Plan d’action annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2022
Nova
Introduction
Une étude de l’Observatoire de la Métallurgie révélait, en 2015, une faible présence des femmes dans les métiers de la métallurgie où 21 % des effectifs sont des femmes, tous métiers et qualifications confondus. Le défi à relever réside dans une féminisation du secteur d’activité de la métallurgie historiquement très masculin. Malgré une politique pro-active de la Métallurgie en faveur de l’égalité et pour la promotion des métiers de la métallurgie auprès des femmes et des jeunes filles, le pourcentage de femmes présentes dans la métallurgie stagne :
Nova ne fait pas exception dans la branche d’activité et met en œuvre depuis plusieurs années des mesures visant à :
Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux postes ;
Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Favoriser la participation entière et effective des femmes et leur accès en toute égalité aux fonctions de direction, d’encadrement et aux postes clefs, à tous les niveaux de décision ;
Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de Nova sas a été réalisé permettant de dégager des mesures visant à réduire les écarts constatés. Ainsi, pour chacun des trois axes définis, le plan d’action précise :
Les mesures déjà en place au sein de Nova ;
Les nouvelles mesures auxquelles s’engage Nova ;
Le ou les objectifs à atteindre pour chaque mesure ;
Les indicateurs de suivi et d’évaluation des mesures ;
Si possible, les moyens et outils mis à disposition ;
Le calendrier de mise en œuvre de ces mesures.
Axe 1 - Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux postes
Etat des lieux
Nova est marqué par une faible présence des femmes dans son effectif mais nous pouvons noter une légère hausse en 2021 :
Hommes Femmes Hommes Femmes déc-19 43 10 81% 19% déc-20 39 9 81% 19% déc-21 41 10 80% 20%
Pour comprendre la structuration des effectifs, il convient de s’intéresser à la répartition femmes/hommes sur les différents métiers (situation au 31/12/21) : LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\emaninlebihant\\Desktop\\RH - EALB\\Tableau de bord\\Effectifs 2021\\122021 Effectifs Serac Décembre 2021.xlsx" "Répartition H F par métiers!L4C13:L16C18" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT LINK Excel.Sheet.12 "\\\\serac.fr\\services\\LFB-SERVICES\\LFB-RH\\5 - LFB-RH New\\ACCORDS - REGLT INTERIEUR\\Egalité Prof entre les F et les H\\Plan d'action 2022\\Plan d'action répartition par métier.xlsx" "Répartition H F par métiers!L4C13:L15C18" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Hommes % Hommes Femmes % Femmes Total Bureau d'études 13 87% 2 13% 15 Direction 2 100% 0 0% 2 Fabrication 8 100% 0 0% 8 Projets 1 100% 0 0% 1 R&D 2 100% 0 0% 2 Finance, Sce Généraux 0 0% 3 100% 3 Service Clients sur site 3 75% 1 25% 4 Service Clients en déplacement 4 100% 0 0% 4 Achats, Supply Chain 7 78% 2 22% 9 Commercial
1 33% 2 67% 3 Total général 41 80% 10 20% 51
On constate, dans certains métiers, une absence totale de personnel féminin qui s’explique par le faible taux de femmes dans certains cursus de formation (Electromécanicien, Ingénieur mécanique et Service Clients en déplacement) ce qui implique peu voire pas de candidates lors d’un recrutement. En 2021, Nova a dénombré 8 départs et 10 embauches (CDI) et 1 embauche (CDD). Parmi ces 8 départs, 2 étaient des femmes et 6 des hommes. Cette même année, Nova a recruté en CDI 3 femmes et 7 hommes. L’une des 3 femmes a été recrutée pour un poste nouvellement créé, les deux autres pour des remplacements.
Les mesures déjà en place
Tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse. Tous les postes à pourvoir sont diffusés sous le SIRH Foederis. Les fiches de poste publiées sont systématiquement ouvertes aux femmes comme aux hommes.
Les mesures à mettre en place
Objectif Action Indicateurs Moyen et Outils Calendrier Faire évoluer la répartition femmes/hommes sur des fonctions de catégorie égale Réduire les stéréotypes sur les métiers : Les faire connaître et les rendre plus attractifs Taux de masculinisation ou de féminisation des métiers Fiche de poste, participation à des forums dans les établissements d’enseignement en encourageant la participation d’ingénieurs femme 2022 et 2023 Faire évoluer la répartition femmes/hommes au sein des départements Pour les recrutements dans un département où existe un déséquilibre, tous les candidats du sexe sous-représenté disposant des prérequis attendus sur le poste sont reçus Taux de masculinisation ou de féminisation des métiers Cartographie des métiers 2022 et 2023
Axe 2 - Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Etat des lieux
Répartition des femmes parmi les 5 rémunérations les plus hautes et les plus basses :
Panel des rémunérations les plus hautes et les plus basses % de femmes % de femmes parmi les plus basses rémunérations % de femmes parmi les plus hautes rémunérations Tous métiers confondus 5 40% 40% 40% Parmi les 5 rémunérations les plus hautes de Nova, il y a 40% de femmes alors qu’elles représentent 20% de l’effectif. Parmi les 5 rémunérations les plus basses de Nova, il y a également 40% de femmes alors qu’elles représentent 20% de l’effectif. La forte féminisation des les fonctions support (assistanat) fait diminuer la rémunération moyenne des femmes. Analyse des écarts de rémunération par métier : LINK Excel.Sheet.12 "\\\\serac.fr\\services\\LFB-SERVICES\\LFB-RH\\5 - LFB-RH New\\ACCORDS - REGLT INTERIEUR\\Egalité Prof entre les F et les H\\Plan d'action 2022\\122021 Effectifs Serac Décembre 2021 - indicateurs Plan d'action.xlsx" "Ecarts de rémunération!L4C32:L14C40" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT Les écarts de rémunération par métier permettent de souligner que dans un métier (Commercial) l’écart de salaire est en faveur des femmes. Il s’agit de postes à fortes responsabilités et/ou d’encadrement. Une attention particulière doit être portée aux métiers des Bureaux d’Etudes.
Les mesures déjà en place
Lors de la campagne d’augmentation individuelle, les propositions des responsables hiérarchiques sont étudiées pour s’assurer qu’elles sont appliquées de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse et qu’elles sont fondées seulement sur les critères de performance.
Les mesures à mettre en place
Objectif Action Indicateurs Moyen et Outils Calendrier Favoriser le recrutement ou la promotion de femmes sur les postes de management et/ou les postes clefs qui offrent des rémunérations plus élevées. Inciter à la mobilité interne Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion interne Nombre de femmes recrutées sur des postes de management n/a 2022 et 2023
Axe 3 - Favoriser la participation entière et effective des femmes et leur accès en toute égalité aux fonctions de direction, d’encadrement et aux postes clefs, à tous les niveaux de décision
Etat des lieux
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\serac.fr\\services\\LFB-SERVICES\\LFB-RH\\5 - LFB-RH New\\ACCORDS - REGLT INTERIEUR\\Egalité Prof entre les F et les H\\Plan d'action 2022\\Plan d'action 2022 et Bilan 2021.xlsx" "Encadrants 2021!L44C13:L47C18" \a \f 4 \h
Hommes % Hommes Femmes % Femmes Total Encadrants / Responsables 4 57% 3 43% 7 Direction 2 100% 0 0% 2 Effectif total 6 67% 3 33% 9 Le taux de femmes « encadrantes / responsables » est supérieur au taux de femmes dans l’entreprise, qui est pour 2021 de 20%.
Les mesures déjà en place
Nova promeut le leadership au féminin et met tout en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d'accéder à certains postes de niveau encadrement ou direction ou à des postes clefs. Lors des entretiens individuels, les évolutions professionnelles sont envisagées en dehors de toute considération liée au sexe.
Les mesures à mettre en place
Objectif Action Indicateurs Moyen et Outils Calendrier Favoriser le recrutement ou la promotion de femmes sur les postes de management et/ou de Direction et sur les postes clefs Inciter à la mobilité interne lors d’une ouverture de poste
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion interne Nombre de femmes recrutées sur des postes de management et/ou de Direction ou des postes clefs n/a 2022 et 2023
Conclusion
Le présent plan d’action est mis en œuvre pour une durée d’un an. Il fera l’objet d’une évaluation et l’état d’avancement des mesures sera présenté au CSE au 3ème trimestre 2023. Afin de favoriser l’implication de tous, il est consultable sous TOTEM par l’ensemble des salariés de Nova.
Romain BeaurOlivier Peru Secrétaire du CSE du 13 juillet 2022Directeur
