Entre : l’entreprise XXXX situé à Ville, représenté par le Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
Et :Les membre titulaires du comité social et économique (CSE) :
D'autre part.
Préambule
Convaincu que la mixité constitue un véritable facteur d’efficacité économique, d’équilibre social et de complémentarité, l’entreprise promeut, depuis plusieurs années, à travers sa stratégie et ses objectifs managériaux, la diversté et l’équité au sein de ses équipes.
Le renouvellement de ce présent accord vise à inscrire de nouveau, l’engagement partagé de la direction de l’entreprise et des instances représentatives, dans la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité et le déroulement de carrière, l’évolution professionnelle, l’organisation et les conditions de travail.
Le présent accord se définit sur la base d’un diagnostic de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennet de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines spécifiques, s’inscrivnat pleinement dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment:
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Le présent accord est conclu en application : •des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. •de l’accord de branche du 2 juin 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires du présent accord rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs sur la durée.
Objet de l’accord et champ d'application
Objet
Sur la base du diagnostic de 2024 et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord souhaitent:
confirmer l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle,
conforter les résultats déjà obtenus,
poursuivre et développer les dispositions mises en place pour assurer l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise
L’analyse s’appuie sur des indicateurs en lien avec les effectifs H/F, écarts de rémunération, embauches, promotions, formation professionnelle et articulation du temps de travail. Conformément aux années précédentes, le diagnostic met en exergue un environnement de travail où un des sexes est sur-présentation. L’ensemble des indicateurs est de ce fait davantage favorable aux femmes. Aussi et afin de viser un environnement de travail ou l’égalité professionnelle est respectée, il convient de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines ci dessous :
Embauche
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Rémunérations effectives
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Champs d’application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Domaines d’action
Embauche
Objectifs
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation, la formation et la communication sur les thèmes de la discrimination et de la mixité sont nécessaires aux évolutions sociétales.
Pour ce faire, sont définis les objectifs suivants:
Veiller à maintenir l’absence de discrimination à l’embauche
L’entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement. Dans cette optique, la mention « H/F » est maintenue dans toutes les offres de postes tant internes qu'externes et continueront à être rédigées à l'intention des deux sexes, avec une vigilance accrue sur la neutralité des termes utilisés.
Promouvoir la mixité dans les métiers où l’un des sexes est sous représenté
Conscient que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les représentations, l’entreprise mènera des actions d'information et de communication dans les métiers où l’un des sexes est sous représenté. Ces actions se manifesteront auprès des acteurs internes (équipes) et externes (brief des cabinets de recrutement) intervenants dans les procédures de recrutement.
L’entreprise veillera également à rechercher des candidatures pour les emplois dans lesquels la sous-représentation de l’un des sexes est constatée, telle que l’assistanat. Ainsi, il s’engage à présenter au moins 1 candidat du sexe sous représenté à l’équipe, dans la mesure où un CV répondant au besoin est reçu.
Sensibiliser les opérationnels qui recrutent à toute forme de discrimination à l’embauche
L’entreprise réalisera également une formation/sensibilisation des recruteurs et des managers opérationnels (dans le cadre du parcours manager notamment) contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à au sexe. Ces sensibilisations pourront prendre la forme de e-learning ou conférences permettant de lutter contre les représentations discriminantes.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de managers et de recruteurs formés aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité
Nombre d’actions de sensibilisation à la mixité et aux biais qui ont été menées
Nombre de postes pour lequel au moins 1 candidat du sexe sous représenté a été proposé
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Objectifs
Mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle. Fort de ce constat, l’entreprise poursuit ses engagements pour:
Améliorer les conditions de retour au bureau après un congé long (Maternité et maladie principalement, de 3 mois et plus).
Afin d’accompagner au mieux les salarié(e)s partant ou de retour de maternité ou congé familial, des entretiens RH seront proposés, en amont et en aval de l’absence, avec un focus particulier sur le développement de carrière et la formation tout au long de la vie. Par ailleurs, dans une logique de facilitation du retour, pour les salariés bénéficiant de congés familiaux et qui le souhaitent, le lien avec l’entreprise pourra être maintenu par l’envoi des informations dont sont bénéficiaires les autres salariés. Outre des entretiens dédiés, les salariés de retour d’absence long durée pourront définir avec le Service RH un plan d’action portant sur le développement de leurs compétences, et bénéficieront d’un accès prioritaire aux dispositifs de formations.
Maintien et suivi des modalités d’oganisation de travail hybride
Les nouvelles technologies facilitent le développement de nouveaux modes d’organisation du travail plus flexible. Conformément à l’engagement réalisé lors du précédent accord, une charte sur le travail à distance et ses modailités est venue péréniser l’organisation hybride. L’objectif est d’assurer un suivi de cette organisation et d’y apporter les ajustements appropriés si nécessaire.
Améliorer l’équilibre des temps
L’entreprise poursuit la mise en place des pratiques collectives afin de donner un cadre commun et partagé compatibles avec une articulation équilibrées vie personnelle / vie professionnelle et avec des responsabilités familiales. L’entreprise veillera ainsi à encourager un accès équilibré des salariés de chaque sexe aux mesures liées à la parentalité, en communiquant sur les mesures existantes, et en sensibilisant les responsables sur l’utilisation des congés familiaux. En outre, une réflexion autour de modalités plus souples d’organisation du temps de travail devra permettre une meilleure compatibilité avec l’exercice de la parentalité et un meilleure équilibre des temps de vie : bonnes pratiques autour de l’organisation des réunions (horaires, planification, prise en compte des temps partiels, etc), utilisation de tous les modes de réunion existants notamment.
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretien de retour de maternité – maladie longue réalisés
Suivi des temps de travail, de la déconnexion.
Suivi de la Charte de travail à distance
Rémunération effective
Objectifs
Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et qu’il est primordial pour l’entreprise de poursuivre une politique salariale équitable entre les hommes et les femmes et ce à tous les stades de la vie professionnelle.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche
L’entreprise s’engage à assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identiques entre les femmes et les hommes à emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences équivalents.
Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / adoption et congé parental
L’entreprise fera systématiquement bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération.
Suivre annuellement les écarts d’évolutions salariales entre femmes et hommes
L’entreprise analysera et suivra les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et temps partiel de façon pluri-annuelle, afin de pouvoir détecter, à situation comparable, des écarts de rémunération entre homme et femme, et pouvoir engager, le cas échéant, une action correctrice.
Indicateurs de suivi
Nombre de personnes en retour de congé maternité /adoption ou parental ayant bénéficié d’une augmentation
Analyse des augmentations individuelles par sexe
Situation comparée de l’évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie socio-professionnelle
Autres dispositions
Suivi de l’application de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, sous forme de bilan, sur la base des indicateurs présentés. Ce suivi permettra de mesurer dans le temps l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.
Prise d’effet et Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature par les parties et ce pour une durée de 4 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 27 Décembre 2028.
Révision
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Dépôt et publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. À l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, et un exemplaire sera transmis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Paris, le 27 Décembre 2024
Les membres titulaires du du comité social et économique (CSE)
