La Société NOVASOL, sise 12 rue Lavoisier à Chennevières-sur-Marne (94430), prise en la personne de son représentant légal, M. <...>, en qualité de Président,
Et représentées par Monsieur <...>, Directeur Général et Monsieur <...>, Directeur des Ressources Humaines du Groupe <...>, ayant reçu mandat de toutes les sociétés susvisées, pour négocier le présent protocole et le conclure,
Et d'autre part,
Les Organisations syndicales suivantes :
CGT, légalement représentée par Monsieur <...>, Délégué Syndical,
FO, légalement représentée par Madame <...>, Déléguée Syndicale,
PREAMBULE
La Direction du Groupe <...> (ci-après dénommée « La Direction ») a invité les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise aux Négociations Annuelles Obligatoires. Les thèmes de négociation pour la NAO 2026 sont les suivants :
Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
II s'agit des salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, mise en place du temps partiel, intéressement, participation, épargne salariale, suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail.
II s'agit de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, objectifs et mesures prises pour assurer l’égalité H/F, plan d'action pour résorber les inégalités.
Gestion des emplois et des parcours professionnels
II s'agit des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation ; le déroulement de carrière des salariés.
Dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire, la Direction a remis les documents suivants aux organisations syndicales :
Suivi mensuel de la population salariale de janvier à décembre 2025
Liste des employés RQTH
Tableau des rémunérations par qualification (grille/hors grille Branche)
Répartition Femmes/Hommes par qualification
Répartition des types de contrats par qualification
Suivi de l'ancienneté au 31 décembre 2025
Suivi de l’âge au 31 décembre 2025
Index égalité professionnelle 2025
Bilan social 2025
Formation professionnelle 2025
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise ont ainsi tenu 3 réunions de négociations les 5 mars, 7 avril et 24 avril 2026.
Les principes ayant guidé le processus de négociation ont été les suivants :
La mise en œuvre d'une politique salariale responsable ; La mise en œuvre d'une politique salariale juste, préservant le pouvoir d'achat et notamment pour les plus bas salaires de l’entreprise ; Le maintien des mesures d'équité dans les révisions salariales des hommes et des femmes ; La mise en œuvre de mesures visant à promouvoir par un déroulement de carrière automatique certains salariés sous condition d'ancienneté dans l'entreprise ; L'octroi de jours de congés supplémentaires aux salariés sous conditions d'ancienneté dans l'entreprise afin d'améliorer l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Les organisations syndicales représentatives ont présenté une plateforme de revendications communes à savoir :
Prime de panier ou ticket restaurant à 10 € pour les salariés travaillant 6h/j et plus.
13ème mois pour tous les salariés
Prime de nettoyage de tenue de travail de 40 €
Majoration du dimanche et jours fériés de 100 %
Changement de qualification pour les machinistes ATQS après 3 ans
Augmentation de salaire pour les salariés hors grille
Changement de coefficient de tous les salariés ASP, ASC à ASCS
Augmentation de la prime de panier du dimanche et jours fériés de 6 €
La Direction a répondu, point par point aux différentes revendications.
Concernant les évolutions de salaires ou avantages sociaux (augmentation des salaires de base, prime de salissure, transport, couverture santé), la Direction a rappelé que les précédentes augmentations négociées au niveau de la branche ces dernières années (3% au 1er février 2023, 2,3% au 1er juillet 2023, 2,5% au 1er janvier 2024, 0,7% au 1er juillet 2024 et 2,1% au 1er juillet 2025) et répercutées sur les grilles de rémunération de l'entreprise avaient fragilisé la situation économique de celle-ci, un certain nombre de clients n'acceptant pas une répercussion intégrale de ces variations sur les prix contractualisés.
A l'issue des négociations, les parties conviennent des dispositions ci-après :
ARTICLE 1 – AUGMENTATIONS SALARIALES
Article 1.1. - Augmentations salariales des salariés à la grille
Conformément aux revalorisations salariales négociées au niveau de la branche et de la date de parution du décret d'extension, les taux horaires des salariés à la grille seront revalorisés au 1er avril 2026 de 1,1%.
A cette date, ils s'établiront comme suit :
Article 1.2 - Augmentations salariales des salariés hors grille
Les salariés hors grille bénéficieront d'augmentations individuelles.
ARTICLE 2 – REVALORISATION DU TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Article 2.1- Majoration applicable Les articles 4.7.4 et 4.7.5 de la convention collective nationale sont ainsi modifiés :
Article 2.2 - Mise en œuvre des dispositions
Deux avenants relatifs aux majorations du travail des jours fériés et du travail du dimanche ont été signés. L’arrêté d’extension de ces avenants a été publié au Journal Officiel du 10 juin 2026.
Ces nouvelles dispositions vont donc entrer en vigueur à compter du 1er juillet 2026.
Ce taux de majoration pour les heures de travail effectuées normalement le dimanche conformément au planning et/ou contrat de travail des salariés avait été porté à 30 % en application du protocole d’accord de NAO de 2025.
Ainsi, les heures de travail effectuées le dimanche dans les conditions exposées à l'article 4.7.4 seront majorées à 35 %. Les autres dispositions conventionnelles et légales demeurent inchangées.
Cette disposition est mise en œuvre à effet du 1er septembre 2026.
ARTICLE 3 – DEROULEMENT DE CARRIERE – EVOLUTION DES QUALIFICATIONS
La Direction réaffirme sa volonté de valoriser le parcours des salariés et de reconnaître concrètement leur engagement au sein de l’entreprise.
Dans cette perspective, un dispositif sera mis en place dès 2026 par une mesure d’évolution automatique de la qualification. Ainsi, le passage du niveau AQS1 à AQS2 interviendra après 5 années d’ancienneté continues dans l’entreprise.
Cette évolution traduit la reconnaissance de la fidélité, de l’expérience acquise et de l’implication des collaborateurs dans la durée. Elle s’inscrit pleinement dans une logique de valorisation des parcours internes et de renforcement de l’engagement collectif, dans un contexte marqué par des enjeux forts de renouvellement des marchés.
Concrètement, les salariés concernés bénéficieront d’un passage automatique de la qualification AQS1 à AQS2 dès lors qu’ils atteignent 5 ans d’ancienneté entreprise. La première mise en œuvre interviendra au 1er août 2026. Par la suite, ce dispositif sera appliqué chaque année au 1er janvier, pour les salariés ayant atteint ce seuil d’ancienneté au cours de l’année N-1.
De même, les salariés au niveau de qualification ASC selon la grille de classification conventionnelle verront aussi leur qualification évoluer automatiquement au niveau ASCS après 5 ans d’ancienneté entreprise. La première mise en œuvre interviendra au 1er août 2026. Par la suite, ce dispositif sera appliqué chaque année au 1er janvier, pour les salariés ayant atteint ce seuil d’ancienneté au cours de l’année N-1.
Par ces évolutions, la Direction entend reconnaître de manière tangible la contribution des salariés et accompagner leur progression au sein de l’entreprise.
ARTICLE 4 – ENGAGEMENT DE NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La Direction s’engage à mener au 2ème semestre de l’année 2026 des négociations avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle dont l’objectif principal est de garantir l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Un diagnostic préalable de la situation sera présenté aux partenaires sociaux avec les éléments nécessaires à l’analyse. Cette négociation doit permettre de définir des mesures de correction lorsqu’un écart est constaté et de définir des objectifs mesurables et d’actions suivies dans le temps.
ARTICLE 5 - ENGAGEMENT DE NEGOCIATION POUR LA MISE EN OEUVRE D'UNE PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR AU TITRE DE 2026.
La Direction s'engage en fonction de la situation économique de l’entreprise à mener des négociations avec les partenaires sociaux des différentes UES du Groupe <...> afin de conclure un accord collectif permettant la mise en œuvre d'une prime de partage de la valeur telle qu'instituée par la loin° 2022-1158 du 16 aout 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat puis modifiée par la loi du 29 novembre 2023. Ces négociations s'étaleront au cours du 4ème trimestre 2026 selon un calendrier à définir avec les partenaires sociaux en vue de conclure un accord avant le 31 décembre 2026 permettant l'attribution d'une prime de partage de la valeur au cours de l'exercice 2027. La Direction précise toutefois qu’elle se réserve la faculté d’examiner, préalablement ou en parallèle, tout autre dispositif de nature similaire qui pourrait apparaître plus adapté ou pertinent au regard de la situation de l’entreprise et du cadre légal en vigueur.
ARTICLE 6 – DEPART EN RETRAITE APRES 20 ANS D’ANCIENNETE
La Direction tient à rappeler son attachement à la reconnaissance de l’engagement et de la fidélité des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. S’agissant de la demande relative à la mise en place d’une prime de gratification au titre des médailles d’honneur pour les salariés justifiant de plus de 20 et 30 ans d’ancienneté, la Direction a étudié avec attention cette proposition. À ce stade, il n’est pas envisagé de mettre en place un dispositif de prime spécifique associé à ces distinctions. En revanche, la Direction souhaite valoriser de manière concrète et collective l’implication des collaborateurs ayant développé une longue carrière dans l’entreprise. Ainsi, pour les salariés totalisant une ancienneté significative, notamment au-delà de 20 ans, un événement sera organisé à l’occasion de leur départ en retraite. Ce moment dédié permettra de remercier officiellement le collaborateur pour sa contribution, son engagement et sa participation au développement de l’entreprise. Ce temps de reconnaissance se veut à la fois solennel et convivial, afin de marquer l’importance du parcours professionnel accompli.
La Direction reste attentive aux attentes exprimées en matière de reconnaissance des parcours professionnels et poursuivra la réflexion sur les dispositifs les plus adaptés.
ARTICLE 7 - INTERPRETATION DE L'ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d'ordre individuel ou collectif de l'application du présent accord. A défaut, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 8 - ADHESION
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
ARTICLE 9 - DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera notifié par la Société à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, ii sera déposé à la DREETS et au Conseil de prud'hommes compétents.
Fait à Chennevières-sur-Marne, le 28 juillet 2026
Pour la société NOVASOL,
<...>
, dument mandaté
Pour les Organisations Syndicales représentatives,
