme, titre professionnel reconnu par l’État ou certificat de qualification professionnelle de branche, sur la base de son parcours professionnel.
Bilan de compétences :
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel/personnel et/ou un projet de formation. Il est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à la Société (organisme certifié sur la base de critères définis par Décret) et dure au maximum 24 heures.
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié dans le cadre de son CPF entre autres.
L’alternance et les stages
La société s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.
L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles des salariés plus expérimentés de la Société, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée.
L’alternance et l’accueil de stagiaires permettent en outre à la Société de créer un vivier de jeunes talents qui pourraient par la suite intégrer la société.
Concernant l’alternance, il s’agit donc de dispenser une formation qualifiante à un jeune, lui apprendre le métier d’employé libre-service polyvalent, l’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise, lui offrant même parfois la possibilité de poursuivre durablement son parcours professionnel au sein de l’entreprise.
Ce recours au dispositif de l’alternance participe au rôle joué par la Société en matière d’insertion professionnelle des jeunes générations et est vecteur de diversité et de transmissions de compétences dans l’entreprise.
Le contrat de professionnalisation favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et permet d’acquérir une des qualifications prévues par la réglementation en vigueur.
Le contrat d’apprentissage à quant à lui pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
La Société mobilisera ses différents canaux de recrutements pour intégrer de nouveaux alternants, via notamment, la publication de postes en alternance sur son site de recrutement.
Les stages constituent un autre levier d’insertion des jeunes. A ce titre, la Société part du postulat selon lequel la pérennité des compétences nécessaires pour assurer l’avenir et accompagner l’expansion de son activité passe par la participation du système éducatif à répondre à ses besoins.
Ainsi, la Société s’engage à développer des relations avec des écoles, dans le but de nouer des liens. Cette création d’un réseau s’établira entre le responsable magasin et des écoles qu’il aura identifié.
ARTICLE 5. DISPOSITIFS FAVORISANT LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une priorité pour la société, afin d’entretenir et d’étendre leurs compétences tout en favorisant l’évolution professionnelle.
La démarche de développement professionnel relève également de la responsabilité du salarié, acteur principal de son projet, et lui permet de valoriser ses compétences et ses capacités, tout en répondant aux attentes de l’entreprise.
5.1. Entretiens périodiques
Pour évaluer leurs performances, s’exprimer sur leur souhait de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper les besoins de formation et évoluer, les salariés bénéficies de plusieurs dispositifs.
En effet, la Société a prévu qu’au cours de son parcours professionnel, tout salarié puisse s’interroger et échanger avec son responsable sur ses accomplissements et ses perspectives par le biais d’entretiens.
Ces derniers constituent un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du salarié, son parcours professionnel, et envisager son avenir en fonction de ses aspirations au regard de sa performance.
Entretien annuel d’évaluation :
Il intervient chaque année. L’entretien d’évaluation consiste :
Réaliser un bilan de l’atteinte des objectifs et des axes d’amélioration sur la période écoulée ;
Réaliser un bilan des relations professionnelles (salarié/manager et salarié/environnement de travail) ;
Réaliser un bilan des comportements professionnels ;
Définir les objectifs pour la période à venir.
Entretien de parcours professionnel :
Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi et consiste ainsi à :
Echanger sur le projet professionnel du salarié (souhaits d’évolution professionnelle et/ou mobilité géographique)
Définir, le cas échéant, l’accompagnement via la formation dans le cadre du projet professionnel du salarié
Informer le salarié sur les dispositifs de formation
Définir les souhaits de formation pour la période à venir.
Cet entretien sera organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise et se déroulera pendant le temps de travail. Il devra avoir lieu :
Au cours de la première année suivant l’embauche du salarié ;
Puis tous les 4 ans passés dans la même entreprise.
Les échanges intervenus au cours de ces entretiens sont formalisés sur un support écrit dont une copie est remise au salarié.
Pour les salariés seniors :
Un entretien sera organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Il permettra d’aborder les éventuelles recommandations du médecin du travail, les besoins d’adaptation au poste ou les risques éventuels d’usure professionnelle ;
Le premier entretien de parcours professionnel organisé dans les deux années précédant les 60 ans du salarié inclura un échange sur les conditions de maintien en emploi, les aménagements possibles de fin de carrière, et les perspectives d’évolution.
Bilan de parcours professionnel :
Tous les 8 ans un entretien du parcours professionnel doit être effectué par le manager. Il s’agit de réaliser un état des lieux récapitulatif sur les 8 dernières années de l’évolution professionnelle et salariale du salarié à travers 3 axes. Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, l’entretien pourra être réalisé 7 ans après le premier entretien de parcours professionnel.
Ainsi, il est vérifié si le salarié a bénéficié des entretiens individuels et des mesures suivantes :
Il a suivi au moins une action de formation ;
Il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
Il a bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle.
Afin de permettre au salarié absent durant une longue période de retrouver sereinement son emploi, la société a également prévu un entretien spécifique.
Les Responsables de magasin sont formés chaque année à la conduite de ces différents entretiens.
5.2. Promotion et mobilité interne
La Société souhaite que la mobilité interne puisse permettre d’accompagner l’entreprise dans son expansion mais aussi aux aspirations des salariés au cours de leurs carrières.
Elle considère que la mobilité interne facilite le développement de l’enseigne et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et valoriser les talents.
Aussi, la société s’inscrit dans une dynamique de promotion de la mobilité interne. A cet effet, le Société s’engage à favoriser le recrutement et la mobilité interne par rapport au recrutement externe, si bien qu’à compétences équivalentes, le candidat interne sera privilégié.
La mobilité interne peut se présenter sous 3 formes différentes :
La mobilité fonctionnelle : Elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié. Elle a pour objectif de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel ;
La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi ;
La mobilité fonctionnelle/géographique : Elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.
Les dispositifs favorisant la mobilité interne : Afin que chaque salarié soit informé sur les opportunités de recrutement et de mobilité et qu’il puisse être acteur de son parcours professionnel, la Société communique via son application « NORMAL ».
L’accès à la mobilité interne au sein de l’entreprise peut se faire de différentes façons :
Le salarié peut candidater à un poste vacant identifié sur l’application NORMAL
Le salarié peut faire part de manière spontanée de son souhait de mobilité fonctionnel/géographique
L’entreprise peut proposer au salarié pour lequel il aurait identifié un potentiel évolutif d’intégrer un dispositif de mobilité interne
Dans l’ensemble de ces cas, l’entreprise s’engage à étudier les demandes de mobilité. Après étude du profil, si celui-ci présente un potentiel jugé suffisant par le/les responsables, le candidat sera reçu lors d’un ou plusieurs entretiens.
5.3. Accompagner les fins de carrière
L’accompagnement des fins de carrière répond à un double enjeu :
Offrir aux salariés concernés un soutien adapté dans leurs dernières années d’activité, notamment par des aménagements de poste si nécessaire, et les accompagner dans la préparation de leur départ à la retraite ;
Permettre à l’entreprise d’anticiper les départs et d’assurer la transmission des compétences pour garantir la continuité de son activité.
5.4. Accompagner le déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux
Afin de favoriser les engagements dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical, il est prévu :
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi ;
Un entretien de fin de mandat est également prévu pour les représentants du personnel titulaires et les titulaires d'un mandat syndical en vue d'établir un recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise ;
Un entretien peut être sollicité en cours de mandat par tout représentant du personnel titulaire ou suppléant auprès du service RH.
5.5. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
L’entreprise favorise dans la mesure du possible le recours aux contrats de travail à durée indéterminée. La société s’engage à poursuivre sa politique de recrutement dans cette perspective.
Par ailleurs, la Société a recours aux contrats à durée déterminée en cas de remplacement de personnel absent ou en cas de besoin de renfort temporaire, notamment pour les périodes de fortes activités.
5.6. Bilan d’application de l’accord de gestion des emplois et parcours professionnels
Les parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er avril 2026. Le présent accord est non renouvelable.
Le terme de l’accord lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L.2222-4 du code du travail.
ARTICLE 2. REVISION
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge aux parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
En cas de demande de révision, des discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.
ARTICLE 3. DENONCIATION
Le présent accord, et ses avenants éventuels, peuvent être dénoncés par chacune des parties dans les conditions prévues par la loi, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
ARTICLE 4. SUIVI
Les parties conviennent de suivre l’application du présent accord annuellement au cours d’une réunion du Comité social et économique.
ARTICLE 5. DEPÔT ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise :
En deux exemplaires (dont un sous format électronique), auprès de la DREETS ;
En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de la DREETS.
ARTICLE 6. PUBLICITE
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés dans le mois suivant son entrée en vigueur.
