O P'TITS SOINS (ARTYZEN)Société SASAu capital de 100 000 eurosImmatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro XXX XXX XXX
Dont le siège social est situé XXXXX Représentée par XXX, agissant en qualité de PrésidentCi-après dénommée "l'Entreprise",
D'UNE PART,
ET
LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE) DE XXXDont le siège est situé XXX
Représenté par XXX, agissant en qualité de Secrétaire du CSEélue le 17/10/2023Ci-après dénommé "le CSE",
D'AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours. Il se substitue à toutes autres dispositions conventionnelles, accords ou usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
ARTICLE 2-1 - Les cadres
Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent que les salariés concernés par le régimes forfait jour sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours. Comme rappelé ci-dessus, pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : - leurs missions ; - leurs responsabilités professionnelles ; - leurs objectifs ; - l’organisation de l’entreprise. Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : Responsable d’agence, etc.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois et du développement des fonctions au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2-3 - Les salariés non-cadres
Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent que les salariés concernés par le régimes forfait jour sont également Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : coordinateur selon l’autonomie octroyée dans l’organisation de l’emploi du temps, etc. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois et du développement des fonctions au sein de l’entreprise.
ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé par le salarié et l’entreprise, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - La période de référence annuelle ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année, soit 218 jours ; - La rémunération forfaitaire annuelle correspondante ; - Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié ; - Un rappel des règles relatives aux temps de repos.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le temps de travail des collaborateurs au forfait jours est décompté en journée ou demi-journée de travail. Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Ce nombre de jours constitue un plafond que les collaborateurs au forfait jours ne peuvent pas dépasser.Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps en fonction des règles internes et après accord écrit du manager La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter conformément à l’article L3121-64 du Code du travail : - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Il peut être dérogé exceptionnellement au bénéfice des deux jours de repos hebdomadaires sans que le collaborateur ne travaille plus de 6 jours dans la semaine et que la durée minimale de repos hebdomadaire ne soit réduite à moins de 35 heures consécutives. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au sein du présent accord. Par ailleurs, il convient de rappeler qu’il revient à chaque collaborateur au forfait jours de veiller, compte tenu de son autonomie, au respect des règles énoncées ci-dessus. Il lui appartient donc, en cas de difficulté, d’en informer son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 3-4 - Jours de repos
Les collaborateurs au forfait jours disposent de Jours de Repos Forfait (JRF) dont le nombre varie chaque année en fonction des jours fériés tombant ou non sur un jour ouvré. Les salariés seront informés en chaque début d’année du nombre de jours de repos à prendre au regard du calendrier de l’exercice concerné. Le nombre de jours non travaillés déterminé sur l’année concernée s’acquiert théoriquement mensuellement. Les collaborateurs au forfait jours veilleront à prendre leurs jours de repos de façon équilibrée sur l’année tout en respectant les impératifs de fonctionnement de leur service et les repos de leurs collègues, après validation du responsable hiérarchique. La demande est adressée par le salarié à son manager dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours. Lorsque le souhait du collaborateur est incompatible avec la période d’activité du service ou son fonctionnement, le responsable hiérarchique peut demander au collaborateur de le modifier. Afin de garantir un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, il est recommandé au collaborateur de prendre au moins un jour de repos par mois ou trois jours de repos sur un trimestre. En tout état de cause, ces jours devront obligatoirement être pris avant le 31 décembre. Les compteurs de JRF seront remis à zéro au 1er janvier de chaque année. Le responsable hiérarchique peut imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est trop importante afin de respecter la durée annuelle de travail. Ces jours de repos peuvent être posés par journées ou demi-journées. Lorsque le solde de jour de repos projeté au 31 décembre de l’année ne correspond pas à une journée entière ou une demi-journée, il est arrondi au demi supérieur. Exemple de forfait 218 jours pour une année complète : 01/01/2025 au 31/12/2025 Le forfait jours est ainsi calculé : Une année compte… 365 jours Le nombre de samedis et dimanches dans l'année -104 jours Le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis et pris (droit complet) -25 jours Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche - 10 jours Nombre de jours travaillés dans l'année 226 jours Rappel de la limite conventionnelle 218 jours Nombre de jours JRF qui en découle 8 jours
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 3-5 – Journée de solidarité
Les articles L3133-7 et suivants du Code du travail issus de la Loi 2004-626 du 30 Juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré pour tous les salariés, y compris pour les salariés au forfait jours, l’exercice d’une journée de solidarité prenant la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Par principe, la journée de solidarité s’effectue le lundi de Pentecôte, qui est par conséquent un jour travaillé. La prise d’un jour de repos peut être demandée par le salarié selon les modalités habituelles et soumise à la validation préalable du responsable hiérarchique.
Forfait jours réduit Les collaborateurs au forfait jours réduits dont le nombre de jours travaillés est inférieur ou égal à 109 jours et qui ne souhaitent pas travailler le lundi de Pentecôte poseront un demi-jour de repos pour la journée de solidarité. Ceux dont le nombre de jours travaillés est supérieur à 109 jours poseront une journée de repos pour la journée de solidarité.
ARTICLE 4 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 4-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
ARTICLE 4-2 - Prise en compte des absences
ARTICLE 4-2-1 - Incidence des absences sur les jours de repos :Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le collaborateur au forfait jours informe son responsable hiérarchique de toute absence quelle qu’en soit la cause.
ARTICLE 4-2-2 - Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence. Exemple :
Salaire annuel brut = 36 000 €,
Nombre de jours travaillés prévus = 218 jours
1 jour d'absence non rémunérée.
Alors : Déduction pour 1 jour = 36 000 × (1 / 218) =165,14 € brut Chaque journée d'absence non rémunérée retire 165,14 € du salaire brut annuel.
ARTICLE 4-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
ARTICLE 5 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent exceptionnellement, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée minimum de 10 % correspondant à la journée de travail supplémentaire. Ce dispositif fera l’objet d’une convention individuelle qui ne vaudra que pour la période concernée, et ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 223 jours.
ARTICLE 5-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est 223 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 5-2- Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
ARTICLE 6 - Forfait en jours réduit
Les collaborateurs au forfait jours peuvent exercer une activité à temps réduit. Le nombre de jours travaillés est formalisé contractuellement. Pour exemple, 109 jours travaillés sur l’année représentent 50% du forfait à 218 jours. Les Parties rappellent que le collaborateur au forfait jours réduit n’est pas pour autant assimilé au salarié à temps partiel. Le collaborateur au forfait jours réduit organise son temps de travail en fonction des nécessités de fonctionnement du service définies par le responsable hiérarchique sans que ses journées ou demi-journées de travail ne soient nécessairement prédéterminées à l’avance. Le collaborateur veillera à ce que les jours travaillés soient répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année civile afin de garantir une charge de travail équilibrée. Le collaborateur est rémunéré sur la base de son forfait se rapportant au nombre de jours fixé contractuellement. La rémunération liée à ce forfait en jours réduit est également prévue au contrat de travail du collaborateur. Chaque collaborateur peut demander à bénéficier d’un forfait jours réduit pour une durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique et de la conclusion d’un avenant à son contrat de travail. Par principe, les demandes de forfaits jours réduits pour une durée déterminée devront porter sur une ou plusieurs années civiles complètes. Le collaborateur en fait la demande par courrier recommandé, ou remis en main propre, deux mois avant la date souhaitée de mise en place du forfait jours réduit. En cas de forfait jours réduit à durée déterminée, le collaborateur est replacé à l’issue de cette période dans la situation dans laquelle il se trouvait avant la signature de son avenant contractuel sans que son accord soit nécessaire. Le salarié peut demander à renouveler son forfait jours réduit pour une nouvelle période, deux mois avant l’échéance de la période en cours, selon les mêmes modalités.
ARTICLE 7 – Rémunération
La rémunération est établie sur la base d’un forfait annuel versé en douze mensualités. Ainsi, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Par principe, cette rémunération forfaitaire constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au collaborateur, indépendamment de tout décompte en heures. Les salariés au forfait jours peuvent être amenés à effectuer des astreintes. Une prime forfaitaire est versée, le mois considéré (ou le mois suivant), pour chaque astreinte effectuée. Les périodes d’interventions, qui constituent quant à elles du temps de travail effectif, seront calculées par année civile selon la règle suivante : - Les heures d’intervention sont cumulées par demi-journée ;
- Chaque demi-journée d’intervention (jusqu’à 5 heures) s’impute sur le nombre de jours de travail annuel.
ARTICLE 8 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 8-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 8-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le planning individuel présent sur le logiciel mis en place au sein de l’entreprise : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Ce planning est imprimé et signé une fois par mois par le collaborateur et son manager. Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire par le biais de ces déclarations et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Le fait de renseigner quotidiennement le planning forfait jour, ne remet pas en cause la procédure de demande d’absences. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du collaborateur.
ARTICLE 8-1-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 10 du présent accord. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 9 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie obligatoirement au minimum d'un entretien annuel. Cet entretien à pour objet de contrôler la compatibilité entre les objectifs et les moyens donnés au collaborateur au forfait jour.Au cours de cet entretien, sont abordés :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude horaire
L'organisation du travail dans le service et dans l'entreprise ;
Le respect des repos
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 10 – Suivi Médical :
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est rappelé que le salarié peut solliciter une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 11- Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou d’heures de travail dites « normales » ou « raisonnables ».
La Direction s’engage à promouvoir et communiquer certains principes permettant de réguler l’utilisation des outils numériques pour favoriser les temps de repos, de congés et de vie familiale de ses collaborateurs, spécifiquement pour les collaborateurs au forfait jours.
Il est tout d’abord rappelé que les durées minimales de repos légalement applicables aux collaborateurs en forfait jours, telles que précisées à l’article 3.3, n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures dites « habituelles de travail ».
Par ailleurs, en dehors de circonstances exceptionnelles ou évènements indésirables et graves qui nécessiteraient une mobilisation exceptionnellement accrue :
Les mails reçus hors horaires habituels de travail n’imposent pas de réponse immédiate et attendront le retour au bureau ;
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours ouvrés minimum, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 7 jours ouvrés, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Enfin, l’employeur préconise à ses salarié.es de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
ARTICLE 12- Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, une commission paritaire de suivi composé du CSE et de l’employeur est créée. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant les termes du présent accord.
Article 13 – Entrée en vigueur - Durée de l'accord - Révision - Dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Il a vocation à s’appliquer à durée
indéterminée.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de quatre-vingt-dix jours et les conditions prévues par la loi
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de quinze jours pour examiner les suites à donner à cette demande. Le présent accord est un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.
ARTICLE 14 – Modalités d’application :
Après l’entrée en vigueur de l’accord, la Direction proposera un avenant contractuel aux salariés dont le contrat de travail est en cours au 1er janvier 2025, afin de formaliser la modification de la durée de travail du salarié, en fonction de son statut, de la nature de ses fonctions et de ses conditions de travail.
Le salarié disposera d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires pour accepter cette modification en renvoyant l’avenant signé. A défaut de signature, le salarié poursuivra l’exécution de son contrat de travail selon les stipulations prévues par son contrat en matière de durée du travail.
Article 15 - Formalités et information
En l’absence d’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, le présent accord a été négocié et conclu entre la direction de l’entreprise et le CSE composé Madame XXX, membre élu titulaire du CSE le 17/10/2023.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur XXX, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire papier de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do pour pouvoir y être consulté par le personnel. Fait le 7 Mai 2025 À Nîmes, Pour la société XXX Monsieur XXXX en qualité de Président
Pour le CSE de la société XXX, Madame XXX secrétaire du CSE
En 5 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.
