La société NOSA SERVICES, SARL dont le siège social se situe 4 B rue Maurice DELAFOSSE – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, inscrite au RSC de Nanterre, sous le numéro 524 978 731, représentée par son gérant
D'une part,
Et
Madame ……., membre titulaire du CSE
Madame ………, membre titulaire du CSE
D'autre part,
PRÉAMBULE
La convention collective des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 a fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 3 avril 2014 la rendant obligatoire pour toutes les entreprises de ce secteur, à compter du 1er Novembre 2014.
L’arrêté d’extension de cette convention collective a été contesté auprès du juge administratif.
Le Conseil d’Etat, dans une décision du 12 mai 2017, a annulé partiellement l’arrêté d’extension.
Dans ces conditions, le présent accord détermine les conditions de mise en place du temps de travail relativement aux dispositions de l’arrêté d’extension annulées par le Conseil d’Etat au sein de l’entreprise NOSA services – 4 bis, rue Maurice Delafosse 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT – Membre du réseau franchisé SENIOR COMPAGNIE
Cet accord est à durée indéterminée. Il pourra cependant être modifié dans un délai stipulé dans l’article 5 du présent accord.
Les parties signataires sont convenues, dans le cadre du présent accord, des dispositions suivantes :
Temps de travail partiel
Contrat de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :
•la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
•les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de l’horaire de travail peut intervenir;
•les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
•les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Durée minimale de travail
Conformément aux dispositions légales la durée minimale de travail à temps partiel est de 24 heures par semaine mentionnée à l’article L. 3123-27 du code du travail.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre la durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale aux durées mentionnées au présent article. Cette demande est écrite et motivée. En cas d’acceptation par l’employeur, la durée de travail dérogatoire est inscrite au contrat de travail. Elle ne peut être modifiée que par accord des parties.
Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure à la durée minimale légale, compatible avec celles-ci, est fixée de droit à sa demande.
La durée minimale de travail n'est applicable ni aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours, ni à ceux conclus pour remplacer un salarié (qu'il s'agisse d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire).
Le salarié travaillant moins que la durée minimale et souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à cette durée minimale bénéficie d'une priorité sur les emplois disponibles.
Heures complémentaires
Sous réserve du respect des dispositions l’article 1.1, l’employeur ne peut recourir aux heures complémentaires qu’à la condition que le contrat de travail en prévoit la possibilité.
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail ou de cette durée modifiée, le cas échéant, par avenant de complément d’heures.
En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Le paiement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du code du travail, le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Modification de la répartition de la durée du travail
Le détail des interventions à accomplir par le salarié auprès des bénéficiaires de NOSA services sont mises à sa disposition par l'employeur. Un planning lui est remis contre signature avant chaque début de mois civil avec les interventions du mois à venir. Il en est de même pour les feuilles de mission concernant les nouveaux bénéficiaires.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle intervient, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes et dans les cas suivants :
- absence non programmée d'un(e) collègue de travail
- aggravation de l'état de santé ou décès du bénéficiaire du service
- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence
- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service
- maladie de l'intervenant habituel
- carence du mode de garde habituel
- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-12 du code du travail, lorsque l’employeur souhaite modifier la répartition de la durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de cette modification, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors qu’elle n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du présent article.
Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
La demande du salarié est adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée 6 mois au moins avant cette date.
L’employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de celle-ci. Il a la possibilité de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
En cas de refus, l’employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus.
L’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l’absence d’emploi équivalent ainsi que les conséquences préjudiciables que pourrait susciter le changement d’emploi demandé pour la bonne marche de l’entreprise constituent des raisons objectives de refus.
Les jours fériés travaillés
Nos missions au domicile de nos bénéficiaires sont assurées tous les jours de semaine y compris les weekends et jours fériés. Les salariés qui doivent intervenir un jour férié au domicile des bénéficiaires de l’entreprise peuvent refuser 2 fois par an maximum de travailler ces jours-là.
Si le salarié refuse plus de deux fois de travailler un jour férié, il fera l’objet d’un rappel à la règle une première fois puis d’un avertissement si ce refus devait se reproduire
Compte tenu des dispositions qui précèdent, l’employeur propose les mesures suivantes pour améliorer les conditions de travail des salariés : Les heures travaillées sont majorées de 25%.
En cas de travail le 1er mai et le 25 décembre, les heures travaillées seront majorées de 100%.
Congés payés
Bénéficiaires
Tous les salariés ont droit à un congé annuel, que le contrat de travail soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Acquisition des congés payés
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sur la période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La durée totale du congé légal ne peut pas dépasser 30 jours. Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi) à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés.
Le décompte des jours de congés en jours ouvrables s'applique aussi bien aux salariés à temps plein qu'à ceux ayant un horaire à temps partiel.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein à savoir 30 jours ouvrables.
Pour les salariés à temps partiel qui ne travaillent pas au moins une journée entière par semaine, le premier jour de congé est celui où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé est la veille de celui où le salarié est censé revenir. Le décompte se fait sur les jours ouvrables de l’entreprise et le salarié ne peut donc pas prendre plus de 5 semaines de congés payés, journées non habituellement travaillées comprises.
Période de prise du congé principal (24 jours ouvrables)
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Les jours de congés acquis peuvent être pris dès l’embauche à condition que l’ordre des départs en congés soit respecté et au plus tard le 31 mai de l’année suivant la fin de la période de référence.
Ainsi des congés payés acquis du 01 juin 2018 au 31 mai 2019 pourront être pris jusqu’au 31 mai 2020.
L'entreprise ne fermera pas afin d'assurer une permanence auprès de notre clientèle.
En conséquence, il appartient à la direction d'organiser les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, en respectant les dispositions de l'article L. 3141-14 du code du travail qui prévoient qu'il doit être tenu compte de la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congé des conjoints, de l'ancienneté de service dans l'entreprise et, le cas échéant, de la date des congés chez le ou les autres employeurs du salarié.
Les conjoints travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané.
Pendant la période du 1er mai-31 octobre, il est obligatoire de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs.
Toutefois, il n'est pas possible de prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées.
Fractionnement du congé principal
La fraction de congés comprise entre 12 jours ouvrables et 24 jours ouvrables peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois.
Toutefois la prise de congés payés entre le 01 novembre et le 30 avril n’ouvrira pas droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement
Cinquième semaine de congés payés
La cinquième semaine sera également accordée aux salariés par roulement et devra être prise avant le 31 mai de l’année suivant la fin de la période d’acquisition.
Planning des congés du service et feuilles individuelles des congés du salarié
Mention sur le bulletin de paie du droit à congé
Les salariés sont informés du nombre de jours de congés restant à prendre, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.
Planning prévisionnel des congés d’été
Les salariés devront impérativement remettre à la direction leur souhait en termes de congés d’été pris entre le 1er mai et le 31 octobre, avant le 1er mars de chaque année.
Un planning prévisionnel des congés principaux (congés d'été pris entre le 1er mai et le 31 octobre) sera affiché par la direction mentionnant les dates de départ et de retour des congés de chaque salarié avant le 01 mai de chaque année.
Chaque membre du personnel recevra en retour sa fiche de demande de congés signée par la direction au moins un mois avant les dates retenues.
Planning prévisionnel des congés de fin d’année
Les salariés devront impérativement remettre à la direction leur souhait en termes de congés de fin d’année, avant le 01 octobre de chaque année.
Un planning prévisionnel des congés de fin d’année sera affiché par la direction mentionnant les dates de départ et de retour des congés de chaque salarié avant le 01 novembre de chaque année.
Planning prévisionnel des congés intermédiaires
Les salariés devront impérativement remettre à la direction leur souhait en termes de congés intermédiaire le plus tôt possible et au plus tard un mois et demi avant la date de départ envisagée.
Chaque membre du personnel recevra en retour une réponse écrite signée par la direction autorisant ou non le congé, au moins un mois avant la date de départ.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Modification de l'accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2261-10 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.
Dépôt légal
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.) et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne – Billancourt (7, rue Mahias 92100 Boulogne-Billancourt).
Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents visés à l’article 9
M…………. - Gérant
Signature
Mme ……… – Membre du CSE
Signature
Mme …….. – Membre du CSE
Signature
Fait le ___________________
À Boulogne-Billancourt
En 6 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire
