ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’entreprise NXP Semiconductors France SAS représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D’une part,
ET
Les délégués syndicaux de l’entreprise représentant les organisations suivantes :
CFDT représentée par XXX
CFE-CGC représentée par XXX
FO représentée par XXX
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
La Direction et les représentants du personnel de NXP Semiconductors France réaffirment leur engagement commun en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, principe fondamental du droit du travail et levier de performance durable pour l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, les parties signataires réitèrent leur attachement à la prévention de toute forme de discrimination et à la promotion d’un environnement de travail équitable, inclusif et respectueux des parcours individuels.
Le présent accord, négocié dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, s’inscrit dans la continuité de l’accord signé le 28 juin 2021. Il vise à renforcer, compléter ou actualiser les mesures précédemment mises en œuvre, au regard des évolutions législatives, des résultats obtenus et des priorités identifiées, et des ambitions portées à l’échelle internationale.
Le présent accord s’inscrit dans la stratégie globale de NXP en matière d’Inclusion. Il vise à garantir à chaque salarié(e), indépendamment de ses caractéristiques personnelles, un accès équitable aux opportunités professionnelles, un environnement de travail respectueux, ainsi qu’une participation pleine et entière à la vie de l’organisation.
La politique d’inclusion de NXP repose sur trois axes structurants :
Inspirer les jeunes générations,
Recruter de manière équitable,
Développer une culture inclusive.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes telles que le développement de partenariats internationaux, des campagnes de sensibilisation, ainsi que des dispositifs de mentorat et de promotion du leadership féminin, afin de renforcer l’impact de sa démarche inclusive.
À cet effet, le présent accord comporte :
Des objectifs de progression,
Des actions concrètes pour les atteindre,
Des indicateurs permettant d’évaluer leur efficacité.
Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur les trajectoires professionnelles, les parties souhaitent, à travers cet accord, contribuer à une transformation collective des pratiques et des mentalités.
Les parties se sont ainsi rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier les termes du présent accord lors des réunions de négociation qui se sont tenues les 23 mai, 23 septembre, 3 et 8 octobre 2025.
Titre 1 : Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise NXP Semiconductors France SAS et à l’ensemble de ses établissements.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail, portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a pour objet de définir les engagements de l’entreprise NXP Semiconductors France SAS en matière d’égalité professionnelle. Il vise à garantir l’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle, à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à favoriser la mixité des emplois, et à améliorer les conditions de travail et d’évolution professionnelle pour l’ensemble des salariés.
Article 3 : Durée de l’accord Le présent accord prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 11.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 8 octobre 2029 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 4 : Suivi de l’accord
La commission égalité professionnelle a pour mission de préparer les délibérations du CSEC sur les sujets liés à l’égalité femmes/hommes dans le cadre de l’information sur la politique sociale, de suivre l’évolution de l’index de l’égalité professionnelle, et de proposer des actions concrètes pour favoriser une culture plus inclusive. Elle se réunit au moins une fois par an, et ses travaux portent notamment sur l’analyse des écarts de rémunération, de promotion et de représentation des femmes dans les postes à responsabilité. Elle vise également à proposer des actions d’accompagnent les femmes dans leur évolution professionnelle. La commission peut remonter des points d’alerte à la direction, comme les éventuelles inégalités de traitement et elle résume ses travaux dans un compte rendu présenté au CSEC.
Article 5 : Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir à l’issue de la période d’application de l’accord pour en dresser le bilan et envisager son renouvellement ou sa révision.
Article 6 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 8 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 9 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 11 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.
Article 12 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 13 : Modalités de signature
Le présent accord sera signé par voie électronique grâce à un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil, à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.
Titre 2 : Diagnostique préalable et bilan du précédent accord
Article 14 : Diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes
Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, la Direction de la Société et les organisations syndicales ont établi un diagnostic préalable de la situation comparée des femmes et des hommes. Ce diagnostic s’appuie sur les données issues de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) régulièrement mise à jour, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération prévus à l’article L.1142-8 du Code du travail.
L’analyse de ces indicateurs met en évidence un déséquilibre persistant dans la représentativité des femmes, notamment dans les métiers techniques de l’entreprise et dans les postes à forte responsabilité technique ou managériale. Ce déséquilibre est dû à un marché de l’emploi des femmes pénurique et compétitif sur nos métiers se traduisant par un faible taux de féminisation des effectifs des écoles cibles dans lesquelles l’entreprise recrute majoritairement.
Face à ce constat, les parties signataires réaffirment leur volonté de :
Surveiller l’évolution de la situation comparée des femmes et des hommes ;
Améliorer les conditions d’accès des femmes à l’ensemble des métiers et niveaux de responsabilité ;
Réduire, dans la mesure du possible, les écarts constatés.
Le présent accord se veut dans la continuité des précédents et prend en considération l’évolution des problématiques liées à l’égalité professionnelle.
Article 15 : Bilan des actions prévues dans l’accord du 28 juin 2021
Article 15.1 : La formation
Dans le cadre de l’accord du 28 juin 2021, plusieurs actions de formation ont été mises en œuvre afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier en matière de développement des compétences et d’accès aux postes à responsabilités telles que rappelé ci-dessous :
Atelier « Révéler les talents au féminin »
Depuis la mise en œuvre de l’accord, plus de 120 managers ont participé à cet atelier, représentant environ 70% de la population managériale. Animé par une coach externe spécialisée dans l’accompagnement des femmes dans leur évolution professionnelle, cet atelier abordait des thématiques clés telles que le plafond de verre, le syndrome de l’imposteur, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Les retours des participants ont été globalement très positifs, soulignant la richesse des échanges et la prise de conscience suscitée. L’atelier a été organisé en visioconférence via Teams, permettant de réunir des managers issus de différents sites et métiers, ce qui a renforcé la diversité des points de vue. Il est à noter que la représentation féminine diminue significativement à partir du niveau G6, ce qui souligne l’importance de poursuivre et renforcer ce type de sensibilisation auprès des managers pour favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilités.
Formation « Leadership au féminin »
Depuis 2022, 11 femmes ont bénéficié de cette formation, issues de profils variés : cheffes de projet, managers et leaders techniques, âgées de 39 à 62 ans. Cette formation, exclusivement réservée aux femmes, visait à créer un espace de parole libre, bienveillant et sans jugement, propice à l’expression des ambitions et des freins rencontrés dans leur parcours professionnel. Les participantes ont salué la qualité de l’intervention et l’approche inspirante de la coach, soulignant un fort impact sur leur confiance en elles et leur posture de leadership.
Programme “Women Leadership Program” (WLP)
Dans le prolongement de la dynamique engagée, le programme de développement du leadership féminin WLP, initié à l’échelle de la corporation en 2023, sera reconduit en 2025. Ce dispositif vise à soutenir durablement l’évolution professionnelle des talents féminins. En 2023, 11 collaboratrices basées en France ont bénéficié de cette formation.
Sensibilisation aux biais inconscients
Dans le cadre de l’accord 2021, plusieurs actions de sensibilisation aux biais inconscients ont également été déployées, illustrant l’engagement de l’entreprise en faveur d’une culture inclusive :
Une formation en ligne accessible « Understanding Bias to Unleash Potential » accessible à l’ensemble des salarié(e)s via Workday. Ce module vise à identifier les biais, développer la conscience de soi et encourager des comportements inclusifs.
La formation « Annual Reward Cycle » dispensée à l’ensemble des managers en amont du cycle de revue salariale, afin de les sensibiliser et de garantir l’équité dans les décisions de reconnaissance et de promotion.
Un webinaire européen intitulé « Navigating Diversity: Unconscious Bias and Privileges », organisé par l’ERG EQUAL EU le 13 novembre 2023 qui a permis d’approfondir la compréhension des biais et de proposer des leviers concrets pour renforcer l’inclusion.
Ces actions non exhaustives, de formation et de sensibilisation illustrent l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant dans le développement du leadership féminin que dans l’instauration d’un environnement de travail inclusif et équitable. La reconduction de la majorité de ces programmes dans les années à venir confirme cette dynamique et l’ambition de l’entreprise d’accompagner durablement les talents féminins dans leur évolution professionnelle.
Article 15.2 : La rémunération effective
Dans le cadre de l’accord du 28 juin 2021, plusieurs indicateurs ont été mis en place afin de suivre et d’analyser la situation comparative de représentation et de rémunération entre les femmes et les hommes. Conformément aux engagements pris, un suivi annuel de la rémunération moyenne brute à temps plein, hors éléments variables, a été réalisé par niveau de classification interne. Ce suivi vise à identifier et corriger les éventuelles iniquités salariales.
Le tableau ci-dessous présente les données de rémunération avant et après l’application de l’accord, permettant d’évaluer l’évolution des écarts et les effets des mesures mises en œuvre.
Aussi à niveau de grade équivalent, nous pouvons constater que les écarts de rémunération restent globalement faibles, et dans certains cas, la rémunération moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes (notamment aux niveaux G1, G2 et G6 en 2024). Cependant, l’analyse de la masse salariale globale révèle un écart moyen de plus de 7 000 € en défaveur des femmes. Cet écart s’explique principalement par une sous-représentation féminine dans les grades les plus élevés de l’organisation (notamment G6, G7 et G8), où les niveaux de rémunération sont les plus importants.
Par ailleurs, un écart de l’ordre de 10% est observé au niveau E9. Celui-ci s’explique par une ancienneté moyenne significativement plus faible par rapport aux hommes à ce niveau, impactant notamment la prime d’ancienneté et le salaire de base.
Les actions et analyses menées depuis 2021 notamment dans le cadre des échanges au sein de la commission égalité professionnelle, témoignent d’une progression globale des rémunérations et d’une meilleure transparence sur les écarts entre les femmes et les hommes. Si des disparités subsistent, notamment en lien avec la sous-représentation féminine dans les niveaux de classification les plus élevés, les actions engagées ont permis de renforcer la sensibilisation des managers et de poser les bases d’une dynamique d’amélioration continue. La poursuite de ces efforts, combinée à une politique active de développement des carrières féminines, constitue un levier essentiel pour tendre vers une égalité salariale durable.
Article 15.3 : Articulation vie privée/vie professionnelle
Dans le cadre de l’accord égalité professionnelle femmes-hommes signé en 2021, plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre afin de faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, et de soutenir les salarié(e)s dans leur parentalité.
Maintien de la rémunération pendant le congé maternité
Le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité constitue un engagement fort en faveur de l’égalité professionnelle. Il permet de sécuriser le parcours professionnel des salariées, de prévenir les inégalités de revenus liées à la parentalité, et de favoriser un retour serein dans l’emploi. Ce dispositif contribue ainsi à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à promouvoir une carrière équitable pour toutes et tous.
Entre 2021 et 2024, 17 salariées ont bénéficié du maintien de rémunération pendant leur congé maternité
2021 : 1
2022 : 4
2023 : 3
2024 : 9
Temps partiel parental
Le recours au travail à temps partiel pour raisons parentales constitue un levier important pour mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, notamment lors des premières années de l’enfant. Il permet de prévenir les ruptures de parcours, à favoriser le maintien dans l’emploi et d’encourager une répartition plus équilibrée des charges parentales entre les femmes et les hommes. Entre 2021 et 2024, 19 salariés(e)s (13 femmes et 6 hommes) ont bénéficié d’un temps partiel parental pour enfants de moins de 6 ans ou d’enfants en situation de handicap.
2021 : 7
2022 : 12
2023 : 16
2024 : 13
Dispositif de crèche en entreprise
Les dispositifs de crèche en entreprise facilitent la reprise ou le maintien dans l’emploi des jeunes parents et soutiennent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. En favorisant un meilleur équilibre des temps de vie, ces dispositifs soutiennent l’engagement des collaborateurs et participent à une répartition plus équitable des responsabilités parentales, au bénéfice de l’égalité entre les femmes et les hommes. Nombre de berceaux occupés par des enfants de salarié(e)s NXP :
2021 : 26
2022 : 31
2023 : 25
2024 : 28
Depuis 2021, ces actions ont permis de renforcer l’accompagnement des salarié(e)s dans leur parentalité. Le maintien de la rémunération pendant le congé maternité est un levier fort d’égalité qui permet aux femmes de ne pas subir de perte de salaire du fait de leurs maternités. Le recours au temps partiel parental reste plus limité, en lien avec la structure démographique de l’entreprise et la moindre présence de salarié(e)s parents de jeunes enfants. Le dispositif de crèche, quant à lui, est apprécié pour sa contribution concrète à l’équilibre des temps de vie.
Afin de soutenir ces mesures,
un guide de la parentalité a été mis à disposition des salarié(e)s. Il vise à mieux faire connaître les droits existants, faciliter l’accès aux aménagements possibles et encourager une parentalité partagée et équilibrée.
En poursuivant ces actions, l’entreprise contribue activement à créer un environnement de travail plus inclusif, équitable et soucieux du maintien de l’équilibre entre vie professionnelle et familiale.
Article 15.4 : L’embauche
Depuis la signature de l’accord en 2021, l’entreprise a engagé une dynamique volontariste pour renforcer la mixité dans ses recrutements, notamment dans les métiers techniques du semi-conducteur, historiquement masculinisés.
Évolution des recrutements féminins
Les efforts conjoints des équipes de recrutement, RH et managers ont permis une progression continue de la part des femmes dans les recrutements. En 2024 les femmes représentaient :
31 % des recrutements de jeunes diplômés (NCG = New College Graduate)
27 % des recrutements en R&D
24 % des conversions de stagiaires en CDI, alternance ou CIFRE.
Ces résultats traduisent une amélioration significative par rapport à la situation initiale de 2021. Le graphique « Women Hire Evolution – France, 2022–2025 YTD » montre une progression constante du taux de femmes dans toutes les catégories (Graduate, Students, R&D, Global workforce).
Actions de sensibilisation et de promotion des métiers du semi-conducteur auprès des jeunes filles et étudiantes
Dans le cadre de sa politique d’égalité des chances et de promotion de la diversité, NXP mène depuis plusieurs années des actions concrètes pour faire découvrir les métiers du semi-conducteur aux jeunes filles, de la classe de 3e jusqu’aux écoles d’ingénieurs. Chaque année, une dizaine d’i
nterventions sont organisées dans des collèges, lycées et établissements d’enseignement supérieur, à travers des événements tels que le High Tech Campus Day, la Fête de la science, les Classes en entreprise ou encore l’initiative Girls at NXP, déployée sur les sites de Caen, Saclay et Sophia.
L’entreprise accueille également régulièrement des collégiennes et lycéennes dans le cadre de
stages d’observation de 3e et de 2de, leur offrant une immersion concrète dans un environnement technologique et stimulant.
Par ailleurs, NXP entretient un lien fort avec les établissements d’enseignement supérieur, comme en témoigne sa participation annuelle à 12
forums écoles au cours des quatre dernières années. Cette présence constante s’accompagne d’une représentation féminine de plus en plus marquée sur les stands, illustrant la volonté de l’entreprise de valoriser les parcours féminins dans les filières scientifiques et techniques.
Enfin, NXP s’implique activement dans des
initiatives nationales telles que le Challenge Innovatec, en partenariat avec l’association Elles bougent. Grâce à l’engagement de marraines ingénieures issues des sites de Caen, Saclay et Sophia, l’entreprise a été représentée lors des finales nationales en 2024 et 2025, renforçant ainsi son rôle moteur dans la promotion des carrières scientifiques auprès des jeunes femmes.
Recrutement équitable et lutte contre les biais
L’entreprise a renforcé la vigilance dans ses pratiques de recrutement :
Les équipes Talent Acquisition ont été mobilisées pour valoriser les
candidatures féminines auprès des managers recruteurs, dans une logique de traitement équitable.
Un dispositif de cooptation avec prime majorée a été mis en place :
2021 : 12 cooptations – 22% femmes
2022 : 52 cooptations – 30% femmes
2023 : 28 cooptations – 15% femmes
2024 : 23 cooptations – 30% femmes
Ouverture à de nouveaux viviers de talents féminins
Un partenariat avec des écoles nord-africaines a été initié pour diversifier les profils et attirer davantage de talents féminins dans les filières techniques.
Les résultats obtenus depuis 2021 témoignent de l’efficacité des actions engagées pour renforcer la mixité dans les recrutements, en particulier dans les filières techniques. La diversité des initiatives menées, combinée à une vigilance accrue dans les pratiques de recrutement, contribue à faire évoluer durablement les représentations et à favoriser l’accès des femmes à des métiers historiquement masculins.
Article 15.5 : La promotion professionnelle
Depuis la mise en œuvre de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle signé en 2021, NXP France a instauré un suivi annuel des promotions par grade et par sexe, dans une volonté affirmée de garantir une équité d’accès à l’évolution professionnelle. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche globale visant à lever les freins à la progression des femmes, notamment vers les postes à responsabilités.
Evolution des promotions féminines
Sur la période 2022–2024, les femmes ont représenté en moyenne 16% des promotions parmi les cadres, contre 14% pour les hommes, avec une présence marquée dans les grades intermédiaires (G2 à G5). En 2023, une femme a accédé au grade G8 (Vice-Présidente), illustrant une avancée vers les postes de direction. Cependant, les promotions féminines dans les grades supérieurs (G6 et au-delà) restent significativement inférieures à celles des hommes.
2022
2023
2024
Nombre Taux Nombre Taux Nombre Taux Non Cadres FEMMES 1 8% 0 0% 1 10% Non Cadres HOMMES 4 19% 2 8% 1 2% Cadres FEMMES 26 18% 29 16% 29 16% Cadres HOMMES 100 14% 116 14% 115 13%
Suivi et perspectives
Le suivi régulier des promotions par grade et par sexe permet de renforcer la transparence et d’identifier les leviers d’action pour favoriser une progression plus équilibrée. Les avancées constatées, notamment l’accès de femmes à des postes de direction et de vice-présidente, témoignent d’une dynamique positive. La poursuite d’actions ciblées et individualisées contribuera à consolider ces progrès et à lever les freins persistants à l’évolution professionnelle des femmes.
Article 15.6 : Index égalité professionnelle
Conformément aux obligations légales, les résultats des index (EGAPRO) sont mis à disposition dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et font l’objet d’un suivi annuel. Ils sont également accessibles sur l’intranet de l’entreprise dans la rubrique RH/Relations Sociales/Affichage obligatoire.
Résultats de l’index Egalité Professionnelle
NXP France a obtenu un score de 91/100 en 2024 (au titre des données 2023), traduisant une performance notable en matière d’égalité professionnelle. Ce résultat s’inscrit dans une dynamique de progression continue, témoignant des efforts constants engagés par l’entreprise :
2022 : 84/100
2023 85/100
2024 : 91/100.
Comparativement à d’autres entreprises du secteur des semi-conducteurs, où les scores observés se situent fréquemment entre 75 et 85, NXP se positionne dans le haut du classement, confirmant la solidité de sa politique en faveur de l’égalité.
Le principal axe d’amélioration identifié concerne la représentation des femmes parmi les plus hautes fonctions de l’entreprise, fonctions qui par nature bénéficient des plus hautes rémunérations Le critère relatif aux dix plus hautes rémunérations constituent un facteur de variation significatif de notre score global, expliquant les écarts observés d’une année sur l’autre. Le score obtenu en 2024 confirme les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle et positionne l’entreprise parmi les acteurs les plus engagés du secteur. La poursuite des actions ciblées, notamment en matière de représentation féminine dans les postes à haute responsabilité, permettra de consolider cette dynamique et de viser l’excellence sur l’ensemble des critères de l’index.
Titre 3 : Dispositions spécifiques
Article 16 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Dans le cadre de leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont défini un ensemble d’actions concrètes, structurées autour de quatre domaines prioritaires :
L’équité salariale,
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Ces nouvelles actions s’inscrivent dans la continuité des engagements pris depuis 2021 et visent à consolider les avancées observées tout en répondant aux axes d’amélioration identifiés dans le bilan. Chaque action est associée à un objectif clair, un dispositif opérationnel et un ou plusieurs indicateurs de suivi chiffrés, permettant d’évaluer les progrès réalisés tout au long de la durée de l’accord. L’entreprise s’engage à mobiliser les moyens nécessaires à la mise en œuvre de ces actions. Toutefois, les parties reconnaissent que certains objectifs pourraient être affectés par des circonstances extérieures indépendantes de leur volonté.
Article 16.1 : Equité salariale
Objectif
Garantir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes, en assurant un suivi régulier des écarts et en sensibilisant les acteurs clés aux principes d’égalité salariale.
Actions
Réaliser chaque année une étude des écarts de rémunération moyenne brute par sexe et par grade, à partir des données disponibles dans la BDESE (Q2).
Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant chaque campagne d’augmentations salariales sur les principes d’égalité salariale et les biais potentiels.
Indicateurs de suivi
Ecart de rémunération moyenne brute annuelle (hors variables) par sexe et par grade, calculée sur une base temps plein.
Nombre de sessions de sensibilisation organisées auprès des managers et des RH avant les campagnes salariales.
Échéancier
Mesure annuelle pendant toute la durée de l’accord.
Article 16.2 : Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Objectif
Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en soutenant les salarié(e)s dans leur parentalité et en facilitant l’aménagement du temps de travail.
Actions
Accepter 100 % des demandes de temps partiel des parents d’enfants de moins de 6 ans, dans un délai de deux mois, pour une durée d’un an renouvelable.
Etendre ce droit jusqu’au 12 ans de l’enfant en cas de handicap lourd, avec des conditions d’accès assouplies.
Faciliter l’accès aux crèches d’entreprise, avec l’appui du service social, dans la limite des places disponibles.
Indicateurs de suivi
Nombre annuel de bénéficiaires de temps partiel pour enfants de moins de 6 ans ou en situation de handicap.
Nombre annuel de berceaux attribués via le service social à des enfants de salarié(e)s NXP.
Échéancier
Mesure annuelle pendant toute la durée de l’accord.
Article 16.3 : Mixité dans les recrutements
Objectif
Renforcer la mixité dans les recrutements, en particulier dans les métiers techniques, en agissant sur :
Les représentations sociales et professionnelles, en déconstruisant les stéréotypes liés aux métiers techniques et à la place des femmes dans l’industrie,
Les viviers de candidatures, en diversifiant les sources et les partenariats,
Les pratiques de recrutement, en garantissant un traitement équitable et inclusif des candidatures.
Actions
Faciliter et encourager les interventions de salarié(e)s dans les établissements scolaires et d’enseignement supérieur, en fournissant les supports nécessaires (ex. : initiatives elles bougent, Girls at NXP, tables rondes, cours donnés par les salariés(e)s, conférences).
Maintenir le dispositif de cooptation avec prime majorée pour le recrutement de femmes, 3 000€ par recommandation aboutie.
Renforcer le partenariat avec l’association « Elles Bougent » pour sensibiliser les collégiennes et lycéennes aux carrières scientifiques et technologiques.
Accueillir davantage de lycéennes en stage de 3e et de 2nde, en lien avec les établissements scolaires partenaires.
Indicateurs de suivi
Nombre annuel d’interventions réalisées dans les établissements scolaires et d’enseignement supérieur ou via des initiatives de type ‘Elles bougent’.
Nombre annuel de primes de cooptation majorées versées pour le recrutement de femmes.
Pourcentage annuel d’embauche de femmes en CDI sur l’ensemble des recrutements effectués sur l’année considérée.
Échéancier
Mesure annuelle pendant toute la durée de l’accord.
Article 16.4 : L’évolution professionnelle des femmes
Objectifs
Accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle en leur proposant des dispositifs adaptés de formation, de mentoring et de développement des compétences, afin de :
Favoriser leur accès à des fonctions de responsabilité (techniques, projets, managériales).
Encourager leur progression professionnelle par la promotion et l’élargissement des compétences.
Garantir l’égalité de traitement dans les processus de promotion.
Promouvoir une culture inclusive, ouverte à tous les genres, sans discrimination positive ni favoritisme.
Actions
Organiser des événements internes valorisant les parcours féminins (conférences, coffee corners, témoignages inspirants), tels que WIN Event, Women in Engineering.
Poursuivre les actions de sensibilisation aux biais inconscients, notamment à travers des formations régulières à destination des managers et des salarié(e)s. Ces actions visent à garantir des pratiques de gestion des talents équitables et inclusives, en particulier lors des processus de recrutement, de promotion et des revues salariales.
Déployer des formations ciblées en développement personnel et professionnel pour les femmes.
Indicateurs de suivi
Nombre d’évènements internes organisés dans le cadre de la politique RH ou de la qualité de vie au travail.
Nombre de sessions de formation ou de sensibilisation aux biais inconscients organisées.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de formations dédiées au développement du leadership ou à la progression de carrière.
Mesurer l’écart de promotion entre les femmes et les hommes par grade.
Indiquer la représentativité des femmes et des hommes par grade, rapportée à leur population respective.
Mesurer le pourcentage de managers ayant suivi la formation dédiée à la Revue de Salaire Annuelle « Annual Reward Cycle ».
Échéancier
Mesure annuelle pendant toute la durée de l’accord.
