ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’OBJECTWARE SASUPOUR L’ANNEE 2024
ENTRE
La Société OBJECTWARE SASU immatriculée au RCS de Paris sous le N° 424 226 231 Dont le siège social est situé 10 avenue de Messine à PARIS 8éme Représentée par [X] agissant en qualité de représentant légal.
Ci-après dénommée « la Société »
ET
Le Comité Social et Economique de la Société Objectware SASU Composé de [X] en qualité de Secrétaire du CSE.
Ci-après dénommé « le CSE »
IL EST CONVENU LES DISPOSITIONS SUIVANTES :
PREAMBULE
Le CSE et la Direction ont toujours affirmé, à l’occasion des négociations annuelles en faveur de l’égalité Femmes-Hommes, leur attachement à la diversité et à l’égalité professionnelle. Pour autant, compte tenu de notre secteur d’activité, un déséquilibre est constaté dans la situation comparée des femmes et des hommes. Ce déséquilibre au sein de l’entreprise étant induit par des phénomènes sociaux extérieurs liés à des choix de filières scolaires et professionnelles. La mise en place de l’index femmes / hommes et les actions entreprises dans ce domaine ont néanmoins permis d’atteinte un score en progrès. Cet accord doit nous permettre de pérenniser et d’augmenter notre résultat pour l’année à venir. Le genre masculin, utilisé dans cet accord, a été choisi uniquement dans le but d’alléger sa lecture et sa rédaction.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Objectware quelque soit la nature du contrat de travail.
ARTICLE 2. RAPPORT DE SITUATION DE L’ANNEE 2023
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration de ce rapport repose sur l’analyse des indicateurs déjà suivis dans l’index égalité femmes/hommes et des données issues de la BDESE. Sur Objectware, l’effectif retenu pour l’année 2023 est de 279 salariés parmi lesquels :
112 femmes dont 107 femmes ingénieures et cadres et 5 employées (95.5% de cadres + 4.5% d’employées) ;
167 hommes dont 166 ingénieurs et cadres et 1 employés (99.5% de cadres + 0.5% d’employés).
De manière générale, dans notre branche, la proportion d’hommes est plus importante sur les postes liés aux métiers de l’ingénierie et de l’informatique et la proportion des femmes est plus importante sur les postes à dominantes administrative. Cela ne résulte pas d’une politique discriminante mais découle de motifs objectifs tel que l’aspect technique des principaux métiers et la proportion plus importante des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de l’ingénierie et de l’informatique (ces derniers bénéficiant en général d’un statut CADRE). Par ailleurs, sur l’ensemble des effectifs, le temps de travail est équivalent pour les hommes et les femmes.
Parmi les ingénieurs et cadres :
Parmi la tranche d’âge inférieure à 30 ans, le ratio est de 51.1% de femmes pour 48.9% d’hommes ;
Parmi la tranche d’âge 30/39 ans le ratio est de 44% de femmes pour 56% d’hommes ;
Parmi la tranche d’âge entre 40 et 49 ans, seules 37% de femmes pour 63% d’hommes ;
Parmi les 50 ans et plus, 20% de femmes pour 80% d’hommes.
Ces chiffres confirment un critère objectif, la difficulté vient du fait que la formation initiale d’ingénieurs et cadres dans ces tranches d’âges était beaucoup plus masculine, ce qui tend à s’inverser pour les nouvelles générations mais ne règlera pas le problème actuel pour Objectware: les plus âgés, plus capés et plus rémunérés sur le marché sont des hommes.
En contrepartie de cette difficulté inhérente au secteur d’activité :
Les écarts de rémunérations entre hommes et femmes représentent en 2023, pour le même type de poste, un écart de 0.8% en faveur des hommes.
Et la proportion majoritaire des hommes (7/10) détenant les plus grosses rémunérations.
Enfin, sept salariées ont bénéficié d’un congé maternité en 2023. Une régularisation de leur situation a été effectuée en 2024 en raison d’une erreur matérielle. Cette circonstance justifie le score de 0% obtenu sur cet indicateur. La société s’engage à améliorer ses processus internes pour garantir l’équité à l’avenir.
Objectware s’efforcera de maintenir un taux constant d’augmentation des rémunérations des femmes.
ARTICLE 3. MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS ET ACCESSIBILITE AUX POSTES
Objectif 1 : Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche
Actions :
Rédiger les offres d’emploi sans critère illicite ou discriminatoire,
Sur ce point, la Direction continuera de porter une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi internes ou externes afin qu’elles soient attractives et accessibles par toutes et tous ;
Les équipes en charge du recrutement sont sensibilisées à la non-discrimination à l’embauche et mobilisées pour contribuer à l’atteinte des objectifs de mixité des recrutements.
Indicateurs de suivi :
Taux de salariés au 31/12 de l’année N par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
Taux de recrutements hommes/ femmes sur l’année.
Objectif 2 : Agir pour la mixité dans nos recrutements notamment pour augmenter les effectifs féminins, et tenter d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes dans les effectifs.
Actions :
Mener les entretiens dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ;
Sélectionner les candidats selon les critères suivants : compétences, expérience professionnelle, qualifications et nature des diplômes ;
Il sera contractuellement demandé aux cabinets de recrutement/ prestataires travaillant pour la société de respecter la proportion hommes/ femmes sur le marché à sexe/ âge/ diplômes/ expérience équivalents.
Indicateur de suivi :
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre d’entretiens menés (à compétence et profils équivalents) ;
ARTICLE 4. FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES
Par le présent accord, Objectware réaffirme qu’aucune différenciation en raison du sexe ne doit être opérée dans l’accès aux dispositifs et outils déployés en matière de formation et d’évolution professionnelle.
Objectif 1 : Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le nombre de stagiaires en formation
Action :
Veiller à la représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les stagiaires aux formations.
Indicateurs de suivi :
Taux de femmes bénéficiaires d’au moins une formation par an / effectif ETP femme
Taux d’hommes bénéficiaires d’au moins une formation par an / effectif ETP homme
Objectif 2 : Allouer une enveloppe budgétaire formation supplémentaire pour les femmes
Actions :
Faciliter la reprise d’activité des femmes après une absence de longue durée par la mise en place d’une formation de remise à niveau en interne ;
Discuter, au cours de l’entretien de reprise, des besoins en formation ;
En cas de difficulté dans le poste, tenter de trouver une solution pour former et mettre à niveau les candidates.
Indicateur de suivi :
Taux d’augmentation du budget alloué à la formation des femmes.
Objectif 3. Mesures en faveur de l’évolution professionnelle
Objectware s’engage à accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
Actions :
Accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle par l’intermédiaire des dispositifs de formation ;
Grâce à un accompagnement du responsable hiérarchique qui identifiera, avec les collaborateurs concernés qui seront eux-mêmes force de proposition, les parcours possibles et voies de formation envisageables en lien avec le parcours et les compétences ; En s’assurant chaque année au moment de l’entretien annuel que chaque collaborateur bénéficie d’un statut, coefficient et d’une position en adéquation avec son poste dans l’entreprise.
Indicateur de suivi :
Taux de collaborateurs ayant suivi une formation lui ayant permis une promotion au sein de la société ou du groupe.
ARTICLE 5. PROMOTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
Objectif 1 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Action :
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/ hommes.
Indicateur de suivi :
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.
Objectif 2 : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux
Actions :
Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes ;
Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Indicateurs de suivi :
Taux d’entretiens de départ en congé par sexe ;
Taux d’entretiens de retour de congé par sexe ;
Taux d’entretiens d’évaluations par sexe.
ARTICLE 6. REMUNERATION DES HOMMES ET DES FEMMES
Objectif : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Actions :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel ;
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.
Indicateurs de suivi :
Analyse du taux des augmentations individuelles par sexe ;
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
ARTICLE 7. ARTICULATION VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un véritable levier d’égalité entre les collaborateurs, en particulier au regard de la gestion de la parentalité.
Objectif 1 : Systématiser les entretiens avant et après une absence en lien avec la parentalité
Actions :
Le manager organise un entretien préparatoire avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps complet en vue de réaliser un point sur les missions, d’organiser le remplacement, mais aussi d’identifier les éventuels souhaits d’évolution du salarié à son retour. La tenue de cet entretien intervient au plus tard quinze jours avant son départ prévisionnel ;
Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien est systématiquement organisé par le manager dans les 8 jours suivant le retour effectif du salarié.
Cet entretien porte notamment sur :
Les évolutions intervenues au sein de l’entreprise et du service ;
Le positionnement envisagé dans l’organisation pour faciliter son retour ;
L’identification des éventuels besoins de formation et de développement du collaborateur ;
L’identification des éventuels besoins en matière d’organisation du travail en lien avec l’environnement de travail ;
L’étude d’une éventuelle demande présentée par un collaborateur d’une modification de l’organisation du temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Taux de salariés ayant réalisé un entretien avant départ en congé maternité ou d’adoption ;
Taux de salariés ayant réalisé un entretien dans les 15 jours du retour de congé maternité ou d’adoption.
Objectif 2 : Augmenter systématiquement les salariées au retour de leur congé maternité
Actions :
Lors des entretiens de reprise, qui doivent avoir lieu dans les 8 jours suivant le retour de congé maternité, le responsable hiérarchique aborde impérativement la question de la rémunération de la salariée ;
La salariée devra bénéficier d’une augmentation, conformément aux dispositions légales, dans le mois suivant sa reprise.
Indicateurs de suivi :
Taux de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité au cours de l’année N ;
Taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans le mois du retour de congé maternité.
ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 – Durée et effet
Le présent accord est conclu rétroactivement pour une durée d’un an, du 1er mars 2024 au 1er mars 2025.
Article 8.2 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé, par les parties signataires du présent accord, avec un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur à l’autre partie et être déposée. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 8.3 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé de réception aux membres du Comité Social et Economique de la Société. Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la DRIEETS compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Les salariés pourront par ailleurs, consulter cet accord sur les tableaux d’affichage obligatoire et sur l’intranet de l’entreprise. Etabli en 2 exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.
