Accord sur la Responsabilité Sociale et Environnementale
du Groupe OCEA
ENTRE
La
Société OCEA Smart Building, dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo, 92 400 Courbevoie, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 410 049 696 représentée par Monsieur ................agissant en qualité de Président,
La
Société Isiom Conseil, dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo, 92 400 Courbevoie, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 440 532 430 représentée par Monsieur ....................agissant en qualité de Président,
La
Société Qowisio, dont le siège social est situé 7 rue du Bon Puits, 49480 VERRIERES-EN-ANJOU, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 513 098 376 représentée par Monsieur ...............agissant en qualité de Président,
La
Société Odin Bidco SAS, dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo 92 400 Courbevoie, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 928 549 070 représentée par ................en sa qualité de Président,
Ci-après
dénommées collectivement le « Groupe OCEA » et individuellement « l’Entreprise»,
D’une part,
ET
L’organisation
Syndicale CFTC représentée par Monsieur ................en sa qualité de Délégué Syndical d’OCEA Smart Building,
L’organisation
Syndicale FO représentée par Monsieur .................en sa qualité de Délégué Syndical d’OCEA Smart Building,
Et l’ensemble du personnel de la
Société Isiom Conseil, statuant à la majorité des deux tiers, selon annexe jointe,
Et l’ensemble du personnel de la
Société Qowisio, statuant à la majorité des deux tiers, selon annexe jointe,
Et l’ensemble du personnel de la
Société Odin Bidco SAS, statuant à la majorité des deux tiers, selon annexe jointe.
Ci-après
dénommées collectivement « les partenaires sociaux »
D’autre part.
le Préambule Les partenaires sociaux ont souhaité, dans la continuité de l’accord d’entreprise sur la Responsabilité Sociale et Environnementale signé le 15 septembre 2015, conclure un nouvel accord au regard de l’évolution des priorités et des engagements du Groupe OCEA notamment sur le volet sociétal et environnemental, tout en réaffirmant que l’engagement RSE est intégré dans l’ADN du Groupe OCEA depuis ce premier accord. Groupe OCEA pourra continuer à assurer son leadership comme acteur durable et de référence de la transition énergétique tout en satisfaisant aux contraintes d’une transition juste conformément à l’accord de Paris sur le changement climatique. Les parties se sont entendues à nouveau sur la nécessité, afin de donner du sens et de la cohérence à leur démarche, de regrouper dans un seul et même accord :
L’obligation légale de conclure un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Gestion des emplois,
Des thématiques déjà ancrées dans l’entreprise sur les seniors, l’alternance, le handicap,
Ainsi que de nouvelles thématiques : les actions sociétales et environnementales,
Le groupe de travail constitué d’élus du Comité Social et Economique, des Délégués Syndicaux et de représentants de la Direction des Ressources Humaines se sont donc rencontrés à plusieurs reprises depuis le 19 mars 2024. Dans ce cadre, les échanges ont visé trois objectifs :
1er Objectif : Diversité et Egalité : Être une entreprise socialement responsable en agissant sur la promotion de l’égalité des chances, l’absence de discrimination et en favorisant l’insertion.
2ème Objectif : Emploi et conditions de travail : Être un employeur soucieux de la prise en compte de bonnes conditions de travail pour ses collaborateurs et préoccupé par le développement des compétences de ses collaborateurs et leur adaptation aux évolutions de nos marchés (technologies, offres, …),
3ème Objectif : Société, Environnement et Climat : Être un employeur en accord avec ses enjeux sociétaux et environnementaux, soucieux d’améliorer l’impact environnemental du Groupe et de lutter contre le réchauffement climatique, en favorisant le bien-être au travail tout en préservant la recherche de la performance.
Cet accord permet de doter tous les acteurs de l’entreprise (Direction, DRH, organisations syndicales et salariés) de repères communs afin d’assurer une meilleure lisibilité de la politique de Responsabilité Sociale (RSE) du Groupe et des mesures associées.
Cet Accord est associé à des indicateurs joints en annexe qui permettront d’accompagner le déploiement et le suivi du présent accord.
THEMATIQUE SOCIALE
Les Valeurs Collaboratives
Nos valeurs collaboratives sont nées d’une réflexion entre la direction et un groupe de travail composé de collaborateurs représentatifs de l’entreprise : La « CAPE », nos valeurs collaboratives :
Confiance : croire en l’expertise et à la contribution de chacun.
Audace : oser la nouveauté pour continuer d’avancer
Partage : faire de l’écoute et de l’échange un atout pour progresser ensemble.
Engagement : respecter nos environnements et être responsable de ses actes.
Elles renforcent la cohésion et l’agilité organisationnelle et permettent au quotidien de :
Donner du sens à l’action et d’orienter l’engagement,
Renforcer la cohésion,
Structurer les modes de collaboration par l’adoption d’une ligne de conduite partagée par tous les acteurs de l’entreprise,
Gérer la complexité de l’organisation et la diversité des situations,
Promouvoir notre ADN, tant en interne que vis-à-vis de l’extérieur avec les valeurs institutionnelles.
Les parties constatent que le management par les valeurs renforce la collaboration, l’engagement et la responsabilisation, et grâce à la mise en place d’ambassadeurs valeur dans chaque site du Groupe OCEA. Celui-ci contribue à la réussite et dynamise individuellement et collectivement l’adhésion.
Diversité et égalité
Article 1 : Le recrutement (égalité HF, alternance, handicap) La diversité des recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité et diversité. Les parties conviennent que l’égalité de traitement est un principe fondamental dans le processus de recrutement et que les critères de sélection doivent être exclusivement fondés sur l'adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l'entreprise sans distinction d'aucune sorte. Les procédures de recrutement qui seront mises en place feront état des éléments de communication et de transparence à I ’attention des candidats. Afin d'éviter toute forme de subjectivité pouvant conduire à des discriminations, des outils et formations seront développés en ce sens. Article 1.1 : Les bonnes pratiques de recrutement
Création d'un dossier candidat « aide au recrutement » destiné aux managers réalisé par la Direction des Ressources Humaines (DRH) qui mettra l’accent sur les particularités du recrutement :
Des seniors et retraités,
Des différents types de contrats d'alternance.
Des formations spécifiques aux techniques et aux bonnes pratiques du recrutement pourront être dispensées aux managers amenés à recruter régulièrement dans leur service.
Tout recrutement en CDI au sein du Groupe devra suivre le process suivant :
Diffusion systématique de l’annonce en interne et selon le profil recherché en externe,
Entretiens réalisés par le chargé de recrutement et le manager concerné,
Le candidat retenu recevra une Lettre d’Intention d’Embauche qui précisera les modalités contractuelles de la future collaboration.
Le Groupe s’inscrit, par ailleurs, dans une volonté de favoriser l’inclusion par l’embauche d’un public en réinsertion sociale ou en reconversion professionnelle en menant les actions suivantes :
Réalisation de « JobDating » en partenariat avec France Travail ou/et les Missions Locales, ou toutes autres structures compétentes,
Elaboration de parcours de formation favorisant l’intégration à nos métiers.
Article 1.2 : égalité hommes /Femmes
La classification non-cadre, à travers les intitulés de ses fiches emplois et leur rédaction, veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés, réaffirmant la volonté de faire progresser la mixité des emplois quelle que soit la filière.
Création d'un format standard d'offre d'emploi diffusé par l’entreprise répondant aux critères légaux.
Une attention particulière sera portée afin de favoriser la mixité de certains emplois majoritairement masculins ou féminins chez Groupe OCEA tant par le sourcing en recrutement externe que par la mobilité interne.
Article 1.3 : l’alternance et les stages
Développement de partenariats avec les écoles et les centres de formation afin de favoriser l’accueil d'alternants et de stagiaires.
Création et diffusion du guide sur l'alternance à l’attention des managers et tuteurs, maîtres d’apprentissage expliquant l’alternance à travers les différents types de contrat et leurs spécificités.
Création du parcours d’intégration avec la journée des nouveaux arrivants.
Article 1.4 : le handicap Groupe OCEA tient à poursuivre sa volonté de favoriser l'embauche des personnes en situation de handicap et d’atteindre ses objectifs réglementaires en collaborant avec le secteur protégé et adapté, et en continuant à faire évoluer favorablement le regard sur le handicap. Pour ce faire, dans le cadre du recrutement, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
Sensibilisation des collaborateurs et des managers par : la diffusion du guide sur le handicap, la mise en place de sensibilisation (semaine du Handicap, Café du Savoir, ...),
Information auprès des managers des structures spécifiques et sur l’accompagnement qu'elles proposent aux entreprises (région, Cap Emploi...),
Identification et état des lieux des emplois Groupe OCEA permettant un accompagnement par Cap Emploi ou autre organisme,
Contact avec les agences d'intérim pour connaître leur politique du handicap,
Information des médecins du travail sur les engagements de Groupe OCEA en matière de handicap,
Développement des partenariats écoles pour l’alternance et les stages en collaboration avec le secteur protégé.
Article 2 : L’intégration Groupe OCEA apporte une attention particulière à la phase d’intégration de ses nouveaux collaborateurs, phase importante qui découle du recrutement. Cette intégration permet au nouvel arrivant de découvrir l’entreprise, son organisation, son emploi, son service ou son établissement, de se positionner dans la chaîne de valeur et de comprendre les valeurs et les ambitions de l’entreprise. Article 2.1 : les bonnes pratiques de l’intégration
Process d'intégration pour tout nouvel arrivant,
Pour tous les nouveaux collaborateurs, un parcours d’intégration et de formation est mis en place et piloté par chaque manager (Les modules sont à suivre dans 360 Learning pendant la période d’intégration, actions de formation, découvertes des services du Groupe, ...),
Une formation sécurité est dispensée à tout nouvel entrant par son manager,
Mise en place de parcours de formation spécifiques par filières et par emplois dans le cadre de l'Institut de Développement Groupe OCEA (I.D.E.O.) ou organismes externes,
Un rapport d’étonnement sera mis en œuvre et formalisé entre le manager et le nouvel arrivant pendant la période d’essai de ce dernier.
Article 2.2 : l’alternance
Promotion de la mission de tuteur accompagné des formations dédiées avec la création d’un livret de suivi à l’attention des tuteurs,
Organisation d’une journée d’intégration spécifiques aux alternants chaque année.
Article 2.3 : le handicap
Aménagement de poste de travail pour les travailleurs en situation de handicap, en relation avec la médecine du travail et si nécessaire avec l’AGEFIPH et Cap Emploi,
Actions de sensibilisation sur l’implication de chaque salarié dans l'accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés.
Article 3 : la rémunération Conformément à la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, le Groupe OCEA s’engage à présenter au cours des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) et aux Instances Représentatives du Personnel compétentes la politique de mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes. Il est rappelé que la politique de rémunération du Groupe OCEA est construite de telle manière qu’elle n'est pas discriminante. Article 3.1 - L’index salarial et Bilan Social
Chaque année, le Groupe OCEA établira l’index salarial et le bilan social uniquement pour OCEA Smart Building par « obligation légale » permettant de comparer et de suivre l’évolution de la situation des femmes et des hommes de l’entreprise. Ces deux rapports seront présentés annuellement aux Membres du CSE qui en effectueront une analyse qui sera prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Point annuel sur le taux d’encadrement féminin.
Rappels auprès des managers, lors des périodes d’augmentations individuelles, des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et communication de nuages de points de la rémunération par métier.
Article 3.2 - Accords de classification
Des non-cadres
L’accord de classification des salariés non-cadres et sa revue annuelle permettent de renforcer l’égalité de traitement en confirmant une logique de compétences, d’adéquation d’emploi et d’évolution.
Des cadres
L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent aboutir en 2025 à un accord de classification concernant les salariés cadres. La mise en œuvre de celui-ci doit permettre de renforcer l’égalité de traitement en confirmant une logique de compétences, d’adéquation d’emploi et d’évolution.
Emploi & conditions de travail
Groupe OCEA place ses collaborateurs au cœur de sa stratégie avec comme ambition qu'ils soient reconnus pour leur professionnalisme et leur engagement. Afin d'y parvenir et d'impliquer chacun dans sa chaîne de valeur, Groupe OCEA développe de nouveaux process et outils pour accompagner sa croissance à travers l'emploi et les conditions de travail. Article 4 : Accompagnement, développement et employabilité des collaborateurs (salariés) Article 4.1 : La cartographie de la classification
La cartographie de la classification des salariés non-cadres permet aux salariés d’avoir une vue d'ensemble des emplois et des filières existants dans l’entreprise, des compétences et savoir-être associés décrits dans les fiches emplois de pouvoir être acteurs de leur projet professionnel en pouvant envisager un changement d'emploi ou une évolution interne.
Article 4.2 : Entretiens Annuels Le Groupe OCEA a mis en place pour tous les collaborateurs du Groupe des Entretiens Annuels
(EA) sous la forme suivante ;
L’Entretien Annuel de Performance (EAP) qui permet chaque année à travers un échange privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie d’apprécier la réalisation des objectifs et compétences par rapport aux attendus de l’emploi et d’identifier les axes de progrès et les plans de développement associés.
L'Entretien Professionnel (EP) est un dispositif issu de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. L'EP est désormais un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. L'Entretien Professionnel s'inscrit dans une démarche à moyen terme. Il est l'occasion pour l'entreprise et le salarié de porter un regard sur l'avenir et d'identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l'entreprise, et les actions de formation envisageables.
La réunion « People Review » ou la réunion de revue du personnel et des talents : Une analyse détaillée des Entretiens Annuels (EA) est réalisée chaque année et elle est restituée dans le cadre de la réunion « People Review » ou la réunion de revue du personnel et des talents organisée par Direction et animée par la DRH. Chaque People Review permet de valider le potentiel des collaborateurs, les plans de développement et de succession, et les actions de formation associées.
Afin d'accompagner nos managers et nos nouveaux managers dans la réalisation de leur EA, un module de formation « les bonnes pratiques managériales pour la réussite de l'EA » leur est systématiquement proposé.
Article 4.3 Mobilité Le Groupe OCEA, afin de contribuer au développement des parcours de progressions professionnelles et de répondre ainsi aux attentes de ses salariés, met à leur disposition des outils pour que ceux-ci deviennent acteurs de leur carrière.
Le processus de mobilité professionnelle à l'ensemble des salariés :
La diffusion générale (Groupe OCEA) par e-mail
de toutes les offres d’emploi ouvertes au sein du Groupe avant publication externe,
Sur le site Intranet l’ensemble des postes ouverts sont consultables,
Par la cooptation : un dispositif de cooptation a été mis en œuvre dans l’entreprise qui permet aux collaborateurs du Groupe de faire appel à leur réseau relationnel et de proposer des profils qui pourraient correspondre aux offres d’emploi ouvertes. L’objectif de la cooptation est d’attirer de nouveaux talents et non pas de recruter différemment (le coopté suit le process de recrutement décrit ci-dessus).
Création d’un dispositif de mobilité géographique :
La prise en charge partielle des frais de déménagement (sur présentation de 3 devis) dans le cas d'une mobilité dans l'entreprise entraînant une obligation de changement de lieu de domicile,
Le versement d’une prime d’aide à l’emménagement,
L’accès aux demandes de prêts ou de location selon la législation en vigueur auprès d’Action Logement organisme auprès duquel Groupe OCEA cotise.
Article 4.4 Formation
Création d’une école interne de Formation
Groupe OCEA souhaite par ailleurs créer un Organisme de Formation ou OF interne qui nous permettra de développer nos programmes adaptés à notre métier et de couvrir un large éventail de compétences pertinentes. Il apporte de nombreux avantages stratégiques, économiques et culturels et nous permettra de mieux répondre aux défis du marché et de favoriser la croissance à long terme : Comme :
Développer des compétences internes spécifiques à nos métiers
Permettre une meilleure flexibilité et personnalisation des programmes
Renforcer la culture d'entreprise
Favoriser la fidélisation des collaborateurs et leur employabilité
Améliorer la performance globale
Améliorer notre attractivité et notre sourcing
Avantage concurrentiel
L’outil 360 Learning
Pour faciliter l’apprentissage et la formation de l’ensemble des collaborateurs, Groupe OCEA s’est doté d’une plateforme de gestion de l'apprentissage, 360 Learning, qui se distingue par son approche collaborative et participative. Elle permet de créer, diffuser et suivre des formations en ligne de manière efficace et engageante. Voici quelques atouts majeurs de l'outil 360 Learning :
Collaboration : les apprenants peuvent interagir, poser des questions et partager des feedbacks en temps réel. Cette interactivité enrichit l'expérience d'apprentissage et renforce l'engagement des participants.
Co-Auteurs de Formation : La plateforme permet la co-création de contenus par plusieurs auteurs. Les experts, les managers, et les formateurs peuvent travailler ensemble pour concevoir des modules de formation complets et diversifiés. Cela permet d'intégrer des perspectives variées et d'assurer une couverture complète des sujets abordés.
Suivi et Analyse : permettent de mesurer l'efficacité des formations. Les formateurs et les managers peuvent accéder à des rapports détaillés sur la participation, la progression, et les performances des apprenants.
Co-auteurs de formation
Les co-auteurs de formation pour Groupe OCEA jouent un rôle essentiel dans la création de contenus pédagogiques riches et diversifiés, et l’animation de ceux-ci. Leur collaboration permet de :
Partage des Expertises : En réunissant des experts de différents domaines, les co-auteurs peuvent concevoir des formations qui couvrent tous les aspects d'un sujet, garantissant ainsi une approche holistique et approfondie.
Innovation Pédagogique : La diversité des co-auteurs encourage l'innovation dans les méthodes d'enseignement. Les échanges et les collaborations favorisent l'émergence de nouvelles idées et de pratiques pédagogiques innovantes.
Engagement des Apprenants : La variété des perspectives et des styles d'enseignement des co-auteurs maintient l'intérêt et l'engagement des apprenants.
Qualité des Contenus : La collaboration entre plusieurs auteurs permet de garantir la qualité et la pertinence des contenus.
Le tutorat et mentoring
Le mentoring ou tutorat constitue un levier puissant pour le développement des compétences, la transmission de savoir-faire et l'amélioration du bien-être au travail et va au-delà de la simple relation professionnelle entre un mentor, un tuteur et un mentoré ou un tutoré. Il vise à promouvoir des valeurs de d’OCEA, de diversité et d'inclusion, tout en renforçant la cohésion sociale au sein de l'entreprise. Le mentoring et le tutorat peuvent aborder plusieurs aspects :
Développement des Compétences : Faciliter la montée en compétences des collaborateurs notamment des jeunes talents et des nouveaux arrivants, en leur offrant un accompagnement personnalisé pour leur évolution professionnelle.
Transmission de Savoir-Faire : Permettre la transmission des connaissances et des expertises des collaborateurs expérimentés vers les générations futures, assurant ainsi la pérennité des compétences stratégiques de l'entreprise.
Inclusion et Diversité : Promouvoir une culture inclusive en soutenant les employés issus de minorités ou de groupes sous-représentés, en favorisant leur intégration et leur épanouissement au sein de l'entreprise.
Bien-Être et Engagement : Améliorer le bien-être au travail en créant des relations de confiance et de soutien entre les collaborateurs, renforçant ainsi leur engagement et leur fidélité à l'entreprise.
Cette pratique du tutorat et du mentoring sont des actions qui se mettent en place selon l’objectif recherché :
Le mentoring est une relation de développement personnel et professionnel entre un mentor (généralement un cadre ou une personne ayant une grande expérience) et un mentoré. Cette relation se concentre à la fois sur les compétences techniques, mais aussi sur le développement global du mentoré, incluant le leadership, la gestion de carrière, et l'intégration des valeurs de l'entreprise.
Cette action est adaptée pour les nouveaux managers en inter-régional ou inter-agence.
Le tutorat est une relation dans laquelle un employé expérimenté (le tuteur) accompagne un autre employé, généralement moins expérimenté, pour lui transmettre des compétences spécifiques et l'aider à s'intégrer dans l'entreprise. Le tuteur joue un rôle pédagogique, en guidant l'apprenant dans l'acquisition de connaissances et de savoir-faire.
Cette action est adaptée pour les missions techniques ou administratives.
Article 4.5 Plus spécifiquement pour les seniors, travailleurs handicapés
La prise en compte en amont des éventuelles contraintes liées au handicap pour l’organisation des départs en formation (lieu, matériel utilisé... )
Des entretiens de carrière rapprochés seront proposés et conduits par la DRH à la demande des salariés concernés.
La mise en place d’actions de communication pour promouvoir le tutorat auprès des seniors à l’attention des stagiaires, alternants et nouveaux embauchés.
L’Accord d’Entreprise d’OCEA Smart Building sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail en date du 30 novembre 2022, intègre le dispositif de retraite progressive. Ce dispositif légal d’aménagement de fin de carrière permet de percevoir une partie de ses retraites (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. L’accord intègre la possibilité d’un paiement de cotisations (régime de base et complémentaires Agirc-Arrco uniquement) sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein qui devra alors faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur dans le contrat de travail initial ou dans un avenant.
Article 5 - Conditions de travail (égalité HF, seniors, Handicapés) L’amélioration des conditions de travail et notamment dans sa dimension ergonomique est prise en compte au quotidien chez Groupe OCEA dans le cadre de l'évolution et des améliorations des techniques, des outils, de l'aménagement des locaux, de l’adaptation et des dotations en équipements individuels de sécurité. L’implication des managers et de l’ensemble des collaborateurs est un facteur clé dans l’amélioration des conditions de travail par la mise en œuvre d’une animation renforcée de la politique QSE de l’entreprise (Visites Hiérarchique de Sécurité, Quart d’Heure Sécurité, audits des agences, communication, déploiement formations Sauveteur Secouriste du Travail).
Chaque année le service Performance élabore :
Le Plan d’Action Santé et Sécurité : Celui-ci avant déploiement est présenté à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, ainsi qu’au Comité Sociale et Economique,
La politique Qualité Sécurité et Environnement est diffusée à l’ensemble des collaborateurs avec un volet sécurité et environnement,
Exemple : au titre de 2024 : « réduire les risques d’accidents par l’implication, la responsabilisation de chacun ainsi que le partage des bonnes pratiques ».
Article 5.1 - Maintien dans l’emploi
Focus égalité hommes/femmes
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter le maintien ou l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières. Un des axes de progrès permettant l'accès à tous à certains emplois passe donc par la possibilité d’alléger les contraintes, pesant sur ces postes. Un effort tout particulier sera porté sur ces postes, par des aménagements ou des travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l’intégration ou le maintien des femmes. Il conviendra, dans cette situation, qu’une analyse puisse être effectuée par le médecin du travail compétent ou un ergonome en lien avec les membres du CHSCT.
Focus Seniors et travailleurs en situation de handicap
Une maladie ou un accident peuvent avoir pour effet, pour les seniors et les salariés en situation de handicap notamment, une problématique de maintien dans l'emploi. A leur demande, la Direction des Ressources Humaines peut faire le lien entre le médecin du travail et les organismes dédiés (Cap Emploi et autres) afin de les accompagner dans leur projet professionnel. Des actions en amont, visant notamment l'accessibilité et la prévention seront mises en place.
Après étude, possibilité d’aménagement ergonomique du poste de travail
Veiller à l’accessibilité de l'ensemble des sites pour les personnes à mobilité réduite
Veiller, lorsqu'il y a une commande de nouveau mobilier que celui-ci soit ergonomique
En outre, nos Accords d’Entreprise prévoient les modalités suivantes :
Notre « Accord de Groupe » sur la mise en place de l’organisation en télétravail en date du 8 mars 2022 prévoit que les collaborateurs ayant une Reconnaissance de Travailleur Handicapé bénéficient, sous réserve d’être éligibles au télétravail et si conforme avec les recommandations du médecin du travail, d’une journée fixe supplémentaire de télétravail (si l’organisation de leurs missions et de leur service le permet),
Notre « Accord d’Entreprise d’OCEA Smart Building » sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail en date du 30 novembre 2022, et dans le cadre de notre démarche RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale) et dans la continuité de ses valeurs d’entreprise, prévoit la possibilité pour les collaborateurs de renoncer à une partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue. Les collaborateurs parent d’un enfant atteint d’un handicap et qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier de cette disposition de don de jours de CP ou RTT.
Article 5.2 - Accompagnement au changement Face à un contexte de plus en plus marqué par une concurrence vive, des évolutions de nos marchés et de nos technologiques, la performance de l'entreprise repose sur son excellence métier, sa capacité à innover et à faire évoluer son organisation afin d’être en mesure de mieux répondre aux attentes de ses clients. Pour accompagner ces évolutions nécessaires, l’entreprise met en place les actions suivantes :
Accompagnement :
Intégration dans les plans de développement des modules dédiés à la conduite du changement pour les managers.
Lors d’une évolution ou d’un changement de poste, la DRH peut être amenée à mettre en place pour le collaborateur concerné un bilan de potentiel permettant d’identifier les actions de développement à mettre en œuvre et éventuellement un coaching individuel pour accompagner la prise de poste.
Communication :
En situation de changement, la communication est primordiale. La Direction veillera tout particulièrement à communiquer sur l'actualité, les ambitions et les priorités l’entreprise en veillant à la bonne tenue des rituels managériaux de la part des managers.
Ecoute :
Parce que tout au long de la vie professionnelle et personnelle peuvent surgir des difficultés morales qui nécessitent de faire le point, d'être écouté, accompagné par un tiers professionnel, mise en place d'une cellule téléphonique externe de soutien psychologique. Cette cellule fait appel à un prestataire externe, indépendant et soumis au code de déontologie des Psychologues garantissant ainsi la totale confidentialité des échanges. Les salariés peuvent alors se confier en toute quiétude et gérer notamment leur stress pour améliorer leur état de santé morale.
La charte éthique & code de conduite
Groupe OCEA se dote d’une charte éthique en conformité à la Loi Sapin II du 9 décembre 2016 et les parties s’entendent sur l’importance d’« Agir en toutes circonstances dans le respect de nos principes éthiques ». La charte éthique et code de conduite, portée par les actionnaires et la Direction Générale de Groupe OCEA, a pour objectif de préciser les règles déontologiques (ensemble des règles et les devoirs d’une profession) défendues par la société et de définir par extension les obligations applicables à tous les collaborateurs dans l’exercice de leurs activités professionnelles, quelles que soient leur position hiérarchique et leur fonction.
Cette charte n’est pas exhaustive. Il s’agit d’un cadre regroupant un ensemble de dispositions issues de la culture et des valeurs de la Société visant, grâce au discernement et au sens des responsabilités de chacun, à amener Groupe OCEA et ses équipes à adopter les bonnes attitudes en toutes circonstances. La vigilance et le professionnalisme de chacun permettent de veiller à son application au quotidien et nous rappelons que la violation de ses principes est passible de sanctions disciplinaires, civiles, voire pénales. Les sujets liés à l’éthique et à la conduite étant souvent complexes, les salariés sont invités en cas de question ou de doute sur un comportement à adopter à consulter leur responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines. Un dispositif de lancement d’alerte, garantissant l’anonymat et la protection des lanceurs d’alerte conformément à la loi, leur permet également de procéder en sécurité à des signalements de toute nature. L’ensemble des détails relatifs au processus de lancement d’alerte sont rappelés en annexe de cette charte, qui est disponible en français sur le site Intranet de la Société.
THEMATIQUE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE Article 1 - Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale Afin de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, Groupe OCEA affirme son engagement d'apporter une attention particulière aux contraintes générées par la vie familiale. Cette affirmation et cet engagement du Groupe OCEA passent par la mise en œuvre des actions suivantes :
Gestion du temps de travail
Réalisation et diffusion à l'attention de tous les collaborateurs et futurs arrivants d’un guide reprenant les différentes dispositions relatives aux congés (notamment familiaux) et temps de travail. Lorsque cela est possible et lorsque l’enjeux et l’objet de la réunion ne nécessitent pas de présentiel, des modes de réunion évitant les déplacements seront privilégiés et notamment par Visio conférence. Organisation des formations en région plutôt qu’en national en fonction de la faisabilité et instauration d'un délai de prévenance de 15 jours pour permettre au stagiaire d’organiser son déplacement professionnel
Organisation en Télétravail
L’entreprise a conclu le 8 mars 2022 un Accord de Groupe sur la mise en place de l’organisation en télétravail dans l’entreprise. Cet Accord a pour volonté de favoriser :
Une certaine flexibilité dans l’organisation de travail de chaque collaborateur,
La qualité de vie de chacun en améliorant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Tout en maintenant un lien social avec l’entreprise et les salariés, et tout en préservant le niveau de performance et de satisfaction client des sociétés du Groupe.
La Parentalité
Accompagnement des collaboratrices avant et après le congé maternité par des entretiens avec leur manager,
Proposition de maintien du lien avec l'entreprise (communication entre la Direction, CSE... ) pour les salariés en partance pour un congé maternité ou parental via une adresse électronique personnelle,
Autorisations spéciales d’absence rémunérées pour les futurs parents dans le cadre des examens de suivi de grossesse en tenant compte d’un délai de prévenance raisonnable auprès de leur hiérarchie. Soit ;
Autorisations pour les mères suivant le calendrier des examens pré et postnatals prévu par l'Assurance Maladie dès lors que ceux-ci ne pourront être réalisés en dehors des heures de travail et que cela sera attesté par le médecin
Autorisations pour les pères de se rendre à trois des examens mentionnés ci-dessus sur présentation d’une attestation par le médecin.
Aménagement des horaires des femmes enceintes à compter du 3ème mois de grossesse afin de faciliter leurs conditions de travail. Ces aménagements, fixés par les responsables de service avec les intéressées, pourront donner lieu à une réduction de l’horaire de travail dans la limite d’une heure par jour (non cumulable).
Dans le cadre de notre Accord Télétravail (voir art. ci-dessus), les femmes enceintes, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et de respecter le process de candidature, pourront demander à être en télétravail à partir de leur 6ème mois de grossesse (chaque demande sera étudiée au cas par cas) en dépassant le temps alloué au télétravail « fixe » et « flexible » précisé dans l’article 3 de l’Accord sous réserve de l’acceptation de leur manager et dans le principe fondamental lié à la continuité d’activité.
Possibilité donnée aux responsables d’établissement, en tenant compte de la continuité d’activité de décaler les horaires d’arrivée de certains salariés, par roulement par année, le jour de la rentrée scolaire pour les enfants de moins de 12 ans.
Charte du droit à la déconnexion
Le Groupe OCEA affirme l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques et de communication professionnels et personnels. Une régulation est nécessaire afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses collaborateurs. Le droit à la déconnexion est celui qui assure à chacun le droit de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels mis à sa disposition et ne pas être contacté en dehors de son temps habituel. Ainsi, Groupe OCEA a mis en place une Charte du droit à la déconnexion.
QVCT ou Qualité de Vie et des Conditions de travail
L’amélioration du bien-être et les conditions de travail de chaque collaborateur, en identifiant et en partageant des actions et des sensibilisations favorisant un travail source de santé, d’inclusion et de performance, est une priorité du Groupe. Dans ce cadre et à l’image de l’enquête QVCT réalisée en 2023, l’entreprise convient de mettre en place ce type d’enquête d’une manière régulière en lien avec la CSSCT du CSE, le service Performance et la DRH.
Les ambassadeurs Valeurs
Les ambassadeurs Valeurs jouent un rôle important dans la promotion et la mise en œuvre des valeurs collaboratives « CAPE » (Confiance, Audace, Partage, Engagement). Des collaborateurs, choisis sur la base du volontariat, sur chaque site pour leur engagement et leur alignement avec les valeurs de l’entreprise, agissent comme des relais internes et des animateurs. Les ambassadeurs valeurs sont des piliers essentiels pour assurer que les valeurs Collaboratives de l'entreprise ne restent pas de simples déclarations mais puissent être incarnées par chacun et chacune. Ils organisent et animent des activités pour sensibiliser leurs collègues aux valeurs « CAPE » qui renforcent ainsi la culture d’entreprise et le sentiment d’appartenance et de cohésion parmi les collaborateurs du Groupe. Leur engagement et leurs actions aident à intégrer les initiatives de l’entreprise en matière de responsabilité sociétale, diversité et inclusion, et développement durable. Article 2 - Engagement Sociétal de l’Entreprise Groupe OCEA s’engage dans sa dimension sociétale et considère que l’entreprise doit non seulement satisfaire pleinement ses obligations juridiques, mais aussi aller au-delà en investissant volontairement dans ses dimensions sociales, sociétales et environnementales. Cette contribution sociale et sociétale prend la forme suivante :
L’ENTREPRISE VERS LES SALARIES :
Charte Ethique : une communication de la charte éthique à l’ensemble des collaborateurs du Groupe OCEA associée à une sensibilisation à l’aide d’un module 360 Learning.
Protection des lanceurs d’alerte : l’entreprise a instauré dans son Règlement Intérieur, un dispositif prévoyant notamment qu’aucune personne ou aucun salarié ne peut faire l’objet de mesures de représailles (licenciement, sanction, discrimination, refus de promotion, etc.) pour avoir signalé ou divulgué, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit, un risque grave pour l’intérêt général, pour la santé publique ou l'environnement dans l'entreprise.
Protection contre le harcèlement : l’entreprise a mis en place un process de signalement contre le harcèlement permettant à chaque collaborateur de l’entreprise de prendre contact avec des référents formés (deux référents issus du CSE et un référent représentant l’entreprise) dès lors qu’il se considère harcelé (comportements sexistes, harcèlement moral, ...).
Cellule d’Ecoute psychologique : une ligne d’écoute psychologique est mise à la disposition de chaque collaborateur de l’entreprise afin d’offrir un éventail de services élargis, allant au-delà de la santé mentale pour inclure, entre autres, l’addiction, la colère, les problèmes familiaux ou encore le stress.
Protection sociale et prévoyance : Groupe OCEA veille à ce que ses collaborateurs bénéficient d’un régime de protection pour eux et leurs ayants droit en cas de maladie, de maternité et d’hospitalisation en mettant en place une complémentaire et une surcomplémentaire santé. Celles-ci permettent de renforcer le niveau de garantie pour les actes et soins mal ou peu remboursés par le régime de base.
Dialogue : les partenaires sociaux et Groupe OCEA, signataires de cet accord, souhaitent réaffirmer la volonté de faire du dialogue entre la direction et les collaborateurs, les managers et leurs équipes un moyen de faciliter le partage d’information et l’implication des salariés dans l’évolution et le développement de leur entreprise et du Groupe.
A ce titre :
Au sein du Groupe, tout collaborateur doit pouvoir, à échéance régulière échanger avec son manager et notamment sur les éléments d’appréciation concernant ses réalisations professionnelles, sa formation et son évolution professionnelle (cf. chapitre précédent).
Accessibilité aux fonctions supports et personnes ressources : chaque collaborateur peut s’adresser directement à ces fonctions.
Chaque trimestre est programmée une intervention animée par la direction générale. Celle-ci vise à s’adresser directement à l’ensemble des collaborateurs du Groupe OCEA afin de leur communiquer les informations qui portent sur les aspects sociaux, organisationnels, économiques et stratégiques de l’entreprise et l’actualité du moment.
Dialogue social : le Groupe OCEA considère que le dialogue social est un facteur d’équilibre et de progrès de l’entreprise et contribue au bien-être au travail de ses collaborateurs, et estime que les valeurs collaboratives de l’entreprise, Confiance, Audace, Partage et Engagement doivent se traduire concrètement dans celui-ci.
Ainsi, les signataires de cet Accord :
Réaffirment que les salariés titulaires de mandats doivent pouvoir exercer leurs missions dans les meilleures conditions, tout en prenant en compte les spécificités inhérentes à l’activité de l’entreprise. Ils bénéficient, notamment, du temps et des moyens proportionnés à leurs besoins,
Confirment que les managers se portent garant d'intégrer les principes essentiels de la représentativité de nos élus et leur rôle dans le dialogue social, facilitent l’écoute active de leurs collaborateurs et des représentants du personnel. Les managers seront sensibilisés aux rôles des élus au sein de l’entreprise.
Préserver l’anonymat, les collaborateurs de Groupe OCEA peuvent interroger ou poser des questions à la direction de manière anonyme au travers les instances du CSE. La direction apporte une attention toute particulière pour apporter systématiquement une réponse.
L’ENTREPRISE VERS NOS CLIENTS :
Protection des données Clients (RGPD)
Conformément à la Loi « Informatique et Liberté » du 16 juin 2019, ainsi que conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), Règlement (UE) 2016/679 et Directive (UE) 2019/680 du Parlement Européen et du Conseil du 27 avril 2016, relative à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel, l’utilisation du SI doit s'effectuer dans le respect de la vie privée des personnes, en excluant notamment les comportements suivants :
L’atteinte à la vie privée d'autrui, en captant, fixant, enregistrant ou transmettant à l'aide du réseau, sans son consentement, ses paroles, ses écrits ou son image,
La diffusion sur le réseau des montages réalisés avec les propos, écrits et images d'autrui sans son consentement préalable,
La collecte, l'enregistrement, le traitement, l'archivage, la divulgation à des tiers
de données à caractère personnel et privé, sans l'autorisation préalable des personnes concernées, du Groupe OCEA et de la CNIL,
Le défaut de précaution, nécessaire pour préserver la sécurité des informations à caractère personnel et privé notamment en les communiquant à des tiers non autorisés.
Le Groupe OCEA s’engage à prendre toutes les mesures de sécurité techniques et organisationnelles appropriées afin
de protéger les données à caractère personnel et privé des Utilisateurs contre toute destruction accidentelle ou illégale, toute perte ou altération accidentelle, ou tout accès ou divulgation non autorisés.
Charte d’engagement entre le Syndicat de la Mesure, dont le Groupe OCEA est membre, et les organisations professionnelles de syndics de copropriété, en vue du déploiement de l’individualisation des frais de chauffages.
Engagement de formation ;
Des équipes techniques pour les prestataires,
De nos clients des gestionnaires de copropriété et gestionnaires locatifs…
Editer et communiquer une notice sur les économies d’énergie et le rôle des IFC à destination de nos clients et occupants.
Faciliter les échanges de données informatiques et de consommation avec nos clients
Identifier les évènements pertinents et les canaux pour informer et sensibiliser les clients ; collaborateurs en région et à l’échelon national
Charte Ethique vis à vis de nos clients
Cet engagement se traduit par la mise en place de pratiques commerciales transparentes et intègres, en garantissant que les produits et services offerts sont conforme aux normes éthiques. Et de maintenir une communication loyale avec ses clients en fournissant des informations claires et vérifiables et en répondant à leurs préoccupations.
L’ENTREPRISE VERS LA SOCIETE
Le Groupe OCEA souhaite favoriser sa participation et son implication ainsi que celle de ses collaborateurs à des actions de bénévolat et de solidarité.
Participation à des « challenges », un défi, annuel basé sur l'investissement collectif invitant les établissements du Groupe OCEA à s’investir et à innover sur les thématiques sociétales et environnementales.
Participation de l’entreprise à des initiatives caritatives et environnementales réalisées par les collaborateurs de façon collective. Un budget annuel sera défini chaque année par l'entreprise et réparti entre les différents projets qui auront été validés par le comité décisionnel composé du président ou un représentant mandaté par celui-ci, du secrétaire du CSE ou un membre du CSE, du référent national des Ambassadeurs Valeurs, d’un représentant de la commission RSE et d’un représentant de la DRH.
Pour encourager la réalisation d'actions collaboratives par les Ambassadeurs Valeurs au sein de leur agence ou site, le CODIR fixera chaque année un montant unitaire par collaborateur au niveau national, intégré dans le budget de chaque agence ou site. Cette somme, allouée en début d'année aux Ambassadeurs Valeur, servira à concrétiser et à animer des actions locales en lien avec les Valeurs Collaboratives de l’entreprise.
Chaque action devra :
Être discutée et validée conjointement par les Ambassadeurs Valeur et le Responsable d'Agence ou du site avant sa mise en œuvre
Être proposée en intégrant un engagement des collaborateurs en phase avec les Valeurs de l’entreprise.
THEMATIQUE ENVIRONNEMENTALE Groupe OCEA s’est engagé dans une démarche de développement durable et cherche sans cesse à réduire ses impacts environnementaux. Les économies d'énergie sont au cœur même de nos métiers. Groupe OCEA a décidé d’intégrer le respect de l'environnement tout au long de sa chaîne de valeur. Pour définir notre niveau d’ambition et projeter la stratégie à long terme, Groupe OCEA a écrit sa nouvelle vision ; « Dans et pour un monde où la sobriété n’est plus une option, nous souhaitons
accompagner chacune et chacun dans leur transition vers un nouveau modèle responsable des consommations d’eau et d’énergie.
Afin de préserver les ressources de notre territoire et atteindre les objectifs fixés par la Stratégie Nationale Bas-Carbone
, nous mesurons et améliorons la performance environnementale des immeubles de demain et donnons les clés à nos clients pour la comprendre et la maîtriser.
Conscient que pour devenir un leader d’opinion
nous devons être exemplaire sur l’ensemble de notre chaîne de valeur, nous souhaitons embarquer nos fournisseurs et pivoter vers une économie circulaire de nos outils de mesure.
Nous croyons que la transition doit être portée par l’humain, que le dialogue et la confiance sont nos facteurs de succès et que la technologie est un outil pour la soutenir. »
Article 1 — Responsabilité Environnementale de l’Entreprise Groupe OCEA s’inscrit dans la stratégie climat en réduisant ses émissions de gaz à effet de serre. Un plan d’action a été construit à l’issue du bilan carbone 2021 avec la démarche développer par l’ADEME, ACT Pas à Pas, elle est le seul référentiel de stratégie climat existant en France et à l’international. Simultanément, Groupe OCEA a soumis auprès de SBTi (Science Based Targets Initiative) ses engagements de décarbonation à horizon 2030, ces derniers ont été validés et publiés le 7 mars 2024 sur le site SBTi sur une trajectoire Zéro émission nette alignée 1,5°C qui sont :
- 42 % sur le scope 1&2
- 25% sur le scope 3
Vous trouverez ci-dessous la définition des scopes 1, 2 et 3 d'un bilan carbone avec des exemples : Scope Définition Exemples Scope 1 Émissions directes provenant des sources détenues ou contrôlées par l'entreprise. Consommation de combustibles fossiles sur site (chauffage, générateurs), et des véhicules de l'entreprise, fuites de réfrigérants. Scope 2 Émissions indirectes liées à la consommation d'électricité, de chaleur ou de vapeur importée. Émissions provenant de l'électricité achetée pour alimenter les bureaux, les usines et les autres installations de l'entreprise. Scope 3 Toutes les autres émissions indirectes résultant des activités de l'entreprise, survenant dans la chaîne de valeur. Achats de biens et services, déplacements professionnels, utilisation des produits vendus, traitement des déchets, transport et distribution en amont et en aval.
La quantité de CO² émit suivant le bilan carbone 2023, mise à jour en 2024 représente 9.480 tCO²e. La stratégie climat tient compte dans son plan d’action des enjeux et des défis pour définir des actions réparties selon 4 piliers qui couvrent tous les aspects de l’activité et qui sont :
Pilier 1 – La performance environnementale de l’offre
Pilier 2 – L'économie circulaire
Pilier 3 – L'engagement interne
Pilier 4 – Dialogue avec les clients
Article 1.1 – Pilier 1 « Performance environnementale de l’offre » Le cœur de métier de Groupe OCEA est la mesure et l’amélioration de la performance environnementale des bâtiments. Ce sont des enjeux clés pour continuer de proposer une offre de service de qualité et pour cela, il convient de :
De développer la R&D pour diversifier notre offre
D’améliorer l’efficacité des capteurs et la maîtrise de la data
Ce plan d’action à un fort pouvoir d’influence dans notre bilan carbone. Il impacte la réduction des émissions des GES chez nos clients. Il contribue à améliorer notre performance à proposer des offres de service premium. Orientations 2030
Permettre à nos clients de réaliser -20 % d’économie sur la consommation d’eau et -25 % sur la consommation de chauffage,
Développer des offres de pilotages des équipements terminaux de chauffage/froid et de production d’eau chaude sanitaire qui permettent de réaliser des économies de – 25 % dans le tertiaire et lancer le développement de l’offre dans l’habitat collectif permettant – 10 % d’économies.
Développer des offres de chauffage décarboné (Géo-énergie) permettant une économie de -50 % d’énergie (et -80 % d’émission).
Article 1.2 – Pilier 2 « L’économie Circulaire » La synergie entre la RSE et l’économie circulaire génère des avantages économiques stimulant l’innovation, en créant des opportunités durables et en renforçant notre compétitivité. Il convient aussi d’embarquer nos fournisseurs et de pivoter vers une économie circulaire de nos produits Groupe OCEA n’est pas uniquement une entreprise de services, la production (de nos fournisseurs) doit refléter le même niveau d’ambition que notre mission. Aussi, notre modèle économique circulaire répond aux objectifs de limiter la production de déchets et le gaspillage des ressources. Orientations 2030
Valoriser des déchets produits (de notre activité),
La grande majorité des compteurs et passerelles achetés auront une durée de vie supérieure à 15 ans,
Nos fournisseurs de produits se sont fixés des objectifs de réduction GES
Article 1.3 – Pilier 3 « Engagement interne » La stratégie climat est aussi une affaire de culture d’entreprise et de valeurs : la culture du changement, de l’engagement et de leadership sont les ingrédients de la réussite de nos objectifs de décarbonation. En 2023, la mobilité représente plus de 38%* des impacts du total des émissions de GES dans le bilan carbone, ce qui signifie que nos actions et nos choix au quotidien ont un impact direct et significatif sur notre empreinte carbone. =>Le poids de ce pilier pèse 70 % dans le bilan carbone 2023 (scope 1 et 2). Orientations 2030
Enrichir notre culture d’entreprise vers l’environnement
Enrichir la valeur collaborative « Engagement » de la notion de climat, intégrer la durabilité dans toutes nos pratiques
Organiser un évènement annuel climat
Définir une politique d’écogeste
Décarbonation des moyens de transport des salariés
Décarbonation des moyens de transport – déplacements professionnels (voitures louées par OCEA)
* les pourcentages mentionnés dans l’Accord sont ceux connus au moment de la rédaction de l’Accord et peuvent être amenés à évoluer dans le temps en fonction de l’actualisation des Bilans Carbones
Article 1.4 – Pilier 4 « Dialogue avec les clients » Groupe OCEA s’engage avec énergie et conviction sur le chemin de la décarbonation, ce n’est pas seulement un enjeu pour l’avenir de notre planète, mais aussi une opportunité de tisser des liens plus forts avec nos clients. La réalisation du plan d’action passe aussi par l’accompagnement de nos clients dans la transition climat tout au long de la vie du contrat et la volonté de fédérer à notre écosystème pour devenir une figure d’influence dans notre secteur. C’est l’enjeu clé pour l’évolution de notre business model dans un monde bas-carbone. Orientations 2030
Pousser la transmission de l’information et la sensibilisation des clients sur leur consommation et ses impacts,
Construire un récit «Climat», une communication qui traduit nos engagement climat.
Article 2 – La gouvernance Le déploiement de la Stratégie Climat ou la décarbonation de l’activité de Groupe OCEA s’organise au travers d’une gouvernance qui contient :
Les actionnaires,
L’ensemble des membres du COMEX et du CODIR,
Les membres du CSE,
Les sponsors et les contributeurs des 4 piliers du projet “Stratégie Climat”
Cette organisation a pour
objectif de communiquer de façon transparente sur les progrès de la Stratégie Climat auprès de l’ensemble des parties prenantes de manière régulière, au niveau des membres du COMEX et du CODIR, des membres du CSE, et de l’ensemble des collaborateurs du Groupe.
REVUE ANNUELLE La revue se réunira au moins une fois par an et chaque fois que nécessaire en fonction des évolutions envisagées. Les parties s’entendent sur sa constitution. Elle sera composée :
D’un membre des organisations syndicales signataires,
De deux membres élus du Comité Social et Economique,
De représentants de la Direction des Ressources Humaines qui ne pourront être plus nombreux que les représentants des salariés.
Elle aura principalement pour attribution :
De veiller à la bonne application des termes du présent accord et de son évolution,
De faire vivre les mesures émanant de cet accord en veillant à leur constante adéquation avec la réalité de l’activité et des métiers de l’entreprise,
De partager les résultats obtenus notamment à travers les indicateurs fixés en annexe,
De proposer les objectifs annuels y compris ceux retenus pour les indicateurs pour l’année à venir,
Gouvernance avec l’actionnaire :
Chaque trimestre un point sera réalisé sur l’avancement et les indicateurs relatifs au présent Accord RSE.
Chaque année, les objectifs annuels et ceux fixés pour les indicateurs seront validés par l’actionnaire sur la base des propositions de la Commission de suivi RSE.
A cet effet, à compter de la signature du présent accord, l’ensemble des managers de l’entreprise sera informé et chargé de le relayer avec le support de la Direction des Ressources Humaines dans leur périmètre respectif. Une communication sera réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs. DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du
1er avril 2025.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation en application de l’article L.2261-9 du code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord sera transmis, après signature, aux Organisations Syndicales. Passé un délai d'opposition de 8 jours après notification, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente ainsi qu'auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Un exemplaire original sera également remis à chacune des parties signataires, et un sera conservé au sein de la Direction des Ressources Humaines. Le présent accord donnera lieu à information des salariés.
