ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
NUEVA PESCANOVA FRANCE
Entre :
La Société NUEVA PESCANOVA FRANCE, S.A.S. au capital de 5 000 000 Euros, dont le Siège Social est situé 5 chemin des Presses Technopolis Bâtiment P 06800 CAGNES SUR MER, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Antibes 399 276 088, Code APE 1020Z. Représentée par XX, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines France, en vertu des pouvoirs dont il dispose.
d'une part,
Et Madame XX en sa qualité de Déléguée Syndicale C.G.T et Madame XX en sa qualité de Déléguée Syndicale CFE-CGC
D’autre part.
Préambule :
Conformément à nos engagements pris lors de la conclusion du premier accord en 2021, nous avons mis en place des actions concrètes visant à réduire les écarts constatés. Ces efforts se traduisent par une progression significative de notre index d’égalité professionnelle, passé de 78 % en 2021 à 92 % en 2025 (sur les données 2024).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans une logique de continuité et d’amélioration. Il vise à consolider les avancées obtenues, à identifier les
axes d’amélioration encore nécessaires et à définir de nouvelles actions favorisant une égalité durable entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de conditions de travail et de conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
C’est dans ces conditions que conformément aux dispositions légales, la Direction a informé Madame Christelle MOLMY en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e) C.G.T, de son souhait d’engager des négociations sur cette thématique. Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord.
Au regard de ces différents éléments, il a ainsi été convenu ce qui suit :
ANALYSE DES INDICATEURS
L’analyse des indicateurs fait apparaître les éléments suivants :
L’effectif de NUEVA PESCANOVA FRANCE au 31/12/2024 était de 177 salariés, composé de de 44% femmes et 56% d’hommes.
On constate une présence légèrement plus faible des femmes dans les catégories ouvriers/employés, mais une quasi-parité dans les fonctions d’encadrement.
Ouvriers / Employés : 33 femmes (40%) / 50 hommes (60%) Agents de maitrise / Cadres : 45 femmes (48%) / 49 hommes (51%)
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’index égalité Hommes/Femmes calculé au 31 mars 2025 fait apparaitre un index de 92%, décliné par indicateurs comme suit :
•Indicateur écart de rémunérations : 37 •Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 35 •Indicateur retour de congés maternité : 15 •Indicateur hautes rémunérations : 5
Nous constatons à ce jour peu d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS
En application de l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés à cet article, dont obligatoirement la rémunération effective. Le présent accord a pour objet de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des quatre domaines d’action suivants :
Les parties conviennent de se fixer des objectifs d’amélioration continue dans les domaines suivants : -la rémunération effective -le recrutement -la formation professionnelle
Pour chacun de ces domaines, les parties s’engagent sur des actions concrètes et chiffrées.
LA REMUNERATION
Objectifs : La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté et son niveau de responsabilité. L’objectif est de supprimer des écarts de rémunération injustifiés qui seraient constatés.
Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités. L’entreprise rappelle ce principe et assure, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Actions :
Critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :
L’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire)
Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction
Critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé)
Critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation)
Indicateurs : Les indicateurs suivis seront
Les indicateurs figurant dans l’index.
Nombre d’écarts injustifiés constatés
Nombre d’écarts injustifiés supprimés
LE RECRUTEMENT
Objectifs : Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire. Il se déroule selon les critères identiques entre les femmes et les hommes.
Pour l’année 2024
Nombre de recrutements CDI / CDD /Alternance : 30
Nombre de femmes : 12 (40%)
Nombre d’hommes : 18 (60%)
Actions : Le processus de recrutement implique que :
Toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate…)
Les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes
Les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l'emploi à pourvoir.
Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
A cette fin, l’entreprise formalisera son processus de recrutement sur la base des principes suivants :
Définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant) ;
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.
Une trame d’entretien sera utilisée et devra être respectée par le service RH pour chaque recrutement.
Indicateur : Chaque année, un bilan du nombre de recrutements réalisés et la répartition de femmes et d’hommes sera réalisé.
% de femmes et d’hommes recrutés par an en CDI
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs : Veiller à ce que l'accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes. A cette fin, s’assurer que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
La formation doit promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d'une bonne polyvalence, permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre d'emplois et notamment les emplois à responsabilité.
Actions : Des entretiens professionnels seront systématiquement réalisés pour déterminer si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires à la reprise de l’activité dans les cadres suivants :
Avec les hommes et les femmes après un congé maternité, paternité ou parental,
Après un congé de soutien familial,
Après un congé d’adoption,
Le service RH s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. A cet égard, l’entreprise s’engage à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise ou rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants toutes les fois que cela est possible. L’entreprise s’engage à ce que chaque salarié suive au moins une formation (présentiel ou elearning) tous les 6 ans. Le salarié aura le même accès à la formation quel que soit son sexe.
Indicateurs :
% de femmes et d’hommes participant aux formations
Nombre de salarié ayant suivi une formation sur l’année précédente/ le nombre de salariés total sur l’année précédente.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société NUEVA PESCANOVA FRANCE.
CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD
La Direction communiquera annuellement au Comité Social et Economique les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.
Les délégués syndicaux recevront également communication de ces informations
DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et sera donc en application rétroactivement à compter du 1er juillet 2025 au 30 juin 2029 cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
PROCEDURE DE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au Comité social et économique.
Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à Boulogne sur Mer, Le 14 janvier 2026
Pour la délégation syndicale XX Délégué(e) Syndicale CGT Pour la Société NUEVA PESCANOVA FRANCE XX
