ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés, • FO COM représenté par xxxx D’une part, et
L’entreprise NOUVELLE ATTITUDE représentée par xxxx, Directrice Générale.
D’autre part,
PRÉAMBULE
La Direction de NOUVELLE ATTITUDE et les représentants du personnel réaffirment leur attachement au principe fondamental d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’inscrit dans une volonté forte de promouvoir l’équité au sein de l’entreprise et de garantir à chaque salarié·e un environnement de travail respectueux, inclusif et porteur de progrès.
L’accord qui suit est le fruit d’un dialogue social constructif et se concentre exclusivement sur les enjeux d’égalité professionnelle, à l’exclusion des thématiques relatives à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), qui feront l’objet d’un accord ultérieur.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·es de NOUVELLE ATTITUDE, quels que soient leur site d’affectation, leur contrat ou leur statut, et prend effet à compter de sa date de signature pour une durée de trois ans.
Article 2 – Égalité de rémunération
L’égalité de traitement en matière de rémunération constitue un fondement du droit du travail. NOUVELLE ATTITUDE s’engage à garantir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes, pour un même poste ou pour des postes de valeur équivalente.
Afin de prévenir toute inégalité de traitement, l’entreprise maintiendra une harmonisation stricte des primes, bonus et avantages. Par ailleurs, le service RH sera formé (cf. annexe 3) sur les règles de transparence salariale afin de favoriser une gestion équitable des augmentations. L’égalité salariale fera également partie intégrante des critères d’évaluation managériale.
Dans une logique de réduction proactive des écarts, une enveloppe spécifique sera prévue dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) de 2026 pour corriger les écarts éventuels constatés.
Indicateurs de suivi :
Comparaison des salaires moyens par sexe, par fonction et par site.
Suivi des augmentations individuelles H/F, par fonctions et par site.
Article 3– Parentalité et accompagnement
NOUVELLE ATTITUDE souhaite favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en accompagnant ses salarié·es tout au long de leur parentalité.
Les salariées allaitantes bénéficieront d’une heure rémunérée par jour pendant le premier mois suivant leur reprise. Dès le septième mois de grossesse, une réduction d’une heure par jour de temps de travail sera accordée. Un aménagement spécifique des postes sera systématiquement proposé afin de garantir la sécurité et le bien-être des salariées concernées.
Les parents, qu’ils soient mères ou pères, pourront bénéficier d’une absence rémunérée pour se rendre à un rendez-vous médical lié à la grossesse. L’implication de tous les parents dans le suivi de la grossesse est ici considérée comme un levier d’égalité et de reconnaissance partagée.
Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, le ou la salariée ayant la qualité de conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la femme enceinte a droit à une autorisation d’absence rémunérée pour assister à trois examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de la grossesse.
Ce droit, encore trop peu connu ou exercé, mérite d’être pleinement valorisé. NOUVELLE ATTITUDE entend ainsi encourager les pères (ou seconds parents) à s’en saisir. L’implication de tous les parents dans le suivi médical de la grossesse constitue un levier concret de parentalité partagée, d’égalité professionnelle et de reconnaissance réciproque.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congés parentaux pris, par sexe.
Nombre de bénéficiaires des aménagements de poste ou d'absences médicales liées à la grossesse. Ce suivi pourra être réalisé via les outils de gestion du temps en vigueur tels que Kelio.
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, NOUVELLE ATTITUDE s’engage à maintenir les dispositions nécessaires afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption, le congé parental ou les congés pour évènements familiaux, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’entreprise.
L’Article L1225-61 du Code du travail dispose que « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 5131 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Ainsi la Direction s’engage à conserver les deux journées rémunérées pour enfant malade de moins de seize ans par année civile, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et sous présentation d’un justificatif médical.
Par ailleurs, afin d’accompagner les collaborateurs dans la gestion de la maladie, l’entreprise s’engage à rappeler les dispositifs légaux de dons de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou à un proche aidant.
Aussi, conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice :
d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail. En outre, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingtquatre jours ouvrables.
Sous réserve de l’accord du collaborateur remplissant les conditions pour bénéficier de don de jours de repos, la Direction des Ressources Humaines procèdera à une communication pour un appel au don de jours de repos auprès des salariés. Le dispositif de communication sera convenu avec le collaborateur concerné et adapté en fonction de la situation. Cette communication pourra se faire via différents supports (mail, communication managériale).
L’entreprise s’engage également à organiser des entretiens de reprise avec le manager au retour des salarié-es de congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein et l’absence pour accident du travail avec reprise effective.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Historique de l’entreprise (pendant la durée de l’absence),
Modalités de retour au sein de l’entreprise,
Besoins de formation et/ou d’aménagement d’horaire de travail, - Souhaits d'évolution ou de mobilité.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place des horaires aménagés pour les salariés lors des jours de rentrée scolaire.
L'objectif est de permettre aux collaborateurs de décaler leur arrivée au sein de l’entreprise pour pouvoir accompagner leur enfant (sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’équipe). Les heures pourront être rattrapées dans la semaine. A ce titre, une note d’information à l’attention des opérationnels sera adressée par le service RH pour rappeler l’organisation à mettre en œuvre pour cette journée. Cette disposition concerne les enfants de la 1ere année de maternelle à la 6ème incluse.
Indicateurs de suivi annuel :
Evolution du nombre de jours pour enfant malade non rémunérés pris par an,
Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle,
Nombre entretiens réalisés sur nombre d’entretiens à mener.
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement horaire.
Article 4 – Féminisation de l’encadrement
La direction souhaite favoriser la progression professionnelle des femmes dans les fonctions à responsabilités. La féminisation de l’encadrement constitue un objectif stratégique visant à renforcer la diversité des profils et à valoriser les compétences féminines au sein des équipes dirigeantes.
Ainsi, une attention particulière sera portée lors à l’occasion des entretiens professionnels afin de détecter des talents féminins.
L’entreprise s’engage à prioriser, à compétences égales, les candidatures féminines sur certains postes à responsabilité et à proposer des formations dédiées à la prise de leadership : prise de parole, gestion de conflit, pilotage d’équipe…
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes dans l’encadrement.
Évolution du taux de promotion féminine.
Article 4 – Lutte contre les stéréotypes de genre
Consciente que les stéréotypes peuvent freiner les parcours professionnels, NOUVELLE ATTITUDE entend renforcer les actions de sensibilisation.
Des modules de formation e-learning obligatoires seront proposés à l’ensemble des salarié·es managers et collaborateurs du service ressources humaines et insertion sur les thématiques de l’égalité professionnelle, de la diversité et de la lutte contre les préjugés sexistes. Ces formations incluront des mises en situation concrètes et interactives.
En parallèle, une communication interne régulière sera déployée (affichages, supports pédagogiques), pour promouvoir une culture d’entreprise inclusive et équitable.
Indicateurs de suivi :
Taux de réalisation des formations e-learning.
Résultats aux enquêtes de climat social (inclusivité).
Article 5 – Valorisation des salarié·es permanent·es
L’entreprise reconnaît le rôle structurant de ses salarié·es permanent·es dans la réussite de son projet. Afin de les accompagner dans leur évolution professionnelle, NOUVELLE ATTITUDE mettra en œuvre un plan de développement des compétences spécifique à cette population.
Ce plan favorisera notamment l’accès à des formations qualifiantes en lien avec leurs métiers ou de nouvelles fonctions (logistique, management, etc.). L’objectif est de renforcer leur employabilité et d’encourager les promotions internes. Indicateurs de suivi :
Taux de participation des permanents aux formations.
Nombre de promotions internes issues des permanents.
Taux de satisfaction des permanents (via enquête interne).
Article 6 – Gestion des temps partiels
Objectif de progression :
Encourager un recours équilibré au temps partiel et faciliter l’accès au temps partiel choisi
Actions :
Le nombre d’heures au contrat des chargés d’insertion professionnelle est évalué en fonction du nombre de salarié-es en insertion sur chaque site.
La Direction s’engage à :
Continuer d’étudier annuellement les possibilités d'augmentation du temps de travail pour les contrats à temps partiel,
Etudier chaque demande de passage à temps partiel et réfléchir aux solutions possibles.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre d'augmentations du nombre d'heures des contrats temps partiels,
Nombre d’accord de passage à temps partiel par rapport au nombre de demandes.
Article 7 – La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectif de progression :
Favoriser la présence des salarié-es auprès de ses proches en cas de décès
Actions :
Dans le cas d’un congé pour événement familial pour le décès d’un proche, celui-ci peut être pris le jour où l'événement survient ou dans un délai raisonnable avant ou après la date de l'événement sur présentation d’un justificatif (certificat de décès).
Afin de favoriser la présence des salarié-es auprès de leurs proches, la Direction s’engage à maintenir ce délai à un mois et demi, soit quarante-cinq jours calendaires après le décès du proche.
Ce délai sera applicable après information et validation du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines, sous présentation d’un certificat de décès.
Indicateur de suivi annuel :
• Nombre de prise du congé pour décès d’un proche.
Article 8 – Suivi de l’accord
Un comité de suivi composé de représentant·es de la direction et des organisations syndicales signataires sera chargé d’évaluer chaque année la mise en œuvre de l’accord. Il pourra proposer des ajustements ou des actions complémentaires en fonction des résultats observés.
Article 9 – Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature. Il pourra être révisé en cours de période par avenant, selon les modalités prévues par le Code du travail.
Article 10 – Dépôt Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié contre décharge à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DREETS des Yvelines et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles en 2 exemplaires. Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire. Article 11 – Affichage et communication Une copie de cet accord est remise à tous les membres du Comité Social et Economique via la BDESE. Une mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage des établissements de Nouvelle Attitude. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salarié(e)s au service des Ressources Humaines de l'entreprise. L’accord donnera lieu à affichage. Fait le 16 juillet 2025 à Montigny Le Bretonneux. Pour NOUVELLE ATTITUDE Pour FO COM
Annexe 1– Indicateur d’évaluation de l’engagement en faveur de l’égalité salariale Intégration à la grille d’entretien annuel des managers : Niveau Description de l’engagement 5 - Exemplaire Le manager analyse chaque année les salaires, formule des alertes ou propositions d’ajustement, et participe activement à la correction des écarts injustifiés. 4 - Proactif Le manager vérifie l’équité salariale et formule des remarques en cas d’écart. 3 - Conforme Le manager prend en compte les principes d’égalité mais sans action particulière. 2 - Peu engagé Le manager ne se préoccupe pas des écarts ou ne les identifie pas. 1 - À sensibiliser Aucune prise en compte de l’égalité salariale, ou comportement contreproductif.
Annexe 2– Formation égalité professionnelle et sexisme
Durée : 30 minutes
Détails Cette formation, destinée à l’ensemble des postiers, quelle que soit leur fonction, est dédiée à l’égalité professionnelle et ses enjeux dans l’entreprise. Elle explique les différents volets de l’égalité professionnelle et les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour la garantir. Elle traite de l’égalité dans les recrutements, les promotions et tout au long de la carrière des femmes et des hommes à La Poste. On y aborde également les actions et les bonnes pratiques existantes à La Poste pour lutter contre les stéréotypes, le sexisme ordinaire et le harcèlement sexuel et moral.
Attention ! Durant la formation, un renvoi est fait vers une page internet, il convient, après avoir consulté la page, de la fermer par la croix en haut à droite de l’écran afin de retrouver le e-learning et d'y poursuivre sa lecture.
Objectifs formation Sensibiliser l’ensemble des postiers, quelle que soit leur fonction, à l’égalité professionnelle, à la prévention et la lutte contre le sexisme et les stéréotypes Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire à La Poste Diffuser les bonnes pratiques existantes à La Poste en matière d’égalité professionnelle, de lutte contre le sexisme ordinaire et les stéréotypes
Annexe 3– Formation Directive européenne sur la transparence salariale Durée 3 heures / 3 heures Objectifs pédagogiques : maîtriser les obligations juridiques concernant la transparence salariale. Déployer une stratégie RH intégrant transparence et équité salariale
Programme de la formation
Maîtriser les obligations juridiques concernant la transparence salariale
Analyser les obligations légales de la directive 2023/970 Organiser la mise en conformité de la directive avant le 7 juin 2026
Déployer une stratégie RH intégrant transparence et équité salariale
Structurer les rémunérations conformément à la réglementation Communiquer sur la politique salariale
