ACCORD RELATIF A LA GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS NOVALIX
Entre :
L’Unité Economique et Sociale Novalix, constituée des sociétés suivantes :
La société Novalix SAS, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 444 361 851, représentée par Dénommée ci-dessous « Novalix SAS »,
La société Novalix Val-de-Reuil SNC, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 889 706 305, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix Val De Reuil »,
La société Novalix Saclay, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 893 619 064, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix Saclay »,
La société Novalix Romainville, sise Quai des Alpes 16 rue d’Ankara 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 951 039 247, représentée par , Dénommée ci-dessous « Novalix Romainville »,
Représentées par dûment mandaté.
Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou collectivement « l ’UES ».
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives : CFDT, représentée par en sa qualité de délégué.e syndical.e,
D’autre part,
Sommaire TOC \h \z \t "Article;2;Chapitre I.;1"
Sommaire PAGEREF _Toc135388382 \h 2
Préambule PAGEREF _Toc135388383 \h 3
Chapitre I. Dispositions générales PAGEREF _Toc135388384 \h 4
Article 4.Articulation de l’accord avec d’autres normes PAGEREF _Toc135388388 \h 4
Article 5.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc135388389 \h 4
Chapitre II. Mise en place d’un compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc135388390 \h 5
Article 6.Modalités de gestion du CET PAGEREF _Toc135388391 \h 5
Article 7.Sources, modalités et limites d’alimentation du CET PAGEREF _Toc135388392 \h 5
Article 8.Modalités d’utilisation du CET PAGEREF _Toc135388393 \h 6
Article 9.Conditions d’utilisation du CET PAGEREF _Toc135388394 \h 9
Article 10.Situation du salarié durant la période d’absence PAGEREF _Toc135388395 \h 11
Article 11.Modalités d’indemnisation du CET PAGEREF _Toc135388396 \h 12
Article 12.Conditions de solde ou transfert des droits du CET PAGEREF _Toc135388397 \h 12
Chapitre IV. Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord PAGEREF _Toc135388398 \h 13
Article 13.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc135388399 \h 13
Article 14.Suivi de l’accord/Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc135388400 \h 14
Article 15.Règlement des différends PAGEREF _Toc135388401 \h 14
Article 16.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc135388402 \h 14
Annexe 1 : détail des congés non rémunérés prévus par le code du travail PAGEREF _Toc135388403 \h 16
Annexe 2 : monétisation du CET sur le PER PAGEREF _Toc135388404 \h 31
Annexe 3 : modalités de consignation PAGEREF _Toc135388405 \h 32
Préambule
Les sociétés Novalix SAS, Novalix Val-de-Reuil SNC et Novalix Saclay ont, par accord en date du 25 janvier 2021, reconnu l’existence d’une unité économique et sociale, qu’elles ont dénommée UES Novalix. La Société Novalix Romainville a depuis rejoint l’UES. Les sociétés constituant l’UES Novalix sont des prestataires de services de recherche scientifique en biologie, biophysique et en chimie pour le compte de groupes pharmaceutiques, de sociétés de biotechnologies et de laboratoires de recherche. Les sociétés constituant l’UES Novalix proposent des services d’outsourcing et d’insourcing pour la recherche préclinique.
La convention collective applicable au sein de l’Unité Economique et Sociale est la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176).
Le présent accord est le résultat d’un travail commun entre la direction, le CSE de l’UES et l’ensemble des salariés et vise à apporter des modifications au dispositif de Compte Epargne Temps (CET) en place au sein de l’UES.
Ce Compte Epargne Temps (CET) est destiné à offrir aux salariés une flexibilité d’organisation accrue, leur permettant d’adapter leur activité professionnelle à leur envies et contraintes personnelles. La mise en place d’un CET a en effet pour objet de permettre aux salariés qui en font la demande de pouvoir gérer avec d’avantage de souplesse leur droit à congé et à repos, en accumulant, s’ils le souhaitent, des droits à congé rémunéré ou en bénéficiant d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'ils y ont affectées. Les salariés pourront alimenter leur compte et l’utiliser dans les conditions et selon les modalités fixées par le présent accord d’entreprise.
Il est rappelé que le CET n’a pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Cet accord remplace l’accord précédent sur la même thématique, celui du 15 juin 2023.
Chapitre I. Dispositions générales Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion, et notamment les articles L.3151-1 et suivants du code du travail.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues par le présent accord. Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté continue au sein de l’une des différentes sociétés constituant l’UES Novalix à la date de demande d’ouverture du CET.
Les salariés disposant d’un CET Novalix avant la mise en place du présent accord en conserve le bénéficie.
Les salariés d’une Société qui intégrerait l’UES Novalix postérieurement à la date du présent accord seront également bénéficiaires du présent accord. Signataires
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail. Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l'accord. Articulation de l’accord avec d’autres normes
Le présent accord respecte l’ordre public légal et conventionnel.
Il est conclu en application des dispositions des articles L.2253-1 et suivants du code du travail. Il en résulte donc que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2 du code du travail, les stipulations du présent accord d’UES conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d’entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de sa signature. Chapitre II. Mise en place d’un compte épargne temps (CET) Ouverture et tenue du compte
L'ouverture d'un CET relève de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines en précisant les modes d'alimentation du CET.
Les droits inscrits sur le CET sont exprimés en jours ouvrés. Modalités de gestion du CET
Le compte épargne temps est tenu en interne pas Novalix SAS au sein du service des ressources humaines. Sources, modalités et limites d’alimentation du CET
Sources d’alimentation
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après :
les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
les jours de RTT ;
les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours ;
Les autres jours de congés, en particulier les congés pour évènements familiaux, ne peuvent pas être versés au CET.
Seules des journées entières pourront être placées sur le CET. Les demi-journées ne pourront alimenter le CET.
Modalités et limites d’alimentation
Du fait de son caractère facultatif et individuel, le CET n’a pas à être alimenté chaque année ou de manière identique.
La totalité des jours affectés au CET ne peut pas excéder 10 jours par an et par salarié.
La limite maximale du nombre de jours affectés sur le CET est de 120 jours par salarié.
En tout état de cause, le montant maximum des droits acquis sur le CET ne pourra jamais dépasser le montant maximum garanti par l’AGS.
Chaque année le service des ressources humaines initiera une campagne annuelle de placement de jours sur le CET auprès de des collaborateurs de l’UES Novalix. Les salariés souhaitant alimenter leur CET doivent en faire la demande en répondant à cette campagne.
Le collaborateur pourra se rapprocher du service des Ressources Humaines pour demander un état de son CET une fois par an. Modalités d’utilisation du CET
A titre liminaire, il est rappelé que durant les périodes d’utilisation de CET, le contrat de travail est suspendu. Néanmoins, durant ces périodes, le salarié reste tenu aux obligations de discrétion, d’exclusivité et de loyauté prévues par le code du travail et / ou le contrat de travail.
Le CET peut être utilisé selon les modalités suivantes :
Cessation de contrat pour cause de retraite
Le salarié disposant d’une épargne en temps et qui cesserait son activité dans le cadre d’un départ ou d’une mise à la retraite devra impérativement utiliser son CET en une fois (congé non fractionnable) avant la cessation de son contrat de travail.
Cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 60 ans, de manière progressive ou totale
Tout salarié âgé d’au moins 60 ans à la date de la demande, et qui souhaiterait cesser son activité professionnelle de manière anticipée, soit totalement soit de manière progressive, peut utiliser les jours disponibles sur son CET.
Congé de formation pour accès à une qualification
Tout salarié justifiant, à la date de la demande, d’une ancienneté dans l’une des entreprises composant l’UES d’au moins 36 mois, qui souhaiterait entreprendre une démarche de qualification individuelle, soit en dehors des entreprises composant l’UES soit dans un dispositif de financement partagé avec l’employeur, peut utiliser les jours disponibles sur son CET.
Le congé est alors fractionnable avec un minimum d’une journée pleine d’utilisation par fraction, selon un calendrier défini de concert avec l’employeur. Dans ce cadre, aucun nombre minimal de jours d’épargne temps n’est imposé.
Congé d’accompagnement d’une affection longue durée ou chronique
Le salarié dans la famille duquel (ascendant ou faisant fonction, descendants, fratrie, belle famille, personne à charge, personne habitant avec le salarié, etc.) surviendrait une affection longue durée ou chronique peut utiliser les jours disponible sur son CET pour accompagner le membre de cette famille touché par l’affection.
Le congé est alors fractionnable avec un minimum d’une journée pleine d’utilisation par fraction, selon un calendrier défini de concert avec l’employeur.
Congés non rémunérés prévus par le code du travail
Le salarié peut mobiliser son CET pour financer tout ou partie des congés non rémunérés par le code du travail, visés ci-dessous (détail de ces congés en annexe 1 du présent accord) :
un congé parental d'éducation (articles L.1225-47 à L.1225-68 ) ;
un congé de solidarité familiale (articles L.3142-16 à L.3142-21 et D.3142-2 à D.3142-6 du code du travail) ;
un congé de proche aidant (articles L.3142-16 à L.3142-27 et D.3142-7 à D.3142-13 du code du travail) ;
un congé de présence parentale (articles L.1225-62 à L.1225-65 et R.1225-14 à D.1225-17 du code du travail) ;
un congé pour enfant malade (articles L.1225-61 à L.1225-65-2 du code du travail) ;
un congé / période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise (articles L.3142-105 à L.3142-124 et D.3142-65 à D.3142-76 du code du travail) ;
un congé sabbatique (articles L.3142-28 à L.3142-35 et D.3142-14 à D.3142-21 du code du travail) ;
un congé de solidarité internationale (articles L.3142-67 à L.3142-74 et D.3142-54 à D.3142-57 du code du travail) ;
un congé de participation aux instances d'emploi et de formation professionnelle ou à un jury d'examen (articles L.3142-42 à L.3142-47 et R.3142-30 à D.3142-32 du code du travail) ;
un congé pour catastrophe naturelle (articles L.3142-48 à L.3142-53 et R.3142-33 à D.3142-35 du code du travail) ;
un congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, des responsables associatifs bénévoles, des titulaires de mandats mutualistes autres qu'administrateurs et des membres des conseils citoyens (articles L3142-54 à L3142-59 et R.3142-36 à R.3142-44 du code du travail) ;
un congé de représentation (articles L.3142-60 à L.3142-66 et R.3142-45 à R.3142-53 du code du travail) ;
un congé pour acquisition de la nationalité (articles L.3142-75 à L.3142-78 et R.3142-58 du code du travail) ;
un congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (articles L.3142-79 à L.3142-88 et D.3142-59 à D.3142-61 du code du travail) ;
un congé d’enseignement et de recherche (articles L.3142-125 à L.3142-130 et D.3142-77 à D.3142-81 du code du travail)
Les conditions d’ancienneté pour bénéficier du cumul CET / congé légal sont alignées sur celles prévues par le code du travail pour chacun de ces congés respectifs.
Dans ce cadre, le CET peut se substituer aux congés ou s’y ajouter. S’il s’y ajoute, les durées d’absence liées à l’utilisation du CET seront au maximum celles prévues par le code du travail pour le congé sollicité.
Si le congé légal est fractionnable, l’absence au titre du CET pourra également l’être, la fraction minimale du CET étant alors alignée sur celle du congé sollicité.
Les modalités de demande (délais, formalisme, etc.) sont alignées sur celles du congé sollicité.
Il est rappelé que durant les périodes d’utilisation du CET, le salarié n’est pas autorisé à avoir une autre activité professionnelle. Toutefois, pour le salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au deuxième alinéa des articles L.232-7 ou L.245-12 du code de l'action sociale et des familles.
Congé pour convenance personnelle
Tout salarié justifiant, à la date de la demande, d’une ancienneté dans l’une des entreprises composant l’UES d’au moins 36 mois, peut solliciter l’utilisation de son CET pour un congé de convenance personnelle non prévu par le code du travail.
La durée minimale de congé est de 5 jours ouvrés consécutifs et la durée maximale de 30 jours ouvrés consécutifs.
Passage à temps partiel et rémunération des heures non travaillées
Tout salarié justifiant, à la date de la demande, d’une ancienneté dans l’une des entreprises composant l’UES d’au moins 36 mois, peut solliciter l’utilisation de son CET pour un passage à temps partiel, que celui s’inscrive dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, ou d'un temps partiel pour convenances personnelles.
Les heures inscrites sur le compte épargne temps permettent dans ce cas au salarié de rémunérer les heures non travaillées dans le cadre du temps partiel.
Transfert de jours du CET sur le PER
Le salarié peut solliciter la monétisation d’une partie de son CET sur le plan d’épargne retraite d’entreprise. Cette monétisation doit être effectuée dans le respect des conditions prévues aux articles L.224-20 alinéa 3 et D.224-9 du code monétaire et financier, à savoir uniquement les jours de congés payés issus des droits allant dès la 5ème semaine, les jours de repos et les jours de RTT.
Seules des journées entières pourront être placées sur le CET. Les demi-journées ne pourront alimenter le CET. Au sein des sociétés constituant l’UES Novalix, cette monétisation est limitée à 10 jours par an et par salarié.
Dans le cadre de la monétisation, les journées seront indemnisées à hauteur de leur valeur au moment de la monétisation, calculée selon les dispositions prévues à l’article 11 du présent accord.
Toute monétisation du CET sur le PER devra respecter les conditions prévues par la loi au moment de la monétisation. Pour information, à la date de signature du présent accord, en application des dispositions légales et réglementaires, la monétisation est plafonnée à 25% du revenu annuel brut du salarié. Le calcul et la vérification de ce plafond sont à la charge du salarié, et sera vérifié par le service Ressources Humaines. Les sociétés composant l’UES ne pourront être tenues pour responsables en cas d’erreur ou de fraude relevée par les services administratifs des finances publiques. Tout changement législatif sur le dispositif de monétisation du CET au sein du PER s’imposerait de fait aux entreprises composant l’UES et remplacerait les présentes dispositions sans que le précédent accord ne soit soumis à la révision par les parties.
Don à un autre salarié
Uniquement dans le cadre des dispositions légales et règlementaires le prévoyant, un salarié peut faire don de jours RTT ou de jours de repos ou de congés non pris affectés à son Compte Epargne Temps. A titre explicatif, les possibilités actuelles sont les suivantes :
Cession à un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L.1225-65-1, al. 1er du code du travail). Dans ce cas, le salarié ne peut céder que les congés payés excédant la période de 24 jours ouvrables ;
Cession à un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou dont une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente est décédée (article L.1225-65-1, al. 2 du code du travail). Ce don peut intervenir au cours de l'année civile suivant la date du décès ;
Cession à un autre salarié proche aidant de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap (article L.3142-25-1 du code du travail).
Conditions d’utilisation du CET Toute demande d’utilisation du CET doit être effectuée par écrit permettant la preuve de bonne réception de la demande (courrier ou mail) adressée au service des ressources humaines dans les conditions suivantes :
Cessation du contrat pour cause de retraite
La demande d’utilisation du CET doit figurer dans le courrier de demande de départ en retraite. Le service des ressources humaines dispose d’un délai d’un mois pour répondre à la demande.
Cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 60 ans, de manière progressive ou totale
La demande d’utilisation du CET doit être remise au moins 3 mois avant la date de début de congé envisagé, en précisant si la demande porte sur une cessation totale ou progressive, ainsi que les modalités proposées. Le service des ressources humaines dispose d’un délai d’un mois à compter du jour de la demande pour répondre à la demande et proposer d’autres modalités au salarié.
Congé pour formation ou pour convenance personnelle
La demande d’utilisation du CET doit être remise au moins 3 mois avant la date de début de congé envisagé, en précisant les dates et calendrier envisagés. Le service des ressources humaines dispose d’un délai d’un mois à compter du jour de la demande pour répondre à la demande. Le congé peut être refusé pour les motifs suivants :
Non-respect des délais ou formalisme ;
Nombre d’absences concomitante, au cas où ce nombre d’absence pour tout motif (hors congés payés) soit égal ou supérieur à 1,5% de l’effectif permanent de l’entreprise. Si ce nombre d’absence concomitante touche un même service, une seule absence sera autorisée ;
La date prévue pour l’absence entraînerait une désorganisation importante de l’activité ou aurait des conséquences préjudiciables pour l’entreprise (notamment pour raison de période de haute activité ou d’impossibilité de remplacement pour un congé supérieur à 3 semaines d’absence).
L’employeur peut alors soit refuser soit différer le congé. Le salarié pourra alors renouveler sa demande dans les 12 mois suivant la date de réponse. Si l’employeur oppose un deuxième refus, le salarié pourra saisir le Comité Social et Economique (CSE) de l’UES pour examen de sa demande. Après examen de la demande conjointement avec l’employeur, si le CSE émet un avis identique à celui de l’employeur, le refus est validé. S’il émet un avis contraire, l’employeur ne pourra alors que différer le congé de 6 mois maximum à compter de la date de réception de la demande.
Congé d’accompagnement d’une affection longue durée ou chronique
La demande d’utilisation du CET doit être remise au moins 5 jours ouvrés avant la date de début de congé envisagée, en précisant les dates et calendrier envisagés, accompagné d’une certificat médical précisant la situation de la personne malade (affection longue durée ou affection chronique). En cas d’affection longue durée, la demande ne pourra être refusée. L’employeur aura néanmoins le pouvoir de décider du calendrier d’absence, notamment en cas de demande d’absences fractionnées. En cas d’affection chronique, le CET pourra être mobilisé soit pour faire face à une crise aigüe soit pour accompagner le malade lors des consultations régulières. Dans le premier cas, ce congé pourra être cumulé avec les journées spécifiques (hospitalisation, enfant malade, etc.) prévues par les dispositions conventionnelles applicables. Le congé est autorisé de fait. Dans le second cas, l’employeur aura le pouvoir de décider du calendrier d’absence, notamment en cas de demande d’absences fractionnées, afin de garantir la bonne continuité du service. Le salarié ne pourra se prévaloir d’une priorité sur les autres motifs d’absence du service.
Congé non rémunéré prévu par le code du travail
La demande d’utilisation du CET doit être remise dans les délais et conditions prévus par le code du travail pour chaque congé concerné, par email ou par courrier adressé au service des ressources humaines. A titre d’exemples :
Congé sabbatique : le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins trois mois à l'avance (article L.3142-28 à 35 et D.3142-14 à 21 du code du travail) ;
Congé de solidarité familiale : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins quinze jours avant le début du congé de solidarité familiale de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, de la date de son départ en congé et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel de celui-ci. Il adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (articles L.3142-6 à 15 et D.3142-2 et 6 du code du travail) ;
Congé de proche aidant : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l'article D. 3142-8. En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine (article L.3142-16 à 27 et D.3142-7 à 13 du code du travail).
Les modalités de réponse, de refus ou de report des demandes sont alignées sur celles prévues par le code du travail pour chaque congé respectif.
Passage à temps partiel et rémunération des heures non travaillées
La demande d’utilisation du CET doit être remise au moins 3 mois avant la date de début de congé envisagé, en précisant les modalités du passage à temps partiel sollicité. Il appartient également au salarié de préciser dans quelle limite il souhaite utiliser son Compte Epargne Temps pour rémunérer les périodes de temps partiel. Le service des ressources humaines dispose d’un délai d’un mois à compter du jour de la demande pour répondre à la demande et proposer d’autres modalités au salarié. Il est rappelé que le passage à temps partiel ou les modalités sollicitées ne peuvent être imposées à l’employeur. Seule une réponse positive expresse sur la demande et sur les modalités permet un passage à temps partiel.
Monétisation sur le PER
La demande d’utilisation du CET devra être remise dans les délais et conditions en vigueur au moment de la demande (détail en annexe 2 du présent accord).
Don à un autre salarié
Le don sera effectué selon les modalités prévues par la règlementation en vigueur. Situation du salarié durant la période d’absence
Droits et obligations durant la période d’absence
Pendant la durée de l’absence indemnisée, le contrat de travail est suspendu, ce qui implique que le salarié est dispensé de toute exécution de la prestation de travail, mais demeure soumis à ses autres obligations contractuelles, sauf dispositions légales contraires. Sauf autorisation expresse et préalable de l’employeur, il est expressément interdit d’exercer une autre activité professionnelle rémunérée durant l’absence indemnisée. Toutefois, pour le salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au deuxième alinéa des articles L.232-7 ou L.245-12 du code de l'action sociale et des familles. En outre, dans le cas où le CET serait utilisé dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise, le salarié devrait préciser l’activité envisagée lors de la demande du congé. Il est entendu que le CET ne peut servir à financer la création d’une activité concurrente à celle des sociétés constituant l’UES Novalix. La période d’absence indemnisée est exclue du décompte du temps de travail effectif. Selon le type de congé sollicité, la période d’absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés. Il en va de même pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Durant la période d’absence indemnisée, le salarié continue à bénéficier des régimes de prévoyance complémentaire santé et incapacité-invalidité-décès selon les dispositions prévues par ces régimes. Ce maintien n’emporte pas pour la Société l’obligation de maintenir le versement de la part patronale.
Réintégration
A l’issue de la période d’absence indemnisée, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ne pourra néanmoins se prévaloir du maintien d’une rémunération variable liée à une astreinte, une activité ou une politique de rémunération collective ayant été supprimée ou modifiée durant son absence. En tout état de cause, si une réorganisation importante de l’entreprise ou du service est intervenue durant son absence, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente lui sera proposée.
Retour anticipé
Le salarié pourra être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé, après demande auprès de la Direction et sur présentation de pièces justificatives, s'il se retrouve dans l'un des cas de réintégration anticipée suivants :
divorce ;
invalidité ;
surendettement ;
chômage du conjoint.
En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le CET. Modalités d’indemnisation du CET L’indemnisation du CET, que ce soit dans le cadre d’une absence indemnisée ou dans le cadre d’une monétisation sur le PER, sera calculée selon la règle du maintien de salaire, sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de l’absence ou de la monétisation. Par « salaire perçu par le salarié » s’entend du salaire de base et de la prime d’ancienneté, à l’exception des variables de rémunération (notamment le 13ème mois, primes exceptionnelles, bonus, gratifications d’ancienneté, primes transport, remboursements transports, remboursements de frais, etc.). Dans le cadre d’une absence indemnisée, l’indemnisation du congé donne lieu à un versement mensuel au prorata du nombre de jours de CET utilisés. Cette indemnisation est soumise aux même cotisations et contributions sociales salariales et patronales qu’un salaire normal et donne lieu à l’établissements d’un bulletin de salaire. Dans le cadre d’une monétisation sur le PER, le versement est effectué selon le règlement du PER, les règles applicables aux cotisations sociales et imposition en vigueur au moment de l’indemnisation. Conditions de solde ou transfert des droits du CET
Solde à la demande de l’intéressé
Le salarié bénéficiaire d’un CET peut renoncer à son droit de disposer d’un CET en dehors de toute rupture du contrat. Dans ce cadre, il devra solder les jours de congés crédités au CET jusqu’à épuisement des droits, dans la limite de 15 jours de repos annuels en sus de ses congés réguliers. La prise de ces congés est organisée en fonction de l’organisation du service et ne saurait être imposée à l’employeur. L’utilisation du CET ne peut donner lieu à report de tout autre type de congé, tous les congés et RTT devant être pris dans la période de référence. Aucun congé payé ne pourra être crédité au CET durant la période de solde du CET. La renonciation au CET devra être notifiée par tout écrit permettant une preuve de remise, en respectant un préavis de 3 mois. Le salarié qui a renoncé au CET ne peut prétendre en ouvrir un nouveau que durant la période de référence suivant celle durant laquelle il a épuisé ses droits issus du CET précédent.
Rupture du contrat de travail
Le déblocage du CET est automatique lors de la rupture du contrat de travail pour un motif autre qu’une retraite (départ volontaire ou mise en retraite). Dans ce cas, le CET est indemnisé en une fois, à l’issue du contrat de travail, selon les modalités d’indemnisation prévues par le présent accord. Cette indemnité a caractère de salaire et sera soumise à cotisations sociales selon les règles en vigueur au moment de la liquidation. En cas de décès du titulaire du CET, celui-ci est liquidé en faveur des ayants droits selon les dispositions en vigueur au moment de son décès.
Fusion ou acquisition
Dans le cas de modifications juridiques visées à l’article L.1224-1 du code du travail, la transmission du CET à la nouvelle entité juridique sera automatique.
Transfert des droits
En cas de changement d’employeur, le salarié peut également demander, en accord avec l'employeur, à ce que les droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l'employeur, qui en informe son salarié. Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l'article L.518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l'article L.518-24 du même code (détail relatif à la consignation en annexe 3 du présent accord). Chapitre IV. Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires et est déposée à la DREETS dans les conditions prévues par voie réglementaire. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour engager de nouvelles négociations. A défaut d’accord de substitution, l’intégralité des droits affectés au CET sera reversée aux salariés bénéficiaires, selon un échelonnement de 36 mois.
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, aux sociétés composant l’UES ainsi qu’à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES. Suivi de l’accord/Clause de rendez-vous
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Au moins un représentant de l’UES,
Au moins un élu du CSE de l’UES.
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
La direction et le CSE de l’UES pourront se réunir sur demande d’une partie pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
De plus il est prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord. Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de la société Novalix SAS. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.
Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés dans les différentes sociétés constituant l’UES Novalix. Un avis sera affiché dans les locaux des différentes sociétés constituant l’UES Novalix indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D.2232-1-2 du code du travail).
Annexe 1 : détail des congés non rémunérés prévus par le code du travail Annexe 2 : monétisation du CET sur le PER Annexe 3 : modalités de consignation
Fait à Strasbourg, le 01.04.2025 en 3 exemplaires originaux.
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Pour l’UES,
Annexe 1 : détail des congés non rémunérés prévus par le code du travail
A titre informatif, la présente annexe reprend les dispositions légales applicables à la date de la signature du présent accord aux congés non-rémunérés prévus par le code du travail détaillés ci-dessous.
Congé parental d’éducation (articles L.1225-47 à L.1225-68 et R.1225-12 à R.1225-13 du code du travail)
Conditions d’accès : pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année a le droit :
1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ; 2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Demande du salarié : le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
Modalités pratiques du congé : Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard (sauf exceptions) au troisième anniversaire de l'enfant, quelle que soit la date de leur début.
Droits et obligations du salarié : Le salarié en congé parental d'éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités d'assistance maternelle
La durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté.
Lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
Congé de solidarité familiale (articles L.3142-16 à L.3142-21 et D.3142-2 à D.3142-6 du code du travail)
Conditions d’accès : Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L.1111-6 du code de la santé publique. Demande du salarié : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins quinze jours avant le début du congé de solidarité familiale de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, de la date de son départ en congé et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel de celui-ci. Il adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le salarié informe l'employeur au moment de la demande du congé par tout moyen conférant date certaine de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l'employeur au moins trois jours avant son retour. Lorsque le salarié décide de renouveler son congé de solidarité familiale ou son activité à temps partiel, il en informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu. Modalités pratiques du congé : Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite prévue par accord ou, à défaut d'accord, dans la limite de trois mois, renouvelable une fois. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée mentionnée au premier alinéa du présent article, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est de une journée. Droit et obligations du salarié : Le salarié bénéficiant des droits prévus aux articles L.3142-6 à L.3142-8 ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L.3142-8, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L.6315-1. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Congé de proche aidant (articles L.3142-16 à L.3142-27 et D.3142-7 à D.3142-13 du code du travail)
Conditions d’accès : Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Demande du salarié : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes : 1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ; 2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ; 3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ; 4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ; 5° Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes : a) La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L.355-1 du code de la sécurité sociale ; b) La prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L.434-2 du même code ; c) La majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L.30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n°2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ; d) La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D.712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ; e) La majoration mentionnée à l'article L.133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre. En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Modalités pratiques du congé : Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite, renouvellement compris, d’une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Pour bénéficier immédiatement du congé, la dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical et la cessation brutale de l'hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l'article L.3142-19. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants : Décès de la personne aidée ; Admission dans un établissement de la personne aidée ; Diminution importante des ressources du salarié ; Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
Droit et obligations du salarié : Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au deuxième alinéa des articles L.232-7 ou L.245-12 du code de l'action sociale et des familles.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L.3142-20, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L.6315-1.
Congé de présence parentale (articles L.1225-62 à L.1225-65 et R.1225-14 à D.1225-17 du code du travail)
Conditions d’accès : le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L.513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L.512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale. La particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ainsi que la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestées par un certificat médical. Ce certificat précise la durée prévisible de traitement de l'enfant. Demande du salarié : Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins quinze jours avant le début du congé. Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement. Modalités pratiques du congé : le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. La période maximale pendant laquelle un salarié peut pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à trois ans. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Droits et obligations du salarié : A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié qui a accompli la formalité prévue à l'article L.1225-52 retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Congé pour enfant malade (articles L.1225-61 et R.1225-14 à D.1225-17 du code du travail)
Conditions d’accès : le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L.513-1 du code de la sécurité sociale. Modalités pratiques du congé : la durée de ce congé est légalement au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. A noter que les dispositions en vigueur actuellement au sein de Novalix sont plus favorables.
Congé sabbatique (articles L.3142-28 à L.3142-35 et D.3142-14 à D.3142-21 du code du travail)
Conditions d’accès : Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. Le droit à ce congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté dans l'entreprise d’au moins 36 mois, consécutifs ou non, ainsi que de six années d'activité professionnelle et n'ayant pas bénéficié au cours des six années précédentes, dans la même entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé spécifique mentionné à l'article L.6323-17-1 d'une durée d'au moins six mois. L'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article L.2331-1, est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise. Demande du salarié : le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins trois mois à l'avance. Décision de l’employeur : L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l'intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus. L'accord de l'employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la demande. Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine. Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les quinze jours à compter de la notification. L'employeur peut différer le départ en congé dans la limite de six mois à compter de la demande, de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l'effectif de cette entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ou que le nombre de jours d'absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d'un salarié, cette période de douze mois est prolongée dans la limite de quarante-huit mois. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, cette limite est portée à neuf mois. L'employeur peut également différer ce congé lorsque ce départ aurait pour effet de porter l'effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d'absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l'effectif total et du nombre de jours travaillés dans l'entreprise et, pour les entreprises de moins de trois cents salariés, le refuser sur le fondement du 1° de l'article L.3142-113 selon les modalités prévues aux deux derniers alinéas du même article L.3142-113. Modalités pratiques du congé : La durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois. Droit et obligations du salarié : A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L.6315-1. Il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
Congé de participation aux instances d'emploi et de formation professionnelle ou à un jury d'examen (articles L.3142-42 à L.3142-47 et R.3142-30 à D.3142-32 du code du travail)
Conditions d’accès : Lorsqu'un salarié est désigné pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d'emploi et de formation, l'employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de ces instances. La liste de ces instances est fixée par arrêté interministériel. Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury. Demande du salarié : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, dans un délai qui ne peut pas être inférieur à quinze jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation ou de sa participation à l'instance d'emploi et de formation professionnelle, de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il joint à sa demande une copie de la convocation à participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience ou à une instance d'emploi et de formation professionnelle. Décision de l’employeur : Le bénéfice du congé peut être refusé par l'employeur s'il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Le refus de l'employeur intervient après avis du comité social et économique. Il est motivé et notifié par tout moyen conférant date certaine au salarié. Droit et obligations du salarié : La participation du salarié aux réunions et jurys mentionnés à l'article L.3142-42 n'entraîne aucune réduction de la rémunération. Un décret détermine les conditions dans lesquelles les dépenses afférentes au maintien du salaire et au remboursement des frais de déplacement sont supportées par les instances et jurys mentionnés à l'article L.3142-42 ou par l'entreprise. La durée des congés correspondants ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Congé pour catastrophe naturelle (articles L.3142-48 à L.3142-53 et R.3142-33 à D.3142-35 du code du travail)
Conditions d’accès : Le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle a droit à un congé, pris en une ou plusieurs fois, pour participer aux activités d'organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles. Demande du salarié : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 48 heures avant le début du congé, de sa volonté de bénéficier de ce congé. Décision de l’employeur : Le bénéfice du congé peut être refusé par l'employeur s'il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Le refus de l'employeur intervient après avis du comité social et économique. Il est motivé et notifié par tout moyen conférant date certaine au salarié. Modalités pratiques du congé : La durée maximale du congé est de vingt jours par an. En cas d'urgence, le congé peut être pris sous préavis de vingt-quatre heures. Droit et obligations du salarié : La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.
Congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, des responsables associatifs bénévoles, des titulaires de mandats mutualistes autres qu'administrateurs et des membres des conseils citoyens (articles L3142-54 à L3142-59 et R.3142-36 à R.3142-44 du code du travail)
Conditions d’accès : Le salarié âgé de moins de vingt-cinq ans souhaitant participer aux activités des organisations de jeunesse et d'éducation populaire et des fédérations et associations sportives agréées par l'autorité administrative destinées à favoriser la préparation et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs a droit, chaque année, à un congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse pouvant être pris en une ou deux fois à la demande du bénéficiaire. Un congé est accordé chaque année, à sa demande, sans condition d'âge : 1° A tout salarié désigné pour siéger à titre bénévole dans l'organe d'administration ou de direction d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application du code civil local applicable dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, déclarée depuis trois ans au moins et dont l'ensemble des activités est mentionné au b du 1 de l'article 200 du code général des impôts, et à tout salarié exerçant à titre bénévole des fonctions de direction ou d'encadrement au sein d'une telle association ; 2° A tout salarié membre d'un conseil citoyen dont la composition a été reconnue par le représentant de l'Etat dans le département dans les conditions prévues à l'article 7 de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine, pour siéger dans les instances internes du conseil citoyen et participer aux instances de pilotage du contrat de ville, y compris celles relatives aux projets de renouvellement urbain ; 3° A toute personne, non administrateur, apportant à une mutuelle, union ou fédération, en dehors de tout contrat de travail, un concours personnel et bénévole, dans le cadre d'un mandat pour lequel elle a été statutairement désignée ou élue. A titre exceptionnel et uniquement pour participer à un seul stage de formation supérieure d'animateurs, un salarié âgé de plus de vingt-cinq ans peut bénéficier du congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse. Il présente à l'appui de sa demande une attestation délivrée par l'inspecteur départemental de la jeunesse et des sports justifiant qu'il a participé depuis trois ans au moins à l'encadrement d'activités d'animation organisées par des organisations, fédérations et associations mentionnées à l'article L.3142-54 et qu'il est désigné pour prendre part à un stage de formation supérieure d'animateurs. Les limitations en fonction de l'effectif prévues à l'article R.3142-44 ne sont pas applicables aux salariés âgés de plus de vingt-cinq ans. Sous cette réserve, les dispositions des articles R.3142-36 et D.3142-37 leur sont applicables. Demande du salarié : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins trente jours avant le début de congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il précise la date et la durée de l'absence envisagée et désigne l'organisme responsable du stage ou de la session. L'organisme chargé des stages ou sessions dispensées dans le cadre du congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse délivre au salarié une attestation constatant la fréquentation effective de celui-ci. Cette attestation est remise à l'employeur au moment de la reprise du travail. Décision de l’employeur : Le bénéfice du congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse peut être refusé par l'employeur s'il établit que ce refus est justifié par des nécessités particulières à son entreprise ou à l'exploitation de celle-ci. Ce refus ne peut intervenir qu'après consultation du comité social et économique. Si le salarié renouvelle sa demande après l'expiration d'un délai de quatre mois, un nouveau report ne peut lui être opposé sauf en cas de dépassement du nombre déterminé par l'article R.3142-44. Le refus du congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse par l'employeur est motivé et notifié à l'intéressé par tout moyen conférant date certaine dans les huit jours à compter de la réception de sa demande. Modalités pratiques du congé : Le nombre maximal total de jours pouvant être pris au titre du congé est de six jours ouvrables par an. Le congé ne peut se cumuler avec le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale qu'à concurrence de douze jours ouvrables pour une même année. Ce congé peut être fractionné en demi-journées. Droit et obligations du salarié : La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail. Le salarié dont la demande de congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse n'a pas été satisfaite en raison des conditions mentionnées aux articles R.3142-44 et R.3142-36, bénéficie d'une priorité pour l'octroi ultérieur de ce congé.
Congé de représentation (articles L.3142-60 à L.3142-66 et R.3142-45 à R.3142-53 du code du travail)
Conditions d’accès : Lorsqu'un salarié est désigné représentant d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application du code civil local applicable aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle ou d'une mutuelle au sens du code de la mutualité pour siéger dans une instance, que celle-ci soit consultative ou non, instituée par une disposition législative ou réglementaire auprès d'une autorité de l'Etat ou d'une collectivité territoriale, l'employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de cette instance. Demande du salarié : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins quinze jours avant le début du congé de représentation, de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il précise la date et la durée de l'absence envisagée et désigne l'instance au sein de laquelle il est appelé à siéger. A l'issue de la réunion de l'instance au titre de laquelle est accordé le congé de représentation, le service responsable de la convocation des membres de cette instance délivre aux salariés une attestation constatant leur présence effective. Cette attestation est remise à l'employeur au moment de la reprise du travail. Décision de l’employeur : Le bénéfice du congé peut être refusé par l'employeur s'il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Le refus de l'employeur intervient après avis du comité social et économique. Il est motivé sur les dispositions de l'article L.3142-63 ou sur les limitations en fonction de l'effectif prévues à l'article D.3142-53 et notifié par tout moyen conférant date certaine au salarié. Modalités pratiques du congé : La durée totale maximale du congé est de neuf jours ouvrables par an. Le congé de représentation peut être fractionné en demi-journées. Droit et obligations du salarié : Le salarié bénéficiant du congé de représentation qui subit, à cette occasion, une diminution de rémunération reçoit de l'Etat ou de la collectivité territoriale une indemnité compensant, en totalité ou partiellement, le cas échéant sous forme forfaitaire, la diminution de sa rémunération. L'employeur peut décider de maintenir cette rémunération en totalité ou en partie, au-delà de l'indemnité compensatrice. Dans ce cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une déduction fiscale, dans les conditions fixées à l'article 238 bis du code général des impôts. Si le salaire n'est pas maintenu ou n'est maintenu que partiellement pendant la durée du congé de représentation, l'employeur délivre au salarié une attestation indiquant le nombre d'heures non rémunérées en raison du congé. Sa durée ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail. Le salarié dont la demande n'a pas été satisfaite bénéficie d'une priorité pour l'octroi ultérieur d'un congé de représentation.
Congé de solidarité internationale (articles L.3142-67 à L.3142-74 et D.3142-54 à D.3142-57 du code du travail)
Conditions d’accès : Le salarié participant à une mission hors de France pour le compte d'une association à objet humanitaire régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application du code civil local applicable aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, ou pour le compte d'une organisation internationale dont la France est membre, a droit à un congé de solidarité internationale. La liste des associations et organisations mentionnées au premier alinéa est fixée par l'autorité administrative. L'ancienneté requise dans l'entreprise pour ouvrir droit au congé est de douze mois, consécutifs ou non. Demande du salarié : le salarié informe l'employeur par tout moyen permettant de conférer date certaine, au moins trente jours ou 48 heures en cas d'urgence avant le début du congé de solidarité internationale l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il précise la durée de l'absence envisagée et le nom de l'association pour le compte de laquelle la mission sera accomplie. A l'issue du congé, le salarié remet à l'employeur une attestation constatant l'accomplissement de la mission, délivrée par l'association ou l'organisation concernée. Décision de l’employeur : Le bénéfice du congé peut être refusé par l'employeur s'il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Le refus de l'employeur intervient après avis du comité social et économique. Il est motivé. Le refus du congé de solidarité internationale par l'employeur est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine dans les quinze jours, ou dans un délai de vingt-quatre heures en cas d'urgence, à compter de la réception de sa demande. A défaut de réponse de l'employeur dans le délai de quinze jours, son accord est réputé acquis. En cas d'urgence, l'employeur n'est pas tenu de motiver son refus et son silence ne vaut pas accord. Modalités pratiques du congé : La durée maximale du congé est de six mois. Elle est de six semaines en cas d'urgence. Droit et obligations du salarié : La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté. A l'issue du congé de solidarité internationale ou à la suite de son interruption pour cas de force majeure, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Congé pour acquisition de la nationalité (articles L.3142-75 à L.3142-78 et R.3142-58 du code du travail)
Conditions d’accès : Le salarié a le droit de bénéficier, sur justification, d'un congé pour assister à sa cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française. Bénéficie de ce droit, dans les mêmes conditions, le conjoint de la personne mentionnée au premier alinéa. Modalités pratiques du congé : la durée du congé est d'une demi-journée. Droit et obligations du salarié : La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (articles L.3142-79 à L.3142-88 et D.3142-59 à D.3142-61 du code du travail)
Conditions d’accès : L'employeur laisse au salarié, candidat à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables. Le même droit est accordé, sur sa demande, dans la limite de dix jours ouvrables au salarié candidat : Au Parlement européen ; Au conseil municipal ; Au conseil départemental ou au conseil régional ; A l'Assemblée de Corse ; Au conseil de la métropole de Lyon. Le contrat de travail d'un salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de son mandat, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année chez l'employeur à la date de son entrée en fonction. Demande du salarié : Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'article L.3142-79 et avertit son employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque absence. Le salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat manifeste son intention de reprendre son emploi en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat. Le salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat qui sollicite sa réembauche à l'expiration du ou des mandats renouvelés adresse à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat. Modalités pratiques du congé : Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'article L.3142-79, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Lorsque le contrat de travail d'un salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est, suspendu jusqu'à l'expiration de son mandat, la suspension du contrat de travail prend effet quinze jours après la notification qui en est faite à l'employeur, à la diligence du salarié, par lettre recommandée avec avis de réception. Droit et obligations du salarié : Sur demande du salarié, la durée des absences est imputée sur celle du congé payé annuel dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées. Elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur. La durée des absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions légales et des stipulations conventionnelles. A l'expiration de son mandat, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente, dans les deux mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur de son intention de reprendre cet emploi. Il bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l'exercice de son mandat. Il bénéficie, en tant que de besoin, d'une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Les dispositions de l'article L.3142-84 ne sont pas applicables lorsque le mandat a été renouvelé, sauf si la durée de la suspension prévue à l'article L.3142-83 a été, pour quelque cause que ce soit, inférieure à cinq ans. Ces dispositions ne s'appliquent pas non plus lorsque le salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est élu dans l'autre de ces deux assemblées. A l'expiration du ou des mandats renouvelés, le salarié peut cependant solliciter sa réembauche dans des conditions déterminées par voie réglementaire. Le salarié bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. En cas de réemploi, l'employeur lui accorde le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise (articles L.3142-105 à L.3142-124 et D.3142-65 à D.3142-76 du code du travail)
Conditions d’accès : Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve d'une condition d'ancienneté de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise et dans les conditions fixées à la présente section soit à un congé soit à une période de travail à temps partiel. L'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article L.2331-1, est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise. Demande du salarié : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins deux mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période. Le salarié précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction. Il précise la durée du congé ou la réduction souhaitée de son temps de travail. La demande de prolongation d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise précédemment accordés fait l'objet d'une information de l'employeur dans les conditions mentionnées à l'article D.3142-73, deux mois avant son terme. Décision de l’employeur : L'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de six mois à compter de la demande du salarié, sans préjudice de l'application des articles L.3142-113 et L.3142-114. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel : 1° S'il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ; 2° Si le salarié demande ce congé ou cette période d'activité à temps partiel moins de trois ans après une précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante. L'employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié. L'employeur peut différer le départ en congé du salarié lorsque ce départ aurait pour effet de porter l'effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d'absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l'effectif total et du nombre de jours travaillés dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur peut différer le début de la période de travail à temps partiel lorsque celle-ci aurait pour effet de porter l'effectif de salariés employés simultanément à temps partiel au titre de la présente section à un niveau excessif au regard de l'effectif total de l'entreprise. L'employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier. A défaut de réponse de la part de l'employeur dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel, son accord est réputé acquis. Modalités pratiques du congé : La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d'un an. Elle peut être prolongée au plus d'un an. Lorsqu'il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l'article L.3123-6. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d'un nouvel avenant dans les mêmes conditions. Droit et obligations du salarié : Le salarié informe l'employeur de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine, au moins trois mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d'entreprise. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. A l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, si le salarié souhaite mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture sont celles prévues par son contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis. Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé. Le salarié qui reprend son activité dans l'entreprise à l'issue de son congé bénéficie en tant que de besoin d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant. A l'issue de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie.
Congé d’enseignement et de recherche (articles L.3142-125 à L.3142-130 et D.3142-77 à D.3142-81 du code du travail)
Conditions d’accès : Le salarié qui souhaite dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue a droit, sous réserve d'une condition d'ancienneté et dans les conditions fixées à la présente section soit à un congé soit à une période de travail à temps partiel. Cette disposition s'applique également au salarié qui souhaite se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, une entreprise publique ou privée, sauf si son employeur établit que l'exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d'innovation et de développement technologique de l'entreprise. L'ancienneté requise pour ouvrir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel est d'un an en cas d'accord de l'employeur et de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise en cas de désaccord de ce dernier Demande du salarié : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins trois mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel consacré à l'enseignement ou à la recherche, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou d'une réduction de son temps de travail. Le salarié précise la durée du congé ou l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail. La demande de prolongation du congé ou de la période de travail à temps partiel consacré à l'enseignement ou à la recherche précédemment accordé est adressée à l'employeur, trois mois avant son terme lorsque la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de six mois ou plus et au moins deux mois avant ce terme lorsque cette durée est de moins de six mois. Le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l'issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel, trois mois avant son terme lorsque la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de six mois ou plus et au moins deux mois avant ce terme lorsque cette durée est de moins de six mois. Décision de l’employeur : Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel du salarié lorsque l'exercice de ce droit aurait pour effet de porter le pourcentage de salariés simultanément absents à ce titre à un niveau excessif au regard de l'effectif total de l'entreprise (2% de l’effectif total de l’entreprise). Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel du salarié lorsque l'exercice de ce droit aurait pour effet de porter le nombre d'heures de congé demandées à un niveau excessif au regard du nombre total d'heures travaillées dans l'année (2 % du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année). Toutefois, le nombre d'heures de congé auquel un salarié a droit peut être, à sa demande, reporté d'une année sur l'autre, sans que le cumul des reports puisse dépasser quatre ans. Modalités pratiques du congé : La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d'un an. Cette durée peut être prolongée sur demande du salarié par accord entre l'entreprise et l'organisme ou l'entreprise d'accueil. Droit et obligations du salarié : le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l'issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel, trois mois avant son terme lorsque la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de six mois ou plus et au moins deux mois avant ce terme lorsque cette durée est de moins de six mois. Annexe 2 : monétisation du CET sur le PER
Article L.224-2 du code monétaire et financier : « Les sommes versées dans un plan d'épargne retraite peuvent provenir : 1° De versements volontaires du titulaire ; 2° De sommes versées au titre de la participation aux résultats de l'entreprise prévue au titre II du livre III de la troisième partie du code du travail ou de l'intéressement prévu au titre Ier du même livre III, ou de versements des entreprises prévus au titre III dudit livre III, ainsi que des droits inscrits au compte épargne-temps ou, en l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise et dans des limites fixées par décret, des sommes correspondant à des jours de repos non pris, s'agissant des plans d'épargne retraite d'entreprise ; 3° De versements obligatoires du salarié ou de l'employeur, s'agissant des plans d'épargne retraite d'entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire »
Article R.224-8 du code monétaire et financier : « Les jours de congés investis dans le plan d'épargne retraite d'entreprise à la demande du salarié le sont pour la valeur de l'indemnité de congés calculée selon les dispositions des articles L.3141-23 à L.3141-26 du code du travail » Annexe 3 : modalités de consignation
Article D.3154-5 du code du travail : « Lorsqu'un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l'ensemble des droits acquis sur son compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l'employeur, qui en informe son salarié. Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l'article L.518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l'article L.518-24 du même code » Article D.3154-6 du code du travail : « Le déblocage des droits consignés peut intervenir : 1° A la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le compte épargne-temps, le plan d'épargne d'entreprise, le plan d'épargne interentreprises, le plan d'épargne pour la retraite collectif ou le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l'accord collectif mettant en place le compte épargne-temps ou par les règlements des plans d'épargne salariale ; 2° A la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées » Article L518-23 du code monétaire et financier : « Le taux et le mode de calcul des intérêts des comptes de dépôt ouverts à la Caisse des dépôts et consignations et des sommes consignées à ladite caisse sont fixés par décision du directeur général, prise sur avis de la commission de surveillance et revêtue de l'approbation du ministre chargé de l'économie » Article L518-24 du code monétaire et financier : « Sous réserve du III des articles L.312-20 du présent code, L.132-27-2 du code des assurances et L.223-25-4 du code de la mutualité, les sommes déposées, à quelque titre que ce soit, à la Caisse des dépôts et consignations sont acquises à l'Etat lorsqu'il s'est écoulé un délai de trente ans sans que le compte auquel ces sommes ont été portées ait donné lieu à une opération de versement ou de remboursement, ou sans qu'il ait été signifié à la caisse des dépôts, soit la réquisition de paiement dont les modalités sont fixées par l'article 15 de l'ordonnance du 3 juillet 1816, soit l'un des actes mentionnés par les articles 2241 et 2244 du code civil. Six mois au plus tard avant l'échéance de ce délai, la Caisse des dépôts et consignations avise, par lettre recommandée, les ayants droit connus de la déchéance encourue par eux. Cet avis est adressé au domicile indiqué dans les actes et pièces qui se trouvent en la possession de la caisse, ou à défaut de domicile connu, au procureur de la République du lieu de dépôt. En outre, la date et le lieu de la consignation, les noms, prénoms et adresses des intéressés qui n'ont pas fait notifier de réquisition de paiement dans un délai de deux mois après cet avis, sont immédiatement publiés par voie électronique. Les sommes atteintes par la déchéance sont versées annuellement au Trésor public avec les intérêts y afférents. En aucun cas, la caisse des dépôts et consignations ne peut être tenue de payer plus de trente années d'intérêts, à moins qu'avant l'expiration de trente ans il n'ait été formé contre la caisse une demande en justice reconnue fondée. Les dispositions qui précèdent sont applicables aux titres financiers déposés à quelque titre que ce soit à la caisse des dépôts et consignations ».
