Accord de méthode au sein du groupe NTN-SNR Roulements en vue du déploiement de la classification dans les cadre des dispositions du titre V de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022
Application de l'accord Début : 13/12/2022 Fin : 01/01/2024
Accord de méthode au sein du groupe NTN-SNR ROULEMENTS en vue du déploiement de la classification dans le cadre des dispositions du titre V de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
Le Groupe NTN-SNR ROULEMENTS, dont le siège social est situé à Annecy (74000) 1 rue des usines et sa filiale française, la société SNR Cévennes, représentés par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommé le groupe NTN-SNR.
d'une part,
ET
Les représentants désignés par les Organisations Syndicales Représentatives au sein du périmètre constitué de la société NTN-SNR ROULEMENTS et de sa filiale française la société SNR Cévennes, dûment mandatés par leur confédération pour conclure en leur nom le présent accord.
d'autre part.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc121840808 \h 3
Chapitre 1 : Structure de l’accord PAGEREF _Toc121840809 \h 4
Article 1-1 : Périmètre du groupe PAGEREF _Toc121840810 \h 4
Article 4-1 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc121840828 \h 11
Article 4-2 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc121840829 \h 11
Article 4-3 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc121840830 \h 12
Préambule
Le processus de négociation au sein de la branche de la métallurgie débuté il y a 6 ans a abouti à la conclusion d’une nouvelle convention collective qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Cette nouvelle convention s’impose directement aux entreprises relevant de la branche de la métallurgie, sans possibilité de pouvoir y déroger. Un enjeu central de ce dispositif est l’élaboration d’une nouvelle classification, poursuivant comme approche la mise en place d’une méthode de classement fondée sur la réalité des activités exercées et l’analyse du contenu des emplois. Ce dispositif est un système de classement qui permet de hiérarchiser tous les emplois, qu’il s’agisse d’emplois cadres ou non cadres. En aucun cas, cette classification n’est un système d’évaluation individuelle de la performance du salarié ou de sa manière de travailler. Ainsi, en fonction de son organisation, l’employeur classe ses emplois, qu’il a préalablement décrits, sur la base de ce nouveau dispositif. Cette mise en œuvre relevant de la responsabilité de chaque employeur, NTN-SNR prévoit donc de déployer la méthode en l’état, en utilisant notamment les outils mis en place paritairement par la branche. Les représentants des OS signataires de la nouvelle Convention Collective nationale sont demandeurs de négocier un accord définissant les modalités de déploiement de la méthodologie de classement des emplois au sein de NTN-SNR. La Direction, consciente de l’enjeu majeur de ce changement de classification, et dans le cadre d’une politique de dialogue social responsable et constructif, accepte. C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé ce qui suit :
Chapitre 1 : Structure de l’accord
Article 1-1 : Périmètre du groupe
Le groupe NTN-SNR ROULEMENTS en France est composé de la société NTN-SNR ROULEMENTS et de sa filiale française, à savoir la société SNR CEVENNES.
Article 1-2 : Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée : il entre en vigueur à compter de sa signature et prendra fin au 1er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la nouvelle classification définie par la convention collective de la Métallurgie signée le 07 février 2022, à l’exception des dispositions de l’article 3-9 qui prendront fin au 1er mai 2024.
Chapitre 2 : Définition du nouveau système de classification
Article 2-1 – Une méthodologie paritaire obligatoire
Il est préalablement rappelé que la méthodologie définie paritairement par la branche de la métallurgie s’impose aux entreprises.
Celle-ci comporte 2 étapes clés qui relèvent de la seule responsabilité de l’employeur :
La description des emplois (article 2-3) ;
La cotation des emplois (article 2-4).
Chaque emploi doit ainsi être décrit puis classé au regard de la réalité de l’emploi.
5 actions doivent être de cette manière réalisées au sein de la Société :
Identifier : recenser les emplois requis par l’organisation au 1er janvier 2024 avec le niveau de différenciation nécessaire et recueillir les données en situation de travail.
Cette action permet d’aboutir à la liste des emplois nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
Décrire : formaliser les contenus réels de travail au travers des activités significatives, dans le cadre des rubriques du support établi (voir fiche descriptive d’emploi en annexe).
Cette action permet d’aboutir à la description de chaque emploi de l’entreprise. Décrire les emplois reste de la seule responsabilité de l’employeur.
Informer : communiquer les descriptifs d’emploi aux salariés.
Coter : évaluer les emplois avec chacun des 6 critères du référentiel d’analyse et avec l’aide des guide et glossaire paritaires.
Cette action permet d’aboutir à la cotation des emplois. Coter les emplois reste de la seule responsabilité de l’employeur.
Classer : l’employeur détermine le classement de l’emploi (18 classes, de 1 à 18 ; puis à son groupe, de A à I) tels que défini par la nouvelle convention collective.
La notification du classement de l’emploi est réalisée par écrit à chaque salarié.
Article 2-2 – Définition d’un emploi
L’emploi correspond à un ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre de son contrat de travail. Le contenu d’un d’emploi découle d’une organisation spécifique.
Un emploi n’est pas un métier qui désigne un regroupement d’emplois concourant à la même finalité, et qui exigent des connaissances et compétences dans le même domaine professionnel. Un métier peut regrouper des emplois de niveaux de responsabilité différents.
Un emploi n’est pas un poste de travail qui est un emplacement où s'effectue une phase d'un travail.
Article 2-3 – La description de l’emploi
Comme indiqué dans le guide pédagogique paritaire :
« • Préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi.
• L’employeur communique au salarié par tout moyen la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe, pour consultation.
• L’objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse des emplois.
• La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :
la description des activités significatives de l’emploi ;
la nature et le périmètre des responsabilités exercées ;
la description des relations de travail.
• Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi.
Plus concrètement, en amont de la rédaction, les emplois réellement tenus doivent être analysés pour repérer les activités significatives.
• L’emploi réellement tenu doit être décrit.
• Cette description de l’emploi doit être précise, complète, actualisée :
en formalisant tous les éléments qui conduiront à une valorisation de l’emploi complète et objective (en évitant les sigles et acronymes) ;
mais sans détailler le contenu de chaque mode opératoire mis en œuvre ;
on décrit le « quoi » et non « la manière de faire » ;
la vérification de la cohérence entre l’emploi tenu et sa description se réalise notamment dans le cadre de l’entretien professionnel ».
En fonction de l’évolution des organisations tout manager qui fait évoluer un emploi de manière significative (modification des activités significatives, création de l’emploi, etc.) transmettra à la Direction des Ressources Humaines la fiche descriptive actualisée pour cotation.
Article 2-4 – La cotation de l’emploi
La cotation des emplois consiste à les évaluer au regard des 6 critères classants du référentiel d’analyse, qui sont communs à tous les emplois.
Chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres selon un degré d’exigence retenu, conformément au référentiel d’analyse suivant (article 60 de la convention collective de la métallurgie) :
Cette cotation donne lieu à l’attribution d’un nombre de points d’une valeur comprise entre 1 et 10 pour chaque critère.
En fonction du nombre total de points obtenu, l’emploi est alors classé dans l’échelle unique de classification (article 62-1 de la convention) :
Chapitre 3 : Déploiement NTN-SNR Roulements
Article 3-1 : Contexte NTN-SNR
Depuis 2019, NTN-SNR s’est inscrit dans une démarche de description et cotation des emplois basée sur la méthode Hay permettant de disposer d’un outil de comparaison des salaires sur le plan international.
NTN-SNR s’appuie sur ce travail pour engager aujourd’hui l’identification et le recensement des emplois, en vue de leur description et cotation selon la méthode de la convention collective de la métallurgie.
Compte tenu des enjeux associés à ce travail, la Société a souhaité en faire un projet majeur placé sous la responsabilité du Directeur des Ressources Humaines.
Ce projet est nommé « Meta Class’Emplois ».
Article 3-2 : Equipe Projet
Le pilotage de l’ensemble du projet est confié à l’équipe projet RH dédiée sous la responsabilité du Directeur des Ressources Humaines.
Leurs missions consistent à :
Structurer la démarche ;
Piloter la démarche et garantir le respect du planning de déploiement ;
Être les personnes ressources pour l’information et la formation des responsables RH ; des managers et plus généralement de tous les intervenants dans la démarche ;
Être le garant de la méthodologie de déploiement de description des emplois ;
Assurer la cotation et la classification des emplois.
Le recensement des emplois dans le cadre de l’organisation cible 2024 est effectué en collaboration avec les managers, l’équipe projet RH ainsi que les Responsables Ressources Humaines concernés.
La description des emplois est réalisée telle que définie à l’article 3-3 du présent accord sous la coordination de l’équipe projet RH.
Article 3-3 : Modalités pratiques
2 situations se détachent :
Situation 1 - le cas d’une fiche descriptive d’emploi déjà réalisée dans le cadre de la méthode Hay et qui correspond à l’emploi effectivement tenu : la fiche fera l’objet d’une relecture par l’équipe projet en lien avec les managers ;
Situation 2 - le cas d’une fiche descriptive d’emploi déjà réalisée dans le cadre de la méthode Hay et qui ne correspond pas à l’emploi effectivement tenu : cet emploi sera traité de la manière décrite ci-dessous :
Emploi à titulaire unique
Dès lors qu’un emploi n’est tenu que par une ou deux personnes, la description des activités significatives de celui-ci sera faite par le manager avec un membre de l’équipe RH.
Emploi à titulaires multiples
Des groupes de travail seront mis en place afin de lister leurs activités significatives.
Les groupes de travail seront composés ainsi :
Un ou plusieurs managers expérimenté(s) selon les cas ;
Le ou les responsable(s) de famille si nécessaire ;
Des titulaires de l’emploi concerné (maximum 3 titulaires, en fonction de l’emploi concerné) ;
En coordination avec l’équipe projet RH, un représentant d’une OS signataire pourra participer, s’il le souhaite, à la description de l’emploi qu’il occupe.
Le choix des participants à ces groupes de travail sera arrêté, d’un commun accord, entre le manager et les salariés de l’emploi concerné, en privilégiant des personnes expérimentées et représentatives de l’emploi.
Les différentes réunions seront animées par un membre de l’équipe projet ou un Responsable Ressources Humaines garants de la méthodologie.
Les réunions de travail seront organisées de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et au maximum dans le respect des contraintes personnelles des participants.
Article 3-4 : Information du Comité Social et Economique
Conformément à l’article 63-3 « Rôle des institutions représentatives du personnel » de la nouvelle convention collective, le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur les modalités envisagées au présent accord pour la mise en œuvre de la classification chez NTN-SNR.
Article 3-5 : Information des salariés
Les salariés seront informés de la manière suivante :
Une information générale écrite sur la nouvelle convention collective de la métallurgie et du présent accord sera adressée individuellement à chaque salarié ;
La fiche descriptive de leur emploi sera remise en main propre contre accusé de réception et présentée à l’occasion d’un échange individuel ou collectif avec le manager, assisté éventuellement du service RH ; le salarié apporte, le cas échéant, les éléments descriptifs complémentaires dans un délai de 15 jours ;
Le classement de leur emploi sera également remis en main propre contre accusé de réception à l’occasion d’un échange individuel ou collectif avec le manager, assisté éventuellement du service RH.
Afin d’apporter la transparence nécessaire au bon déploiement de cette classification et éviter ainsi tout litige, la Société s’engage à transmettre au salarié le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse sans attendre une éventuelle demande du salarié prévue à l’article 63.2.1 de la convention collective de la Métallurgie.
Il sera envisagé de mettre en place des permanences RH/managers dans les secteurs à l’occasion de la remise des fiches descriptives d’emploi puis de l’information du classement des salariés pour permettre d’apporter d’éventuelles précisions.
Article 3-6 : Information/formation managers
Les managers, au-delà de leur participation, seront accompagnés tout au long de ce projet par la mise en place de supports de communication détaillée, notamment un onglet dédié dans l’espace management – ABC manager.
Article 3-7 : Planning prévisionnel de déploiement
Il a été décidé d’organiser le déploiement de la classification selon le planning prévisionnel suivant :
15 Décembre 2022 : Information-consultation CSE ;
Décembre 2022 - Janvier 2023 : information/formation managers ;
Janvier à mai 2023 : réalisation des fiches descriptives d’emploi ;
Juin 2023 : cotation des emplois ;
Juillet 2023 : Information des salariés de leur description d’emploi ;
Octobre 2023 : Information des salariés du classement de leur emploi dans la nouvelle classification.
Article 3-8 : Commission de suivi
Les signataires seront tenus régulièrement informés de l’avancement des étapes clés dans le cadre de la commission de suivi bimestrielles dont les objectifs seront notamment de :
Partager la liste des emplois établis ;
Présenter les descriptions d’emploi établies par service ;
Faire état des retours des salariés sur les descriptions d’emploi et les éventuels ajustements apportés.
Partager le résultat de classification des emplois ;
Partager les différentes communications faites auprès des salariés, préalablement à leur diffusion.
Seront transmis lors de cette commission :
Le nombre d’emplois identifiés ;
L’état d’avancement de la rédaction des fiches descriptives d’emploi ;
Un bilan du déploiement.
En cas de besoin et selon l’avancement du déploiement de la méthode de classification des emplois, des réunions complémentaires de la commission de suivi pourront être organisées.
La commission de suivi sera composée de 3 représentants par OS signataire (dont 1 représentant de SNR Cévennes) et de 4 représentants de la Direction.
Un planning visuel du déploiement de la méthode de classification sera mis à disposition de la commission pour faciliter son suivi.
La commission se réunira en 2023 :
Semaine 9 (27 février-03 mars) ;
Semaine 17 (24-28 avril) ;
Semaine 26 (26-30 juin) ;
Semaine 35 (28 août-01 septembre) ;
Semaine 43 (23-27 octobre) ;
Semaine 50 (11-15 décembre).
Les jours précis seront arrêtés ultérieurement.
Article 3-9 : Commission de litiges
Malgré le soin apporté par l’entreprise à la meilleure mise en œuvre de cette nouvelle classification, les parties signataires souhaitent prévenir autant que faire se peut tout éventuel contentieux en justice portant sur la description d’emploi et le classement qui en découle.
Dans ce but est créée une commission paritaire de prévention des litiges composée d’un représentant par organisation syndicale signataire, du Directeur des Ressources Humaines et deux membres de l’équipe projet RH.
Cette commission se réunit dès lors qu’un désaccord n’a pas pu être résolu jusqu’alors et que le salarié entend saisir les tribunaux.
Le salarié dispose d’1 mois pour saisir la commission à partir de la réponse apportée par la Direction à sa demande de précisions :
celle-ci se réunit dans un délai d’un mois ;
et une réponse sera apportée au salarié dans un délai d’un mois à compter de la tenue de la réunion.
Chapitre 4 : Dispositions générales
Article 4-1 : Révision de l’accord
À la demande d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. La demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 4-2 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle de la règlementation applicable des matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 4-3 : Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme « Télé-Accords » et un exemplaire sera adressé auprès du greffe du conseil de prud’hommes d’Annecy. À ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail relatifs à la publicité des accords.
Fait à Annecy, le 13 décembre 2022
Pour le Groupe NTN-SNR ROULEMENTS
Pour les organisations syndicales représentatives :
le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
le syndicat CFE-CGC représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
le syndicat CGT représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
le syndicat SUD représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
