La Société NOVINTEC, Société par actions simplifiées à associé unique,
Immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro B 722 009 487, Dont le siège social est situé ZA de la Pillardière à Sully-sur-Loire (45 600), Représentée par Monsieur AXXX ndreas MAVRIKAKIS en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité au dit siège,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur XXXPascal Riutort, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Compte tenu de la volonté des salariés de recourir au télétravail de manière régulière, les parties ont souhaité fixer le cadre dans lequel les salariés, dont les fonctions sont télétravaillables, peuvent recourir à cette forme d’organisation du travail, et en préciser les principes.
Il est toutefois précisé que le télétravail régulier est
à l’initiative du salarié et n’est aucunement imposé par l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié
hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le présent dispositif de télétravail répond à un double objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et en limitant les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre sur le lieu de travail (fatigue, perte de temps), tout en garantissant le bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est en outre rappelé que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, l’autonomie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Il ne constitue pas pour autant un mode d’organisation usuel et habituel du travail au sein de la société NOVINTEC, soucieuse de favoriser les échanges, la proximité et le travail en équipe, impliquant une présence régulière des collaborateurs et une vie collective des salariés au sein de la société.
Dans le cadre des réunions NAO des 12 juin et 26 juin 2024, les parties signataires ont souhaité fixer le cadre et les conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail régulier au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2015, de l’ANI du 26 novembre 2020 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société propre à éviter tout isolement du télétravailleur.
Les parties sont convenues, à l’issue de ces réunions de négociation, de conclure le présent accord dans les conditions définies par l’article L. 2232-12 du Code du travail, dont les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux éventuelles clauses contraires des accords collectifs ayant le même objet.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société NOVINTEC, qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité définis à l’article 2 ci-dessous.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord sont exclusivement prévues dans le cadre d’une activité habituelle, c’est-à-dire en dehors de toutes circonstances exceptionnelles liées notamment à une épidémie, ou à un cas de force majeure entrainant l’application de mesures dérogatoires.
Dans de telles hypothèses, les parties conviennent que les dispositions du présent accord seront suspendues et adaptées aux circonstances exceptionnelles. La Direction, en concertation avec les Représentants du personnel, pourra à cet égard fixer des modalités de télétravail dérogatoires, conformément notamment aux préconisations gouvernementales.
Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et une bonne connaissance de l’entreprise et de son environnement, ce mode d’organisation du travail ne sera ouvert aux nouveaux embauchés qu’à l’issue de leur période d’essai.
La présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable à l’intégration de certaines catégories de travailleurs, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Il est rappelé que l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Compte-tenu des particularités du télétravail régulier, sont éligibles les salariés Ingénieurs et Cadres remplissant les conditions suivantes :
Bénéficier d’un degré d’indépendance, d’autonomie et de confiance suffisant, dont l’appréciation appartiendra au supérieur hiérarchique du salarié concerné ;
Avoir une fonction adaptée au télétravail, c’est-à-dire occuper un emploi qui, par nature, permet le travail à distance, sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe ;
A cet égard, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés occupant des fonctions qui requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes matérielles ou de la nature du travail exercé.
Les missions du collaborateur doivent en outre pouvoir s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise avec la même efficacité et la même performance, et implique la gestion à distance des interactions avec les clients ou tout autre interlocuteur extérieur.
Effectuer le télétravail à partir du domicile principal du collaborateur, tel que déclaré par ce dernier à l’entreprise.
En cas de changement de lieu de travail, une nouvelle demande dans les conditions définies à l’article 3 du présent accord devra être effectuée par le collaborateur concerné.
Bénéficier de conditions de travail appropriées permettant le télétravail :
Le recours au télétravail régulier étant exclusivement à l’initiative des collaborateurs pour convenances personnelles, la société NOVINTEC demande à ces derniers de disposer :
d’un lieu de travail compatible avec l’exercice de cette forme d’organisation du travail et notamment d’une surface réservée au travail permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure, d’un bureau et d’une chaise de bureau ;
d’une connexion Internet avec un débit suffisant. Un test portant sur le débit de la connexion internet devra être réalisé au domicile via le site https://www.degrouptest.com/test-debit.php / ou http://www.speedtest.net et son résultat transmis à l’entreprise.
Le salarié devra donc vérifier, en amont de la mise en place du télétravail, que le lieu de télétravail remplit bien les conditions précitées.
Avoir effectué les vérifications relatives aux conditions d’hygiène et de sécurité préconisées par l’entreprise et bénéficier notamment d’une installation électrique conforme ;
Avoir transmis lors de la demande de télétravail et en tout état de cause avant la mise en œuvre effective du télétravail, toutes les attestations et/ou justificatifs nécessaires, à savoir :
un engagement sur l’honneur du salarié indiquant que le système électrique de son domicile principal est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser ;
une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
un justificatif certifiant la souscription à un abonnement Internet à haut débit à son domicile et le résultat du test relatif à la connexion Internet réalisé via le site speedtest.net.
A défaut, la société refusera la mise en place du télétravail régulier.
Article 3 – Formulation et examen de la demande de recours au télétravail régulier
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère
volontaire pour l’employeur et le salarié concerné, sauf dans les cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du dispositif du télétravail régulier en fait la demande par email à la Direction (préciser l’adresse mail) au service des Ressources Humaines. Cette demande devra être accompagnée de l’ensemble des justificatifs permettant à l’employeur de vérifier son éligibilité au télétravail.
La Direction répondra à toute demande de mise en place du télétravail, par retour de mail, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande et de l’ensemble des pièces justificatives fournies par le salarié.
Une décision de refus sera motivée (absence d’une ou des condition(s) d’éligibilité au télétravail, raisons d’impossibilités techniques ou fonctionnelles, motifs de confidentialité des informations et des données traitées, présence nécessaire du salarié, de par sa fonction, au sein des locaux de la Société, etc.).
En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place selon les modalités définies par le présent accord, qui sera remis, pour information, à chaque salarié accédant au télétravail régulier.
Les collaborateurs s’engagent dans cette hypothèse à déclarer les journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps en vigueur (LUCCA) et à respecter les horaires collectifs en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 4 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail est conçu au sein de la société NOVINTEC pour laisser aux collaborateurs l’opportunité de s’isoler afin de pouvoir aborder des sujets de fond, tout en limitant les temps de transport. Il est à cet égard rappelé que le télétravail ne constitue en aucun cas un mode de garde alternatif.
Afin de préserver le lien social, de prévenir le risque d’isolement professionnel et ne pas perturber le bon fonctionnement de la société et du travail en équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à
deux jours par mois maximum , non consécutifs et non cumulables pour les salariés éligibles, sauf circonstances exceptionnelles.
Ces deux journées de télétravail par mois ne pourront pas être prises de manière consécutive et au cours d’une même semaine civile. Une limite de 1 jour de télétravail par semaine est fixée.
Pour permettre de profiter des bénéfices du télétravail, il faut privilégier le mardi, le mercredi ou le jeudi.
Une fois la demande de mise en place du télétravail régulier acceptée dans les conditions fixées à l’article 3 du présent accord, le collaborateur concerné, souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail devra remplir une demande d’absence « Télétravail régulier » via le logiciel RH (LUCCA), pour validation de son manager.
La demande devra, sauf circonstances exceptionnelles, être formulée au moins 7 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail.
Le choix des journées de télétravail par le salarié s’effectuera ainsi en concertation avec son Manager, selon les contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise.
Les Managers pourront en outre déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année, justifiée par l’activité et le bon fonctionnement du service, ne soit pas ouverte au télétravail.
Il est à cet égard rappelé que tout travail collaboratif devra être réalisé dans les locaux de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence.
En cas d’évènements nécessitant la présence physique du salarié tels qu’une réunion ou une formation, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du Responsable hiérarchique.
Il pourra en être de même si le télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service.
S’ils ne sont pas utilisés, les jours de télétravail ne sont pas reportables le mois suivant (non cumulables).
Les parties signataires conviennent en outre expressément qu’en cas de circonstances exceptionnelles liées en particulier à un épisode de pollution ou à une épidémie, la Direction pourra décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
Les Représentants du Personnel seront consultés dans les plus brefs délais en cas de mise en œuvre de règles de télétravail dérogatoires à celles prévues au présent accord, concernant en particulier le nombre de jours télétravaillés.
Dans cette hypothèse, l’employeur s’engage à informer, par tout moyen, les salariés concernés, notamment sur la période prévue ou prévisible de télétravail et sur les règles dérogatoires mises en œuvre se substituant aux dispositions du présent accord, temporairement suspendues du fait des circonstances exceptionnelles.
Article 5 – Equipements de télétravail
Il est rappelé que la société met à la disposition de l’ensemble de ses collaborateurs un local professionnel, équipé des matériels de travail nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle, ne rendant nullement obligatoire le recours au télétravail, qui repose sur le principe du volontariat.
Afin de faciliter le recours au télétravail pour les salariés qui le souhaitent, la société NOVINTEC met également à la disposition des télétravailleurs un ordinateur portable, nécessaire les équipements nécessaires à l’exercice de leur activité dans le cadre du télétravail, incluant :. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés qui bénéficient du télétravail ne peuvent pas emporter des documents appartenant à la société Novintec.
un ordinateur portable,
Il est en outre rappelé que les matériels portables et les logiciels ainsi mis à la disposition des télétravailleurs sont réservés à un
usage exclusivement professionnel. Ils ne sauraient constituer un élément essentiel du contrat de travail et pourront donner lieu à tout moment à restitution sur simple demande de la société NOVINTEC, et notamment pendant les périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congés.
En cas de p
anne ou de dysfonctionnement du matériel précité, le collaborateur en télétravail devra tenter, dans un premier temps, de résoudre ses difficultés avec les outils et connaissances informatiques et techniques dont il dispose et/ou avec l’aide du Service /du prestataire Informatique de la société NOVINTEC joignable par téléphone ou par mail. (à préciser)
Si le dysfonctionnement persiste, le télétravailleur devra prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le télétravailleur est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si ce n’est pas le cas, le télétravailleur se rendra sur son lieu habituel de travail ou, à défaut, devra poser une journée ou une demi-journée de congé ou de repos.
Il veillera, par ailleurs, à informer sa hiérarchie ou les services de l’entreprise concernés de toute défaillance ou anomalie constatée sur le matériel qui lui est ainsi confié.
Il s’engage à apporter au matériel qui lui est confié un soin et une attention particulière et à le conserver dans un endroit sûr et sécurisé.
Afin d’assurer la
protection des données utilisées et traitées par ses soins dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail, le collaborateur devra prendre toutes les mesures nécessaires de sécurité et respecter les règles mises au point au sein de l’entreprise à cet effet, notamment dans le cadre de la Charte informatique.
Le collaborateur s’engage ainsi à empêcher tout accès aux données professionnelles enregistrées via le matériel qui lui est confié afin que personne ne puisse avoir accès à ces données, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients ou encore son savoir-faire, qui ne pourront être dupliquées sur aucun autre matériel, notamment personnel ou privé.
Il est en outre rappelé à chaque salarié l’interdiction formelle :
d’installer sur l’ordinateur portable des logiciels sans autorisation préalable de sa hiérarchie, et tout particulièrement des logiciels dont l’entreprise ne possède pas de licence d’utilisation ainsi que des logiciels à caractère ludique ;
de contourner les restrictions d’utilisation des supports informatiques mises en place au sein de l’entreprise ;
de télécharger un fichier quel qu’il soit lorsqu’un logiciel fourni par NOVINTEC est ouvert, et ce pour des raisons de sécurité et de confidentialité.
Le salarié en télétravail doit veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.
Article 6 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail
Dans le cadre du présent accord, le télétravail régulier constitue une faculté offerte aux collaborateurs, pour convenances personnelles, sur la base du volontariat.
Disposant d’un espace de travail au sein des locaux de la Société, le collaborateur en situation de télétravail ne pourra en conséquence prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles ou à un remboursement de frais professionnels à ce titre.
Article 6 7 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Le télétravail n'a aucune incidence sur l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance
ne modifie ainsi en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Il est rappelé que la charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre au volume normal de travail habituel effectué par le salarié dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, les managers fixent un cadre et contrôlent l’activité des télétravailleurs en attribuant une charge de travail et des objectifs équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le manager auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.
En cas de difficultés pour réaliser les objectifs qu’ils lui ont été fixés ou pour achever les missions qui lui ont été confiées, il est demandé au collaborateur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver une solution appropriée aux difficultés rencontrées.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est expressément rappelé que leur durée du travail contractuelle de référence ainsi que les horaires collectifs en vigueur au sein de l’entreprise doivent être strictement respectés, sauf autorisation expresse et préalable
de la Direction d’accomplir des heures supplémentaires.
Ils s’engagent en tout état de cause à ne pas dépasser les durées de travail maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines) ainsi qu’à respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
Article 7 8 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
Il veillera à cet égard à communiquer à l’ensemble des personnes intéressées le numéro de téléphone sur lequel il est joignable.
Il devra en outre s’entretenir à distance avec sa hiérarchie, par téléphone et par courriel, pour les besoins de son activité professionnelles afin de transmettre toute information utile et nécessaire à l’exercice de ses fonctions et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles et à être joignables à l’intérieur des plages horaires correspondant aux horaires collectifs en vigueur au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne pourra intervenir que sur autorisation expresse et préalable du Manager.
Article 8 9 – Droit à la déconnexion et vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.
Ils réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle. Il est en outre rappelé que l’employeur ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement du salarié en situation de télétravail, qui relèvent de la sphère privée.
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Afin de respecter ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail et s’assurer que les télétravailleurs exercent leurs missions dans des conditions de travail conformes, l’entreprise pourra toutefois être amenée à leur demander de justifier de l’espace destiné au télétravail, notamment par la production d’une photographie.
Le télétravailleur sera en tout état de cause informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place par l’entreprise.
Article 9 10 – Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Les parties signataires soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail, qui fera l’objet d’une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation prévues par les articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail ainsi qu’à la prévention de l’isolement professionnel. Le télétravailleur s’engage à respecter et appliquer correctement les politiques de sécurité mises en place au sein de l’entreprise.
Il fait l’objet d’un suivi par la Médecine du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le cas échéant, les Managers et/ou les Représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’être saisis par un télétravailleur de toute difficulté relative à l’application des règles de sécurité à son domicile et à un éventuel sentiment d’isolement.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail.
En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail tel que déclaré à la Direction et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, ce dernier devra informer, par tous moyens et sans délai, son Manager ou le service Administratif et Financier, des circonstances de l’accident.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise auprès des organismes sociaux s’effectuera de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail, la Société se réservant la faculté d’émettre des réserves dans les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale.
Article 10 11 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
1011.1Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et de son Manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 24 12 mois à compter du passage en télétravail régulier, en dehors des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire actuelle.
Au cours de cette période d’adaptation, le Manager ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (soit une semaine).
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
1011.2Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le collaborateur
Passée la période d’adaptation et si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, le collaborateur pourra demander à cesser ou suspendre le télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (soit une semaine).
La demande sera effectuée auprès du Manager par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
1011.3Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur
L’employeur se réserve le droit d’interrompre le télétravail et de demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des raisons de changement d’organisation du travail ou de manque de performance ou d’efficacité constatée du collaborateur en télétravail.
Cette décision sera notifiée au salarié, par tout moyen conférant une date certaine, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la réception de la notification par le salarié.
Le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de :
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance.
Si le collaborateur souhaite continuer à télétravailler, il devra alors formuler une nouvelle demande conformément aux dispositions définies à l’article 3 du présent accord, sa demande sera alors examinée au regard des caractéristiques de sa nouvelle fonction.
Il en sera de même en cas de mobilité interne, de passage à temps partiel, ou en cas de réorganisation de la Société.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Il est rappelé que le télétravail pourra également être ponctuellement suspendu.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux ou en dehors des locaux de la Société, en France ou à l’étranger ;
si le recours au télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service.
Dans ces hypothèses, les jours non télétravaillés ne seront pas cumulés et/ou reportés sur le mois suivant.
Article 11 12 – Egalite de traitement
Il est rappelé que le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Les parties signataires au présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail et doivent être strictement respectées.
Le télétravailleur bénéficie de la même protection sociale que les autres salariés de l’entreprise.
Article 12 13 – Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap, des femmes enceintes et des salariés aidants
Sur la base du volontariat, les salariés reconnus travailleurs handicapés, les salariées enceintes ainsi que les salariés aidants pourront bénéficier de mesures appropriées et dérogatoires en vue notamment de faciliter l’accès au télétravail (adaptation du poste de travail à domicile par exemple), ou de permettre une meilleure conciliation entre l’exercice des missions professionnelles et des tâches inhérentes au proche aidant.
Sous réserve des critères d’éligibilité prévus par l’article 2 du présent accord, ces mesures seront définies avec la Société, au cas par cas, et le cas échéant en concertation avec la Médecine du travail, en considération des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle et/ou familiale du collaborateur concerné.
Il sera porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.
Article 13 134 – Modalités du dialogue social
Il est rappelé que les salariés en télétravail disposent des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leur relation avec les Représentants du personnel.
Afin de maintenir et de favoriser le dialogue social dans l’entreprise, les parties au présent accord sont convenues de favoriser le recours à la visioconférence pour les élus et les membres de la Direction en situation de télétravail notamment lors d’une réunion du CSE.
Article 14 145 – Dispositions finales
14154.1Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
14154.2Révision
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;
les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
14154.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
14154.4 Dépôt – publicité
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.
Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Orléans.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Sully-sur-Loire, le 12 septembre 2 juillet 2024
En 2 exemplaires originaux
Pour la Société NOVINTEC, représentée par Monsieur XXXAndreas MAVRIKAKIS, en sa qualité de Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur Pascal Riutort XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
