ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CONFORMEMENT AUX DISPOSITONS DES ARTICLES L2245-5 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société OMIA, dont le siège social est situé Z.I. N°3 – 66 avenue Maryse BASTIE 16 340 ISLE D’ESPAGNAC, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’entreprise ».
D’une part,
Et :
Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur …, agissant en qualité de Délégué Syndical de la société Omia.
D’autre part.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord a vocation de définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et en particulier sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité sont des facteurs de progrès, les parties signataires s’accordent pour :
garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements et les métiers
garantir des niveaux de rémunérations équivalents pour des fonctions équivalentes et de même niveau
garantir entre les sexes les mêmes possibilités d’évolution
développer des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, familiale et personnelle.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
La société emploie plus de 50 salariés. Nonobstant l’existence d’un accord de branche de la Métallurgie sur l’égalité professionnelle signé le 8 avril 2014, la société convient de négocier sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et s’appliquera pour l’année 2025.
Le projet d’accord a été adressé à Monsieur …, Délégué Syndical CGT et à tous les membres du CSE par mail du 14 mai 2025, pour la deuxième réunion sur les négociations annuelles obligatoire. Le projet a été discuté et modifié lors de la réunion du Comité Social et Economique du 17 juin 2025. Le projet final a été remis à Monsieur …, Délégué Syndical CGT et à tous les membres du CSE par mail du 3 juillet 2025. Le CSE A émis un avis favorable en date du 3 juillet 2025. Le présent accord a reçu l’avis du Comité d’Entreprise avant sa signature.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société OMIA.
ARTICLE 3 : LES EMBAUCHES
Objectif : Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.
Les critères de sélection, utilisés par la société Omia, à l’embauche, sont exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge…). Les offres internes et externes s’adressent, sans distinction, aux femmes et aux hommes quel que soit la nature du contrat de travail, des horaires et du type d’emploi proposé. L’état de grossesse ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai. L’employeur s’interdit à rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
Au sein de la société, les emplois sont majoritairement occupés par des hommes notamment dans les emplois dit « Techniques », tels que :
Les postes d’usine et de montage de matériel (soudeurs, plieurs, poinçonneurs, peintres, monteurs, caristes, magasiniers, métalliers, manutentionnaires …)
Les postes d’ingénieurs (responsables de services, chargés d’affaires industriels, informatique …)
Les postes de techniciens (bureau d’études, service après-vente …)
Les postes commerciaux terrains
Et les emplois majoritairement occupés par les femmes sont :
Les postes d’assistantes administratives et commerciales
Les postes comptables et de gestion des ressources humaines
Commerce, ordonnancement lancement et Direction des Opérations
Actions : La société engage un projet d’aménagement de vestiaire féminin avec douche en 2025. La société Omia souhaite féminiser les postes techniques.
Indicateurs :
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI / CDD par emploi
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par emploi
% de la répartition des candidatures hommes / femmes avec comparaison sur l’année précédente
% de femmes recrutées comparé à ce même pourcentage l’année précédente.
ARTICLE 4 : LA FORMATION
Objectif : La société OMIA veille à appliquer les même droits pour chaque salarié, femmes comme hommes, en matière d’accès à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
La société OMIA prend en compte les contraintes liées à la parentalité en matière d’accès à la formation. Les conditions d’accès à la formation sont étudiées afin que les éventuelles contraintes générées par la formation ne soient pas un frein majeur au suivi de celle-ci. Les femmes, en raison des contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours, éloignées du domicile.
Actions : L’employeur développe des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de formations décentralisées en région et au plus proche du domicile
Proposer des solutions alternatives complémentaires à la formation comme le tutorat et le parrainage.
Indicateurs :
Nombre d’heures de formation par sexe / tranche d’âge (mi-parcours professionnel : < 44 ans - 45 à 55 ans - > 55 ans)
Nombre de périodes d’alternance/professionnalisation mises en place
Nous souhaitons poursuivre notre engagement de formation d’apprentis au sein de la société et permettre à des salariés de bénéficier de dispositifs de formation continue / professionnalisation dans le cadre d’une évolution de fonction.
ARTICLE 5 : LA PROMOTION
Objectif : La société s’engage à promouvoir l’égalité des chances pour tous les salariés, femmes ou hommes. Les modalités de promotions sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.
Action : Afin de favoriser les possibilités d’accès à la promotion des femmes, l’employeur s’engage à accorder une priorité, à compétences égales, aux candidatures de promotion des femmes sur des postes vacants.
Indicateurs :
Nombre de promotions par sexe / fonction rapportée au nombre de salariés éligibles
Nombre de parrainages / tutorats mis en place
Le tutorat permet à une salariée ou à un salarié en poste d’accueillir et de former une nouvelle collègue ou un nouveau collègue
Le parrainage est assuré par une salariée ou un salarié en poste afin d’accueillir et de présenter la nouvelle salariée ou le nouveau salarié.
Ces deux missions peuvent être assurée ou non par une même personne. Le nom des personnes en charge du tutorat et du parrainage seront mentionnées dans le parcours d’intégration.
ARTICLE 6 : LA MIXITE PROFESSIONNELLE
Objectif : La cartographie comparée des femmes et des hommes, permettra d’identifier les filières où les femmes et les hommes sont sous-représentés.
Action : Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
L’accueil des stagiaires-écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés sera encouragé.
Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les métiers dans lesquels de forts déséquilibres ont pu être constatés.
Indicateurs :
Répartition des effectifs CDI-CDD par sexe et par catégorie
Taux de progression du nombre de femmes dans les métiers de l’entreprise
ARTICLE 7 : L’EGALITE DES REMUNERATION
Objectif : La société réaffirme le principe de l’égalité de rémunération et de non-discrimination entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément au disposition de l’article L3221-2 du Code du travail.
Action : La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquises ainsi qu’au type de responsabilité confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
La société garantit un salaire équivalent entre les femmes et hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.
Indicateur :
Rémunération annuelle brute moyenne (CDI et CDD) par sexe/catégorie emploi
ARTICLE 8 : SUPPRESSION DES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Objectif : L’entreprise s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. A ce titre, l’entreprise mettra en œuvre les actions nécessaires pour identifier, analyser et corriger tout écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes.
En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes à même fonction, même emploi générique ou repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.
Action : Dans le cas où les parties constateraient des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes, un examen sera réalisé pour des salariés éligibles en situation d’écart résiduel d’au moins 5 % par rapport au salaire médian des hommes pour une fonction, un emploi générique, une tranche d’ancienneté et une tranche d’âge donnés (critères cumulés). A l’issue de cet examen de situation, une mesure d’ajustement de salaire sera définie pour les salariées concernées, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures.
Indicateur :
Nombre de femmes bénéficiaires de la mesure par fonction/emploi.
ARTICLE 9 : LE CONGE DE MATERNITE, ET D’ADOPTION
Objectif : L’employeur s’engage à continuer à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption.
Action : Pendant le congé maternité, ou d’adoption, la salariée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date d’arrêt de travail pour maternité, percevra un maintien de salaire à 100% comme le prévoit la Convention collective de la Métallurgie en son, article 92.1.1. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler. La salariée au retour de son congé maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.
Il sera également mis à la disposition des salariées de guides d’information : Guide ministériel de la parentalité / Guide des parents. Indicateur :
Nombre de femmes bénéficiaires de la mesure
ARTICLE 10 : CONGE DE PATERNITE
Objectif : Les nouvelles modalités de prise du congé de paternité s’appliquent pour les enfants nés après le 1er juillet 2021. La durée est portée à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) et divisée en deux périodes :
La 1ère période obligatoire de 4 jours doit être prise à la naissance à la suite du congé de naissance de 3 jours
La 2ème période de 21 jours (28 jours en cas de naissance multiples), non obligatoire, peut être prise en suivant la 1ère période ou dans les 6 mois suivant la naissance avec possibilité de fractionnement (2 périodes d’une durée minimale de 5 jours)
L’employeur doit être prévenu par écrit au moins un mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement en indiquant celle-ci dans son courrier avec les dates de prise du congé.
Si le salarié fractionne son congé, il devra prévenir l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés au moins un mois avant. Actions : Mettre à disposition de l’information sur les dispositions du congé parental / guide ministériel de la parentalité / le livret des parents. Indicateur :
Nombre d’hommes bénéficiaires de la mesure
ARTICLE 11 : LA PARENTALITE ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Objectif : Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Actions : Avant son congé de maternité, la salariée bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre au examens médicaux obligatoire prévus par l’assurance maladie. Ces absences considérées comme du temps de travail effectifs n’entrainent aucune baisse de rémunération conformément aux dispositions de l’article L1225-16 du Code du travail. Au départ et à l’issue des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie, pour préparer son départ et en amont de sa reprise d’activité, pour prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Les périodes d’absence du salarié en congé de maternité, d’adoption, paternité, de congé de présence parentale et de congé parental d’éducation sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul du CPF (Compte personnel de formation). Indicateur :
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure
ARTICLE 12 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILALE
Objectif : Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.
A ce titre, il sera veillé à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de l’application des dispositions conventionnelles relatives à l’évolution de carrière telles que prévues par la convention collective. Lors de la définition des objectifs, ceux-ci seront compatibles avec l’occupation du poste à temps partiel.
Actions : Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la société a mis en place plusieurs mesures, notamment, par la signature en 2023, d’un accord sur l’aménagement des règles d’organisation du temps de travail du personnel non-cadres. Cet accord vise à offrir une plus grande souplesse et amplitude dans l’organisation du temps de travail, en permettant à chaque service de définir un planning adapté, tenant compte des impératifs professionnels et des besoins individuels d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière sera apportée aux familles monoparentales. L’entreprise accorde généralement des autorisations d’absences, ou des aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire. Cette autorisation d’absence est récupérée et rémunérée. L’entreprise autorise également la pose de RTT à l’heure pour les salariés non-cadres.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou en congé parental d’éducation qui en font la demande et qui présentent les compétences et les qualifications requises.
Indicateur :
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure
Le congé pour enfant malade est régi par les dispositions de l’article 92-3 de la convention collective de la Métallurgie du 3 novembre 2023. L’entreprise a accepté d’allouer une prise en charge supérieure à la prise en charge conventionnelle, à hauteur de 75% au lieu de 50%.
Indicateur :
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure
ARTICLE 13 : LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL, AGISSEMENT SEXISTE, VIOLENCE SEXUELLE ET VIOLENCES CONJUGALES
Objectif : L’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour prévenir et lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et moral ainsi que les violences sexuelles au sein de l’établissement. Ces situations peuvent concerner aussi bien les femmes que les hommes, en tant que victimes ou auteurs.
En 2020, une femme sur dix a été victime de violences conjugales, avec des conséquences tragiques. Les chiffres révèlent une prévalence alarmante des violences physiques et sexuelles au sein des couples :
1 femme sur 10 victime de violences au sein du couple
1 femme meurt tous les 2,5 jours à cause de son conjoint ou ex-conjoint
213 000 femmes victimes de violences physiques et/ou sexuelles
70,8 % des victimes ont moins de 45 ans
64,6 % des victimes ont des enfants à charge
Les violences conjugales entraînent des répercussions significatives sur la vie professionnelle des victimes, affectant leur santé et leur performance au travail. L'entreprise peut jouer un rôle crucial dans le soutien aux victimes. La loi oblige, pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et faits de harcèlement sexuel au travail, à désigner un à deux référents. L’entreprise et le Comité Social et Economique ont désigné deux référents en matière de harcèlement, tous deux élus du personnel et qui ont suivi une formation spécifique.
Action : Afin de faire connaitre l’existence de ces 2 salariés référents (1 femme et 1 homme) et de favoriser leur accessibilité, l’employeur a affiché une note d’information sur le harcèlement et a indiqué les coordonnées des 2 référents afin qu’ils puissent être contactés par les victimes et les témoins de faits susceptible d’être qualifiés d’harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes. Au sein de la société Omia, ces 2 interlocuteurs privilégiés, membres du Comité Social et Economique ont été formés et ont la capacité de soutenir les salariés victimes de violences conjugales. Leur rôle est essentiel pour offrir écoute et orientation vers des structures spécialisées. La société Omia s’engage à mettre à disposition des salariés des flyers et des affiches informant sur les droits des victimes, sur les associations d’aide aux femmes victimes de violences et sur les dispositifs existants :
Le dispositif de télé-protection pour les victimes de violences conjugales (
téléphone grave danger : TGD) attribué par le Procureur de la République lui permettant d'alerter les autorités publiques. Ce téléphone permet une intervention en urgence mais également un accompagnement renforcé des victimes avec une prise en charge globale (psychologique, juridique ou sociale).
Le bracelet antirapprochement (BAR) est un dispositif complémentaire au téléphone grave danger qui permet d’assister la personne protégée et de surveiller l’auteur de violences. Il se base sur une géolocalisation permanente de la victime, via le téléphone qui lui est remis, et de l’auteur présumé ou réel des violences, via son bracelet électronique. Dès que ce dernier se rapproche de la victime, une alarme est déclenchée qui peut entrainer une intervention des forces de l’ordre.
ARTICLE 14 : LE BILAN ANNUEL
Le bilan annuel intégrera les actions de l’année écoulée en matière d’embauches, de formation et de promotion en vue d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.
Il évoquera de façon quantitative et qualitative les mesures permettant d’atteindre les objectifs retenus ainsi que le coût avec échéancier des mesures pour l’année à venir.
ARTICLE 15 : LA DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’administration compétence, et en tout état de cause pour l’année 2025. Il cessera de produire effet lorsqu'il arrivera à expiration, au 31 décembre 2028. La société Omia remettra un bilan annuel à l’Organisation syndicale CGT et au Comité Social Economique (CSE).
ARTICLE 16 : LA REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, l’Organisation syndicale et les membres titulaires du Comité Social et Economique se réuniront pendant la période du préavis pour discuter de l'annulation, des modifications ou de la négociation d'un nouvel accord. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent avenant.
ARTICLE 17 : LA PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et un exemplaire sera adressé à la DDETSPP de la Charente. Un exemplaire est également transmis au greffe du Conseil de Prud'hommes de la Charente. L’Accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à l’Isle d’Espagnac, le 22 juillet 2025
Monsieur …Monsieur …
Délégué Syndical CGTPrésident Directeur Général Pour délégation, Catherine NOËL Responsable R.H.
ANNEXE 1 : EXTRAIT OBSERVATOIRE METIERS DE LA METALLURGIE
« L’observatoire des métiers de la Branche Métallurgie révèle une faible présence des femmes, tous métiers et qualifications confondus. Le défi à relever réside dans une féminisation du secteur d'activité de la métallurgie historiquement très masculin.
Le dernier rapport, issu des données du GTP Observations, partagé par les partenaires sociaux, met notamment en lumière que :
La branche est une branche dite « non mixte », avec 77 % d’hommes parmi ses effectifs
Les femmes sont majoritaires parmi la catégorie « Employés », soit 72 %, mais elles représentent par ailleurs une part plus importante chez les « Ingénieurs et cadres » que dans les catégories «TAM » ou « Ouvriers ».
Ainsi, s’agissant des femmes présentes dans la branche, ces différents chiffres font apparaître que les hommes sont bien plus présents dans nos entreprises que les femmes, bien que ceux-ci fluctuent en fonction des secteurs d’activité de la branche. Par ailleurs, il semble que les femmes occupent plus souvent des postes d’un niveau de responsabilité inférieur à celui des hommes. Afin d’attirer les femmes dans la branche et de féminiser nos métiers, un accent important est fait à la place de la formation des femmes dans nos secteurs afin d’attirer de nouveaux profils essentiels à l’avenir de la branche.
ANNEXE 2 : RECAPITULATIF INDEX EGALITE FEMMES / HOMMES
ANNEXE 3 : PUBLICATION INDEX EGALITE FEMMES / HOMMES
L’Index égalité Femmes / Hommes a été publié sur le site internet de la société Omia sous la rubrique Index.
ANNEXE 4 : PARCOURS D’INTEGRATION
ANNEXE 5 : LE CONGE DE PATERNITE
ANNEXE 6 : LE GUIDE MINISTERIEL DE LA PARENTALITE – LE LIVRET DES PARENTS (EXTRAIT)
