Accord d’entreprise portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
Entre les soussignés :
Oddo BHF SCA, société en commandite par actions au capital de 72 572 400 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 652 027 384, dont le siège social est situé au 12, boulevard de la Madeleine – 75009 Paris,
Représentée par Madame xxxxxxxxxxxxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à signer les présentes,
Ci-après désignée « la Société » ou « Oddo BHF »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :
Ci-après désignée « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Conjointement désignées ci-après « les Parties ».
PREAMBULE
La société ODDO BHF SCA a pour vocation d’apporter à ses clients sa connaissance très approfondie des marchés financiers dans les deux domaines complémentaires que sont la banque d’investissement et la gestion de capitaux. Dans un contexte de mutations profondes de son environnement économique, de développement croissant des synergies entre la France, l’Allemagne et la Suisse, à la suite notamment de l’acquisition de BHF Bank et de Landolt, et d’adaptation continue aux complexités règlementaires qui régissent son activité, la Société a l’ambition de répondre aux nouveaux défis que dicte le marché, en devenant un groupe européen. Afin de répondre au mieux à cette ambition, la Société et les Organisations Syndicales réaffirment par le présent accord que la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) est primordiale afin d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, tout en tenant compte de leurs itinéraires et projets professionnels. La GEPPMM permet ainsi de concevoir, mettre en œuvre et contrôler les politiques et les pratiques visant à une gestion optimale des Ressources Humaines. La GEPPMM comporte un double aspect :
Elle est collective, en ce qu’elle permet à la Société de développer une véritable stratégie en matière de recrutement et de gestion des profils, adaptée aux évolutions de l’activité ;
Elle est individuelle, en ce qu’elle offre la possibilité de valoriser les profils des salariés, de les accompagner et de les fidéliser.
Les Parties entendent ainsi se mobiliser notamment sur les enjeux fondamentaux que sont l’insertion durable des jeunes dans la vie active, ainsi que le maintien dans l’emploi des seniors par la valorisation de leur expérience et de leurs compétences. De même, la capacité de l’entreprise à accompagner ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle, à les adapter aux évolutions de leurs métiers, tout en prenant en compte leurs aspirations et en leur permettant d’être acteurs de leur propre parcours professionnel, est décisive pour les Parties. Une grande part de cette démarche est liée au dialogue social, les institutions représentatives du personnel permettant la mise en place de nombreux outils de gestion, ainsi que leur bon fonctionnement. C’est ainsi que, dans le cadre de l’application des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, la Société a invité les Organisations Syndicales Représentatives à venir négocier l’accord GEPPMM. Les Parties se sont réunies afin de déterminer ensemble le cadre de la négociation. A la suite de cette première réunion préparatoire, les Parties ont défini le contenu des informations qui devraient être remises aux Organisations Syndicales. Les négociations ont donc pu se tenir sur la base d’une information complète des Parties.
L’anticipation des évolutions de l’emploi dans l’entreprise par une gestion prospective des ressources humaines
La consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques
Chaque année, les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sont présentées au Comité social et économique et donnent lieu à un recueil d’avis. Au sens du présent article, la stratégie s’entend de tout projet ou évènement, au niveau de la Société et / ou de la règlementation applicable au marché sur lequel intervient la Société, susceptible de modifier substantiellement la structure des métiers au sein de la Société et d’avoir, par conséquence, des effets prévisibles sur les emplois et les salaires. Cette consultation a lieu une fois par an, au cours d’une réunion qui devra idéalement se tenir au cours du premier semestre de chaque exercice. Elle est naturellement prise en compte dans l’élaboration du dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. Un dossier complet sera transmis à chaque membre du Comité social et économique dans un délai d’au moins 5 jours ouvrés avant la tenue de la réunion.
L’expertise métiers
L’Observatoire des métiers
i) Attributions
Un Observatoire des métiers a été mis en place par la Convention Collective Nationale de la Bourse et consacré à nouveau par la Convention Collective Nationale des Activités de Marchés Financiers du 14 juin 2010.
L’une des finalités de cette structure de veille active est d’éclairer la branche professionnelle sur l’évolution des emplois et des qualifications et permet ainsi d’optimiser la GEPPMM au niveau de la branche.
L’Observatoire des métiers et les groupes de travail constitués en son sein réalisent des études et des analyses ponctuelles sur de nombreux sujets intéressant à la fois les salariés individuellement et la collectivité.
Les sujets abordés sont notamment :
L’évolution des métiers repères et des emplois ;
L’identification des compétences clés ;
La mise à jour de la nomenclature des métiers-repères le cas échéant ;
L’identification des qualifications nécessaires et des compétences ;
La mesure des conséquences éventuelles sur l’emploi ;
La définition des orientations souhaitables en matière de formation, de reconversion et de mobilité professionnelle ;
L’analyse de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la branche ;
L’analyse de la pénibilité au travail.
ii) Fonctionnement
L’Observatoire des métiers est doté d’un Comité Paritaire, composé d’un représentant de chacune des Organisations syndicales de la branche et de représentants de l’Organisation patronale de branche.
Il est présidé par un membre de l’Organisation patronale de branche.
Il se réunit au moins une fois par an et décide, à la majorité de ses membres, des études à réaliser et de leur diffusion éventuelle.
Il établit une étude qu’il transmet aux Entreprises, qui la remettent ensuite aux représentants du personnel.
iii) Grille des métiers-repères
Une grille des métiers-repères a été établie par l’Observatoire des métiers. Elle fait l’objet de mises à jour régulières.
La classification conventionnelle
Les partenaires sociaux ont inscrit dans la négociation de la Convention Collective Nationale des Activités de Marchés Financiers un objectif de modernisation de la grille des catégories professionnelles en vue de l’adapter aux évolutions du milieu.
Cette grille figure à l’article 48 de la Convention Collective.
L’anticipation des besoins en compétences
Dans le cadre de la politique de suivi de carrière de l’ensemble des collaborateurs et dans une dynamique d’anticipation et de construction de leur avenir professionnel, chaque salarié bénéficie (i) d’entretiens d’évaluation et (ii) d’entretiens professionnels (dont un entretien de bilan tous les 6 ans).
Les entretiens d’évaluation (EVA)
Les Parties rappellent qu’un dispositif d’évaluation pour tous les salariés en CDI a été mis en place au sein de la Société.
Présentation du dispositif d’EVA
Moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager, l’EVA permet d’effectuer un bilan annuel et de fixer les objectifs et les perspectives pour l’année à venir. Plus généralement, ces évaluations permettent aux Ressources Humaines et à la Direction d’anticiper les besoins et de suivre les carrières.
Elles permettent, à la fois une prise de recul pour le manager quant aux besoins en Ressources Humaines de son équipe (recrutement, mobilité, compétences, formation) et une occasion pour le collaborateur de faire un bilan de ses réalisations et de ses attentes.
Les EVA constituent un élément clef de la constitution du Plan de formation (cf. titre 2.1.2.).
Processus
Deux évaluations sont réalisées par an : mi année / fin d’année.
Il existe des guides de tenue des entretiens réalisés par les Ressources Humaines à destination des managers et des collaborateurs.
Le processus d’évaluation du collaborateur se décline en quatre étapes :
Préparation de l’évaluation ;
Rendez-vous d’EVA entre le collaborateur et le manager ;
Évaluation par le manager dans l’outil ;
Commentaires du collaborateur dans l’outil.
Sur demande du Comité social et économique, un point d’étape relatif aux EVA en cours (« statistiques EVA ») est réalisé (pour les EVA de mi-année ou de fin d’année).
Les entretiens professionnels
Les entretiens professionnels permettent au collaborateur de se positionner dans la Société et de réfléchir à ses souhaits et perspectives et donnent aux Ressources Humaines la possibilité d’anticiper les mobilités internes et d’être, en conséquence, plus proactives.
Ce temps d’échange, qui ne porte pas sur l’évaluation du salarié, permet également de faire le point sur ses besoins en formation, ses qualifications et ses perspectives d’évolution professionnelle.
Les entretiens de bilan
A compter de 6 ans d’ancienneté, chaque salarié bénéficie d’un entretien de bilan qui est réalisé par les Ressources Humaines ou le management et qui sera réalisé par la suite tous les 6 ans (C. trav., art. L. 6315-1). La période de 6 ans s’apprécie à plus ou moins 6 mois à compter de la date anniversaire d’arrivée du salarié dans l’entreprise.
L’entretien de bilan a pour objet de faire un état des lieux du parcours professionnel et des actions de formation suivies durant la période considérée. Le formulaire d’entretien de bilan est consigné dans le portail intranet des EVA auquel ont accès les ressources humaines, le salarié et le management.
Les entretiens de développement de carrière
À tout moment de sa carrière un salarié peut solliciter un entretien auprès de son ou sa responsable des Ressources Humaines portant sur le développement de sa carrière.
Cet entretien, à caractère confidentiel, qui peut être également proposé par les Ressources Humaines, a pour objet d’examiner les opportunités de mobilité internes proposées.
Les dispositifs d’accompagnement au service d’une gestion active des ressources humaines
L’accompagnement par la formation professionnelle
La politique générale de formation
Les Parties soulignent les multiples intérêts que représente la formation des collaborateurs.
La formation professionnelle permet aux salariés de replacer leur fonction dans la stratégie de l’entreprise, notamment d’avoir une vision globale de celle-ci, une connaissance des mécanismes de la planification à long terme et une compréhension de l’influence de l’environnement (y compris à l’international) sur l’activité de l’entreprise.
La formation professionnelle contribue ainsi au développement d’une culture commune au sein de la Société et renforce la sensibilisation des équipes aux risques opérationnels. Elle permet un alignement des compétences et des savoirs en fonction des objectifs propres à chaque Département.
Elle permet également aux collaborateurs de renforcer et mettre à jour leurs compétences professionnelles en tenant compte notamment des évolutions stratégiques de la Société et de ses évolutions technologiques.
La mise en place du plan de formation chaque année constitue donc une étape cruciale pour la Société.
Le plan de formation
Principe
Un plan de formation est établi au sein de la Société, en fonction des orientations politiques et stratégiques, des besoins exprimés par les équipes à travers les évaluations de fin d’année et du cadre budgétaire.
Ce plan de formation est validé annuellement.
Le développement des compétences est favorisé par une offre de formation qui se décline autour de quatre axes que sont :
L’expertise professionnelle : elle permet au collaborateur d’acquérir les connaissances optimales dans l’exercice de son métier et de s’adapter aux évolutions de la Société ;
La communication et le savoir être ;
Le développement personnel et l’accompagnement des managers : ces formations leur permettent d’améliorer leur capacité à communiquer et diriger des équipes ;
La professionnalisation : elle favorise l’acquisition de formations certifiantes et diplômantes.
Etapes
Les entretiens d’évaluation de fin d’année permettent de recenser les demandes de formation, puis de les recouper avec les éventuels besoins des Métiers.
La politique de formation pour l’année à venir est présentée au Comité social et économique, puis à l’ensemble des managers de la Société
.
L’arbitrage des demandes est effectué par les Ressources Humaines, en collaboration avec les managers.
Le plan de formation est ensuite mis en place et lancé.
Les grandes orientations de la formation professionnelle
La Société définit les axes prioritaires de formations chaque année, compte tenu de son évolution et du marché sur lequel elle intervient, afin de permettre aux salariés d’être véritablement acteurs du bon fonctionnement de l’entreprise et de la réalisation de leurs objectifs, tout en disposant de tous les moyens et compétences nécessaires.
Les grandes orientations de la formation professionnelle, dans le contexte actuel de croissance à l’international, sont les suivantes :
Formations linguistiques : l’environnement de la Société s’internationalisant toujours davantage, une priorité est donnée aux formations linguistiques. De nombreuses actions relatives aux formations en anglais et en allemand ont été développées dans le plan de formation (cours individuels ou collectifs, en présentiel ou distanciel, accès à une plateforme de e-learning, formation collective sur la prise de parole, coaching, etc.) ;
Management : déploiement d’une plateforme de e-coaching pour les managers et accompagnement des managers sur les nouveaux modes de travail (télétravail, travail hybride…) ;
RSE : organisation de formation sur la mixité, la parité et l’égalité hommes-femmes (formations individuelles et/ou collectives à destination des managers), sensibilisation et formation des collaborateurs sur les démarches de la Société liées au développement durable ESG/ISR (Environnement, social et gouvernance et Investissement socialement responsable), sur le handicap et le harcèlement (moral & sexuel) ;
Technicité métier (notamment la lutte anti-blanchiment, les risques de marchés, les techniques de gestion de patrimoine la gestion et le contrôle OPCVM) : des conférences sont également proposées en la matière, concernant par exemple le contrôle des opérations, l’actualité fiscale et patrimoniale ou encore les logiciels et techniques informatiques ;
Relation client : organisation d’ateliers sur toute la chaîne de la relation commerciale et les compétences à développer vis-à-vis des clients, aussi bien en présentiel qu’en distanciel ;
Outils bureautiques : répondre aux besoins individuels en favorisant l’organisation de sessions collectives pour tous les niveaux ;
Accompagnement des arrivées et mobilités : en fonction des besoins exprimés par les collaborateurs concernés ou leurs managers ;
Les journées d’absences rémunérées
Pour la préparation d’une certification, d’un examen ou la préparation d’un contrôle des connaissances, une journée d’absence rémunérée par an est autorisée par les dispositions de la Convention Collective des Activités de Marchés Financiers (article 68).
La validation des acquis de l’expérience
Selon ce mécanisme, les collaborateurs peuvent obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider, par un jury, l’expérience notamment professionnelle qu’ils ont acquise. Peut être prise en compte l’expérience acquise pendant une durée totale cumulée d’au moins un an, dans l’exercice de l’activité professionnelle, salariée ou non, d’une activité bénévole ou volontaire ayant un rapport avec le contenu du diplôme ou le titre visé.
Les demandes d’accès à la validation des acquis de l’expérience, présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront d’une priorité d’examen par l’entreprise. Le Comité social et économique est informé chaque année des demandes d’accès à la validation des acquis de l’expérience formulées par les salariés et du nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de validation des acquis de l’expérience.
La certification professionnelle
Principe
La réglementation de l’Autorité des Marchés Financiers a révélé un renforcement de la responsabilité des prestataires de services d’investissement concernant le respect des principes de protection des intérêts des clients et de l’intégrité des marchés.
L’article 313-7-3 du règlement de l’Autorité des Marchés Financiers s’inscrit dans cette optique et impose une certification des connaissances réglementaires des professionnels des activités de marchés, afin de s’assurer de leur expertise pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées. Depuis le 1er juillet 2010, une certification est donc obligatoire pour les collaborateurs exerçant les fonctions définies par cet article au sein de ODDO BHF SCA.
Préparation à l’examen de certification
Un recensement des collaborateurs étant soumis à l’obligation de passer la certification est effectué avec l’aide des managers et de la Compliance. La Société a formé un partenariat avec un organisme de formation qui permet aux collaborateurs de s’entraîner au passage de l’examen de certification.
Passage de l’examen de certification
La Convention Collective Nationale des Activités de Marchés Financiers prévoit que le temps nécessaire au passage de l’examen en vue de l’obtention de la certification professionnelle est considéré de plein droit comme du temps de travail et payé à échéance normale.
Le Compte Personnel de formation (CPF)
Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Il permet d’acquérir des droits inscrits dans un décompte d’heure centralisé et accessible directement par le salarié, le suivant tout au long de sa vie professionnelle.
Pour ce faire, le salarié doit créer son espace personnel en ligne à l’adresse suivante :
www.moncompteformation.gouv.fr
Le salarié peut également créer un espace sur :
www.moncompteactivite.gouv.fr
Le Compte personnel d’activité (CPA) représente en effet une nouvelle modalité d’accès à la formation ayant pour ambition de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels et d’accroître le niveau de qualification de chacun et comprend les 3 comptes suivants :
Compte personnel de formation (CPF) ;
Compte professionnel de prévention (C2P) ;
Compte d'engagement citoyen (CEC).
Les Ressources Humaines peuvent apporter toutes les informations nécessaires aux salariés quant à la maitrise de cet outil.
L’accompagnement de la mobilité interne et géographique
La mobilité est un enjeu majeur de la politique des Ressources Humaines, qui s’intègre dans le dispositif global de la gestion de carrière des collaborateurs.
La mobilité interne
Si la gestion des carrières et l’Observatoire des métiers sont essentiels pour déterminer, en partie, les besoins en mobilité, la Société a également mis en place un système permettant de renforcer les moyens de diffuser plus largement les postes disponibles.
Ainsi, sauf exception particulière, les postes vacants pour quelque cause que ce soit au sein de la Société sont proposés à la mobilité sur l’Intranet de la Société, et tous les candidats à ces postes sont contactés par le service des Ressources Humaines.
Toute ouverture d’un poste peut être accompagnée d’actions de formation organisées par le management et les Ressources Humaines.
Dans les hypothèses de réalisation d’une mobilité interne en cours d’année, l’évaluation du collaborateur pourra être réalisée conjointement par l’ancien et le nouveau manager.
La mobilité géographique internationale
La Société promeut la mobilité internationale en accompagnant les collaborateurs sur les aspects logistiques (départ / arrivée) et financiers.
Dans le cas où une mobilité interne s’accompagne d’un changement de lieu de travail pouvant impacter la vie personnelle du collaborateur, les situations particulières pourront être envisagées avec la Direction des Ressources Humaines. Celle-ci pourra mettre le collaborateur en contact avec l’organisme chargé du logement social, et décider de l’éventualité de mesures spécifiques.
Par ailleurs, dans le cadre du développement des synergies avec l’Allemagne et la Suisse, la Société entend mettre en place une charte de la mobilité afin de promouvoir la mobilité entre ces pays et renforcer les liens entre les équipes.
L’accompagnement des talents par le Programme de développement
Le programme de développement permet à des jeunes collaborateurs à haut potentiel de bénéficier d’un accompagnement spécifique :
Une offre de formation dédiée ;
L’accompagnement par un parrain, lui permettant d’avoir un contact privilégié et régulier avec un référent au sein de la société ;
Une implication sur des sujets transverses ;
La participation à des projets transversaux du Groupe ;
Une exposition au top management.
Les collaborateurs qui participent à ce dispositif bénéficient de ce suivi personnalisé pendant une durée de 2 ans.
L’accompagnement par le recours à différentes formes de contrats de travail
4.1Le recours au temps partiel
La Société est attentive aux demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés, qui doivent naturellement être appréciées selon les possibilités de ce mode d’organisation avec le bon fonctionnement de l’activité. Le nombre de salariés travaillant à temps partiel est stable sur les dernières années. Ils bénéficient naturellement d’une égalité de traitement avec les salariés exerçant leur activité à temps plein.
4.2Le recours aux stages L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires afin de permettre aux élèves ou aux étudiants d'acquérir des compétences professionnelles en lien avec leur formation et de se voir confier des missions conformes à leur projet pédagogique. La politique de recrutement stagiaire est stratégique pour la Société puisqu’elle représente l’un des principaux viviers de recrutement en contrats à durée indéterminée. Le nombre de stagiaire au cours des dernières années est resté stable. 4.3Le recours limité aux emplois précaires La Société a la volonté de limiter le recours aux emplois précaires, souhaitant favoriser autant que possible le recours aux contrats à durée indéterminée. A ce titre, le recrutement de 60 collaborateurs est prévu pour 2022, par le biais de contrats de travail à durée indéterminée. Le suivi des indicateurs effectué notamment dans le cadre du bilan social permet de s’assurer que le recours aux emplois précaires est limité au strict nécessaire, ce qui ressort des indicateurs (moins de 7 % de contrat à durée déterminée au sein de l’entreprise en 2021).
Egalité professionnelle et non-discrimination
Les Parties s’engagent à assurer les objectifs :
d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
de mixité des emplois ;
d’égalité d’accès à l’emploi.
La Société est convaincue qu’une équipe mixte est plus performante. Pour améliorer l’équilibre à tous les niveaux, la Société a mis en place un programme de mixité qui repose sur trois piliers :
La pyramide des âges ;
La mixité hommes-femmes ;
La mission handicap.
Ainsi, pour la mise en application des différents engagements pris dans le présent accord, la Société veillera à promouvoir l’égalité professionnelle et à dénoncer tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Par ailleurs, lors du recrutement des jeunes et des seniors, la Société s’engage à assurer l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche.
Les Parties rappellent que selon les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.».
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
L’organisation de matinées d’information sur la retraite et la préparation à la retraite est maintenue. Une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent est proposée par la Société pour les salariés qui partent à la retraite.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Un Comité Mission Handicap a été créé en 2007, il est chargé de l’examen des problématiques liées au handicap dans la Société.
Le Comité se réunit deux fois par an afin de mettre en œuvre des actions concrètes en faveur de l’insertion professionnelle et, plus particulièrement, le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Un accord a été conclu le 4 novembre 2020 dans le cadre de la règlementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap pour la période 2021-2023.
Cet accord traduit la volonté de la Société de pérenniser ses engagements en matière de handicap autour de 4 axes principaux :
Recrutement de nouveaux collaborateurs et intégration dans l'environnement de travail ;
Maintien dans l’emploi et accompagnement dans la carrière des salariés en situation de handicap ;
Communication, sensibilisation et formation des collaborateurs ;
Partenariats avec le « secteur protégé et adapté ».
La Société s’engage notamment à envisager toute adaptation de poste compatible avec les exigences de l’activité des travailleurs en situation de handicap ainsi qu’à garantir leur évolution professionnelle.
Les mesures relatives à la gestion de carrières des salariés exerçant une activité syndicale
La carrière des représentants élus et syndicaux doit faire l’objet d’une attention spécifique pour concilier l’activité professionnelle et l’activité syndicale et / ou représentative des salariés concernés.
Les Parties rappellent le principe édicté par l’article L.2141-5 du Code du travail, selon lequel « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou à l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. (…) »
Ce principe est aussi énoncé à l’article 6-2 de la Convention Collective Nationale des Activités de Marchés Financiers, au même titre que la liberté d’opinion et la liberté syndicale. La Société attache une importance particulière à ce que les salariés exerçant des mandats représentatifs ou syndicaux ne subissent aucune discrimination, tant en termes d’évolution de carrière que de rémunération.
Les managers devront être sensibilisés à cette démarche d’accompagnement des représentants du personnel et syndicaux.
S’agissant des salariés dont l’activité professionnelle peut être appréciée par leurs managers, ils doivent s’inscrire dans une démarche et un parcours similaire à tout autre salarié.
Il est rappelé aux managers que l’entretien annuel ne doit pas faire état du mandat du salarié concerné, l’appréciation de la performance du salarié reposant uniquement sur la tenue de son poste et ses compétences.
S’agissant des salariés bénéficiant d’un important crédit d’heures rendant difficile l’évaluation de leur activité professionnelle, ils devront être accompagnés par les Ressources Humaines afin de mettre en place les actions nécessaires au maintien de leur employabilité par le biais de formations notamment.
La transition écologique
Conformément aux nouvelles obligations instaurées par l’article 40 de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, les parties se sont entendues afin de prendre en compte les enjeux de la transition écologique dans le présent accord. Dans ce cadre, la Société réaffirme sa volonté d’intégrer les enjeux de développement durable, notamment sur le sujet du climat, dans son fonctionnement. Ainsi, de nombreuses initiatives ont vu le jour au cours de l’année 2021 ou ont été renforcées parmi lesquelles :
La sensibilisation des collaborateurs aux enjeux du climat et à la démarche bas-carbone du Groupe, par le biais de Coffee & Learn,
La rédaction d’une Charte Interne de l’Utilisateur IT Responsable,
Le déploiement de la Fresque du Climat en interne,
La revue du catalogue de la flotte automobile afin de privilégier les véhicules hybrides ou électriques,
La création d’un Comité Bas-Carbone afin de suivre le déploiement des actions et mesurer les progrès accomplis dans la démarche bas-carbone.
Conditions générales d’application de l’accord
Formalités de dépôt et publicité
L’Accord ne sera déposé qu’à l'expiration du délai d’opposition de 8 jours, délai pendant lequel les organisations syndicales majoritaires non-signataires peuvent faire opposition. Ce délai court à compter de la date de notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS en un exemplaire numérisé et au Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire. Enfin, l’Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur l’intranet.
Entrée en vigueur
L’Accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Notification
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, l’Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société. La signature de l’Accord par les signataires vaudra notification à leur endroit.
Durée de l’accord
L’Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. Les Parties conviennent qu’il ne saurait faire l’objet d’une tacite reconduction.
Suivi de la mise en application de l’accord
Compte tenu de l’importance du thème traité au sein de l’Accord, les Parties reconnaissent la nécessité de suivre la mise en application des dispositions qu’il contient.
Le Comité social et économique sera dans ce cadre compétent pour suivre la mise en place et le déroulement de l’Accord dans le cadre de la réunion annuelle d’information et de consultation sur les orientations stratégiques de la Société, et au cours de réunions mensuelles sur les autres sujets traités dans l’Accord.
Le suivi de l’accord par le Comité social et économique n’a aucune incidence sur le rôle des organisations syndicales représentatives qui restent les interlocutrices privilégiées quant aux modalités de négociation de l’accord.
Conformément aux dispositions légales, le plan d’action relatif au contrat de génération sera soumis à l’avis du Comité social et économique.
Révision de l’accord
Dans le cas où une modification réglementaire ou législative aurait pour conséquence de remettre fondamentalement en cause l’Accord, les Parties devront se rencontrer pour le réviser.
L’une des Parties pourra demander la révision de tout ou partie de l’Accord. Dans ce cadre, comme en cas de difficultés d’application, les Parties se réuniront au plus tard dans les 15 jours suivant la demande afin d’examiner les aménagements à apporter.
L’Accord ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon les mêmes modalités que l’Accord lui-même.
