sur la mise en place de l’organisation en télétravail
Accord de Groupe
sur la mise en place de l’organisation en télétravail
PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE OCEA SMART BUILDING
PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE OCEA SMART BUILDING
Entre les soussignés :
La société Ocea Smart Building
, dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo, 92 400 Courbevoie, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 410 049 696 représentée par ......................agissant en qualité de Président,
La société Isiom Conseil, dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo, 92 400 Courbevoie, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 440 532 430 représentée par .........................agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFTC représentée par ...........................en sa qualité de Délégué Syndical d’Ocea Smart Building,
L’organisation syndicale FO représentée par ........................ en sa qualité de Délégué Syndical d’Ocea Smart Building,
Et l’ensemble du personnel de la société Isiom Conseil, statuant à la majorité des deux tiers, selon l’
Annexe 5,
D’autre part,
PREAMBULE :
Suite à l’expérimentation prévue dans l’accord de Responsabilité Sociale et Environnementale d’Ocea Smart Building du 15 septembre 2015 et qui s’est déroulée de septembre 2016 à février 2018 et aux différents sondages et bilans présentés à la Direction et aux élus, un accord de Groupe ayant pour objet la mise en place de l’organisation en télétravail comme nouveau mode d’organisation du temps de travail pour les sociétés Ocea Smart Building et Isiom Conseil a été signé avec les organisations syndicales le 21 juin 2018, et ratifié par l’ensemble du personnel de la société d’Isiom Conseil.
Cet accord d’une période de 3 ans arrivant à échéance le 2 septembre 2021, un nouvel accord a été conclu le 8 mars 2022 avec une entrée en vigueur le 4 avril 2022.
Ce nouvel accord arrivant à échéance le 3 avril 2025, les partenaires sociaux et l’entreprise et la direction ont exprimé la volonté de conclure un nouvel accord sur la mise en place du télétravail et dans la continuité de l’Accord de Groupe de 2022 tout en favorisant :
une certaine flexibilité dans l’organisation de travail,
la qualité de vie des collaborateurs en améliorant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
et en maintenant un lien social avec l’entreprise et les salariés, tout en préservant le niveau de performance et de satisfaction client des sociétés du Groupe.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
En application de l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le Télétravail est aussi fondé sur le volontariat à la fois du salarié et de l’employeur. Ainsi, le télétravail s’effectue sur la base du volontariat du collaborateur et en accord avec sa hiérarchie selon le process de candidature et des critères retenus par le Groupe et détaillés dans les articles suivants du présent accord sauf, comme prévu par la législation, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure où il peut être à l’initiative de l’employeur et imposé au collaborateur sous réserve de possibilités techniques pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
2.1 - Process de candidature
Ne peuvent candidater, et ne sont donc pas éligibles, les stagiaires et les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des conditions matérielles ou de la nécessité d’une présence physique.
Peuvent
candidater les collaborateurs d’Ocea Smart Building et d’Isiom Conseil répondant aux conditions d’éligibilités au télétravail suivantes :
Etre en CDI ou CDD
Avoir au moins :
6 mois d’ancienneté dans le
poste à la date de leur candidature,
Pour les alternants, 1 an d’ancienneté dans le
poste à la date de leur candidature
Pour les intérimaires ayant au moins 1 an d’ancienneté dans le
poste sous réserve de l’accord express de leur manager et après avoir informé leur agence de travail temporaire
Travailler à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 80% de temps de travail,
Avoir un emploi sédentaire (voir définition ci-dessous),
Ne pas travailler de façon quotidienne en utilisant des données sensibles,
Que le télétravail soit compatible avec le principe fondamental lié à la continuité de l’activité et des impératifs inhérents liés à la relation client.
Définition d’
emploi sédentaire : « tout emploi dont les missions quotidiennes ne nécessitent pas d’effectuer des déplacements en dehors du lieu de travail habituel et d’être en contact physique avec des clients, prestataires ou collaborateurs ».
Par ailleurs, le télétravail repose sur un principe de confiance entre le collaborateur et son manager, et est fondé aussi sur la capacité du salarié à travailler à distance et en autonomie, de gérer son temps de travail et de maîtriser les outils et applications informatiques. Ce dispositif implique également que le salarié puisse exercer sa fonction ou ses activités sans nécessiter un soutien managérial physique rapproché.
Le télétravail n’est pas un droit du collaborateur, mais une possibilité offerte par l’entreprise dans le cadre du présent accord et qui reste dans tous les cas soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la DRH.
Le collaborateur
candidatant au télétravail doit pouvoir attester des conditions matérielles d’installation adéquates permettant le télétravail à savoir :
Disponibilité d’un espace approprié au télétravail (bureau, espace calme et isolé),
Logement disposant d’un accès internet haut débit,
Logement ayant une installation électrique conforme,
Contrat d’assurance multi-risques habitation spécifiant le télétravail,
Etre en capacité d’éviter l’empiètement des obligations personnelles et familiales sur les obligations professionnelles (mode de garde à l’extérieur du domicile pour les enfants de moins de 11 ans exigé).
Le lieu de résidence principale du collaborateur, tel qu’il figure sur son Bulletin de salaire, est le lieu d’exercice principal du télétravail.
Le collaborateur peut également ponctuellement travailler depuis un autre lieu sous réserve de fournir préalablement à son manager une nouvelle attestation sur l’honneur précisant la compatibilité de ce lieu « ponctuel » avec l’exercice du Télétravail étant entendu que le lieu de télétravail se situera obligatoirement en France métropolitaine. Le manager aura la possibilité de refuser ou d’accepter si les conditions ne sont pas réunies pour une qualité non dégradée des conditions matérielles pour exercer le télétravail dans le cadre de ce lieu « ponctuel ».
Il ne sera procédé à aucun remboursement des frais réels engagés par le collaborateur pour se rendre sur son lieu de télétravail ponctuel. En cas de déménagement de sa résidence principale, le collaborateur devra transmettre une nouvelle attestation sur l’honneur (annexe…) mise à jour avec sa nouvelle adresse, dans un délai raisonnable sans quoi le télétravail pourra être suspendu jusqu’à réception de ladite attestation.
Pour les publics à Suivi Individuel Renforcé l’avis du médecin du travail sera obligatoire avant toute mise en œuvre.
2.2 – Salarié en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap tel que visés à l’article L 5213-2 du Code du Travail pourront bénéficier du télétravail aux mêmes conditions que les autres salariés, sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité définis ci-dessus et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.
Les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé pourront néanmoins bénéficier d’une journée fixe supplémentaire par semaine de télétravail si l’organisation de leurs missions et de leur service le permet.
2.3 – situations transitoires
Les femmes enceintes, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et de respecter le process de candidature, pourront demander à être en télétravail à partir de leur 6ème mois de grossesse (chaque demande sera étudiée au cas par cas) en dépassant le temps alloué au télétravail précisé dans l’article 3 sous réserve de l’acceptation de leur manager et dans le principe fondamental lié à la continuité d’activité.
Tout éventuel arrêt maladie intervenant durant cette période stoppera automatiquement le télétravail.
L’entreprise apportera une attention toute particulière sur la faisabilité de mettre en place le télétravail temporairement, en fonction des impératifs organisationnels du service pour
les salariés en reprise suite à un arrêt maladie de longue durée (plus de 30 jours calendaires) pour lesquels le médecin du travail en visite de reprise aura préconisé le télétravail.
Les salariés
en arrêt maladie nécessitant une immobilisation pourront demander à être en télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, de respecter le process de candidature, afin d’anticiper leur reprise pendant 3 semaines maximum jusqu’à 5 jours par semaine sous réserve :
De fournir avec leur demande un certificat de leur médecin actant leur aptitude à reprendre le travail en télétravail à temps plein à l’issue de leur arrêt de travail,
De ne plus être en arrêt maladie à la date prévue de reprise en télétravail
Tout éventuel arrêt maladie intervenant durant cette période stoppera automatiquement le télétravail. Si l’arrêt maladie précédent cette reprise est d’au moins 30 jours, c’est le médecin du travail qui en visite de reprise devra indiquer l’aptitude à reprendre en télétravail.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
3.1 - Demande / Acceptation La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de la procédure suivante :
Le collaborateur souhaitant candidater au télétravail et répondant aux critères énoncés dans l’article 2 formule une demande par mail auprès de son manager dans laquelle il confirme répondre aux conditions d’éligibilité et précisant le ou les jours de télétravail souhaité(s) (Modèle de mail type de candidature en
Annexe 1)
Le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur précisant que sa résidence principale est (modèle en
Annexe 2) :
En conformité au niveau des installations électriques,
Bénéficie d’un d’abonnement à Internet haut débit,
Et d’une assurance multi-risques habitation couvrant son activité partielle en télétravail.
Un entretien avec le manager permet d’analyser la situation spécifique à chaque collaborateur notamment en termes de critères généraux sur la fonction et l’emploi occupé et de critères d’ordre professionnel propre à chaque collaborateur à partir de critères détaillés dans une grille. (
Annexe 3 : Grille d’éligibilité)
A la suite de cet entretien et dans un délai de
10 jours ouvrés, le manager émet un avis, à l’aide de la grille d’éligibilité et en tenant compte du principe fondamental lié à la continuité de l’activité de leur service/Direction.
A ce titre le manager pourra décider de limiter le nombre de télétravailleurs dans son équipe et/ou de prioriser les demandes notamment en fonction du critère d’éloignement du domicile suivant :
Avoir un temps de trajet Aller domicile/bureau supérieur à 1h30 en région parisienne et 1h en province.
Le manager transmet la
grille d’éligibilité complétée mentionnant la décision (avis favorable ou avis défavorable) au collaborateur concerné en annexant l’attestation sur l’honneur de ce dernier et en mettant la Direction des Ressources Humaines en copie.
La décision finale est ensuite prise par la Direction des Ressources Humaines qui informera le collaborateur et le manager. En cas de réponse négative, la Direction des Ressources Humaines exposera les motifs de refus.
A réception de l’avis positif, un avenant au contrat de travail sera alors établi pour une durée déterminée de 1 an renouvelable par tacite reconduction (
Annexe 4 avenant type).
A noter, en cas d’avis défavorable à la demande de mise en œuvre du télétravail, le collaborateur concerné ne pourra candidater à nouveau auprès de son manager qu’après un délai minimum de 6 mois.
Le télétravail commencera à la date indiquée sur l’avenant à condition du retour signé de celui-ci par le collaborateur.
3.2 - Modalités pratiques de mises en œuvre du Télétravail
Le télétravail pourra être mis en place, d’un commun accord entre le manager et le collaborateur, selon les modalités suivantes :
Mise en place du télétravail « fixe »
Principe Pour les collaborateurs éligibles, le télétravail « fixe » correspond à une organisation dans laquelle le jour de télétravail est fixé dans la semaine par accord entre le collaborateur et le manager. Modalités de l’activité télétravail « fixe » Le télétravail « fixe » est limité pour les salariés à temps plein :
Pour les managers : à une journée par semaine
Pour les non-managers : à deux journées au maximum par semaine. Toutefois seuls les collaborateurs ayant plus de 18 mois d’ancienneté, pourront bénéficier de 2 jours de télétravail.
Les collaborateurs en forfait jours réduit à 80% ou à temps partiel à 80% pourront bénéficier d’une seule journée au maximum de télétravail « fixe » par semaine.
Clause de « flexibilité »
Principe Pour des raisons de nécessité de service et avec la validation préalable du responsable hiérarchique, un jour de télétravail « fixe », pour les manager et pour les non-manager, peut être déplacé dans la même semaine, et ceci 12 fois maximum par an. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de
5 jours ouvrés devra être respecté pour la mise en œuvre de cette clause de « flexibilité ». Le collaborateur bénéficiant de cette flexibilité après validation préalable de son responsable doit en faire la demande via le logiciel de gestion des temps auprès de son manager pour validation.
Autres modalités
Le télétravail s’effectuera par journée entière. Le choix des journées placées en télétravail fait l’objet de propositions des deux parties. Si aucun accord n’est trouvé, c’est le manager qui tranchera sur la journée retenue. En cas de
grève des transports en commun, les collaborateurs en télétravail pourront, sous réserve de l’accord de la hiérarchie (demande et réponse par mail), et de la possibilité matérielle, changer la ou les journées de télétravail instituées.
Dans quels cas le télétravail ne s’exerce pas ?
Dans le cas d’une réunion, d’une obligation de service, ou d’une formation qui requiert la présence physique de l’intéressé, la journée de télétravail du collaborateur sera suspendue avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le télétravail ne devant pas être source de distanciation sociale entre les collaborateurs et leur communauté de travail, et afin de maintenir le lien social, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra être présent au moins trois jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, RTT, CP, CEVF, maladie, hors déplacements professionnels). Ainsi en cas de semaine impactée pas ces absences, et afin de garantir la présence de trois jours entiers sur site du collaborateur, certaines de ses journées prévues initialement en télétravail seront supprimées. Cette disposition ne s’applique pas pour les situations spécifiques décrites ci-dessus (cf articles 2.2 et 2.3 et les collaborateurs en forfait jours réduit à 80%).
Les journées de télétravail non exercées à la demande de l’employeur (formation, réunion, séminaire, ou obligation de présence sur site de 3 jours précisée ci-dessus …), en cas d’absence du collaborateur (congés payés/RTT, maladie…), ou indépendamment des deux parties (jour férié…) ne pourront donner lieu à un crédit de jours cumulés ou reportés.
Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, il appartient à chaque manager de s’assurer que le fonctionnement de son équipe n’est pas altéré par le télétravail en positionnant s’il le souhaite une ou deux journées « d’équipe » par semaine où tous ses collaborateurs devront être physiquement présents sur le lieu de travail. A ce titre,
le manager peut déterminer des modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe : réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, …
Le manager fera un bilan chaque année avec son équipe lors d’un rituel managérial sur l’impact du télétravail sur l’organisation et la performance de celle-ci, de préférence avant la réalisation des entretiens annuels.
Le manager fera un point chaque année lors de l’Entretien Professionnel avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus, ainsi que le bon équilibre vie pro/privée du collaborateur en télétravail.
3.3 - Droit à la déconnexion
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effective applicable en temps normal.
Comme lors de ces journées de travail au sein des locaux de l’entreprise, le collaborateur indiquera sur Isitime ses horaires de travail des journées exercées en télétravail. Le télétravailleur doit être joignable
et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise dans les horaires fixés par son manager. Ces horaires pourront être mentionnés dans son avenant selon les spécificités de l’activité exercées par le collaborateur.
La charte sur le droit à la déconnexion instaurée le 19 juin 2018 s’applique aux périodes de télétravail. Elle est consultable sur l’Intranet. 3.4 - Equipement de travail et usage du télétravail Lors des conversations et des échanges en TEAMS, le collaborateur en télétravail devra obligatoirement activer sa caméra (au moins au début de la conversation ou de la réunion, ou sur demande de son manager). Le collaborateur s’engage à avoir un espace approprié au télétravail (bureau ou espace calme). En cas de problématique d’ergonomie avérée, le télétravail prendra fin. Le salarié prendra toutes les mesures nécessaires dont un mode de garde hors du domicile pour les enfants âgés de moins de 11 ans pour éviter l’empiètement des obligations personnelles et familiales sur les obligations professionnelles. Une attestation de garde pourra être demandée régulièrement. Les collaborateurs admis au télétravail seront équipés par l’entreprise d’un ordinateur portable, d’un 2ème écran, d’une souris (ergonomique ou non) et d’un clavier déporté. Ce matériel est uniquement à usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise. L’entreprise contribuera à hauteur de 150€ à l’achat d’un fauteuil « ergonomique » ou ballon « ergonomique » référencé par l’entreprise (Type Bloon). Le remboursement s’effectuera sur note de frais adressée à la DRH et sur présentation de justificatifs (facture, notice du fauteuil ou ballon) et sous réserve qu’il réponde aux critères ergonomiques (dans le cadre de la note diffusée par la Direction de l’entreprise). Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement la société afin qu’elle prenne toutes les mesures nécessaires. En cas d’indisponibilité d’un matériel essentiel au télétravail (PC…), le télétravail sera suspendu jusqu’à l’obtention du matériel nécessaire. En cas de non-couverture avérée du domicile par le réseau de l’opérateur de téléphonie mobile de l’entreprise, le télétravail prendra fin. En cas de débit internet insuffisant du domicile ne permettant pas l’accès ou l’utilisation optimale des logiciels ou applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, le télétravail prendra fin. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser d’autres matériels ni connecter ceux de l’entreprise à des périphériques non fournis. Dans le cas d’une utilisation avérée, le collaborateur s’expose à des sanctions disciplinaires et à l’arrêt immédiat du télétravail.
Solution d’accès à distance : Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion de type ADSL haut débit ou fibre à son domicile. Il s’engage à fournir un justificatif à l’employeur.
Imprimante : L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Conformité de l’installation électrique : La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste que sur le lieu de télétravail les équipements qui lui seront fournis par la Société seront branchés sur une prise de terre et que son installation électrique comporte un disjoncteur. En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.
3.5 - Protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise définies dans la Charte d’utilisation du Système d’Information et de Communication en date du 05/10/2021 (consultable sur l’Intranet de l’entreprise) et, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Le collaborateur :
Garantit que chaque mot de passe donnant accès aux informations de l’employeur restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités confiées.
Est responsable de la protection des informations dont il est dépositaire et, à ce titre, veille à en assurer la confidentialité, intégrité et disponibilité.
- Période probatoire, suspension et/ou réversibilité permanente
Période probatoire
Une période probatoire à cette organisation du travail en mode télétravail est définie pour 3 mois au cours de laquelle les parties pourront vérifier l’adéquation de cette organisation du travail avec la bonne exécution des fonctions et la conciliation avec la vie privée. Chaque partie peut y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
Suspension du télétravail
En cas de
circonstances exceptionnelles, le télétravail d’un collaborateur pourra être suspendu temporairement et unilatéralement motivées tenant à des impératifs opérationnels, sans pour autant que cela remette en cause sa qualité de télétravailleur sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, ou d’un délai plus court en cas d’accord formalisé des deux parties.
Hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail d’un collaborateur pourra être suspendu temporairement unilatéralement par l’une des parties avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés par écrit, sans pour autant que cela remette en cause sa qualité de télétravailleur.
Réversibilité permanente
A la demande du collaborateur ou du manager formalisée par écrit et validation de la Direction des Ressources Humaines, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum. La réversibilité implique alors un retour du salarié à son poste de travail. Cette réversibilité permanente est notamment prévue en cas de changement d’emploi et/ou de périmètre, d’organisation et dans les situations suivantes
baisse de performance constatée du collaborateur (si évaluation EAP est strictement inférieure à A, baisse de productivité constatée sur les 2 ou 3 critères définis par le manager, ...),
sanction disciplinaire,
collaborateur non disponible deux fois d’affilé dans un laps de temps acceptable (15 minutes minimum) sous TEAMS lors d’un appel TEAMS de son manager,
collaborateur en statut TEAMS « absent », « occupé », « déconnecté » ou équivalent pendant son télétravail de façon non justifiée,
en cas de besoin de formation de nouveaux collaborateurs intégrant le service,
en cas de manque d’effectifs dans le service.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de cet avenant sera réalisé dans le cadre de la revue annuelle RSE.
ARTICLE 5 – FORMALITES DE DEPOT Dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique, le présent avenant sera à la diligence de l'Entreprise, adressé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (ci-après dénommée «
DREETS »), et aux Secrétariats - Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
En outre, un exemplaire original est remis à chaque organisation syndicale signataire.
L’avenant sera disponible dès son entrée en vigueur pour tous les salariés via sa mise en ligne sur l’Intranet du Groupe.
ARTICLE 6 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans avec une entrée en vigueur au 1er septembre 2025.
Fait à Courbevoie le 1er juillet 2025
En 4 exemplaires
Pour la Direction de la société Ocea Smart Building
....................................
Pour la Direction de la société Isiom Conseil
..................................
Pour l’Organisation Syndicale CFTC ..............................
Pour l’Organisation Syndicale FO
......................................
Et l’ensemble du personnel de la société Isiom Conseil, statuant à la majorité des deux tiers
ANNEXE 1
Objet : candidature télétravail dans le cadre de l’accord de groupe du 1er juillet 2025.
Bonjour ………………..,
Remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail énoncées dans notre accord de groupe du 1er juillet 2025 à savoir :
Être en CDI ou CDD
Avoir au moins :
6 mois d’ancienneté dans le poste à la date de ma candidature,
Pour les alternants, 1 an d’ancienneté dans le poste à la date de ma candidature
Pour les intérimaires ayant au moins 1 an d’ancienneté dans le poste sous réserve de l’accord express de mon manager et après avoir informé mon agence de travail temporaire
Travailler à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 80% de temps de travail,
Avoir un emploi sédentaire,
Ne pas travailler de façon quotidienne en utilisant des données sensibles,
Que le télétravail soit compatible avec le principe fondamental lié à la continuité de l’activité et des impératifs inhérents liés à la relation client.
En attestant des conditions matérielles d’installation adéquates permettant le télétravail à mon domicile à savoir que :
Je dispose d’un espace approprié au télétravail (bureau, espace calme et isolé),
Mon logement dispose d’un accès internet haut débit,
Mon logement a une installation électrique conforme,
Mon contrat d’assurance multi-risques habitation spécifie le télétravail,
Je suis en capacité d’éviter l’empiètement des obligations personnelles et familiales sur les obligations professionnelles (mode de garde à l’extérieur du domicile pour les enfants de moins de 11 ans exigé).
Je candidate par ce mail au télétravail dans le cadre de l’accord de groupe du 1er juillet 2025 et souhaiterais que ce(s) journée(s) hebdomadaire(s) soi(en)t le(s) …………………………………………..
Merci de bien vouloir par retour de mail me proposer une date pour l’entretien prévu dans le process de candidature.
Cordialement.
ANNEXE 2
Attestation sur l’honneur - Télétravail
A l’occasion de ma candidature au télétravail dans le cadre de l’Accord de Groupe OCEA du 1ER juillet 2025
Je soussigné(e) NOM : Prénom : Occupant l’emploi de ………………………………………………………………………………………………………………. Au sein de la société ……………………………………………………………………………………………………………….. Et demeurant (adresse complète) :
Atteste sur l’honneur* que :
Les installations électriques de mon domicile principal sont conformes à la règlementation en vigueur et me permettront d’être en télétravail dans toutes les conditions de sécurité,
Je dispose d’un aménagement de mon poste de travail à mon domicile me permettant d’exercer mon activité professionnelle en télétravail en respectant les conditions de santé et de sécurité,
Je bénéficie d’un abonnement à Internet haut débit,
Je dispose d’une assurance multi-risques habitation couvrant mon activité partielle en télétravail
Fait à ……………………………………………………………………….. Le ………………………………. Signature :
*J’ai bien noté que l’entreprise se réserve la possibilité de me demander les justificatifs adéquats.
ANNEXE 3
Grille d’éligibilité au télétravail dans le cadre de l’Accord de Groupe du 1er juillet 2025
La grille de critères ci-dessous permet de valider ou non l’éligibilité au télétravail d’un collaborateur, au regard de ses aptitudes personnelles et professionnelles, de sa fonction et de l’organisation de l’équipe dont il fait partie. Nom du collaborateur : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. Nom du manager : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. Société d’appartenance : Choisissez un élément. Etablissement/Direction / Service : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. Date de réception de la candidature : Cliquez ou appuyez ici pour entrer une date. Date de l’entretien : Cliquez ou appuyez ici pour entrer une date.
Collaborateurs éligibles (réf art. 2 et 3 de l’accord du 1er juillet 2025) OUI NON
Collaborateur en CDI ou CDD (ou intérim) ☐ ☐ Ancienneté de 6 mois dans le poste à la date de la candidature / 1 an pour les alternants ou intérimaires Collaborateur non-manager avec ancienneté supérieure à 18 mois ☐ ☐ Emploi sédentaire ☐ ☐ Travail à temps plein ou à 80% minimum ☐ ☐ Télétravail compatible avec le principe fondamental lié à la continuité de l’activité ☐ ☐ A transmis son attestation sur l’honneur ☐ ☐
Critères généraux sur la fonction et l’emploi OUI NON
Nécessite des face-à-face quotidiens avec des clients et/ou collègues ☐ ☐ Nécessite des face-à-face quotidiens avec le manager et/ou expert métier ☐ ☐ Nécessite l’utilisation quotidienne de documents papiers ou envois postaux ☐ ☐ Nécessite l’utilisation quotidienne d’équipements ou de données exclusivement présents sur le lieu de travail ☐ ☐ Nécessite l’utilisation quotidienne de données sensibles, non compatibles avec le télétravail ou les conditions de sécurité du Groupe OCEA ☐ ☐
Critères d’ordre professionnel (en dessous de 3/4 le télétravail n’est pas envisageable ; 1 = insuffisant ; 2 = à développer ; 3 = adéquat ; 4 = point fort)
Autonomie : Choisissez un élément. Respect des délais : Choisissez un élément. Maîtrise des process métiers et des applications nécessaires à l’exercice de l’activité : Choisissez un élément. Performance du collaborateur à son poste : Choisissez un élément.
ANNEXE 3 (suite)
Rappels jours de télétravail FIXE :
1 jour/semaine pour les managers et les salariés à 80%
1 à 2 jours/semaine pour les non-managers à temps plein (2 jours uniquement avec une ancienneté supérieure à 18 mois)
Rappels jours de télétravail FIXE :
1 jour/semaine pour les managers et les salariés à 80%
1 à 2 jours/semaine pour les non-managers à temps plein (2 jours uniquement avec une ancienneté supérieure à 18 mois)Avis du manager :
à remplir par le manager après l’entretien
☐ Avis favorable ☐ Avis défavorable Jour(s) retenu(s) pour télétravailler :Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. Horaires de joignabilité (facultatif) : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.
Commentaires obligatoires du manager en cas d’avis défavorable : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.
Signature du manager :
Décision N+2 (Facultative) : ☐ Avis favorable☐ Avis défavorable Commentaires obligatoires du N+2 en cas d’avis défavorable : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.
Signature du N+2 :
Date de réception par la DRH : Cliquez ou appuyez ici pour entrer une date. ☐ Avis favorable☐ Avis défavorable ☐ Préparation de l’avenant au contrat de travail (qu’à réception des documents requis)
Commentaires : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.
Signature de la DRH :
ANNEXE 4
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En date du … et avenants du … et du …
Madame / Monsieur ……………..,
Nous avons le plaisir de vous confirmer par la présente, les termes de notre accord concernant la modification de votre contrat de travail. Cet avenant entraîne notamment les modifications suivantes, applicables à compter du …/…/…, et pour une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction. Dans le cadre de l’accord de Groupe signé le 1er juillet 2025 une nouvelle forme d’organisation du travail est proposée : le télétravail. Madame / Monsieur ………………………. a candidaté au télétravail, puisque répondant aux conditions d’éligibilité et attestant des conditions matérielles d’installation adéquates permettant le télétravail à domicile. Suite aux avis favorables de son manager et de la Direction des Ressources Humaines, la candidature de Madame / Monsieur …. a été validée. Le télétravail s’effectue au domicile principal déclaré par le collaborateur, par journée entière, à raison de ..….. jour(s) par semaine, fixé(s) à l’avance par le collaborateur, et en accord avec le manager. La ou les journée(s) de télétravail retenue pour Madame / Monsieur ………………………………………………….……… est / sont le : …………………………………………………………… . Les autres jours de la semaine doivent être travaillés au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude horaire de travail effective applicable en temps normal.
En revanche, Madame / Monsieur ………………………………………………………. doit être joignable et en mesure de répondre (par mail ou téléphone professionnel) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, Madame / Monsieur ………………………………………………………. reconnaît avoir pris connaissance de l’accord de Groupe du 1er juillet 2025 annexé à cet avenant, qui précise les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail, et en accepter l’intégralité de son contenu. Madame / Monsieur ……………………………. reconnaît également avoir pris connaissance de la charte sur le droit à la déconnexion et la charte d’utilisation du Système d’Information et de Communication (mettre le bon titre) disponibles sur Intranet.
Une période probatoire de 3 mois sera appliquée à la mise en place du télétravail. Chaque partie, pourra suspendre le télétravail ou une réversibilité permanente pourra être mise en œuvre, conformément aux modalités précisées dans l’article 3.6 de l’Accord de Groupe du 1er juillet 2025.
Les autres éléments de votre contrat de travail restent inchangés.
Fait à Lyon en deux exemplaires originaux,
Le …/…/…
Madame / Monsieur …….. Pour
……………………………………………
.................................................. Directeur des Ressources Humaines
ANNEXE 5
Procés-verbal de ratification de l’ensemble du personnel de la société Isiom Conseil, statuant à la majorité des deux tiers.
