ACCORD EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES NTN TRANSMISSIONS EUROPE ALLONNES
Entre :
La société
NTN Transmissions Europe Allonnes, située ZA des Trémelières – Communauté Urbaine du Mans – 72704 Allonnes Cedex, représentée par xxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines
d'une part, et,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
- CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical,
- CGT, représentée par xxxxxxxxxxx, Délégué Syndical,
- CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical,
d'autre part.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULEpage 3 Titre I – Champ d’application et objet de l’accordpage 4 Article 1 – Champ d’applicationpage 4 Article 2 – Objet de l’accordpage 4 Titre II – Principes fondamentauxpage 5 Titre III – Rémunération effectivepage 5 Article 1 – Etat des lieux au 31 Décembre 2022page 5 Article 2 - Garantir une rémunération juste et équitablepage 7 Article 3 - Moyens d’évaluation et de suivipage 9 Titre IV – Recrutementpage 9 Article 1 – Etat des lieux des 3 dernières annéespage 9 Article 2 – Actions auprès des partenaires de recrutementspage 11 Article 3 – Égalité de traitement dans le processus de recrutementpage 12 Article 4 – Développer l’attractivité des métiers de l’entreprise auprès des étudiantspage 13 Article 5 – Moyens d’évaluation et de suivipage 13 Titre V – Formationpage 13 Article 1 – Plan Formation et accompagnement des salariéspage 13 Article 2 – Accès à la Formationpage 14 Article 3 – Moyens d’évaluation et de suivipage 16 Titre VI : La Promotion Professionnellepage 16 Article 1 – Féminisation de l’effectif maintenancepage 16 Article 2 – Féminisation des effectifs Pilotes/Superviseurs atelier de productionpage 17 Article 3 – Attractivité des CQPMpage 17 Titre VII : Application de l’accordpage 19 Article 1 – Durée et suivi de l’accord page 19 Article 2 – Publicité et dépôt de l’accordpage 20
PREAMBULE
En date du 30 Novembre 2018, un accord collectif en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes a été signé par la Direction et les Organisations Syndicales CFDT, FO et CFE-CGC au sein de
NTN Transmissions Europe. La CGT n’était pas signataire de l’accord.
Malgré la fin de cet accord à durée déterminée, les parties restent attachées à leur volonté tant de pérenniser les actions engagées dans le cadre du précédent accord que de promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de
NTN Transmissions Europe.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes figure aussi bien dans les bases constitutionnelles internes (article 3 du préambule de la Constitution du 27 Octobre 1946) que communautaires (Article 8 du Traité sur le Fonctionnement de l’Union Européenne).
L'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.
Selon le décret n°2012-1048 du 18 Décembre 2012, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés, sur au moins 4 des domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Dans le cadre de l’article L. 2242-8 du Code du Travail, les partis au présent accord se sont réunis les 3 et 12 mai, 6 juillet, 12 septembre et 4 octobre 2023 afin de définir de nouvelles mesures en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, et éventuellement de pérenniser celles déjà initiées dans le précédent accord.
Titre I – Champ d’application et objet de l’accord
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble du personnel de
NTN Transmissions Europe, quel que soit le type de contrat de travail ou la Catégorie professionnelle, également aux stagiaires et personnel extérieur pour les mesures susceptibles de les concerner.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’assurer la conformité de
NTN Transmissions Europe à la législation et règlementation relative à la diversité et l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et d’éviter toute pénalité financière prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail.
Les domaines d’intervention choisis sont la Rémunération effective, le Recrutement, la Formation, et la Promotion professionnelle.
Ils ont été choisis par la société au regard :
de ses ambitions,
des informations remises aux Délégués Syndicaux lors des NAO 2023,
de la note globale de 94/100 à l’Index Égalité Professionnelle Femmes Hommes pour 2023 au titre des données de 2022 obtenue par la société.
Il s’inscrit dans le cadre des textes suivants :
Loi 83-635 du 13 juillet 1983 (loi Roudy) sur l’égalité professionnelle visant à supprimer la discrimination professionnelle en raison du sexe, imposer le principe « à travail égal salaire égal », l’égalité des chances et à mettre en place un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes,
Loi 2001-397 du 9 mai 2001 (loi Génisson) qui complète la loi précédente et accentue le développement du dialogue social en rendant la négociation sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et des branches obligatoires. Elle encourage également à la mise en œuvre de mesures de rattrapage tendant à la réduction des inégalités entre les Femmes et les Hommes sur l’accès à l’emploi, la formation, la promotion professionnelle ainsi que les conditions de travail et d’emploi,
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et rendant la couverture par accord collectif dans ce domaine obligatoire sous peine de pénalité financière,
Décret n° 2019-15 du 8 Janvier 2019 ayant pour objectif la suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes par le suivi et la publication d’indicateurs d’égalité salariale obligeant à la prise de mesures de correction adéquates et pertinentes lorsqu’ils débouchent sur un résultat inférieur au barème fixé
Titre II – Principes fondamentaux
Conscient du déséquilibre structurel entre les Femmes et les Hommes au sein de la métallurgie auquel l’entreprise n’échappe pas, les parties restent persuadées que la mise en œuvre d’une égalité professionnelle dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de la société et de l’équilibre des relations de travail.
Même si elle ne peut à elle seule changer les mentalités, comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe, les parties s’engagent à la mise en œuvre d’actions concrètes et mesurables, à la fixation d’objectifs annuels de progression et à la tenue d’indicateurs chiffrés afin que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes soient présentes au sein de la société.
NTN Transmissions Europe s’engage à instaurer et pérenniser une véritable égalité de droit, de chance et de traitement entre Femmes et Hommes et à écarter toute discrimination directe et indirecte entre salariés de sa structure prohibée par l’article L.1132-1 du Code du travail fondée sur :
Le sexe,
L’orientation sexuelle,
L’Identité de genre,
La maternité,
Les caractéristiques génétiques,
L’Apparence physique.
Le présent accord constitue le support d’intégration de la diversité et de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes aux valeurs de
NTN Transmissions Europe que sont la performance, la proximité, l’esprit d’équipe, le respect et le professionnalisme.
Titre III – Rémunération effective
Article 1 – Etat des lieux au 31 Décembre 2022
Des rémunérations respectueuses de l’Égalité Professionnelle Femmes/Hommes
Des informations salariales (Effectifs, Catégories Professionnelles, Rémunérations…) ont été renseignées sur le site du Ministère du Travail ce qui a permis de générer l’Index Égalité Professionnelle Femmes/Hommes pour l’année 2023 au titre des données de 2022 figurant dans l’encadré ci-dessous.
Les notes par critère qui ont permis à
NTN Transmissions Europe d’obtenir une note globale de 94/100 sont les suivantes :
Écart de rémunération 39/40
Écart d’augmentation 20/20
Écart de promotion 15/15
Augmentation individuelle après retour de congés maternité 15/15
10 + hautes rémunération 5/10
Ces résultats attestent de l’absence de divergences salariales significatives entre le niveau de rémunération des Femmes et des Hommes à poste égal.
En cas de dégradation des résultats obtenus par critère de plus de 5 points, la commission se réunira pour en étudier les raisons.
Pour les catégories professionnelles Ouvriers et ETAM, les écarts de salaire constatés entre les Femmes et les Hommes sont cohérents avec les différences d’âge et d’ancienneté. Pour les catégories professionnelles Cadres, les écarts de salaire constatés entre les Femmes et les Hommes trouvent leur cohérence dans les différences d’âge et d’ancienneté, le poste occupé, l’expérience de chacun…
Salaire d’embauche
La Direction des Ressources Humaines de
NTN Transmissions Europe garantit un salaire de base et un niveau de classification identiques à l’embauche entre les femmes et les hommes à situation identique (même école, même diplôme, même âge…).
Pour un même poste, le niveau de salaire de base et le niveau de classification pourront différer d’un candidat à l’autre selon des critères objectifs basés sur l’expérience professionnelle, les diplômes, les performances passées, l’expertise métier…
Évolution Salariale
Les données suivantes ne font apparaitre aucune discrimination entre les Femmes et les Hommes en matière d’évolution salariale :
Pour les 325 ouvriers (données au 31 Décembre 2022) :
11,38 % d’entre-eux ont perçus une Augmentation Individuelle liée à une Promotion avec la répartition suivante :
Sur 284 Hommes, 31 Augmentations Individuelles liées à une Promotion ont été octroyées soit 10,92%
Sur 41 Femmes, 6 Augmentations Individuelles liées à une Promotion ont été octroyées soit 14,63%
La moyenne des Augmentations Individuelles liées aux Promotions pour les Hommes est de 34,36€ avec une fourchette de 18 € à 140 €. Le pourcentage moyen des Augmentations Individuelles liées aux Promotions est de 1,85 %.
La moyenne des Augmentations Individuelles liées aux Promotions pour les Femmes est de 29,83€ avec une fourchette comprise entre 18 € et 60 €. Le pourcentage moyen des Augmentations Individuelles liées aux Promotions est de 1,60 %.
Pour les 207 ETAM (données au 31 Décembre 2022) :
14 % d’entre-eux ont perçus une Augmentation Individuelle liée à une Promotion avec la répartition suivante :
Sur 184 Hommes, 24 Augmentations Individuelles liées à une Promotion ont été octroyées soit 13,04%
Sur 23 Femmes, 5 Augmentations Individuelles liées à une Promotion ont été octroyées soit 21,74%
La moyenne des Augmentations Individuelles liées aux Promotions pour les Hommes est de 174,44€ avec une fourchette de 30 € à 378,57 €. Le pourcentage moyen des Augmentations Individuelles liées aux Promotions est de 7,36 %.
La moyenne des Augmentations Individuelles liées aux Promotions pour les Femmes est de 101,33€ avec une fourchette de 50 € à 166,67 €. Le pourcentage moyen des Augmentations Individuelles liées aux Promotions est de 4,56 %. L’écart de la fourchette haute d’augmentation entre les Hommes et les Femmes se justifie par une Promotion liée à un changement de périmètre.
Pour les 97 Cadres (données au 31 Décembre 2022) :
69,07 % d’entre-eux ont perçus une Augmentation Individuelle/Promotion avec la répartition suivante :
78 Hommes dont 53 Augmentations Individuelles/Promotions soit 67,95 %
19 Femmes dont 14 Augmentations Individuelles/Promotions soit 73,68 %
La moyenne des augmentations individuelles/promotions pour les Hommes est de 179,33€ avec une fourchette de 40 € à 617,21 €. Le pourcentage moyen d’augmentations individuelles/promotions est de 4%.
La moyenne des augmentations individuelles/promotions pour les Femmes est de 210,46 € avec une fourchette de 90,81 € à 711,27 €. Le pourcentage moyen d’augmentations individuelles/promotions est de 4,85%. Pour cette population, l’écart d’Augmentation entre les Hommes et les Femmes provient d’un changement de périmètre notable et/ou à une évolution sur u poste à responsabilité.
A noter que l’accord NAO 2022 fait apparaitre des Augmentations Générales pour les Ouvriers et ETAM, et des Augmentations Individuelles pour les Cadres, ce qui justifie le pourcentage Cadre ayant reçu une AI.
Article 2 - Garantir une rémunération juste et équitable
Egalité de rémunération dès l’embauche
NTN Transmissions Europe réaffirme fixer les rémunérations d’embauche après une analyse des caractéristiques du poste en concertation avec le supérieur hiérarchique (niveau de responsabilité, technicité du poste, expérience professionnelle requise…) et des minimas de rémunération conventionnels et légaux.
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les Femmes et les Hommes. Toute différence de rémunération d’embauche sera fondée sur des critères non-discriminants inhérents aux candidats tels que les diplômes et expériences professionnelles.
Une répartition équitable des enveloppes d’augmentation individuelles et promotions
Dans le cadre d’une Augmentation Individuelle définie lors des NAO, une communication annuelle est réalisée à destination de l’ensemble des décisionnaires (Managers N-1 CODIR Site et/ou Superviseurs) ayant pour responsabilité de répartir les enveloppes d’augmentation entre salariés de leur secteurs. Elle rappellera les obligations en matière d’égalité salariale leur incombant (notamment l’absence de toute considération pour le sexe ou autres) et les critères objectifs, précis et vérifiable sur lesquels fonder leur décision (compétences, expériences professionnelles, niveaux de responsabilités et d’expertise, atteintes des résultats attendus, savoir, savoir être, savoir-faire…).
Elle rappelle également que chaque membre du Comité de Direction est garant du respect des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.
Le service des Ressources Humaines et les Managers N-1 CODIR Site veillent à la bonne conduite des entretiens individuels, outil permettant d’assoir les attributions d’Augmentations Individuelles en cas de contestation.
Un traitement identique des salariés à due proportion du temps travaillé
Les salariés à temps partiel, en congés maternité, paternité et adoption bénéficient des garanties de rémunération ci-dessus dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire d’embauche et l’augmentation individuelle sont modulées à due proportion du temps travaillé.
Les salariés en congés maternité, paternité et adoption bénéficient des mesures d’évolutions de rémunération identiquement aux autres salariés malgré la suspension de leur contrat de travail (même échéances et conditions). Ils bénéficient des augmentations globales applicables à l’ensemble du personnel de
NTN Transmissions Europe.
Les objectifs qui leur sont fixés sont adaptés à leur temps de travail.
Une fois la période de suspension de leur contrat de travail terminée, leur rémunération peut être ajustée si nécessaire afin d’éviter toute disparité significative par rapport à d’autres salariés placés dans une situation de travail similaire.
Neutralisation des périodes de suspension d’activité liée à la parentalité
NTN Transmissions Europe s’engage à ce que les objectifs définis pour les salariés concernés par un départ en congé maternité, paternité ou adoption, soient éventuellement réadaptés.
Les objectifs peuvent être revus en fonction du temps de présence de travail prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact lié à la période de congé.
NTN Transmissions Europe s’engage également à étudier si besoin la situation salariale des salariés de retour après un congé parental d’éducation et éventuellement à effectuer un réajustement si nécessaire pour veiller au maintien de l’équité Hommes-Femmes.
Il est rappelé que le travail à temps partiel est sans aucune incidence sur l’appréciation de la performance du salarié et donc sans impact sur le niveau de l’Augmentation Individuelle éventuelle attribuée.
Article 3 - Moyens d’évaluation et de suivi
NTN Transmissions Europe recherchera l’existence effective d’une égalité de rémunération Femmes/Hommes tant à l’embauche que tout au long de la vie du contrat par la tenue d’indicateurs chiffrés afin que soit respecté le principe fondamental : « à travail égal salaire égal ».
A ce titre, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, la Direction remet aux Organisations Syndicales une analyse des salaires par sexe, par catégorie professionnelle, par coefficient faisant apparaitre les salaires minimums, maximums, moyens et médians au regard des anciennetés moyennes. Cette analyse permet de constater les écarts de rémunération, d’augmentations individuelles et promotions entre Hommes et Femmes. Si un écart significatif devait être constaté entre les salaires sans trouver de logique, un plan d’action serait alors mis en place pour réduire l’écart constaté.
Une attention particulière sera portée sur le nombre de salariés à temps partiel, en congés maternité, paternité et adoption au cours de la période de référence afin d’identifier ceux ayant et n’ayant pas bénéficié d’une Augmentation Individuelle ou Générale.
Afin de garantir l’équité salariale pour les salariés en suspension d’activité liée à la parentalité, les données ci-dessous seront déterminées annuellement :
Pourcentage de salariés par sexe ayant eu dans l’année une suspension d’activité liée à la parentalité et ne bénéficiant pas d’Augmentation Individuelle/Promotion
Nombre de réexamens par sexe de la situation salariale des salariés ayant eu dans l’année une suspension d’activité liée à la parentalité
Toute disparité excessive fera l’objet de recherches par la Direction des Ressources Humaines qui pourra décider de procéder à un rattrapage salarial. Il lui appartient d’apprécier l’importance de la disparité salariale et de décider du rattrapage.
Titre IV – Recrutement
Article 1 – Etat des lieux des 3 dernières années
NTN Transmissions Europe est une entreprise historiquement « masculine » de par son cœur de métier. Pour des raisons culturelles, sociales et de stéréotypes, certains métiers de NTN Transmissions Europe sont sous représentés par les Femmes.
Au 31 Mai 2023,
NTN Transmissions Europe compte 615 salariés (CDI/CDD/Apprentis/Contrats pro) dont 533 Hommes et 82 Femmes soit un taux de féminisation des effectifs de 13,33% s’avérant très hétérogène selon les filières métiers.
Ci-dessous, un récapitulatif de la répartition Femmes/Hommes (CDI/CDD/Apprentis/Contrats pro) de
NTN Transmissions Europe des 3 dernières années.
*Les données ci-dessous correspondent aux effectifs au 31 Décembre
Le taux de féminisation des effectifs est en augmentation depuis 2021.
En 2020, 2021 et 2022, la répartition des effectifs CDI/CDD par catégorie professionnelle est la suivante :
Au 31 Décembre 2022,
NTN Transmissions Europe comptait 597 salariés en CDI dont 522 Hommes et 75 Femmes soit un taux de féminisation des effectifs en CDI de 12,56%.
Au 31 Décembre 2022, la répartition précise des effectifs par catégorie professionnelle et contrat de travail est la suivante :
La sous-représentation des Femmes trouve notamment son origine dans des causes extérieures à la politique de recrutement de
NTN Transmissions Europe telle que l’existence de candidatures essentiellement masculines dans les domaines dans lesquels l’entreprise recrute :
La Production impliquant un travail relativement « physique » (manipulation de pièces lourdes) attirant peu de femmes,
Le travail en équipe qui reste un frein pour les femmes ayant des enfants en bas âge,
Par ailleurs, dans les services techniques tels la Maintenance, l’Industrialisation et la R&D, les Écoles Techniques et d’Ingénieurs constituant le vivier de la majorité des embauches au sein de l’entreprise, sont composés minoritairement de Femmes.
Néanmoins,
NTN Transmissions Europe s’est inscrit dans une dynamique de recrutement du personnel féminin.
L’objectif est de développer la mixité sur les postes de travail en permettant l’égalité des chances dans les accès aux emplois vacants au sein de
NTN Transmissions Europe tant en matière de recrutement externe que de mobilité interne.
En 2022,
NTN Transmissions Europe a procédé à 40 embauches CDI/CDD dont 13 Femmes et 27 Hommes. Le taux d’embauche des Femmes au global des recrutements était de 32,5%.
Pour information, un des objectifs du précédent Accord en faveur de la diversité et de l’égalite professionnelle Femmes/Hommes était de rapprocher ce taux de 25% en 2021. En 2022,
NTN Transmissions Europe a procédé à 33 embauches en CDI dont 9 Femmes et 24 Hommes. Le taux d’embauche CDI des Femmes sur l’année 2022 est de 27,27%.
NTN Transmissions Europe a pour ambition de maintenir le taux d’embauche des Femmes au global entre 25 et 35 % sur les années à venir.
Une attention particulière sera portée sur les personnes en formation en alternance dans l’entreprise ainsi qu’à leur encadrement (suivi de mission, objectifs, projets d’études) en cas d’arrêts de travail de leurs tuteurs. Dans la mesure du possible,
NTN Transmissions Europe veillera à ce que les tuteurs n’encadrent pas plus de 2 apprentis.
Il est à noter qu’une salariée en contrat de professionnalisation et un salarié en contrat d’apprentissage ont été embauchés en 2023 par la société.
Article 2 – Actions auprès des partenaires de recrutements
NTN Transmissions Europe veillera à ce que les cabinets de recrutements externes et les entreprises de travail temporaires auprès desquels elle a recours respectent les règles éthiques et déontologiques de recrutement :
center
NTN Transmissions Europe s’engage à ce que les libellés et les descriptifs de poste à pourvoir soient rédigés de manière neutre et objective. Ils ne comportent ni critères discriminatoires ni termes susceptible de décourager les femmes de postuler.
NTN Transmissions Europe veillera à ce que les profils féminins sur les postes sous représentés soient sollicités auprès des différentes sources de recrutement (pôle emploi, agences de travail temporaires, cabinet de recrutement…).
NTN Transmissions Europe a la volonté de participer, voire d’organiser des sessions de «job dating» en partenariat avec les acteurs locaux de l’emploi, concept original de pré-recrutement qui donne sa chance à tous ; ce dispositif nous permettra de développer notre attractivité et de capter de nouveaux profils.
NTN Transmissions Europe développe sa communication extérieure concernant les opportunités professionnelles au sein de la société via les réseaux sociaux.
Article 3 – Égalité de traitement dans le processus de recrutement
La plupart des postes à pourvoir au sein de
NTN Transmissions Europe font l’objet d’un affichage porté à la connaissance de l’ensemble des salariés afin de prioriser les promotions et les mutations en interne. Ils sont également présentés en réunion du Comité Sociale et Économique.
Certains postes qui ne font pas l’objet de l’affichage « poste à pourvoir » permettent de faire évoluer un salarié déjà identifié pour évolution. De même, certaines décisions d’embauche peuvent être prises avant l’affichage « poste à pourvoir » selon les spécificités requises par le poste.
Quelle que soit la méthodologie de recrutement choisie, les parties signataires du présent accord s’accordent à dire que les critères de sélection des candidats doivent être exclusivement fondés sur des données objectives sans favoritisme telles :
l’adéquation des compétences aux besoins de l’entreprise,
la formation, les diplômes,
l’expérience,
la performance,
la motivation,
l’expertise,
les qualités humaines,
La Direction des Ressources Humaines de
NTN Transmissions Europe s’engage à ce qu’à compétence et expériences professionnelles équivalentes, les candidatures féminines soient examinées en toute objectivité et soient privilégiées aux candidatures masculines en cas de poste à pourvoir en sous-représentation féminine interne.
À contrario, les candidatures masculines pourront être privilégiées aux candidatures féminines à compétence et expériences professionnelles équivalentes en cas de poste à pourvoir en sous-représentation masculine interne.
Article 4 – Développer l’attractivité des métiers de l’entreprise auprès des étudiants
Le déséquilibre structurel constaté au sein de
NTN Transmissions Europe trouve essentiellement son origine dans le déséquilibre des candidatures et de l’historique de l’entreprise.
Conscient que les jeunes constituent une cible privilégiée du projet de féminisation des effectifs,
NTN Transmissions Europe entend mener des actions pour tendre vers une féminisation des métiers d’atelier, de maintenance et d’ingénierie notamment par la promotion des métiers de l’industrie auprès du monde de l’éducation et de la formation professionnelle (efforts de communication dans les collèges, lycées et écoles supérieures, participation aux forums métiers, semaine de l’industrie…).
Pour cela, des témoignages vidéos pourront être réalisés par nos salariées exerçant des métiers dans lesquels la Femme est peu représentée afin de promouvoir leur métier auprès des Écoles/Forums et d’être diffusés sur les réseaux sociaux et médias.
Dans la mesure du possible,
NTN Transmissions Europe essaiera de développer des partenariats avec des centres d’orientation professionnelle afin de promouvoir les métiers de l’automobile et d’accroitre le pourcentage de femmes en alternance dans la société.
Article 5 – Moyens d’évaluation et de suivi
Des tableaux de suivi relatifs aux effectifs, recrutements et à la mixité des emplois sont réalisés et communiqués aux Représentants du personnel lors des négociations annuelles obligatoires. Ils exposent entre autres la répartition des effectifs, les embauches et les sorties par contrat, statut et sexe. Ils permettent d’avoir une vision du niveau d’Égalité Professionnelle Femmes/Hommes en matière de recrutement de
NTN Transmissions Europe.
Titre V – Formation
L’objectif du présent Titre est de garantir l’équité en matière d’accès à la formation.
Article 1 – Plan Formation et accompagnement des salariés
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel pour le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes dans l’entreprise, accompagner le développement de leur carrière et répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise présentés à l’ensemble du personnel lors de chaque réunion de lancement et assurer leur employabilité externe.
Dans le cadre des entretiens individuels, le Manager échange avec les salariés de son équipe notamment sur l’efficacité des formations dispensées dans l’année et les souhaits d’évolution et de professionnalisation du salarié.
A cette occasion, le Manager recense, en partie, les besoins en formation pour réaliser les missions de l’année N, et ce, sans aucune distinction entre salariés.
S’agissant de concilier au mieux le départ en formation avec l'exigence des contraintes personnelles et familiales,
NTN Transmissions Europe convient qu'il est important de permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires afin qu'ils soient en mesure de suivre les actions de formation proposées dans les meilleures conditions.
Le pôle « Développement des compétences » veillera donc à ce que le Manager puisse informer au plus tôt les salariés devant suivre une formation dispensée en dehors de leur lieu de travail et/ou en dehors de leurs horaires habituels. Le pôle « Développement des compétences » s’attachera à ce que ce délai soit si possible d'un mois sans qu'il puisse être inférieur à 10 jours, notamment auprès du personnel travaillant en équipe et devant suivre une formation à la journée leur permettant ainsi une meilleure organisation en termes de garde d’enfants par exemple.
NTN Transmissions Europe veillera systématiquement à ce que les salariés de retour au travail après un congé parental d’éducation, ou après un arrêt longue maladie (6 mois) puissent échanger dans le cadre d’un entretien professionnel de reprise avec leur manager sur leur niveau de compétence actuel, leur besoin de formation et définir ensemble un plan d’actions et d’accompagnement associés.
Article 2 – Accès à la Formation
NTN Transmissions Europe applique une politique de formation professionnelle exempte de toute discrimination en veillant à ce que les formations réalisées dans le cadre du plan soient accessibles aux femmes comme aux hommes, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Le bilan ci-dessous fait état de toute discrimination hommes-femmes en matière d’accès à la formation professionnelle :
2020
2021
2022
Nombre de salariés formés
425 535 597
Nombre d'Hommes formés
364 466 512
*Taux de formation des Hommes
85,65% 87,10% 85,76%
**% Hommes Effectif Total NTN TE
87,24% 87,44% 86,80%
Nombre de Femmes formées
61 69 85
*Taux de formation des Femmes
14,35% 12,90% 14,24%
**% Femmes Effectif Total NTN TE
12,76% 12,56% 13,20%
Les données ci-dessus sont issues des Plans de Développement des Compétences réalisés annuellement. *Les taux de formation sont déterminés par rapport au nombre total de salariés formés au 31/12. ** Le pourcentage d’Hommes et de Femmes est déterminé par rapport à l’effectif total de NTN TE au 31/12.
L’accès égalitaire à la formation respecte la répartition proportionnelle Hommes/Femmes :
En 2020, 14,35% des salariés formés étaient des femmes, les femmes représentant 12,76% de l'effectif,
En 2021, 12,90 % des salariés formés étaient des femmes, les femmes représentant 12,56% de l'effectif,
En 2022, 14,24% des salariés formées étaient des femmes, les femmes représentant 13,20% de l'effectif.
En 2022, les actions de formation dispensées par catégorie professionnelle sont dépourvus de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu :
Nb de stagiaires/objectif
Prévention
Qualification
Acquisition
Total
Effectif
Pourcentage
Ouvriers/Apprentis
Hommes
868 40 46 954 284 335,92%
Femmes
171 8 17 196 41 478,05%
ETAM
Hommes
598 7 161 766 184 416,30%
Femmes
62 1 21 84 23 365,22%
Cadres
Hommes
233 2 125 360 78 461,54%
Femmes
73 0 30 103 19 542,11% Prévention : actions visant à développer la formation à la santé et sécurité au travail Qualification : certifiant ou professionnalisant Acquisition : entretien ou perfectionnement des connaissances
En 2022, le volume d’heures de formations dispensées est également équilibré :
Nb heures formation (internes/externes)
Effectif
Nb heures formation par personne
Ouvriers/Apprentis
Hommes
15 685,50 284 55,23
Femmes
2 696 41 65,76
ETAM
Hommes
3 842,50 184 20,88
Femmes
484 23 21,04
Cadres
Hommes
1 045,50 78 13,40
Femmes
277 19 14,58
Toutes cat. confondues
Hommes
20 573,50
546
37,68
Femmes
3 457
83
41,65
En moyenne, une femme a bénéficié de 41,65 heures de formation annuelle sur l’année 2022 tandis qu’un Homme a bénéficié de 37,68 heures de formation annuelle. Ces résultats attestent que l’Égalité Professionnelle Femmes/Hommes est garantie en matière de formation chez NTN Transmissions Europe.
Si un écart significatif devait être constaté entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation sans trouver de logique, un plan d’action serait alors mis en place pour réduire l’écart constaté et présenté en commission formation.
Le pôle Développement des compétences tient à disposition des salariés une information sur les dispositifs de développement des compétences existant (Bilan de compétence, Conseil en évolution professionnellle, VAE…)
Article 3 – Moyens d’évaluation et de suivi
Des tableaux de suivi relatifs aux formations sont réalisés et communiqués aux Représentants du personnel lors des négociations annuelles obligatoires. Ils comportent des indicateurs clés tels que le nombre d’heures et le coût des formations tant internes qu’externes. La répartition des formations par sexe et statuts sera apparente afin d’avoir une vision du niveau d’Égalité Professionnelle Femmes/Hommes de
NTN Transmissions Europe en la matière.
Ce suivi régulier effectué par le service « Développement des compétences » permet de repérer les insuffisances de formation ou disparités Femmes/Hommes excessives. Un plan d’action peut alors être engagé afin de maintenir l’employabilité des salariés.
Titre VI : La Promotion Professionnelle
L’objectif du présent titre est de promouvoir l’équité dans les parcours professionnels.
Pour s’assurer de faire progresser la mixité,
NTN Transmissions Europe a porté une attention particulière aux métiers dans lesquels la population féminine est très significativement sous représentée.
L’analyse de la répartition des effectifs par emploi a mis en exergue la sous-représentation de femmes dans les métiers de la Maintenance et au sein des Superviseurs. Au 31 Mai 2023, l’effectif total de la Maintenance (CDI, CDD, Apprentissage) compte 81 personnes dont 79 Hommes et 2 Femmes soit un taux de féminisation de 2,47%, (0 femme en 2021 et 1 femme en 2022). Au 31 Mai 2023,
NTN Transmissions Europe compte 11 Superviseurs dont l’intégralité sont des Hommes, (avec 1 femme en 2021 et 2022).
Aussi,
NTN Transmissions Europe s’est fixé en priorité sur la période 2023-2026 d’amorcer une féminisation de ces métiers.
Une attention particulière sera donc portée sur le parcours des femmes en Production et en Maintenance.
Article 1 – Féminisation de l’effectif maintenance
Les entrées provenant de l’extérieur recensées à la maintenance sont les suivantes :
2020 : 2 Hommes en CDD,
2021 : 2 Hommes en Apprentissage,
2022 : 3 Hommes en CDI, 1 Homme en CDD, 1 Femme et 9 Hommes en Apprentissage.
En 2022, 12 entrées supplémentaires provenant de l’extérieur ont été enregistrées à la Maintenance dont 10 Apprentis en comparaison aux année 2020 et 2021.
Cependant, les difficultés de recrutement rencontrées en maintenance (métier en tension) sont persistantes. Par conséquent,
NTN Transmissions Europe continuera de faire appel à candidature interne pour une reconversion du personnel (essentiellement Opérateurs) vers des emplois techniques en Maintenance lors des sessions de formation spécifiques développées au sein de NTN SNR.
Il est à noter qu’une Femme appartenant au personnel de l’entreprise a été affectée au poste de Responsable Maintenance Opérationnelle en 2022 et qu’une Femme est actuellement Responsable Magasin. De plus, un apprenti en Maintenance Opérationnelle a été embauché par la société en 2023.
Article 2 – Féminisation des effectifs Pilotes/Superviseurs atelier de production
Afin de corriger l’absence totale de femmes au sein des Superviseurs,
NTN Transmissions Europe s’engage à poursuivre les actions permettant d’identifier les femmes ayant le potentiel requis pour occuper le poste de Superviseur. Il est à noter que des femmes Superviseurs ont été en poste par le passé.
Pour rappel :
0 Femme sur 11 occupe le poste de Superviseur de Production,
3 Femmes sur 48 occupent le poste de Pilote.
Support indispensable de la gestion des emplois et des parcours professionnels,
NTN Transmissions Europe a mis en place les « référentiels métiers compétences » associés à une dynamique d’évaluation de la performance individuelle pour les Pilotes et Superviseurs entre autres.
Ces outils donnent une description des principales responsabilités managériales et/ou techniques des métiers, en termes de savoir-faire (compétences), de savoirs (connaissances) et de savoir-être. Le référentiel métier compétence permet aux managers de mieux connaitre les membres de son équipe en mesurant les écarts entre les compétences requises et celles acquises, et en parallèle, les salariés prendront conscience de leurs atouts et de leurs faiblesses. Le Manager sera en mesure d’accompagner la progression professionnelle des membres de son équipe, en mettant en place de manière individuelle ou collective les actions de formation pour permettre les réajustements nécessaires pour la réussite de ses équipes dans le poste.
Aussi, lors des People review pour la population Pilotes et Superviseurs (dates à définir), le référentiel de compétence permettra d’identifier de manière factuelle les Femmes et les Hommes ayant le potentiel d’évolution pour intégrer la pépinière Superviseurs ou nécessitant d’être repositionnés sur d’autres métiers (exemple Expert Technique).
Article 3 – Attractivité des CQPM
Certains salariés n’ont aucune formation de base ou aucune formation en lien avec les métiers de la métallurgie ce qui rend plus difficile la possibilité d’acquisition de certaines compétences et implicitement, d’évolution professionnelle. Ainsi,
NTN Transmissions Europe souligne la nécessité de valoriser le CQPM (Certificat de Qualification Professionnelle de la Métallurgie) auprès des salariés en améliorant la visibilité des parcours professionnels.
Dans ce cadre, l’équipe du pôle Développement des compétences et des Managers de production de
NTN Transmissions Europe ainsi que l’UIMS font la promotion des CQPM auprès des salariés en tant que passerelles pour évoluer vers des emplois certifiés au sein de l’entreprise et acquérir de nouvelles compétences reconnues tant en interne qu’en externe.
Ces parcours de qualification professionnelle sont destinés aux Femmes comme aux Hommes. Ils permettent de combler les besoins de
NTN Transmissions Europe en matière de compétences sur les métiers en tension, et de récompenser les salariés pour leur investissement sur le plan familial et personnel.
Les salariés ayant des besoins d’apprentissage en écriture lecture et mathématiques peuvent en informer leur Managers. Ces derniers peuvent également les identifier. Une envelope budgétaire annuelle de 10 000 € sera dédiée à cette thématique dans le plan de développement des compétence. Le service Formation pourra ensuite proposer des formations adaptées à leurs besoins. La poursuite de CQPM s’accomplira après l’acquisition de ces connaissances.
CQPM
2022 Participants Femmes Hommes Conducteur d’Équipement Industriel (= CQPM Assemblage) 17 3 14 Opérateur Régleur Commande Numérique par Enlèvement de Matière (=CQPM Usineur ) 6 1 5
Conducteur de Systèmes de Production Automatisée (= CQPM Assemblage) 3 1 2 Machine Outil à Commande Numérique (=CQPM Usineur) 2 0 2 Animateur d'Équipe Autonome de Production 5 2 3 Pilote Opérationnel en Logistique de Production 2 0 2
Total
12
3
9
Les données ci-dessus sont issues des Plans de Développement des Compétences réalisés annuellement.
Conformément aux dispositions du précédent Accord en faveur de la Diversité et de l’Égalité Professionnelle Femmes/Hommes, un CQPM Usineur et un CQPM Assemblage dans lesquels ont participé des Femmes et des Hommes ont été crées.
Le récapitulatif ci-dessus atteste d’une augmentation encourageante du nombre de participations aux CQPM :
De 2020 à 2022, 11 participations Femmes/Hommes supplémentaires aux CQPM ont été enregistrées,
De 2021 à 2022, 3 participations féminines supplémentaires aux CQPM ont été enregistrées.
Ainsi,
NTN Transmissions Europe compte poursuivre sa politique de développement de l’attractivité des CQPM auprès des Femmes et des Hommes notamment en usinage, domaine dans lequel un problème récurrent de pénurie de main-d’œuvre qualifiée a été constatée.
Les équipes RH s’engagent à remettre les diplomes obtenus dans un délais de 2 mois maximum après réception.
Titre VII : Application de l’accord
Article 1 – Durée et suivi de l’accord
Information du personnel
L’entreprise s’engage à informer l’ensemble du personnel de la mise en place de l’accord, de son contenu et de toutes modifications ultérieures de la manière suivante :
lors de la signature de l’accord, une information reprenant les points essentiels du présent accord sera donnée à tous les salariés de l’entreprise,
lors des embauches, tout nouvel embauché sera informé de l’existence du présent accord,
il sera tenu à disposition des salariés qui pourront le consulter au sein du service Ressources Humaines, et il sera mis en ligne sur Kaliweb de
NTN Transmission Europe.
Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est instituée. Elle se compose d’un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire et d’un représentant de la Direction. La commission se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction pour suivre l’évolution des actions définies pour chacun des domaines d’actions retenus, et examiner les éventuels dysfonctionnements constatés. La commission de suivi de l’accord se réunira au minimum deux mois avant la commission Egalité Hommes-Femmes.
Validité de l’accord
Les dispositions énoncées ci-dessus ne seront applicables que si cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de
NTN Transmissions Europe.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord et devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. L'adhésion produira effet à compter du jour suivant les formalités de dépôt auprès des autorités compétentes. Il est expressément entendu entre les parties que la remise en cause en tout ou partie des mesures du présent accord d’un point de vue législatif pourrait constituer une cause de révision du présent accord. Les parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se réunir rapidement pour prendre les dispositions qui s’imposent.
Dénonciation et révision de l’accord
Seuls les accords d’entreprise à durée indéterminée peuvent être dénoncés ; en l’occurrence cet accord cessera de produire ses effets naturellement à l’arrivée de son terme. La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.
Durée de l’accord
Conformément à l’art. L.2261-1 du Code du Travail, le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d’effet. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire ses effets au-delà des 3 ans d’application. Dans les trois mois précédant le terme du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité de le reconduire ou de le renégocier.
Article 2 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Passé le délai de huit jours à compter de la réception de l’accord par les organisations syndicales, le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :
deux versions de l’accord aux formats différents comprenant une version intégrale signée des parties seront déposées sur la plateforme du Ministère du travail dédiée à cet effet,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le siège social.
l’accord sera rendu publics et publiés sur la base de données nationale.
Fait en 5 exemplaires originaux à Allonnes, le 15 novembre 2023
