Accord sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES RÉGIONS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Chérie FM Réseau, société par actions simplifiée au capital de 11.954.780 € euros dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 288, représentée par ……, Directeur des Ressources Humaines.
Montpellier Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 337 892 012, représentée par ……….., Directeur des Ressources Humaines.
NRJ Réseau, société par actions simplifiée au capital de 3.129.990 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 827 983, représentée par ………., Directeur des Ressources Humaines.
Pacific FM Béziers, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 341 199 602, représentée par …………., Directeur des Ressources Humaines.
Presse du Gard, société à responsabilité limitée au capital de 17.730 € dont le siège social est 16, rue de Verdun à Nîmes (30900), inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro 322 118 571, représentée par ……………, Directeur des Ressources Humaines.
Publi Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 339 628 471, représentée par …………….., Directeur des Ressources Humaines.
Radio Nostalgie Réseau, société par actions simplifiée au capital de 10.152.180 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 205, représentée par ………………, Directeur des Ressources Humaines.
Régie Networks, société par actions simplifiée au capital de 762.657 € dont le siège social est 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 339 200 669, représentée par …………….., Directeur des Ressources Humaines.
Régie Networks Languedoc Roussillon, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 € dont le siège social est 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 333 264 513, représentée par …………, Directeur des Ressources Humaines.
Régie Networks Léman, société par actions simplifiée au capital de 38.113 € dont le siège social est 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 345 211 858, représentée par ……………, Directeur des Ressources Humaines.
Studio Vision Communication (SVC), société à responsabilité limitée au capital de 7.622, 45 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 402 331 235, représentée par …………….., Directeur des Ressources Humaines.
Ci-après dénommées ensemble « l’UES Régions » ou « l’entreprise », représentée par ……………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet.
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT Médias, représentée par ………….., Délégués syndicaux,
SNJ, représentée par ……………………., Délégués syndicaux,
D’AUTRE PART.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Cadre général de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une négociation globale sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Pour accéder à la demande des organisations syndicales, il a été décidé de scinder chaque partie de cette négociation globale en un accord dédié.
La Direction rappelle que cette négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « Loi Rebsamen »), complétée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « Loi Travail »)..
Ainsi, chaque année, les entreprises soumises à la négociation obligatoire doivent engager une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les éléments suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel, et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale (contrat responsable), d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs appartenant aux sociétés qui composent l’UES Régions. Il concerne 648 salariés au 31 décembre 2018, étant précisé qu’au 5 juillet 2019, le nombre de salariés en situation de handicap est de 5.
Objectifs et contenu de l’accord
Le présent accord a pour objectif de fixer des mesures permettant l’insertion professionnelle afin que le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Il porte aussi bien sur l’embauche des travailleurs en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi ou encore leur accompagnement en fin de carrière.
***
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Cadre général de l’accord PAGEREF _Toc12540518 \h 3
Champ d’application PAGEREF _Toc12540519 \h 4 Objectifs et contenu de l’accord PAGEREF _Toc12540520 \h 4
Article 3 – Plan d’embauche en milieu ordinaire PAGEREF _Toc12540526 \h 7
3.1 - Respect de l’égalité des droits et des chances PAGEREF _Toc12540527 \h 7 3.2 - Recherche active de candidatures potentielles PAGEREF _Toc12540528 \h 8 3.3 - Recrutement de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc12540529 \h 8 3.4 - Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc12540530 \h 8
Article 4 – Plan d’insertion et de formation PAGEREF _Toc12540531 \h 9
4.1 - Formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc12540532 \h 9 4.2 - Accueil de stagiaires en situation de handicap PAGEREF _Toc12540533 \h 9 4.3 - Taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc12540534 \h 10
Article 5 – Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc12540535 \h 10
5.1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc12540536 \h 10 5.2 – Dispositions spécifiques aux fins de carrière PAGEREF _Toc12540537 \h 11
Article 1 – Champ d’application et principes généraux
1.1 - Définition du handicap
Le handicap est défini comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (article L.114 du Code de l’action sociale et des familles).
1.2 - Bénéficiaires
Les bénéficiaires du présent chapitre sont entendus des collaborateurs définis par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH);
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
Sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d’enfants décédés par fait de guerre, épouses d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires d’une carte d'invalidité ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi devront faire connaître à l’entreprise leur titre de bénéficiaire et communiquer au service Ressources Humaines le justificatif à jour de leur statut de travailleur en situation de handicap, afin de pouvoir bénéficier, le cas échéant, des mesures prévues au présent accord.
En outre, sont bénéficiaires les collaborateurs ayant :
engagé auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap,
et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.
1.3 - Principe de non-discrimination
Les parties rappellent qu’ aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap (article L.1132-1 du Code du travail).
Toutefois, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées » (article L.1133-3 du Code du travail).
Article 2 – Référent Handicap
Le Groupe NRJ dispose de deux référents handicap au sein de sa direction des Ressources humaines. Le référent handicap a notamment pour mission de :
Incarner le sujet du handicap au sein de l’entreprise,
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu travailleur en situation de handicap,
Accompagner les salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle,
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus travailleur en situation de handicap,
Faciliter l’intégration des nouveaux salariés en situation de handicap,
Faire le lien entre les différents acteurs internes et externes.
Article 3 – Plan d’embauche en milieu ordinaire
3.1 - Respect de l’égalité des droits et des chances Les parties rappellent que les travailleurs en situation de handicap sont recrutés pour leurs compétences professionnelles et ne peuvent être écartés d’une procédure de recrutement en raison de leur handicap.
En outre :
Le collaborateur reconnu travailleur en situation de handicap doit pouvoir être admis à tous les emplois, après avis d’aptitude du médecin du travail, au même titre que tout collaborateur,
Le collaborateur reconnu travailleur en situation de handicap est embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres salariés occupant un poste identique ou équivalent.
3.2 - Recherche active de candidatures potentielles
L’impulsion d’une dynamique de recrutement de travailleurs en situation de handicap nécessite de créer et de développer un réseau de partenaires intervenant dans le champ du handicap et susceptibles de présenter des candidatures de travailleurs en situation de handicap de qualité et correspondant aux métiers de l’entreprise.
Ainsi, lentreprise continuera de maintenir et de développer ses relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le recrutement, le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap tels que Pôle emploi, les structures du réseau Cap emploi ou toute autre structure susceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs en situation de handicap.
Afin de recueillir des candidatures de travailleurs en situation de handicap, pertinentes et en lien avec l’activité de l’entreprise, des actions spécifiques pourront en outre être menées, telle que la participation aux différents forums de recrutement spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés.
En outre, le site Internet de l’entreprise sera rendu accessible aux non-voyants et malvoyants, leur permettant ainsi de consulter les offres d’emploi mises en ligne, et de postuler le cas échéant.
3.3 - Recrutement de travailleurs handicapés
L’Entreprise s’engage à recruter au minimum deux (2) bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en équivalent temps plein, sur la période d’application du présent accord. Les recrutements en contrat à durée indéterminée et à temps plein seront privilégiés.
Toutefois, au regard des besoins spécifiques à chaque entité composant l’UES Régions, et des profils des candidats travailleurs en situation de handicap la Direction souhaite pouvoir accueillir toutes les formes de contrat existantes et permettant aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à l’emploi, à savoir :
Contrat à durée indéterminée à temps partiel,
Contrat à durée déterminée à temps plein,
Contrat à durée déterminée à temps partiel,
Contrat d’apprentissage,
Contrat de professionnalisation,
Intérim,
Stage de découverte du monde de l’entreprise.
En tout état de cause, ces recrutements seront ouverts à toutes les qualifications de l’entreprise et traités selon les mêmes modalités que pour les autres candidats.
Ils seront répartis par société composant l’UES Régions, permettant ainsi d’impliquer et responsabiliser toutes les entités du périmètre sur l’un des enjeux majeurs du présent accord.
3.4 - Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs travailleurs en situation de handicap Pour que chaque recrutement de travailleur en situation de handicap soit une réussite partagée, il est nécessaire de prévoir un accueil et un accompagnement adaptés à la situation de la personne et à l’environnement de travail.
Cet accueil et cet accompagnement seront préparés en concertation entre la personne en situation de handicap, le manager et le référent handicap. Ainsi, en fonction des besoins et des souhaits de la personne en situation de handicap, différentes mesures pourront être envisagées :
Sensibilisation des collaborateurs en lien direct avec le salarié en situation de handicap,
Mise en place d’un tuteur,
Adaptation au poste de travail.
Article 4 – Plan d’insertion et de formation
Un niveau de formation insuffisant est l’une des raisons des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Partant de ce constat, l’entreprise souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap. 4.1 - Formation des salariés en situation de handicap L’entreprise s’engage à favoriser le développement des compétences des travailleurs en situation de handicap, de façon à ce que le handicap ne soit ni un frein à l’évolution professionnelle, ni un obstacle au maintien dans l’emploi du collaborateur.
Ainsi, l’entreprise s’engage à s’assurer que les personnes en situation de handicap accèdent aux dispositifs de formation dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, en mettant en place si besoin les mesures spécifiques nécessaires. 4.2 - Accueil de stagiaires en situation de handicap Consciente que l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap passe par l’accès à la formation, l’entreprise a signé, le 11 février 2014, la Charte du Conseil Supérieur de l’Audiovisuel, visant à favoriser la formation et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans le secteur de la communication audiovisuelle.
A ce titre, l’entreprise entend favoriser l’accueil de stagiaires en situation de handicap, conformément à leurs objectifs de formation et selon les possibilités offertes au sein des différentes entités de l’UES Régions.
Il pourra s’agir :
soit de stages étudiants, effectués par les étudiants d'établissements d'enseignement préparant à un diplôme de l'enseignement supérieur ;
soit de stages de l'enseignement secondaire, mentionnés à l'article L. 4153-1 du Code du travail (visites et séquences d'observation ou stages des mineurs de moins de 16 ans).
En tout état de cause, le stage fera l’objet d’une convention tripartite entre l'entreprise, le stagiaire et l'établissement d'enseignement.
La volonté de l’entreprise est ainsi de permettre aux jeunes personnes en situation de handicap d’avoir une première expérience du monde du travail ou bien de compléter leur cursus scolaire ou universitaire par une expérience professionnelle concrète.
En outre, l’accueil de personnes en situation de handicap au sein des différentes entités contribuera à sensibiliser les salariés et les managers de l’entreprise au handicap.
Dans ce contexte, l’entreprise se rapprochera des écoles ou centres de formation en rapport avec son activité, notamment les établissements signataires de la Charte du Conseil Supérieur de l’Audiovisuel en date du 11 février 2014, susceptibles de lui proposer des stagiaires en situation de handicap.
L’entreprise s’engage à apporter l’encadrement spécifique nécessaire au bon déroulement du stage et à confier aux stagiaires des tâches en conformité avec leurs capacités et leurs objectifs de formation. Dans ce cadre, afin d’assurer la meilleure intégration possible du stagiaire au sein de l’entreprise, un rendez-vous sera organisé avant le début du stage entre le responsable du stagiaire, le stagiaire et le Coordinateur « Handicap et Emploi » afin notamment de définir les éventuels aménagements de poste nécessaires.
Il est précisé que les mesures relatives à l’adaptation des postes et de l’environnement de travail des salariés en situation de handicap, pourront être mises en œuvre pour le stagiaire en situation de handicap, si cela s’avère nécessaire. 4.3 - Taxe d’apprentissage La taxe d’apprentissage est un moyen d’œuvrer en faveur de l’amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap. A ce titre, l’entreprise s’engage à verser 10% de ses obligations en matière de taxe d’apprentissage à des organismes qui orientent leurs actions autour de l’amélioration des conditions de vie et d’apprentissage des personnes en situation de handicap.
Les organismes bénéficiaires seront choisis prioritairement parmi les établissements de formation aux métiers de l’audiovisuel signataires de la Charte du Conseil Supérieur de l’Audiovisuel, en date du 11 février 2014, visant à favoriser la formation et l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans le secteur de la communication audiovisuelle.
Article 5 – Plan de maintien dans l’emploi
5.1 – Dispositions générales
Maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap est l’un des objectifs majeurs du présent accord.
Aussi, l’entreprise s’engage à recourir à tous les moyens mis à sa disposition pour maintenir dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles.
Les parties conviennent que les aménagements de poste se font sur préconisation de la médecine du travail, laquelle est invitée à venir faire une étude de poste pour toute embauche de collaborateur en situation de handicap ou toute nouvelle RQTH, dans un délai de 3 mois.
L’aménagement de l’environnement de travail est parfois une condition essentielle au maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap. La préconisation du médecin du travail est transmise par le salarié à son référent handicap afin que ce dernier veille à une mise en œuvre rapide des aménagements prescrits et, au plus tard, dans un délai de 6 mois suivant la transmission de cette préconisation.
L’Entreprise s’engage à demander aux organismes compétents (Agefih, Sameth, etc.) la mobilisation des aides et services nécessaires au maintien dans l’emploi du collaborateur en situation de handicap.
Conformément aux dispositions légales, le Comité d’entreprise (puis le CSE) sera consulté annuellement, en liaison avec le CHSCT (puis la CSSCT), sur les mesures prises par l'employeur en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail de travailleurs en situation de handicap, en ce compris la mise en place de mesures d’aménagements de postes de travail.
En cas de déménagement de bureau et/ou d’aménagement d’espaces de travail, une attention particulière sera portée aux travailleurs en situation de handicap.
Par ailleurs, les collaborateurs en situation de handicap pourront demander à bénéficier d’un entretien annuel spécifique avec leur manager, le référent handicap, et, à la demande du collaborateur, un représentant du personnel. Au cours de cet entretien, un bilan des conditions de travail du collaborateur sera réalisé, et des propositions pourront être faites pour les améliorer. Le référent handicap et les services RH devront revenir par écrit vers le collaborateur sur les propositions de mesure d’adaptation complémentaires dans un délai maximal de trois mois.
5.2 – Dispositions spécifiques aux fins de carrière
Les collaborateurs en situation de handicap auront la possibilité de demander un passage à temps partiel sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée,
Disposer d’une ancienneté d’au moins cinq (5) ans consécutifs dans le Groupe à la date du passage à temps partiel,
Avoir travaillé à temps plein durant les douze (12) mois précédant le passage à temps partiel,
Pouvoir bénéficier :
d’une retraite à taux plein au plus tard à la fin de la deuxième année qui suit le passage à temps partiel,
OU
d’une retraite anticipée « carrière longue » ou « handicapé » au plus tard à la fin de la deuxième année qui suit le passage à temps partiel.
Les salariés peuvent opter pour un travail à temps partiel à hauteur de 80% de la durée du travail applicable.
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du temps partiel de fin de carrière doit formuler une demande en ce sens auprès de leur Responsable Ressources Humaines, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant la date à laquelle il envisage de débuter son activité à temps partiel. Le salarié devra y joindre un relevé individuel de carrière fourni par la CNAV pour justifier de ses droits à retraite.
L’entreprise s’engage à répondre à la demande dans le mois suivant sa réception.
A l’issue du temps partiel de fin de carrière, le salarié travaille à nouveau à temps plein ou fait valoir ses droits à la retraite.
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié ayant opté pour le dispositif du temps partiel de fin de carrière peut reprendre le travail à temps plein de manière anticipée. Un avenant au contrat de travail formalisant le passage à temps plein est alors signé.
Afin de permettre ainsi aux salariés de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit sur le montant de leur future retraite, l’entreprise s’engage à maintenir le calcul de leurs cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un salaire fictif à temps plein. Le surplus auquel correspond ce calcul sur la base d’un temps plein sera pris en charge par l’employeur ; il concerne les cotisations salariales et patronales du régime de base obligatoire, mais également des régimes de retraite complémentaire obligatoires. Le bénéfice de ces dispositions fera ensuite l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur, daté et signé par les deux parties. Cet accord figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci, si l’accord est postérieur à la conclusion du contrat.
Article 6 – Mesures d’accompagnement
6.1 Surveillance médicale renforcée
Les parties rappellent que les salariés en situation de handicap bénéficient d’une surveillance médicale renforcée auprès de la médecine du travail. A cet effet, le service Ressources Humaines informera systématiquement la médecine du travail du statut de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés qu’elle lui confie.
6.1.1 - Visite médicale d’embauche
La visite médicale d’embauche des travailleurs en situation de handicap doit avoir lieu avant le premier jour d’exécution du contrat de travail.
6.1.2 - Visite médicale périodique
Les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n’excédant pas 24 mois.
6.2 - Facilitation des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) L’entreprise encourage la reconnaissance comme travailleur en situation de handicap des salariés présentant les conditions requises. En effet, la connaissance, par la hiérarchie et le service Ressources Humaines, du statut de travailleur en situation de handicap, permet, si nécessaire, d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi du collaborateur concerné.
Il est rappelé que :
la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire,
la procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents.
Toutefois, au regard de leur complexité et de leur lourdeur, l’entreprise souhaite faciliter les démarches à effectuer par les collaborateurs pour obtenir la RQTH.
Le groupe met en place une ligne info-service dédiée. Accessible par numéro vert et par mail, cette ligne info service permet notamment aux salariés qui le souhaitent de bénéficier de l’aide d’un prestataire externe pour les conseiller et accompagner dans la constitution de leur dossier en accord avec la Direction des Ressources Humaines
En outre, les collaborateurs peuvent réaliser pendant leur temps de travail les formalités nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH ou, de manière générale, toute démarche administrative liée à leur handicap.
6.3 - Absences autorisées
L’Entreprise souhaite poursuivre son accompagnement des personnes en situation de handicap en permettant aux collaborateurs concernés de disposer d’une journée d’absence autorisée rémunérée par an sans justificatif pour faire face aux contraintes consécutives à leur handicap (rendez-vous administratif ou médical notamment).
Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux en lien avec leur handicap, sur présentation de justificatif, dans la limite d’une journée par an (fractionnable par heures).
Article 7 – Actions de sensibilisation et de communication
Le développement d’une politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap passe nécessairement par une réflexion et un travail sur les représentations des collaborateurs (managers, collègues de travail, partenaires sociaux, …) associées au handicap.
Afin de changer le regard porté sur le handicap, et permettre ainsi la réussite des actions évoquées dans le présent accord, des campagnes d’information et des actions de sensibilisation seront réalisées régulièrement et autant que de besoin, au niveau de l’Entreprise.
Chaque collaborateur de l’entreprise, indépendamment de sa position hiérarchique, doit pouvoir appréhender correctement le handicap afin d’en avoir une meilleure compréhension.
C’est pourquoi la Direction entend maintenir en place les mesures suivantes :
Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de handicap, en informant l’ensemble du personnel de la signature du présent accord, qui sera également mis à disposition des salariés sur le site intranet de l’entreprise ;
Continuer à sensibiliser sur le handicap, en menant notamment des actions régulières visant à favoriser la formation et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment au travers de la participation aux opérations « Un jour, un métier en action » et « DuoDay ». Ces événements consistent à faire découvrir à une personne en situation de handicap, le temps d’une journée, un métier, une entreprise, aux côtés d’un salarié. Cette journée constitue une opportunité incontournable pour communiquer et sensibiliser tous les salariés au handicap.
Poursuivre l’accompagnement des collaborateurs via la ligne info-service dédiée. Accessible par numéro vert et par mail, cette ligne info service permet aux collaborateurs d’obtenir des informations sur :
le handicap (typologies, situations, contraintes, etc …) ;
le droit des travailleurs en situation de handicap ;
les acteurs du handicap et leur mission ;
les titres de bénéficiaires de l’OETH ;
les démarches de reconnaissance et de renouvellement de la situation de handicap ;
le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;
les démarches de maintien mise en place par l’entreprise ;
Les engagements de l’entreprise ;
Les aides de droit commun à destination des travailleurs en situation de handicap;
Les aides de l’Agefiph à destination des travailleurs en situation de handicap;
etc …
L’ensemble de ces actions donnera l’opportunité aux salariés de l’entreprise de s’exprimer sur le sujet du handicap et participer de manière active à la politique menée.
L’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation des salariés sur le handicap, étant précisé que les partenaires sociaux font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.
Article 8 – Relations avec les secteurs protégé et adapté
La passation de contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec des établissements des secteurs protégé et adapté constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap tout en permettant à l’entreprise de remplir partiellement son obligation d’emploi.
En effet, les entreprises des secteurs protégé et adapté permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’insertion professionnelle est difficile en raison de la lourdeur de leur handicap.
L’entreprise, dans le respect de sa politique d’achats, souhaite étudier les possibilités de sous-traitance auprès des Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT), des Entreprises Adaptées (EA) et des Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD).
Dans ce cadre, l’entreprise identifiera les pistes de développement du recours aux secteurs protégés et adaptés, et les types de services proposés par ces établissements afin de permettre d’ouvrir les appels d’offre à ce type de prestataires.
Une analyse des coûts ainsi que des natures et niveaux de prestations offerts par ces établissements spécialisés sera établie et permettra de faire avancer la réflexion sur les choix à opérer.
Article 9 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera réalisé par une commission de suivi chargée de suivre l’ensemble des accords collectifs conclus dans le cadre de la négociation globale sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales représentatives ainsi que d’un représentant de la Direction. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’entreprise, notamment en fonction de l’ordre du jour de la commission, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder une personne par partie, sauf exception, d’un commun accord. La composition de cette commission devra respecter, dans la mesure du possible, le principe de parité entre les femmes et les hommes. La commission s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, et notamment la réalisation des objectifs fixés. La commission se réunira une fois par an. Pour assurer de manière efficiente le suivi de l’accord, elle pourra s’appuyer notamment sur le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.
Article 10 – Durée, dépôt et publicité
10.1 - Durée d'application
Le présent accord s'applique pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du …/…/…. 10.2 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues dans le présent article. Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
La ou les partie(s) signataire(s) qui demande(nt) une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet. Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Régions à la date d’organisation de la réunion. Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions. Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du travail. En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté. 10.3 - Dépôt
Le présent accord sera notifié, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Régions. Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes. 10.4 - Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’UES Régions. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site Intranet de l’entreprise.
Fait à________, en 8 (huit) exemplaires originaux,
Le ________
Pour l’UES Régions,
……..
Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales représentatives,
