TITRE 1. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : DEFINITION DU RÔLE DE CHAQUE ACTEUR
Le rôle de la Direction
La formation et le rôle des Managers
Rôle des salariés : promotion de l’initiative individuelle et des démarches innovantes dans le cadre du collectif de travail
Rôle des intervenants en matière de santé, de sécurité et de soutien social
Rôle des organisations syndicales et règles de « bonne conduite » dans le cadre du dialogue social
TITRE 2. FAVORISER L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE DE NOS SALARIES
Organisation des réunions
Dispositif d’aide à la garde d’enfant
Conciergerie d’entreprise
Covoiturage
Prise de congés
TITRE 3. DROIT A LA DECONNEXION
Encadrement de l’attribution des PC portable
Limitation des sollicitations hors temps de travail et respect des temps de repos
Usage de la messagerie professionnelle
Heures supplémentaires
TITRE 4.DON DE JOURS DE REPOS
4.1. Bénéficiaires et situations concernées
4.2. Appel aux dons
4.3. Auteur du don
4.3.1. Jours de repos cessibles 4.3.2. Traitement des jours cédés
4.4. Bénéficiaire du don
4.4.1. Information du bénéficiaire 4.4.2. Faculté de refus ou d’acceptation du don 4.4.3. Situation du salarié bénéficiaire 4.4.4. Plafond de jours utilisables par salarié bénéficiaire
4.5. Procédure
4.5.1. Certificat médical 4.5.2. Preuve du lien 4.5.3. Modalités et délai de demande de jours 4.5.4. Modalités du don de jours de repos 4.5.5. Règle de priorité
4.6. Fonds de solidarité
4.7. Plafond du fonds de solidarité
4.8. Abondement
TITRE 5. DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
5.1. Finalité et domaines du droit d’expression des salariés
5.2. Rôle des « îlots » dans l’expression des salariés
5.2.1. L’expression des salariés dans le cadre des réunions de secteurs 5.2.2. Animation des réunions
5.3. Garantie de la liberté d’expression
5.4. Traitement des avis et/ou propositions
TITRE 6. PREVENTION DES HARCELEMENTS ET DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)
Service médical autonome et assistante sociale
Formation « Qualité des Relations de Travail (QRT) »
Dispositif d’identification et de traitement des situations de mal-être pour favoriser la QRT
Evaluation des Risques Psycho-Sociaux
Autres démarches
Rôle des représentants du personnel
TITRE 7. INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
De l’obligation légale à la politique d’entreprise
Principe d’égalité professionnelle
Rôles des intervenants en matière de santé, de sécurité et de soutien social et des managers
TITRE 8. AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
8.1. Enquête sur l’amélioration de l’environnement de travail
8.2. Aménagement des espaces de travail
8.2. Bornes informatiques
TITRE 9. DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’accord
Champ d’application
Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements
Adaptation, révision et dénonciation de l’accord
Information des salariés
Publicité et dépôt de l’accord
ANNEXES :
Formulaire de don de jours de repos
Dispositif d’identification des situations de mal-être
PREAMBULE
La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Chacun, quel que soit son niveau, a un impact sur la qualité de ses relations de travail. Notre comportement incarne les valeurs, de proximité, d’esprit d’équipe, de respect et de professionnalisme, portées par . Ces valeurs constituent un socle sur lequel nous devons, individuellement et collectivement, nous appuyer pour améliorer notre qualité de vie au travail, prévenir les Risques Psycho-Sociaux et, ensemble, relever les défis économiques et sociaux de l’entreprise.
Les transformations de l’entreprise seront importantes dans les années à venir, que celles-ci soient liées au schéma industriel, au plan d’entreprise ou aux évolutions des marchés et secteurs d’activité de l’entreprise. La Direction et les organisations syndicales sont convaincues que la réussite de l’entreprise dans tous les chantiers à venir nécessitera l’implication et la motivation de l’ensemble des salariés. La QVT constitue un des leviers de cette motivation et donc, par conséquent, un des leviers de la performance globale et durable de l’entreprise.
Les parties signataires souhaitent marquer, par le présent accord, leur volonté commune de poursuivre la démarche d’amélioration des conditions de travail au sein de .
TITRE 1. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : DEFINITION DU RÔLE DE CHAQUE ACTEUR
Article 1.1 – Le rôle de la Direction
La Qualité de Vie au Travail revêt une importance particulière en ce sens qu’elle contribue à la motivation et au bien-être des salariés. Elle est ainsi source de performance pour l’entreprise qui se doit de rechercher un équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés. La Direction doit impulser une dynamique dans toute l’entreprise et prendre en compte autant que possible, dans chacune de ses décisions et chacun de ses projets, les impacts sur la Qualité de Vie au Travail. Il appartient à la Direction de motiver les salariés notamment en partageant avec eux une vision à long terme, en communiquant davantage sur la marche de l’entreprise et ses réussites et en poursuivant une politique de formation ambitieuse permettant, à chaque salarié, de développer ses compétences, maintenir son employabilité et construire son parcours professionnel dans l’entreprise.
La Direction doit également s’attacher à promouvoir l’esprit d’équipe et valoriser les efforts collectifs en s’appuyant davantage sur des indicateurs mesurant la performance collective (MOP, indicateur sécurité...), en complément des indicateurs de performance individuelle.
Cette dynamique positive ne peut se diffuser dans l’ensemble de l’entreprise sans une ligne managériale capable de relayer efficacement les messages de la Direction. Cette dernière doit ainsi redéfinir un management de proximité et fournir un appui permanent à l’ensemble des managers.
La Qualité de Vie au travail recouvre également des aspects de santé et de sécurité au travail. L’une des obligations fondamentales de l’entreprise consiste à prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. La Qualité de Vie au travail et la prévention des Risques Psycho-Sociaux constituent donc des enjeux importants pour la Direction qui doit, pour y faire face, impulser une dynamique en termes d’évaluation, de sensibilisation, de prévention, de formation et de management.
Article 1.2 – La formation et le rôle des Managers
Les managers et, plus globalement, l’ensemble de la ligne managériale contribuent à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Leur action au quotidien est essentielle pour garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. La capacité à écouter et dialoguer avec les membres de son équipe est inhérente au rôle du manager qui doit porter une attention particulière aux conditions de travail. Il doit chercher à développer les compétences de son équipe. Il doit être capable de confier des responsabilités, de déléguer, d’encourager les prises d’initiatives et faire confiance aux membres de son équipe. L’instauration d’un climat de confiance doit être une priorité pour le manager qui, pour cela, doit être un véritable « chef d’équipe » capable de concilier les impératifs de production, la performance économique et le bien-être des membres de son équipe.
Consciente de l’importance des managers pour la QVT, la Direction travaille sur une refonte du management et de la formation des managers. Elle a la volonté de déployer, dans les prochains mois, cette nouvelle démarche visant à rénover le système de management en impulsant une nouvelle dynamique qui devra notamment permettre de mieux concilier les impératifs de production, la recherche de performance et le bien-être au travail des salariés (redonner du sens au travail, réduire les facteurs de stress…). Cette nouvelle dynamique doit s’accompagner d’un renforcement de l’autonomie décisionnelle des managers tout en restant dans le cadre défini par l’entreprise.
Article 1.3 – Rôle des salariés : promotion de l’initiative individuelle et des démarches innovantes dans le cadre du collectif de travail
La participation de chaque salarié est nécessaire au bon fonctionnement de son secteur d’affectation et de l’entreprise. Les initiatives, de même que les démarches innovantes, doivent être encouragées et valorisées. Celles-ci ne peuvent se développer sans l’engagement des salariés. Cet engagement, autrement dit l’attachement du salarié à son travail, à l’entreprise et à la réussite des objectifs de celle-ci, ne dépend pas uniquement de mesures prises par la Direction. Le niveau d’engagement est propre à chaque salarié et dépend, en premier lieu, de lui-même.
La responsabilisation et l’implication de chaque salarié constitue un des fondements du management. Chaque salarié doit être en mesure de comprendre sa fonction et participer à la réflexion concernant l’organisation du travail. Cet attrait pour l’innovation dans les modes de management individuel et collectif est l’un des marqueurs de la stratégie de l’entreprise, notamment avec le déploiement de la démarche « Excellence Opérationnelle (NEO) », la volonté de moderniser les référentiels îlots ou encore la promotion des « méthodes agiles ».
Enfin, les parties rappellent que chaque salarié contribue à l’amélioration des conditions de travail notamment en signalant aux acteurs de son choix (manager, RRH, organisations syndicales, représentants du personnel, service médical…) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction pour avoir signalé une situation à risque.
Article 1.4 – Rôle des intervenants en matière de santé, de sécurité et de soutien social
Les intervenants dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs clés de la démarche QVT. Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour les salariés. Il a un rôle de conseil pour ceux rencontrant des difficultés. Il peut également alerter la Direction, dans le strict respect du secret médical, de situations susceptibles de dégrader la santé physique et mentale des salariés. Les infirmières ont un rôle d'accueil et d'écoute auprès des salariés. L’assistante sociale à un rôle d’accompagnement pour les salariés qui rencontrent des difficultés. Elle est disponible pour les écouter, les conseiller et les orienter, si nécessaire, auprès des autres acteurs de la QVT.
Le responsable sécurité est garant de l'efficacité de l'évaluation des risques au sein de l’entreprise.
L'ergonome contribue à l'amélioration des conditions de travail et veille à l'adaptation du travail à l'individu.
Ces intervenants travaillent en lien avec les représentants du personnel au sein des instances paritaires en charge des problématiques de santé et de sécurité dans l’entreprise.
Article 1.5 – Rôle des organisations syndicales et règles de « bonne conduite » dans le cadre du dialogue social
Les organisations syndicales ont un rôle important en termes de prévention des risques et d’alerte. Les représentants du personnel, de plus en plus sollicités par les salariés, doivent être disponibles pour écouter leurs difficultés et capables de travailler avec la Direction pour les résoudre.
Les organisations syndicales doivent également être capables d’être le relais entre la Direction et les salariés lorsque les intérêts de la société doivent être préservés. Ce rôle de relais est important pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
La Qualité de vie au travail repose donc sur la qualité du dialogue à tous les échelons de l’entreprise. Le dialogue social dans l’entreprise doit être préservé. Afin d’y parvenir, il est important que les différents acteurs concernés adoptent et respectent quelques règles propices à la création d’un climat de confiance et de respect mutuel. Ainsi, la Direction et les membres des organisations syndicales s’engagent à :
respecter les règles et les accords en vigueur dans l’entreprise ;
proscrire toute mise en cause de nature personnelle ;
respecter les principes d’écoute et de courtoisie réciproques lors des échanges et des réunions ;
ne pas déformer, lors des divers comptes rendus, les prises de position de chacun ;
ne pas procéder à des affichages concernant des cas individuels sans avoir préalablement échangé avec les représentants de la Direction sur lesdits cas, dans le respect de la liberté d’expression syndicale ;
Privilégier le dialogue direct avec la Direction plutôt que les échanges par affiches ou courriers interposés.
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TITRE 2. FAVORISER L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE DE NOS SALARIES
Article 2.1 – Organisation des réunions
L’optimisation des réunions doit permettre aux salariés de mieux gérer leur temps de travail et leur vie personnelle. Dans cette optique, les réunions de travail devront être planifiées, sauf urgence ou activités spécifiques, dans la plage 8h-18h et en tenant compte des horaires des salariés. Les réunions doivent être programmées à l'avance avec des objectifs clairs. Par ailleurs, il convient de respecter les durées prévues. De plus, il conviendra d’éviter, dans la mesure du possible, d’organiser des réunions lorsque certains participants ne peuvent pas être présents.
Article 2.2 – Nouveau dispositif d’aide à la garde d’enfant
L’entreprise s’engage à étudier, dans le cadre du déploiement du schéma industriel et de la réorganisation du site d’Annecy, la possibilité de développer à moyen ou long terme, à proximité et en partenariat avec les collectivités locales, des dispositifs de garde d’enfant selon des plages horaires adaptées au fonctionnement de l’entreprise.
Article 2.3 – Conciergerie d’entreprise
Afin de permettre aux salariés de mieux faire face aux contraintes de leur vie personnelle et, ainsi, pouvoir travailler plus sereinement, s’engage à mettre en place, d’ici la fin de l’accord, une conciergerie d’entreprise. La gestion de cette conciergerie sera confiée à un prestataire spécialisé.
Article 2.4 – Covoiturage
Consciente des difficultés de logement et de transport auxquelles sont confrontés les salariés, notamment les personnes dont le domicile est relativement éloigné des sites , l’entreprise participe, en lien avec le Conseil Régional, à un site de covoiturage. L’entreprise s’engage à communiquer davantage auprès des salariés afin de faire connaitre ce dispositif.
Article 2.5 – Prise de congés
Les parties rappellent que la prise effective des congés est nécessaire à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié. Ainsi, il appartient à la Direction et aux managers de veiller à ce que chaque salarié puisse exercer pleinement son droit au repos et aux congés en tenant compte des contraintes et impératifs de production. Les managers devront également, dans la mesure du possible et sans perturber le bon fonctionnement du secteur, traiter avec bienveillance les demandes de congés formulées par les membres de leurs équipes.
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TITRE 3. DROIT A LA DECONNEXION
Article 3.1. Encadrement de l’attribution des PC portables
L’entreprise portera une attention particulière dans l’attribution des outils informatiques nomades. Elle veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs et téléphones portables, notamment en les octroyant uniquement aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.
La mise à disposition de ces outils informatiques devra s’accompagner d’une réelle vigilance de la part de l’entreprise, du manager et du salarié afin de s’assurer que l’octroi de ces outils ne soit pas préjudiciable à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié notamment lors de l’entretien individuel.
Article 3.2. Limitation des sollicitations en dehors des horaires de travail et respect des temps de repos
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail L’ensemble des salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. Le respect de ce droit implique :
D’éviter de solliciter les salariés le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel
Limiter les envois d’e-mails hors des heures de bureau ou le week-end
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Sauf cas exceptionnel, si un salarié reçoit un email en dehors de ses heures de travail, il est considéré l’avoir reçu à sa reprise.
Enfin, le salarié qui recevrait des courriels durant le weekend ou ses congés, ne sera pas tenu d’y répondre sauf cas d’urgence exceptionnel. Le caractère urgent devra être expressément mentionné dans le titre du courriel. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 3.3 – Usage de la messagerie professionnelle
Les parties rappellent que les transferts automatisés de courriels professionnels vers les messageries personnelles sont interdits. Par ailleurs, une formation au bon usage des courriels sera dispensée aux nouveaux arrivants dans le cadre des formations d’accueil.
Article 3.4 – Heures supplémentaires
La Direction devra veiller à ce que les salariés ne soient pas sollicités à la « dernière minute » pour effectuer des heures supplémentaires. Pour cela, la Direction devra anticiper au mieux les périodes d’ouverture et de fermeture afin de planifier le recours aux heures supplémentaires. XXXXX XXX X
TITRE 4. DON DE JOURS DE REPOS
La loi n°214-459 du 9 mai 2014 a instauré un dispositif d’entraide entre les salariés en permettant, avec l’accord de l’employeur, à chaque salarié de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident particulièrement grave. La loi n°2018-84 du 13 février 2018 a étendu ce dispositif au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’accord « égalité professionnelle entre les hommes et les femmes », notamment les autorisations d’absences rémunérées pour soigner un enfant malade, et marque la volonté de de permettre l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. Les dispositions du présent titre entreront en vigueur à compter au 1er avril 2019.
Article 4.1. Bénéficiaires et situations concernées
Peut bénéficier du présent dispositif : 1° Tout salarié, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge, le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un PACS est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
2° Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise lorsque l’une des personnes ci-dessous présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Son conjoint
Son concubin
Son partenaire lié par un PACS
Un ascendant
Un descendant
Un enfant dont il assume la charge
Un collatéral jusqu’au 4e degré
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin, ou partenaire lié par un PACS
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
3° tout salarié, ayant au moins un an d’ancienneté, accompagnant un proche* en situation de fin de vie
Afin de pouvoir bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absence suivantes :
Les jours de congés payés
Les jours de RTT individuelle
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté
Les jours stockés sur le Compte Epargne Temps
Les 2 jours d’autorisation d’absence, indemnisés à 100 %, prévus à l’article 3-5 de l’accord, signé le 19 novembre 2015, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les 2 jours, le cas échéant, prévu par la législation en cas d’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant
Par ailleurs, les salariés ne peuvent pas bénéficier simultanément du congé de présence parentale ou du congé proche aidant et du dispositif de don de jours de repos instauré par le présent accord.
*Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4e degré, l’ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS.
Article 4.2 – Appel aux dons
Les salariés pourront faire des dons dans le cadre de deux collectes annuelles qui se dérouleront : 1° Sur la période Février – Mars 2° En octobre
Les jours ainsi recueillis seront stockés dans le fonds de solidarité défini à l’article 4.6 du présent accord. Dans le cas où les jours recueillis dans le fonds de solidarité s’avèrent insuffisants pour faire face au besoin du salarié, une campagne ponctuelle et anonyme d’appel aux dons peut être ouverte, avec l’accord du salarié. L’information des salariés est assurée via l’intranet et une campagne d’affichage.
Chaque campagne de recueil de dons de jours de repos est ouverte pour une durée de 2 semaines.
Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation, sur une période de 12 mois consécutifs. A l’expiration de cette période, le salarié pourra, à nouveau, bénéficier du dispositif.
Article 4.3 – Auteur du don
Tout salarié titulaire d’un CDD ou CDI pourra décider de renoncer à un ou plusieurs jours de congés, dans les limites définies à l’article 4.3.1.
Article 4.3.1 – Jours de repos cessibles
Le salarié peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis. Les jours pouvant être cédés sont les suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de RTT individuelle
Jours de congés acquis au titre de l’ancienneté
Chaque salarié pourra renoncer à un maximum de 5 jours de repos par année civile. Toutefois, ce plafond ne s’appliquera pas lors des campagnes ponctuelles.
Article 4.3.2 – Traitement des jours cédés
Les jours cédés sont décomptés des compteurs de congés du donateur.
Article 4.4 – Bénéficiaire du don
Article 4.4.1 – Information du bénéficiaire
A l’issue de la campagne spécifique, le bénéficiaire sera informé, par la Direction, du nombre total de jours recueillis.
Article 4.4.2 – Faculté de refus ou d’acceptation du don
Le bénéficiaire d’un don de jours est libre d’accepter ou de refuser tout ou partie des dons de jours. En cas de refus, les jours recueillis, lors d’une campagne, seront affectés au fonds de solidarité.
Article 4.4.3 – Situation du salarié bénéficiaire
En cas d’acceptation des dons de jours, la rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue durant sa période d’absence assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Les jours d’absence doivent être utilisés par jours entiers, de manière consécutive ou non dans une période de 12 mois à compter de la date de la demande.
Si le salarié décide d’utiliser les jours de manière discontinue, les jours d’absence devront être planifiés en accord avec l’Encadrement.
Article 4.4.4 – Plafond de jours utilisables par salarié bénéficiaire
Chaque salarié bénéficiaire pourra utiliser un crédit de 20 jours ouvrés renouvelable deux fois, soit, au total, 60 jours ouvrés. Avant chaque renouvellement, le salarié devra fournir un certificat attestant de la particulière gravité de la situation du proche concerné.
Article 4.5 – Procédure
Article 4.5.1 – Certificat médical
Le salarié, souhaitant bénéficier du dispositif, devra fournir à l’assistante sociale ou à son responsable Ressources Humaines, un certificat médical attestant :
De la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès du proche concerné
De la grave perte d’autonomie ou du handicap du proche concerné
De la situation de fin de vie du proche concerné
Article 4.5.2 – Preuve du lien
Le Salarié devra également fournir tout document de nature à prouver le lien avec le proche se trouvant dans l’une des situations prévues à l’article 4.1.
Article 4.5.3 – Modalités et délai de demande de jours
Le salarié, souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord, fait une demande écrite à l’assistante sociale ou à son responsable Ressources Humaines, dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle il souhaite bénéficier du dispositif.
Article 4.5.4 – Modalités du don de jours de repos
Les dons peuvent être réalisés dans le cadre des collectes annuelles et/ou lors des compagnes ponctuelles qui peuvent être déclenchées par la Direction Les salariés souhaitant faire don d’un ou plusieurs jours de repos doivent formaliser leurs souhaits en remplissant une fiche « Don de jours de repos » (annexe n°1).
Cette fiche sera confidentielle, garantissant ainsi l’anonymat des donateurs.
Article 4.5.5 – Règle de priorité
Les demandes concernant les enfants sont prioritaires.
En cas de demandes multiples concernant des enfants, les jours disponibles sur le fonds et/ou recueillis lors des campagnes seront partagés de manière égale entre les salariés.
Un partage égal sera aussi effectué en cas de demandes multiples concernant des adultes.
Article 4.6 – Fonds de solidarité
Un fonds de solidarité sera créé afin de recueillir l’ensemble des jours donnés. Si un salarié bénéficiaire n’a pas utilisé, quelle qu’en soit la raison, l’intégralité des jours recueillis pour lui, les jours non utilisés seront affectés sur le fonds de solidarité pour être mis à disposition d’un autre salarié remplissant les conditions définies à l’article 4.1.
Article 4.7 – Plafond du fonds de solidarité
La valeur des jours stockés dans le fonds de solidarité institué à l’article 4.6 ne pourra pas excéder un plafond fixé à 30 K€.
Article 4.8 – Abondement
La Direction souhaite promouvoir ce dispositif de solidarité entre les salariés de l’entreprise en proposant un abondement selon les modalités suivantes :
La Direction abondera à hauteur de 20 % des jours recueillis lors des collectes annuelles prévues à l’article 4.2.
Cet abondement accordé par la Direction ne pourra pas avoir pour effet d’augmenter la valeur du fonds de solidarité au-delà du plafond défini à l’article 4.7.
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TITRE 5. DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Article 5.1- Finalité et domaines du droit d’expression
Les salariés de bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de production (produits ou services) du secteur auquel les salariés appartiennent et dans l’entreprise.
Article 5.2 – Rôle des îlots dans l’expression des salariés
L’organisation en îlots (un groupe de machines, un groupe de personnes, dans un même secteur géographique) a été généralisée dans l’entreprise. Cette organisation s’est développée dans les secteurs de production mais également dans les secteurs hors production. Cette organisation a pour objectifs :
L’amélioration des performances ;
Le renforcement du management collectif et individuel ;
La valorisation des femmes et des hommes dans tous les secteurs de l’entreprise en les impliquant dans une démarche de progrès ;
Le changement et l’évolution de nos organisations de travail et de nos modes de fonctionnement.
Les objectifs et la nature même des îlots en font un cadre adapté à la mise en œuvre du droit d’expression des salariés.
Article 5.2.1 – L’expression des salariés dans le cadre des réunions « îlot » et/ou de secteur
Le bon fonctionnement des secteurs nécessite de la part de chacun de se sentir responsable des résultats de son secteur, ce qui implique :
la connaissance et l’appropriation des objectifs
la remontée constructive des problèmes rencontrés avec proposition de solutions
la mise en commun des savoirs
Chaque salarié a, dans le cadre de ces réunions, l’opportunité et la liberté de s’exprimer.
Article 5.2.2 – Animation des réunions
L’entreprise propose des formations pour l’animation de réunions dont l’un des objectifs est notamment que les personnes en charge de l’animation de réunions soient en mesure de faciliter l’expression de chacun des participants.
Article 5.3 – Garantie de la liberté d’expression
Les propos tenus par les participants durant les réunions ne pourront donner lieu à aucune sanction, pour autant que ces propos ne comportent aucune malveillance (injures, diffamation, menaces,…) à l’égard d’autres salariés de l’entreprise.
Le droit d’expression des salariés doit s’exercer conformément aux dispositions du règlement intérieur relatives au respect des personnes. Ainsi, chacun devra veiller au respect de tous en s’interdisant toute attitude incorrecte et en ne proférant ni injures ni menaces.
Cette liberté d’expression est également transcrite dans les valeurs du groupe notamment à travers la valeur « respect ». réaffirme, par cet accord, que la possibilité d’expression de chacun, dans le cadre des règles et engagements de l’entreprise, est un atout. La Direction s’engage à maintenir, dans l’entreprise, un système de réunions régulières permettant aux salariés de s’exprimer.
Article 5.4 – Traitement des avis et/ou propositions issues des groupes d’expression
Les remarques ou propositions des salariés, lors de ces réunions, sont recensées par l’animateur de la réunion qui devra, dans la limite de ses prérogatives, y apporter une réponse dans les meilleurs délais. Les réponses apportées sont également consignées dans les comptes rendus rédigés. Lorsqu’il n’est pas en mesure de répondre aux questions, remarques ou propositions, il appartient à l’animateur de la réunion de les transmettre aux interlocuteurs adaptés. XXXXX XXX X
TITRE 6 – PREVENTION DES HARCELEMENTS ET DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)
Article 6.1. – Service médical autonome et assistante sociale
dispose de deux atouts dans sa lutte contre les Risques Psycho-Sociaux : le service médical interne et l’assistante sociale qui, par leur travail au quotidien, contribuent à la santé physique et mentale des salariés.
Le service médical (médecins et infirmier(e)s) joue un rôle prépondérant dans la prévention et la détection des situations de mal-être au travail. Les échanges constants entre la Direction et le service médical sont essentiels. La Direction est à l’écoute des recommandations du service médical afin de traiter, rapidement et efficacement, les situations préjudiciables pour la santé des travailleurs.
Les salariés de l’entreprise bénéficient également de l’action de l’assistante sociale qui les accompagne tant sur des problématiques professionnelles que personnelles. Ce rôle d’accompagnement est un facteur de bien être pour les salariés.
Article 6.2. – Formation « Qualité des Relations de Travail (QRT) »
La prévention des Risques Psycho-sociaux représente un levier essentiel pour la préservation de la Qualité de vie au travail. Cette prévention repose sur la formation de l’ensemble des salariés de l’entreprise. A cet effet, l’entreprise a déployé, depuis 2013, une formation « Qualité de Relations de Travail (QRT)» à destination des salariés, des managers et des représentants du personnel.
L’objectif du module de formation à destination des salariés est de leur permettre, à l’issue de la formation, de :
comprendre ce que sont les RPS et le rôle de chacun en matière de prévention ;
identifier les principaux facteurs de risques ;
savoir repérer les signaux de « mal être » ;
comprendre comment les valeurs de participent à la qualité des relations de travail ;
savoir réagir en cas d’alerte.
Le module de formation spécifique aux managers, dispensé sur 2 jours, doit les rendre capables de :
être acteur dans leur rôle de prévention des RPS ;
être plus efficace dans la détection des signes avant-coureurs des RPS ;
adopter des postures managériales adaptées à des situations de « mal être » quand un cas se produit.
L’entreprise s’engage à poursuivre la sensibilisation et la formation de l’ensemble du personnel aux Risques Psycho-sociaux.
Article 6.3 – Dispositif d’identification et de traitement des situations de « mal-être » pour favoriser la QRT
Le dispositif mis en place par pour assurer à ses collaborateurs la Qualité de Relations de Travail repose sur le principe que le manager est le premier lien et le premier soutien des membres de son équipe. Il a pour mission d’impulser des relations de qualité en créant les conditions de l’engagement de chacun dans l’action et la relation au service de la performance. Il a aussi pour rôle de détecter les signaux de « mal être », signes avant-coureurs des Risques Psycho-Sociaux. Il agit pour les corriger en mobilisant si nécessaire, selon les situations, d’autres acteurs de l’entreprise :
Son responsable hiérarchique ;
Le responsable Ressources Humaines ;
Le service médical ;
L’assistante sociale.
Ce dispositif d’identification et de traitement des situations de « mal être » au travail figure en annexe du présent accord (annexe n°2).
Article 6.4 – Evaluation des Risques Psycho-Sociaux
a mis en œuvre des outils de formation et de prévention des Risques Psycho-Sociaux. Afin de mesurer l’impact de ces différents dispositifs, l’entreprise souhaite mettre en œuvre une démarche d’évaluation de ces risques.
Pour ce faire, un groupe de travail a réalisé des travaux préparatoires en 2016 avec pour objectifs de faire un état des lieux des méthodologies d’évaluation existantes et identifier les différentes possibilités de réalisation de cette évaluation des RPS.
Article 6.5 – Autres démarches
Afin d’améliorer la qualité des relations de travail et prévenir les risques psycho-sociaux, met en œuvre plusieurs démarches visant à améliorer la circulation de l'information dans l’entreprise, le dialogue entre les managers et leurs équipes ainsi que la reconnaissance du personnel et de ses compétences. Ainsi L’organisation en îlots vise à renforcer le management collectif et individuel et valoriser les femmes et les hommes dans tous les secteurs de l’entreprise en les impliquant dans une démarche de progrès. Le travail en mode projet est promu par l’entreprise pour traiter les sujets transverses facilitant ainsi la communication et le traitement des problématiques intersectorielles. La démarche « Excellence Opérationnelle (NEO) » doit permettre de responsabiliser et impliquer chaque salarié, permettant ainsi à chacun d’apporter ses compétences et son expérience. Enfin, il est important de mettre en exergue le projet de rénovation du système de management lancé par la direction avec notamment pour objectifs de mieux concilier les impératifs de production, la recherche de performance et le bien-être au travail des salariés (redonner du sens au travail, réduire les facteurs de stress…).
Article 6.6 – Rôle des représentants du personnel
Les parties réaffirment le rôle essentiel des représentants du personnel en matière de prévention, d’identification et de traitement des situations de harcèlements ou des risques psycho-sociaux. Lesdits représentants du personnel ont, d’une part, un rôle d’écoute, de conseil vis-à-vis des salariés et, d’autre part, un rôle d’alerte auprès de la Direction. Ils pourront, par ailleurs, être associés aux actions engagées par la Direction.
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TITRE 7 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Article 7.1 – De l’obligation légale à la politique d’entreprise
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Cette obligation peut être acquittée soit par l’embauche directe de travailleurs handicapés, soit, dans une certaine limite, par la sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté avec des contrats de fourniture de biens ou de prestations de services avec :
des entreprises adaptées (EA)
des centres de distribution de travail à domicile (CDTD)
des établissements et services d'aides par le travail (ESAT, les ex-CAT)
ou des travailleurs indépendants handicapés
démontre depuis de nombreuses années son attachement à la diversité puisque le pourcentage de travailleurs handicapés employés par est largement supérieur à l’exigence légale.
souhaite réaffirmer, par le biais de cet accord, son engagement en faveur de l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et poursuivre ses efforts dans ce domaine notamment en prenant en compte la problématique de l’accessibilité dans ses futurs projets.
Article 7.2 – Principe d’égalité professionnelle
a la volonté de maintenir une politique RH exempte de toute discrimination, vis-à-vis des travailleurs handicapés notamment en matière de recrutement, de formation, de rémunération, d’affectation ou de promotion. s’engage à préciser systématiquement, dans toutes ses offres d’emploi, que le poste proposé est accessible aux personnes en situation de handicap.
Article 7.3 – Rôles des intervenants en matière de santé, de sécurité et de soutien social et des managers
Les parties tiennent à souligner les rôles essentiels de l’assistante sociale et du service médical dans la préservation du lien social au sein de l’entreprise. Ils contribuent pleinement à l’intégration et l’accompagnement des travailleurs handicapés au sein de .
Le service médical et les ergonomes établiront un diagnostic annuel relatif au respect des restrictions médicales sur les postes de travail et la prise en compte des situations de handicap pour l’aménagement de certains postes.
Par ailleurs, les managers sont tenus de respecter les restrictions médicales définies par le médecin du travail.
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TITRE 8 – AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
8.1. Enquête sur l’amélioration de l’environnement de travail
L’environnement physique de travail est une composante essentielle de la Qualité de vie de travail. Dans cette optique, pourra déployer, sur les sites « Alpes », un questionnaire de satisfaction auprès des salariés sur les structures d’accueil, notamment les vestiaires, parking, réfectoire, boire-chaud, etc, de leur site d’affectation. Le questionnaire permettra, d’une part, aux salariés d’exprimer leurs attentes et à la Direction, d’autre part, d’identifier les actions prioritaires pour l’amélioration de l’environnement de travail.
Les parties réaffirment, par ailleurs, le rôle important des représentants du personnel au sein des instances paritaires en charge des problématiques de santé et de sécurité dans l’entreprise. Ces instances permettent de mettre en lumière les problématiques liées à l’environnement de travail.
8.2. Aménagement des espaces de travail
La Direction s’engage à prendre en considération les problématiques liées à l’aménagement des espaces de travail et de détente et y apporter une attention particulière notamment dans le cadre du déploiement du Schéma Industriel. Pour ce faire, la Direction devra veiller à associer les ergonomes dès la phase de conception des futurs espaces de travail et de détente.
8.3. Bornes informatiques
La Direction mettra à disposition des salariés, dans le cadre du nouveau Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), des bornes informatiques afin de faciliter l’accès aux données personnelles. XXXXX XXX X
TITRE 9. DISPOSITIONS GENERALES
Article 9.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de sa signature.
Il prendra fin le……. .
En application de l’Article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée cessera de produire ses effets.
Article 9.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux différents établissements de la société en France à l’exclusion de ses filiales.
Article 9.3 – Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements
L’application du présent accord fera l’objet, une fois par an, d’une réunion spécifique de suivi de son application avec les organisations syndicales signataires. Un point supplémentaire ciblé pourra être fait à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires pour tenir compte d’une situation particulière. Les partenaires sociaux et la Direction pourront, dans le cadre de cette réunion, analyser les modalités de l’accord et, éventuellement, proposer des modifications.
Article 9.4- Adaptation, révision et dénonciation de l’accord
En cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, qui rendraient inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront dans les meilleurs délais à la demande de la partie la plus diligente, aux fins d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, réglementation ou dispositions conventionnelles.
Article 9.5 – Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une plaquette qui sera diffusée à chaque salarié.
Article 9.6 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.
La signature du présent accord est intervenue le …….. Septembre 2018 à Annecy entre la Direction de et les Organisations Syndicales représentatives soussignées.
