Accord en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap – 2024/2026 au sein de la société oddo bhf sca
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société ODDO BHF SCA, société en commandite par actions, au capital de 72 572 400 €, dont le siège social est situé 12, boulevard de la Madeleine – 75009 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 652 027 384, représentée par Madame xxxxxxxxxxx en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à signer les présentes,
(Ci-après dénommée « la Société » ou « ODDO BHF SCA »)
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le syndicat CGC-MF ; représenté par Monsieur xxxxxxxxx, délégué syndical désigné au sein de ODDO BHF SCA,
Le syndicat Force Ouvrière, représenté par Monsieur xxxxxxxxx, délégué syndical désigné au sein de ODDO BHF SCA,
Le syndicat SPI-MT ; représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical désigné au sein de ODDO BHF SCA,
D’autre part,
(Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
TOC \o "1-1" \h \z \t "Accord titre 1;1" Préambule PAGEREF _Toc167981525 \h 3 Article 1 : cadre et objet de l’accord PAGEREF _Toc167981526 \h 4 Article 2 - bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc167981527 \h 4 Article 3 - pilotage de la politique handicap PAGEREF _Toc167981528 \h 4 Article 4 : encourager le recrutement et favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc167981529 \h 7 Article 5 : maintenir l’emploi et accompagner la carrière des salaries en situation de handicap PAGEREF _Toc167981530 \h 9 Article 6 : communiquer, sensibiliser et former les collaborateurs PAGEREF _Toc167981531 \h 11 Article 7 : développer des partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté (stpa) PAGEREF _Toc167981532 \h 13 Chapitre 8 : dispositions relatives à l’application de l’accord PAGEREF _Toc167981533 \h 14 Annexe 1 : liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (boeth) PAGEREF _Toc167981534 \h 16 Annexe 2 : budget prévisionnel de l’accord 2024-2026 PAGEREF _Toc167981535 \h 17
Préambule
Depuis ses débuts, l'Entreprise a placé ses collaborateurs au centre de sa stratégie. Elle a toujours été convaincue que sa réussite dépendait de la diversité des talents.
C'est pourquoi, dès 2007, elle s'est engagée en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, en créant une Commission Handicap. Cette commission a réalisé de nombreuses actions en lien avec le handicap (recrutement, maintien dans l’emploi, sensibilisation, développement du secteur du travail protégé et adapté) permettant ainsi de créer les fondations d’une démarche handicap durable.
En 2015, afin d’impulser un nouvel élan à la politique du groupe, l’Entreprise crée un Comité Mission Handicap. Ce comité, à la constitution plus étoffée, a pour objectif de poursuivre les actions initiées en les rendant plus régulières.
L’année 2020 marque une nouvelle étape pour la politique handicap de l’Entreprise avec la signature d’un accord agréé en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap pour les années 2021, 2022 et 2023 au sein de la Société ODDO BHF SCA.
La mise en place d’actions en faveur des personnes en situation de handicap a permis à l’Entreprise d’augmenter significativement le nombre de salariés reconnus en situation de handicap en son sein :
En 2007, il y avait 1 ETP (Équivalent Temps Plein) ;
En 2019, ils étaient 13,71 ETP ;
En 2023, le recensement était de 23,75 ETP, soit un taux d’emploi de 3,4 %.
L’ambition du présent accord est d’assurer une progression quantitative au travers de l’augmentation du taux d’emploi, mais également qualitative pour assurer une meilleure prise en compte des collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur vie professionnelle au sein de la Société.
Il est à noter que la Société a eu également une croissance de son effectif, d’un effectif de 648 en 2020 à un effectif de 698 en 2023 et pourtant son taux d’emploi a augmenté passant de 3,02 % à 3,4%.
Consciente que ce présent accord ne pourra pas être renouvelé, la Société réaffirme dès à présent que la politique handicap initiée se poursuive et demeure active lorsque le présent accord agréé aura pris fin. Pour ce faire, les actions conduites notamment sur le champ de la formation, du maintien dans l’emploi et de la sensibilisation devront être pensées et orientées de façon à permettre durablement l’animation de la politique handicap (choix de modalité durable).
Le présent accord marque la volonté commune de la Société et des Organisations Syndicales de poursuivre les engagements en faveur de l’emploi, de l'aide, du soutien, de l’intégration des personnes en situation de handicap et de leur accompagnement tout au long de leur carrière.
Article 1 : cadre et objet de l’accord
Cadre de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la réglementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés complétée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour :
Identifier et mobiliser un groupe de travail multi-services ainsi que les acteurs pilotant la politique handicap ;
Favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap au sein de la Société, en facilitant notamment leur intégration dans l’environnement de travail ;
Assurer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et former les managers de l’entreprise aux modalités d’accompagnement des travailleurs en situation de handicap ;
Développer la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté et le recours à ces structures pour l’achat de biens ou de prestations de services.
Accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière.
Article 2 - bénéficiaires de l’accord
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Les dispositions du présent accord sont applicables aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail (ANNEXE 1).
Bénéficient également des dispositions du présent accord les personnes qui auraient engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à la Société la copie du justificatif de dépôt de leur dossier. Dans l'éventualité où ces dernières n’obtiendraient finalement pas la RQTH, elles perdraient le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées.
S’agissant des collaborateurs ayant engagé une demande de renouvellement de leur RQTH, ils pourront bénéficier des dispositions du présent accord et être comptabilisés au titre de la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés) jusqu’à 4 mois après la fin de validité de leur RQTH, sous réserve qu’ils aient demandé son renouvellement avant la date d’expiration et fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.
Article 3 - pilotage de la politique handicap
Le Comité Mission Handicap
Le Comité Mission Handicap (CMH) est un groupe de travail directement placé sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines. L’objectif de ce positionnement est d’apporter des réponses concrètes aux ambitions du CMH et aux collaborateurs en situation de handicap en accord avec la volonté de la Société de s’engager dans une politique handicap active.
Le rôle du CMH est de sensibiliser aux enjeux du handicap, de définir la communication sur ce thème, de soumettre des idées de mesures d’accompagnement et d’actions de sensibilisation, ainsi que de suivre les orientations de la politique handicap tout en s’appuyant sur les expertises des parties prenantes de l’entreprise pour ainsi rendre ses décisions plus inclusives et réalistes. Potentiellement évolutif, ce groupe est composé de volontaires issus notamment des différents départements de la Société ainsi que des ressources humaines, de la communication, des achats, des instances représentatives du personnel, des délégués syndicaux.
Il se réunira deux fois par an.
Le ou la référent(e) handicap
Le ou la référent(e) handicap est chargé(e) de développer la politique handicap au sein de l’entreprise. Il/elle assure la mise en œuvre des actions définies dans le présent accord et s’appuie sur des relais internes pour mener à bien ses principales missions, à savoir :
Être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs sur la thématique handicap ;
Aider, conseiller et chercher des solutions adaptées pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient, dans leurs démarches administratives liées à la RQTH ;
Être garant du respect de la confidentialité des informations recueillies ;
Collaborer avec les équipes du développement RH sur le parcours professionnel du travailleur en situation de handicap (recrutement, intégration, formation, maintien, mobilité et accompagnement en fin de carrière) ;
Sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise sur les questions liées au handicap ;
Concourir au développement des achats responsables auprès du secteur protégé et adapté ;
Piloter le plan d’actions de l’accord et gérer le budget triennal.
Pour mener à bien ses différentes missions, le ou la référent(e) handicap s’appuie sur les relais internes mentionnés ci-après.
Le service de santé au travail
Pour assurer le suivi médical réglementaire des salariés de l’entreprise et notamment des salariés en situation de handicap, la Société adhère à un service de santé interentreprises. Ce service de santé est agréé par l’unité régionale de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) (article D 4622-48 et suivants du code du travail). Le ou la référent(e) handicap collabore étroitement avec ce service de santé au travail et est chargé d’informer ce dernier des missions qui lui sont confiées :
Identifier lors de la visite médicale de pré-embauche les besoins d’aménagements du poste ou des conditions de travail à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, avant la prise de fonction. Une information est faite au ou à la référent(e) handicap afin que les devis et commandes soient réalisés si nécessaire ;
Mettre en place une surveillance médicale renforcée dès lors que le salarié est reconnu en situation de handicap afin de mesurer l’impact du handicap sur son activité professionnelle et de proposer les aménagements nécessaires au bon exercice de son emploi ;
Assurer un conseil auprès des salariés pouvant prétendre à la reconnaissance du statut de salarié en situation de handicap ;
Être en lien avec le ou la référent(e) handicap afin de pouvoir décrire aux salariés le présent accord et les mesures dédiées à la politique handicap de l’Entreprise.
Il est rappelé que le salarié a la possibilité de solliciter à tout moment une visite médicale avec le service de santé au travail.
L’équipe RH
L’équipe RH a pour mission de contribuer au recrutement de candidats en situation de handicap. Elle est force de proposition auprès des managers en présentant, dans la mesure du possible, des CV de candidats en situation de handicap correspondant aux profils recherchés dans les offres de postes à pourvoir. Ils interviennent également lors de l’examen de demandes de formation ou de mobilité des salariés en situation de handicap et apporte son aide à l'accompagnement des collaborateurs RQTH tout au long de la carrière.
La communication externe et interne
Les équipes de la communication externe et interne participent activement à la promotion de l’Accord handicap. Cet accord permet de valoriser la marque employeur, notamment en présentant les engagements pris en matière de Responsabilité Sociétale. Elles contribuent par ailleurs à l’organisation des actions de sensibilisation à destination des collaborateurs de l’entreprise.
Les délégués syndicaux
Les délégués syndicaux contribuent à la promotion du présent accord auprès de leurs interlocuteurs internes et à son respect, en étant associés lorsque des situations le nécessitent dans le cadre de la Commission paritaire de suivi de l’accord.
Ils peuvent être amenés à intervenir en matière d’adaptation des postes et à interagir avec le ou la référent(e) handicap le cas échéant. Dans le cadre du présent accord, une formation spécifique leur sera proposée.
La commission paritaire de suivi
Une commission de suivi de l’accord sera créée. Elle sera composée :
Du ou de la référent(e) handicap ;
Des délégués syndicaux signataires de l’Accord handicap ;
De la Directrice des Ressources Humaines et/ou de ses représentants.
Suivant les sujets abordés, d’autres parties prenantes pourront être sollicitées (recrutement, communication…).
Cette commission se réunira une fois par an pour examiner et vérifier les modalités et les résultats de la mise en œuvre de l’accord aux différents niveaux de l’organisation. En cas de besoin, la commission de suivi pourra se réunir à la demande d’une des parties.
A chaque réunion, le ou la référent(e) handicap communiquera à la commission de suivi, le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du plan d’actions décrit dans le présent accord. Ce bilan, qui ne fera pas état de données nominatives et donnera lieu à un rapport écrit, qui portera notamment sur :
Le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus ;
Le programme d’action prévu pour l’année suivante ;
Le bilan budgétaire annuel.
Ces rapports écrits et son compte-rendu seront ensuite adressés à la DREETS compétente dans le cadre du suivi annuel du présent accord.
La commission n’a pas vocation à traiter les situations individuelles des collaborateurs en situation de handicap. Ses membres seront mobilisés pour être force de proposition sur les actions concrètes à mener pour inscrire pleinement la politique handicap dans le cadre du présent accord. Toutefois, la Commission pourrait être un recours à la demande d’un salarié en situation de handicap si celui-ci n’avait trouvé de réponse satisfaisante à sa demande auprès du ou de la référent(e).
Article 4 : encourager le recrutement et favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap
État des lieux
Le recrutement de candidats en situation de handicap se fait comme pour tout candidat sur la base de l’analyse des compétences, des aptitudes et de la motivation de celui-ci. Depuis 2007, la Société s’est engagée en faveur du recrutement de salariés en situation de handicap. Cet engagement s’est concrétisé notamment via des actions de sourcing variées : annonces inclusives, jobboards spécialisés, salons, forum de recrutement, …
Lors du précédent accord, 9 recrutements ont été réalisés en 3 ans :
4 CDI ;
4 CDD ;
1 alternance.
Le volet « recrutement et intégration des personnes en situation de handicap » est considéré comme un axe majeur de l’engagement pris par les Parties qui considèrent que tous les postes à pourvoir, quel que soit le type de contrat de travail, sont ouverts au recrutement de personnes en situation de handicap en fonction des seuls critères de compétences.
Consciente du caractère compétitif sur le marché de l’emploi dans le secteur de la banque et la finance, l’Entreprise souhaite porter une attention particulière aux recrutements d’alternants et de stagiaires en situation de handicap.
Objectifs de recrutement
Engagée depuis plusieurs années dans une démarche valorisant les candidatures de travailleurs en situation de handicap, la Société est consciente de la difficulté de recruter dans son secteur d’activité.
Sur la période de l’accord, la Société se fixe comme objectif global de réaliser 10 recrutements, tous contrats confondus (CDI, CDD, stage ou alternance), avec l’ambition de pérenniser le maximum de contrats. Au 31 décembre 2023, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise était de 3.40 %. Le recrutement de 10 nouveaux collaborateurs en situation de handicap porterait ce taux à environ 5.42 % à l’issue de la période de l’accord à effectif constant.
Moyens mis en œuvre
La Société exploitera tous les canaux de recrutement à sa disposition afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences. Afin de faire progresser le recrutement externe de personnes en situation de handicap, la Société mettra en place des actions spécifiques définies ci-après. Une formation spécifique aux recrutements de candidats en situation de handicap sera également proposée aux équipes recrutement. De même, les équipes de Gestion Administrative pourront bénéficier d’une formation spécifique liée à l’accueil et à l’intégration de personnes en situation de handicap.
Dispositifs d’accueil et d’intégration
Dans sa volonté d’intégrer le handicap dans le quotidien de l’entreprise, la Société souhaite tout d’abord maintenir l’insertion d’un volet handicap dans la procédure d’intégration et poursuivre l’information de tous les nouveaux salariés, en situation de handicap ou non, de sa démarche. Le livret d’accueil distribué à tous les nouveaux arrivants contient une information sur le handicap.
Les mesures de compensation du handicap seront anticipées, grâce au concours de la médecine du travail, ou des RH en contact avec les nouveaux arrivants, dès la phase de préparation de l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap, indépendamment du type de contrat. Les mesures adaptées à son intégration seront mises en place, dans la mesure du possible, pour sa date d’arrivée. Forte de ces années d’expérience liée à l’intégration des salariés en situation de handicap, l’Entreprise souhaite mettre en place :
La création d’un parcours d’intégration spécifique pour les salariés, les stagiaires ou les alternants en situation de handicap avec des points réguliers avec le ou la référent(e)e handicap ;
La sensibilisation des équipes de travail et du manager qui seront en contact direct avec le nouvel arrivant, si ce dernier le souhaite/n’y est pas opposé. Cette sensibilisation sera proposée lors de l’embauche du nouveau salarié, mais également tout au long de son parcours d’intégration.
Visibilité et communication externe
Pour soutenir le programme d’embauche pendant la durée de l’accord, la Société veillera à :
Intégrer son engagement en matière de recrutement dans ses offres d’emploi sur les sites généralistes en mentionnant l’existence de la mission handicap et en indiquant sa démarche inclusive conformément aux recommandations faites en la matière par le Défenseur des Droits ;
Rendre visible sa politique handicap sur la rubrique « Carrière » du site oddo-bhf.com via une page dédiée mettant en avant les engagements pris dans le présent accord ;
Diffuser ses offres d’emploi sur des sites spécialisés « handicap » et communiquer sur ses engagements via ces mêmes sites sur les pages carrière (Jobteaser..) ;
Participer à des forums ou salons spécialisés et créer des supports de communication sur la politique handicap de l’entreprise dédiés à ces événements.
Partenariats avec des structures externes
L’entreprise s’engage également à faire appel à un ou plusieurs cabinets spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap afin de faire émerger les candidatures et d’accompagner le recrutement de personnes en situation de handicap répondant aux besoins de l’entreprise.
La Société développera également ses relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés tels que le France Travail, les structures du réseau CAP EMPLOI ou toute autre structure susceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés.
Une attention particulière sera portée sur de potentiels partenariats avec des associations telles que Tremplin, HANPLOI ou L’Adapt afin d’accroître le nombre de candidats et de mieux faire connaître ses métiers et besoins de recrutement. De plus, considérant l’importance du recrutement des stagiaires et alternants, l’entreprise pourra établir des partenariats, comprenant un volet financier ou non, avec des écoles et associations étudiantes afin de valoriser sa politique handicap, et donc sa marque Employeur, auprès de ces publics ciblés. Dans ce cadre, la Société pourra être amenée à proposer des conférences, des suivis d’étudiants en situation de handicap, des stages…
Enfin, l’Entreprise fait aujourd’hui appel à des cabinets de recrutement généraliste pour pourvoir à ses besoins de recrutement. Il sera rappelé à ces cabinets l’engagement de la Société et le souhait de recevoir par leur biais des candidatures de personnes en situation de handicap.
Article 5 : maintenir l’emploi et accompagner la carrière des salaries en situation de handicap
État des lieux
Le maintien dans l’emploi constitue un axe important de la politique handicap de la Société. De nombreuses initiatives comme des adaptations de poste, des mesures de mobilité professionnelle ou des opérations de cofinancement d’équipements de compensation ont été réalisées dès l’engagement de l’Entreprise en 2007. De plus, à la suite d’importants travaux de rénovation et de sécurisation entrepris au niveau des accès aux locaux du site Madeleine fin 2015, les locaux se sont conformés en 2016 aux normes d’accès aux personnes à mobilité réduite. Lors du précédent accord, de nombreuses actions ont été mises en place :
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires destinés au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de son périmètre notamment l’adaptation raisonnable du poste de travail ou au poste de travail.
Les acteurs de cette démarche associés au ou à la référent(e) handicap sont le responsable des relations sociales, le service de santé au travail et le cas échéant, des experts externes. Les délégués syndicaux peuvent également être intégrés dans cette démarche. Ces acteurs sont associés à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant le maintien dans l’emploi des salariés.
Ces solutions pourront être d’ordre matériel, organisationnel, humain ainsi que d’ordre financier et seront mises en place avec le concours du ou de la référent(e) handicap qui veillera à respecter le principe d’aménagement raisonnable tel que décrit par la directive européenne 2000/78/EC.
Moyens mis en œuvre
5.3.1Le suivi par le ou la référent(e) handicap Afin de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap, le ou la référent(e) handicap proposera une fois par an à chaque salarié(e) en situation de handicap un entretien afin de reconsidérer sa situation (aménagements, renouvellement de sa reconnaissance…) et de s’assurer que les solutions mises en place pour accompagner son handicap sont suffisantes
De plus, les salariés en poste susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un accompagnement du ou de la référent(e) handicap dans leurs démarches administratives liées à la reconnaissance (conseil, facilitation des démarches, aides administratives…).
Les mesures de compensation
Les mesures de compensation visant au maintien au poste de travail ou dans un poste de travail seront mises en place sur prescription du médecin du travail et si nécessaire, après intervention et conseil d’un expert de la pathologie ou du handicap, en concertation avec le ou la référent(e) handicap, et le cas échéant, le manager. A ce titre, durant ce présent accord, la Société souhaite renforcer ces liens avec le service de santé au travail afin de permettre :
La détection et la sensibilisation des salariés susceptibles d’obtenir une reconnaissance de leur situation de santé ;
L’accompagnement des nouvelles demandes de reconnaissance du handicap ;
L’anticipation des aménagements de situation de travail, notamment dans le cadre de salariés en arrêt-maladie.
Il en est de même pour les mesures touchant à l’organisation du travail ou de la charge de travail, dès lors que les parties concernées sont en accord. Si la mesure de compensation nécessite un financement, celui-ci sera accordé, après étude par les Ressources humaines, sur présentation d’un devis au ou à la référent(e) handicap, et ce, en amont de sa mise en œuvre.
Parmi les principales mesures de compensation du handicap figurent notamment les actions suivantes :
Aménagements de poste (amplificateur téléphonique, loupe d’écran…) et acquisition de matériels spécifiques (logiciels adaptés…) ;
Financement de matériel pour aménager le poste de travail à domicile (dans le cas de travail à distance) ;
Aménagements de la charge, du rythme et/ou de l’organisation du travail ;
Aides au transport pour les déplacements professionnels et/ou le trajet entre le domicile et le lieu de travail et accès au parking facilité pour les collaborateurs BOETH ;
Aménagements individuels d’horaires et/ou possibilité d’étendre le télétravail ou travail à distance pour raisons médicales ;
Financement d’aides à la communication (appareillages, prothèses auditives, logiciels pour personnes malvoyantes ou malentendantes, abonnement à un service de langue des signes à distance…) ou d’aides à la personne dans l’entreprise (interprètes langue des signes françaises, auxiliaire de vie professionnelle…) ;
Autorisations d’absence rémunérée liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH, sous réserve de la production de justificatifs pour les salariés en situation de handicap, à hauteur de 1 jour/an (fractionnables en demi-journées) ;
Autorisations d’absence rémunérée liées à des examens médicaux, sous réserve de la production de justificatifs pour les salariés en situation de handicap, à hauteur de 1 jour/an (fractionnable en demi-journées) ;
Accompagnement dans les démarches visant à obtenir les aides du dispositif Action Logement ;
Et toute autre mesure raisonnable qui se révélerait équitable et nécessaire.
Du fait de l’organisation du travail au sein de la Société, si le salarié bénéficie de télétravail, les aménagements de poste réalisés pourront être dupliqués à l’identique au domicile du salarié et financés par le biais du présent accord.
Enfin, il sera rappelé aux salariés réalisant une mobilité interne la possibilité de bénéficier, s’il le souhaite, d’un aménagement de son nouveau poste de travail en lien avec l’accord de la médecine du travail.
La gestion de carrière
Les efforts de l’Entreprise se concentrent également sur tout moyen favorisant l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ces moyens devront contribuer au maintien et au développement de leur qualification et de leur employabilité.
Parmi les principales mesures visant à faciliter la gestion de carrière des salariés en situation de handicap figurent notamment les actions suivantes :
Priorisation des demandes de formation des collaborateurs en situation de handicap lorsque celles-ci sont en lien avec leur situation de handicap ;
Facilitation Accompagnement des demandes de mobilité interne via un entretien avec le responsable ressources humaines et le ou la référent(e) handicap afin d’examiner la faisabilité du projet professionnel ;
Formation des personnels RH compétents afin de mettre en place un suivi RH dédié pour les salariés en situation de handicap
Information des salariés
Les salariés bénéficient de rendez-vous ponctuels (RH, médecine du travail, …) au cours desquels ils pourront être informés des mesures existantes dans la Société sur la question du handicap et / ou être mis en situation d’échanger personnellement sur le sujet.
À tout moment, le salarié restera libre de pouvoir s’informer de façon plus approfondie en se rapprochant selon son choix du ou de la réfèrent handicap, de son/sa Responsable des Ressources Humaines, d’un membre du CSE, d’un délégué syndical ou du médecin du travail. Ces démarches resteront confidentielles.
Les Responsables Ressources Humaines seront sensibilisé(e)s aux mesures de l’accord handicap, lesquelles pourront être présentées à l’occasion des points bisannuels avec les salariés. Article 6 : communiquer, sensibiliser et former les collaborateurs
État des lieux
La Société a mis en place depuis 2013 des actions de sensibilisation au handicap qui ont pris des formes variées, allant de l’événementiel (conférences, concert, théâtre, marchés de Noël solidaires, animations ludiques, DuoDay…) aux supports de communication (vidéos, page dédiée sur l’intranet, calendriers, bloc-notes, plaquette handicap…) afin de toucher un maximum de collaborateurs.
Lors du précédent accord, de nombreuses formations ont été réalisées (référent handicap, managers…) afin de permettre à chacun de lever les stéréotypes liés au handicap, mais aussi d’intégrer de bonnes pratiques managériales sur ce sujet. Ces actions ont permis d’obtenir 3 nouvelles déclarations RQTH en 2023.
Objectifs de sensibilisation et formation
La Société est consciente :
Que c’est avant tout en créant un climat de confiance au sein de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap que ces derniers entreprendront les démarches pour obtenir une RQTH ;
Qu’au sein de la Société, de nombreux salariés n’ont pas déclaré leur situation de handicap soit par méconnaissance soit par crainte.
À cet effet, l’Entreprise souhaite poursuivre ses efforts sur la communication autour de son accord handicap, la sensibilisation de l’ensemble des effectifs et la formation de publics ciblés.
Moyens mis en œuvre
Communication sur les mesures de l’accord handicap
Avant tout, les collaborateurs doivent être informés des engagements pris par l’Entreprise et des mesures mises en place pour faciliter le quotidien des salariés en situation de handicap. L’entreprise communiquera notamment par le biais des actions suivantes :
Mise à jour de la plaquette digitale présentant la politique handicap de l’entreprise, les mesures de l’accord et les interlocuteurs clés en interne ;
Mise à jour des contenus intranet afin d’actualiser les coordonnées des interlocuteurs, de redéfinir leurs rôles et de mettre en avant les mesures clés citées dans le présent accord ;
Réalisation de témoignages : salariés en situation de handicap, managers, référente handicap.
Publication des actions engagées via l’ODDO BHF Hebdo Wochenspiegel
Sensibilisation des collaborateurs
Le ou la référent(e) handicap sera chargé d’organiser des actions de sensibilisation de façon à gagner en visibilité auprès des collaborateurs et à témoigner de l’engagement de l’entreprise. Ces actions pourront prendre la forme d’événements afin d’assurer une continuité et de répondre aux attentes des collaborateurs en la matière, mais aussi de supports web et de supports physiques afin de maximiser l’impact de ces actions et de s’adapter aux nouvelles habitudes de travail. Afin de permettre aux salariés non déclarés de prendre conscience de la diversité des situations de handicap, des sensibilisations spécifiques pourront avoir lieu : maladies chroniques, cancer, endométriose…
Formation sur le handicap
En collaboration avec les équipes RH dédiées à la formation, le ou la référent(e) poursuivra la mise en place de formation spécialisée. Il pourra ainsi proposer des modules spécifiques à différentes cibles suivant les objectifs et le contexte :
Formation dédiée aux nouveaux managers étendue à tous les managers (processus managérial : recruter, intégrer, évaluer un collaborateur en situation de handicap)
Formation des équipes sur le point d’accueillir une personne en situation de handicap et des collaborateurs volontaires (déconstruction des idées reçues, compréhension du handicap en entreprise, bonnes pratiques au quotidien…),
L’entreprise s’engage par ailleurs à tout mettre en œuvre afin de garantir l’accessibilité de l’ensemble des formations proposées aux collaborateurs (choix des prestataires, recours à des services d’interprétariat…). Article 7 : développer des partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté (stpa)
État des lieux
Depuis plusieurs années, le service achats s’est impliqué dans le développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) et a procédé au référencement de plusieurs structures du STPA, notamment dans les domaines de l’imprimerie, de la restauration (plateaux-repas et buffets), de la gestion du parc informatique ou de l’achat de fournitures.
De plus, l’organisation des marchés de Noël de produits d’Établissement et service d'accompagnement par le travail, (ESAT)organisés depuis 2016 a notamment permis une évolution des mentalités sur le recours au STPA.
Objectifs
La Société souhaite poursuivre son engagement vis-à-vis du secteur protégé et adapté en continuant les partenariats actuels et en élargissant ces collaborations à des activités toujours plus diverses.
Moyens mis en œuvre
La poursuite des marchés de Noël solidaire permettra à la fois de continuer à sensibiliser l’ensemble des salariés au STPA mais également de continuer à créer le lien entre le service achats et les ESAT/EA (Entreprises Adaptées). De nouveaux partenariats avec les ESAT/EA seront étudiés afin de correspondre à l’évolution des achats au sein de la Société comme le recyclage/réemploi du matériel informatique, le D3E (Déchet d’Equipement Electrique et Electronique) … Si nécessaire, des formations seront proposées au service achats afin de garantir à ce dernier une bonne connaissance de la diversité des activités du secteur protégé et adapté et des modalités de collaborations possibles (achat de biens et services, sous-traitance, co-traitance). Une sensibilisation des prescripteurs d’achats de l’entreprise (assistants de direction, service communication…) pourra, si nécessaire, être proposée.
Enfin, le ou la référent(e) handicap veillera également à poursuivre avec le service achats le développement de nouveaux partenariats avec des ESAT, EA, Entreprise Adapté de Travail Temporaire (EATT) et Travailleur Indépendant Handicapé (TIH) et veillera à ce que ces structures soient intégrées dans les appels d’offres dès que cela est possible en fonction de la nature de la prestation recherchée.
Dès que cela sera possible, le responsable des achats demandera à ses partenaires du secteur ordinaire de proposer une sous-traitance ou une co-traitance partielle avec le STPA.
Chapitre 8 : dispositions relatives à l’application de l’accord
Prise d’effet – Durée
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024 et prendra fin le 31 décembre 2026. L'entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l'autorité administrative compétente, à savoir la DREETS du département auquel est rattaché le siège de la Société, c’est-à-dire Paris. À défaut d'agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu. Au terme des 3 ans, l’accord cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas être renouvelé. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.
Bilan à l’autorité d’agrément de l’accord
Chaque année, un rapport permettant d’apprécier la réalisation des axes et engagements du présent accord, ainsi que l’évolution de la situation de l’emploi de personnes en situation de handicap sera adressé à l’autorité d’agrément de l’accord.
Le budget de l’accord
Il est rappelé que :
L’entreprise consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal à celui qui aurait dû être versé à l’organisme collecteur ;
Il ne peut être consacré plus de 25% du budget de l’accord aux actions de sensibilisation et de pilotage (base du budget théorique calculé selon la règle précitée, hors éventuel abondement de l’entreprise dépassant le calcul de la contribution libératoire théorique) ;
Les actions financées entièrement par un organisme tiers ou réalisées en application d’une autre obligation légale ou réglementaire ne sont pas prises en compte dans le cadre de l’accord.
Le budget prévisionnel sur 3 ans est fourni en annexe du présent accord (ANNEXE 2). Il s’appuie sur l’estimation du montant de la contribution due au titre de l’année 2023. Le montant est révisé chaque année sur la base du montant de contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. Les montants prévus une année et qui n’ont pas été dépensés dans l’année peuvent être reportés sur les années suivantes. Cette fongibilité s’applique également entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage. Conformément à l’article R. 5212-18 du Code du travail, la justification à l’administration se fait sur la base d’une péréquation de tous les sites français.
Révision
Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. Ces révisions seront soumises à l’autorité administrative compétente pour l’agrément.
Le présent accord pourra également être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification.
Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Pour prendre effet, l'avenant de révision doit être préalablement agréé par l'Autorité compétente.
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires à Paris, le 30 mai 2024
Pour ODDO BHF SCAPour les Organisations Syndicales
xxxxxxxxxx Directrice des Ressources Humaines
xxxxxxxxxx Délégué syndical CGC-MF
xxxxxxx Délégué syndical FO
xxxxxxxxxxxxxx Délégué syndical SPI-MT
Annexe 1 : liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (boeth)
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre (cet article vise notamment les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité, les victimes civiles de la guerre ou d’actes de terrorisme ; les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service, etc.) ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre (ces articles visent notamment les conjoints des personnes mentionnées à l’article L. 394 et les orphelins de guerre et pupilles de la nation) ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
Les stagiaires de plus de 16 ans dès lors qu’ils bénéficient de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), de l’Allocation Compensatrice pour Tierce Personne (ACTP) ou de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH). Ces statuts sont assimilés aux Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Personnes handicapées pendant la durée du stage (Article L. 5212-7 du Code du travail).
Annexe 2 : budget prévisionnel de l’accord 2024-2026
Budget prévisionnel de la politique d’intégration et de l’emploi des personnes en situation de handicap (sur la base d’une estimation du montant de la contribution théorique) :
