ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET CONGES PAYES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
LA SOCIETE NOVASOIE
Société par actions simplifiée
dont le siège social est 53 rue Sibert 42400 SAINT CHAMOND
Immatriculée auprès du R.C.S. Saint Etienne sous le numéro : 953 901 055
Ladite Société représentée par
agissant en sa qualité de Directrice Générale
Ci-après dénommée
" la société"
D’UNE PART,
ET :
les salariés de l’entreprise NOVASOIE consultes sur le projet d’accord,
D’AUTRE PART PREAMBULE :
Les parties signataires ont souhaité mettre en place divers outils en termes de durée du travail afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés dans l'organisation de leur travail.
Dans ce cadre, conformément à l’article L. 2232-21 - Code du Travail, l’employeur a proposé un projet d’accord aux salariés. Suite à un référendum organisé le 20 novembre 2023, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION – CADRE JURIDIQUE
1. Le présent accord s’applique au sein de toute la société NOVASOIE, prise dans son ensemble.
Il concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis à un horaire de travail.
2. Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2253-3 du code du travail (issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017) et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail.
ARTICLE 2 - DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Les parties soussignées entendent rappeler faire application des dispositions légales suivantes : 2.1Durée quotidienne
La durée quotidienne maximale du travail effectif par un salarié est de 10 heures.
La durée journalière peut être portée, en raison de contraintes liées à l’organisation du travail et de l’activité ou en cas d’activité accrue, à 12 heures pour l’ensemble du personnel non cadre.
2.2Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 46 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par le code du travail.
Pour rappel, la durée de travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures (article L3121-20 du code du travail).
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
2.3Amplitude
L’amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.
2.4Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Pause
Il est rappelé que, légalement, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Le temps nécessaire à la restauration (pause méridienne) ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Répartition de la durée du travail
L’horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, du lundi au vendredi, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure ou supérieure à 5 jours. L’accomplissement d’heures supplémentaires pourra amener le salarié à travailler indifféremment du lundi au samedi.
En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jour consécutif. L’horaire de travail en continu peut être mis en place pour le personnel de production, à titre exceptionnel, afin de satisfaire soit à des contraintes imposées par un client soit pour aménager les conditions de travail du personnel en raison de contraintes climatiques (canicules), ou aménagement d’horaires en veille de fêtes. Il est rappelé que la société NOVASOIE peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service. En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.
Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
Quotidiennement par enregistrement automatique (badge, pointeuse) ou par relevé sur support informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses et coupures ;
Chaque semaine, par récapitulation sur support informatique, du nombre d’heures de travail accomplies.
ARTICLE 3 - FIXATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
En application de l’article L3121-33 du code du travail, les parties ont convenu de fixer, sans aucune exception, à 350 heures, par année civile complète (1er janvier au 31 décembre) et par salarié, la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 4 - RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1 Principe
La société NOVASOIE peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la Direction et selon les besoins de service. Par voie de conséquence tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par l’employeur.
4.2 Contreparties aux heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent
Il est rappelé que les heures supplémentaires, effectuées dans la limite du contingent fixé par le présent accord, ouvriront droit aux contreparties prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur (majoration de salaire et/ou repos compensateur de remplacement).
4.3 Contreparties aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent
Les heures supplémentaires, effectuées au-delà du contingent fixé par le présent accord, ouvriront droit à une contrepartie en repos. La contrepartie en repos est fixée, à ce jour, et conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur, à 50 % des heures supplémentaires accomplies hors contingent.
ARTICLE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1 Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
5.2 Conditions de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
5.3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours (journée de solidarité incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
5.4 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.15.
5.5 Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple : en 2023 : 365 jours - 9 jours fériés tombant un jour travaillé - 105 samedis et dimanches - 25 congés payés = 226 jours travaillés ; soit
8 jours de repos pour un forfait de 218 jours (226-218).
5.6 Prise en compte des entrées en cours d'année sur le décompte du forfait
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Méthode retenue : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année. Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
5.7
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Incidence des absences sur la rémunération
Méthode retenue : Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération. En cas d’absence non rémunérée pendant un ou plusieurs jours, la retenue de salaire est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Exemple : Salaire mensuel de 3 000 €. Forfait de 218 jours. Retenue = (3.000*12)/250**= 144€ à déduire par jour ouvré d’absence **[250=365-(104 jours de samedi et dimanche – 11 j fériés dans l’année)]
5.8 Prise en compte des arrivées et départs en cours d'année sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillées. En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Méthode retenue : Payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année. L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voir encore avec les des indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, la société pourra solliciter une demande de remboursement.
5.9 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
5.10 Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
5.11
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
5.12 Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice (à l’exception d’un départ en cours d’année).
5.13 Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
5.14 Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
5.15 - Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via un tableau :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit via courriel son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié s’abstient, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de son temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes. Le salarié n’est pas présumé disponible en dehors de son temps de travail et n’a pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de son temps de travail. En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, le salarié ne peut pas se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance le salarié, en dehors de son temps de travail, le salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 6- Congés payés période de référence
La période de référence pour l’acquisition et le décompte des congés de payés est fixée sur une période de 12 mois consécutifs, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1 Prise d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur qui est fixée au 20/11/2023, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
7.2REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS de la Loire et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Roanne
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant le début du préavis.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
7.3LES FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Un exemplaire du présent accord (version intégrale en pdf) sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
- la version publiable anonymisée de l’accord ; - une copie du courrier de notification du texte à l'ensemble des syndicats représentatifs ;
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’homme.
Fait à SAINT CHAMONT, En 2 exemplaires originaux, dont : - 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 1 pour la société.
