Accord d'entreprise OENO-SERVICE SARL

ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Société OENO-SERVICE SARL

Le 01/07/2026

• Forfaits (en heures, en jours)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)

ACCORD COLLECTIF

SUR LE TEMPS DE TRAVAIL SOUMIS A REFERENDUM

 ENTRE LES SOUSSIGNES :

1.   La société OENO – SERVICE SARL, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €,ayant son siège social à 71570 LEYNES – Place de la mairie, et qui est immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Macon sous le numéro 423 147 925,

 Représentée par ses co-gérants, Monsieur ………………… et Monsieur ……………….., ayant tous pouvoirs àl’effet des présentes ainsi qu’ils le déclarent expressément.

D’UNE PART,

 Également dénommée ci-après sous
« la société » « l’employeur » ou « l’entreprise »

ET

1.  Les salariés,consultés sur le projet d’accord approuvé à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés à l’occasion du référendum du 24 juillet 2026 ,

D'AUTRE PART,

La société OENO-SERVICE SARL et les salariés également désignés ensemble sous « Les Parties »

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE ET RAPPELE CE QUI SUIT :

1.  La société OENO-SERVICEest une société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €. La totalité des parts sociales composant le capital social appartient à la société AEB FRANCE, société à responsabilité limitée au capital de 3.000.000 €, dont le siège social est à 68240 KAYSERSBERG VIGNOBLE – 10, rue du Stade, et qui est immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro 552 000 937 (2015 B 105).

1. Elle a pour objet social :

 « - la vente de tous produits vinicoles,

 - tous travaux d’œnologie et delaboratoire y relatifs,

- toutes activités similaires ou connexes pouvant se rattacher directement ou indirectement à l’objet ci-dessus, pour son compte ou pour le compte de tiers, soit seule, soit avec des tiers, par voie de création de sociétés nouvelles, d’apport, de commandite, de souscription, d’achat de titres ou droits sociaux, de fusion, d’alliance, de société en participation ou de prise ou de dation en location ou en gérance de tous biens ou droits ou autrement. »

1. La société OENO-SERVICE SARL emploie 9 salariés. Elle ne compte aucun élu du CSE au regard de son effectif moyen des 12 derniers mois, inférieur à 11 salariés.

1. La société OENO-SERVICE relève des dispositions étendues de la Convention Collective de la Chimie (Industries).

Ces dispositions ne répondent pas aux activités saisonnières de la Société (aux vendanges et plus généralement aux différents travaux et prestations du domaine viti(vini-)cole, ni des situations particulières et notamment aux salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

1. C’est dans le contexte de l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, que la Direction de la société a présenté aux salariés, un projet d’accord lors de deux réunions en date du 09 juin 2026 et du 07 juillet 2026.

1. Les principales dispositions du projet d’accord portaient sur la durée du travail et principalement sur les points suivants :

• La conclusion de convention de forfaits annuels en jours ;

•  L’adoption de modalités particulières d’aménagement du tempsde travail sur une période supérieure à la semaine ;

•  Les règles liées au temps de travail des salariés à temps partiel ;

• La durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail et au repos hebdomadaire;

• Le contingent annuel d’heures supplémentaires ;

•  LeRepos Compensateur de Remplacement.

1. Après discussions, le projet d’accord a été soumis à l’approbation des salariés dans le cadre d’un référendum en date du 24 juillet 2026, pour permettre :

•  A la société, de mieux répondre à ses contraintes d’organisation et aux demandes de ses clients, en particulier en périodes de vendanges.

• Aux salariés de la société, de bénéficier de jours de RTT (pour les salariés qui travailleront sous convention de forfait annuel en jours) et d’horaires de travail plus adaptés à  la saisonnalité des activités de la société (pour les salariés qui travailleront selon aménagementdu temps de travail supérieur à la semaine).

1. Le présent accord, constitue un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Il se substitue, en tous points, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

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 CECI EXPOSE, ET ENAPPLICATION DES ARTICLES L 2232-21 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’objectif recherché est de mieux adapter les pratiques et règles aux activités de la société, tout en accordant davantage de souplesse, pour répondre aux aspirations de chacun.

Les Parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L 3121-64 du Code du Travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

  ARTICLE1 - OBJET

Le présent Titre, conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, porte sur la conclusion de convention de forfaits annuel en jours.

ARTICLE 2 – PERIMETRE ET SALARIES CONCERNES

Les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies, tous établissements confondus.

2.1. Les Cadres

 Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi dutemps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Il s’agit des cadres et responsables administratifs, de Laboratoire, Logistiques, Techniques et Commerciaux, ainsi que les Cadres œnologues, excepté ceux relevant des Cadres dirigeants.

2.2. Les salariés Non-Cadres

Les salariés Non-Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des fonctions qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours.

 Tel est le cas des catégories de salariéssuivantes : Les œnologues, les commerciaux et les technico-commerciaux itinérants et les techniciens itinérants.

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 Les Parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, création de nouvelle fonction, toute évolution duniveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourra conduire à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

ARTICLE 3 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

3.1. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.

 La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

3.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

1. 1. 1.  Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteurde 214 jours pour la période annuelle de référence (jour de solidarité inclus)

  Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité, en temps de travail effectif ou assimilé comme tel par la Loi ou la convention collective, sur lapériode annuelle de référence fixée ci-après, et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congés et de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période prévue au forfait.

 Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps (sipareil compte devait être mis en place).

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 01 janvier au 31 décembre, correspondant à l’année civile.

 Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

1. 1. 1. Forfait annuel en jours réduit :

 Pour les salariés ayant une activité réduite sur la période de référence, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe 3.2.1. ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata dela réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

- une pause d’une durée minimum de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.2. ci-après.

3.4. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos sera déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, au prorata du temps de travail effectif sur la période.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

+ Nombre de jours calendaires d’une année civile

  - Nombre de jours de repos hebdomadaire(samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

 Ce calcul ne comprend pas les congéssupplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

3.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

 3.5.1.Prise en compte des entrées en cours d'année

 Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenudu nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause selon calcul suivant :

+ Nombre de jours ouvrés de l’année du forfait, soit 214 jours

 x Nombre de jours ouvrés sur la période de présence

: Nombre de jours ouvrés sur l’année (hors jours fériés)

- jours de congés acquis et pris sur la période de présence

- jours fériés chômés sur la période de présence

= Nombre de jours à travailler.

Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés sur la période de présence correspond au nombre de jours de repos proratisés.

 3.5.2.Prise en compte des absences

 Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou laconvention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou les dispositions de la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle / 21,67 jours.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.

 3.5.3.Prise en compte des sorties en cours d'année

 En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er jour de l’annéeen cause jusqu’à la date de rupture du contrat de travail, selon la même méthode que celle exprimée au point 3.5.1.

3.6. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

 3.6.1.Nombre maximal de jours travaillés

 Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

 3.6.2.Rémunération du temps de travail supplémentaire

 La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à laconvention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

 Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'unemajoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

3.7. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos sont pris de façon régulière tout au long de l’année, en dehors des périodes de vendanges (et de bilan pour les services administratifs et financiers).

 Les dates de prises de jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié, mais celui-ci devra respecter pour ces prises de repos, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance de 7 jours ouvrables au moins,ce délai pouvant être réduit en cas d’impératif médical ou familial/personnel, ou encore d'un commun accord entre le salarié et la Direction (notamment en cas d’annulation de visite ou travaux prévus ou autre évènement imprévisible remettant en cause le déroulé d’une prestation).

Le responsable hiérarchique peut toutefois imposer au salarié  , passé les six premiers mois de l’année et après un entretien avec le salarié,la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en finde période le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos peuvent être pris théoriquement de manière anticipée, dès l’embauche, ou dès le début de la période de référence, mais ils s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur les douze mois de l’année et peuvent faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

3.8. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

 La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle couvre les éventuelles astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacementsprofessionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif de forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut tout décompte horaire. Corrélativement, les temps d’interventions en astreintes s’il y a lieu, les temps de travail effectif en déplacement même inférieur à une demi-journée seront décomptés forfaitairement par demi-journées.

ARTICLE 4 – NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF - GARANTIES DU SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL - ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

4.1. Temps de travail effectif et respect des durées maximales de travail :

4.1.1.  Rappel des définitions des temps detravail effectif, temps de pause et temps de repos

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoirs vaquer librement à des occupations personnelles  ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

4.1.2. Durée quotidienne de travail effectif :

 Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 12 heures.

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser cette durée.

4.1.3. Repos quotidien :

L'entreprise vérifiera, pour sa part, que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien.

 Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Enconséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

4.1.4. Repos hebdomadaire :

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire, fixé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Pour tenir compte des périodes de fortes activités liées aux vendanges, les salariés pourront travailler y compris le dimanche durant cette période.

Le travail du dimanche sera mis en place sous les conditions et modalités prévues ci-après à l’article 3 du Titre IV :

-En cas de travail un dimanche, le jour de repos hebdomadaire sera pris le samedi ou le lundi.

-Le repos hebdomadaire aura une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de 35 heures consécutives ;

4.2. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier ou logiciel de comptabilisation du temps de travail (exemple : factoriel):

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées non travaillées (repos, congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

En tout état de cause et quel que soit le support utilisé, les déclarations seront signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.

 A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire ets'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4.3. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.

 Au cours de cet entretien, sont évoqués :

•  l’organisation du travail du salarié dans l'entreprise

•  la charge de travail du salarié

• l’amplitude de ses journées d’activité

• la durée et l’importance de ses déplacements professionnels

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• les conditions de déconnexion (voir le point ci-après 4.4.)

•  le nombre des jours RTT et congés restant

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé par le supérieur hiérarchique sans attendre l’entretien annuel.

 4.4. Exercicedu droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter, sauf extrême urgence, les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 5 – DISPOSITIF D’ALERTE (ENTRETIEN A LA DEMANDE DU SALARIE) – DEMANDE DE SUIVI MEDICAL

5.1. Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 4.3.du présent Titre.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait au CSE (s’il existe).

5.2. A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Elle portera sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.

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TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

ARTICLE 1 - OBJET - DEFINITION

 Le présent Titre, conclu dans le cadre de l’article L 3121-44 du Code du travail tel qu'institué par la loi n°2008-789 du 20 août 2008, porte sur la possibilité d’aménager le temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine.

Ce mode d’organisation du travail permet d’aménager le temps de travail des salariés sur une période donnée, afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du tr avail de l'entreprise soient compensées par des heures effectuées en-deçà de cette durée, pour autant que la durée de travail n'excède pas,in fine , une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine et, en tout état de cause, un maximum de 1.607 heures à raison d’une période de référence d’une durée de 12 mois pour les salariés à temps plein.

ARTICLE 2 – PERIMETRE ET SALARIES CONCERNES

Les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, et tous établissements confondus travaillant à temps complet.

 Les salariés à temps partiel relèvent de dispositions spécifiques visées au Titre III du présent accord.

Le mode d’organisation du temps de travail sur l’année ne s’applique qu’aux salariés sous contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE

 La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à douze mois consécutifs, sur la base de l’année vinicole : du 01 aout d’une année n au 31juillet de l’année n+1.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

3.1. Fonctionnement de l’aménagement du temps de travail – Horaire moyen – Durée annuelle

La durée de travail ne doit pas excéder, au cours de ladite période de douze mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, soit 1.607 heures par an.

En période de haute activité, les variations d'horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire.

 Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu'elles sont compensées, sur la période de référence des 12 mois, par des périodes debasse activité.

3.2. Amplitudes des variations des horaires- Fixation de la limite haute hebdomadaire.

Semaines normales : la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.

Semaines de haute activité  : la durée effective hebdomadaire de travailpourra atteindre un maximum de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, avec une répartition possible des heures de travail sur tous les jours de la semaine y compris le dimanche, en cas de nécessité de réaliser impérativement certaines prestations et travaux dans des délais de rigueur, notamment liées à la saisonnalité de ces prestations (avec respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire). Elle ne peut en tout état de cause excéder sur une même semaine, la durée de 48 heures, sauf dérogation administrative.

Semaine de basse activité : Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire peut même être ramené à zéro heure et ceci pendant 10 semaines au plus par an.

En revanche, lorsque la programmatio n des variations d'horaire prévoit des semaines travaillées,celles-ci doivent prévoir une durée minimale garantie de quatre heures consécutives de travail par jour.

À défaut d'une telle compensation par des périodes de basse activité ou en cas de dépassement des limites hautes fixées, les heures de dépassement seront qualifiées d'heures supplémentaires (ou complémentaires) selon les modalités fixées à l’article 4.2. ci-après.

La répartition de la durée du travail doit respecter les durées maximales hebdomadaire et journalière, telles que fixées ci-après au Titre III du présent accord, ainsi que les temps de repos minimas quotidien et hebdomadaire.

3.3. Programmation des horaires – Plannings

 Pour chaque période de travail de 12 mois, il est établi uncalendrier précisant :

• le nombre de semaine de la période de référence ;

• pour chaque semaine de cette période, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Les plannings peuvent prévoir des programmations individuelles des horaires différentes selon les établissements, services et même selon les salariés de ces entités, selon des calendriers individualisés.

 Outre l’affichage des plannings prévus ci-après au point 3.4., chaque salarié travaillant selon unamé nagement sur l’annéede son temps de travail recevra en main propre, un planning avec la programmation de ses horaires individuels de travail, et ceci au moins 1 mois avant chaque nouvelle période.

3.4. Affichage

 Les horaires et plannings de durée de travail ainsi programmés sont affichés au sein de chaque établissement, services ou département dans lequel il s’applique.

3.5. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation de variations d'horaire, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d'au moins 7 jours ouvrés.

La modification de la programmation de variations d'horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures en raison :

- de l'absence d'un salarié,

 - de demande d’intervention urgente d’un client, d’une prestation ne pouvant êtredifférée à plus de 7 jours ouvrés,

- d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, lié à un évènement ne procédant pas du fait de l’entreprise,

- d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,

 - d'uncas de force majeure au sens de l’Article 1218 du code civil.

 En cas de modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par remise en main propre des plannings et signalée sur le tableau de suivi de programmation individuelle.

En cas d’extrême urgence c’est-à-dire de modification de la programmation moyennant un délai inférieur à 48 heures, il sera fait appel au volontariat. Il en sera notamment ainsi, en cas de remplacement au pied levé d’un salarié absent ou encore d’une intervention urgente en clientèle, dès lors que s’en trouvera modifié l’horaire de travail du salarié acceptant d’intervenir dans ce bref délai inférieur à 48 heures.

ARTICLE 4 –REMUNERATION - HEURES SUPPLEMENTAIRES

4.1. Lissage de la rémunération :

La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.

 Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée annuelle de 1.607 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération en fin de période, s'analyse en une avance en espèces et ne peut donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

Les primes à périodicité non mensuelle n'ont pas à être prises en compte dans la base de calcul de la rémunération moyenne.

4.2. Définition des heures supplémentaires :

Sauf disposition contraire du présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de 1607 heures sur la période de référence de 12 mois.

 Les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’à l'issue de cettepériode de référence.

4.3. Absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises ; plus précisément et pour chaque semaine d’absence, le temps retenu correspondra :

-à la programmation individuelle des horaires du salarié concerné sur la période d’absence,

 - ou à défaut de programmation individuelle, à la programmation horaire du service sur la périodeconsidérée.

La rémunération sera lissée normalement sur les périodes d’absences rémunérées.

La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du dixième.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures de travail prévues au titre de la programmation horaire, au cours de la période d'absence. Lorsqu'elles sont comptabilisables, les retenues pour absence s'effectuent par journée ou demi-journée.

4.4. Départs en cours de période

  En cas de départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heuressupplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.

4.5. Arrivées en cours de période

 En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la première périodede référence sera nécessairement inférieure à un an. Le total des heures de travail à accomplir sera déterminé au prorata du temps restant à travailler sur la période (en référence aux 1.607 heures à effectuer sur une période complète d’une année) et ne constitueront des heures supplémentaires, que les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures hebdomadaire en fin de période.

ARTICLE 5 – INFORMATION DES SALARIES ET SALARIES CONCERNES

 Le total des heures de travail accomplies depuis le début dela période de référence est mentionné à la fin de celle-ci (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

 Chaque salarié sera cependant informé de la position deson compteur individuel (obligatoirement renseigné chaque semaine par le service du personnel) à la fin des six premiers mois de la période de référence.

Le décompte définitif sera effectué à la fin du mois de juillet de chaque année, avec paiement des heures supplémentaires au plus tard avec le salaire du mois d’aout de chaque année.

 Chaque salarié pourra néanmoins être informé par l’employeur de sa décision de ne pas payer les heures supplémentaires en fin de période, mais de les affecter à un compte derepos compensateur de remplacement (voir ci-après le Titre VI).

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TITRE III – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

SECTION 1 – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – DEFINITION – DUREE MINIMUM DE TRAVAIL

 Le travail à temps partiel est défini dans les conditionslégales.

 Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement.

 À cet effet, la Direction fait connaître au personnel les postes à temps plein et à tempspartiel susceptibles d'être créés ou libérés.

  Dans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible maisle salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que du fait de ce seul contrat il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.

Les contrats de travail à durée déterminée conclus pendant la période des vendanges peuvent notamment déroger à la durée minimum prévue ci-dessus.

Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle peut être fixée sur demande du salarié :

 -  souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieursactivités lui permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant au moins à la durée minimale précitée. Cette demande doit être écrite et motivée ;

-  souhaitant bénéficier de la retraite progressive ;

 -  de moins de 26 ans poursuivant sesétudes. Cette durée est de droit et doit être compatible avec ses études.

Les modalités de regroupement des horaires de travail des salariés concernés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes sont fixées ci-après (article 3-horaires).

ARTICLE 2 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers (1/3) de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires ne peuvent cependant pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance d’une semaine réduit à 3 jours en cas d'urgence.

 Lerefus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.

ARTICLE 3- HORAIRES

3.1. Le salarié à temps partiel n'est pas soumis à l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Il doit être informé par écrit (remise de plannings, par exemple) de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. Le contrat de travail précisera les modalités de cette information.

 L’horaire de travaildu salarié à temps partiel ne pourra pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

 Aucune demi-journée de travail ne pourra être inférieure à 3h30 de travail effectif.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifiée au salarié en respectant le délai de prévenance de trois (03) jours.

 3.2. Lorsque la durée de travail fixée au contrat de travailest inférieure à 24 heures par semaine (ou à une durée mensuelle équivalente), les garanties accordées aux salariés, en application des articles 3123-18 et 3123-19 du code du travail sont les suivantes :

-possibilité, au choix du salarié, de travailler sur la base d’horaires réguliers convenus avec l’employeur au moment de la signature du contrat de travail et non modifiables sans l’accord des deux parties,

 - des horaires de travail regroupés sur des journées ou/et demi-journées d’une durée respectives minimum de 7 heures ou 3h30.

ARTICLE 4- EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, pour les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Ce principe s'applique en particulier :

-  à la période d'essai, qui ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;

-  à l'ancienneté, qui se décompte comme si le salarié avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

ARTICLE 5 – REMUNERATION

5.1. Règles de proportionnalité

 Compte tenu de la durée de son travail et de sonancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel, fixée dans le contrat de travail, est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

5.2. Heures complémentaires

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :

-  10 % pour celles n'excédant pas le 1/10eme de la durée contractuelle de travail ;

 -  25 % pour celles accomplies entre le 1/10eme et letiers de cette durée.

ARTICLE 6- CUMUL D’EMPLOI

Le salarié à temps partiel est autorisé à cumuler son emploi avec un autre emploi. Il doit cependant informer son employeur de cette situation et du temps de travail effectué chaque semaine afin de lui permettre de vérifier qu’il ne dépasse pas les durées maximales de travail, tant journalière qu’hebdomadaire.

 La dissimulation d’un cumul d’emploi ou le défaut de déclaration à son employeur des temps de travail accomplis dans le cadre d’un cumul d’emploipeut constituer, après mise en demeure du salarié, une faute grave et justifier un licenciement.

 SECTION 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

ARTICLE 1 – OBJET - DEFINITION

 Les salariés qui le souhaitent pourrontdemander à travailler selon un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

L’application de cet aménagement du temps de travail fait nécessairement l’objet de dispositions spécifiques prévues au contrat de travail.

Le mode d’organisation du temps de travail sur l’année ne s’applique qu’aux salariés à temps partiels sous contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE

 La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée à douze moisconsécutifs, sur la base de l’année vinicole, soit du 01 aout d’une année n au 31 juillet de l’année n+1.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

3.1. Fonctionnement de l’aménagement du temps de travail – Horaire moyen – Durée de référence

La durée de travail ne doit pas excéder, au cours de ladite période de douze mois consécutifs, la durée moyenne de travail effectif par semaine fixée au contrat de travail, sans pouvoir être inférieure à 16 heures par semaine en moyenne sur la période de référence.

3.2. Amplitudes des variations des horaires- Fixation de la limite haute hebdomadaire.

Semaines normales : La durée hebdomadaire de travail est fixée par le contrat de travail.

Semaines de haute activité  : la durée hebdomadaire maximum de travailen semaine haute est fixée à 48 heures.

Semaine de basse activité : Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire peut même être ramené à zéro heure et ceci pendant 10 semaines au plus par an.

 En revanche, lorsque la programmation des variations d'horaire prévoit des semaines travaillées, celles-ci doivent prévoir une durée minimale garantie de trois heures consécutives de travail par jour, soit une demi-journée.

 À défaut d'une telle compensation par despériodes de basse activité ou en cas de dépassement des limites hautes fixées, les heures de dépassement seront qualifiées d'heures complémentaires, lesquelles sont déterminées en fin de période de référence.

 La répartition de la durée du travail doit respecter les durées maximales hebdomadaire et journalière de travail, ainsi que les temps de repos minimas quotidien et hebdomadaire.

3.3. Programmation des horaires – Plannings

Pour chaque période de travail de 12 mois, il est établi un calendrier précisant :

• le nombre de semaines de la période de référence ;

• pour chaque semaine de cette période, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

 Outre l’affichage des plannings prévus ci-après au point 3.4., chaque salarié travaillant selon un aménagement de son temps de travail recevra en main propre, un planning avec la programmation de ses horaires individuels de travail, et ceci au moins 1 mois avant chaque nouvelle période.

3.4. Affichage

  Les horaires etplannings de durée de travail ainsi programmés sont affichés au sein de chaque établissement, services ou département dans lequel il s’applique.

3.5. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

  En cours de périodede référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation de variations d'horaire, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d'au moins7 jours ouvrés.

La modification de la programmation de variations d'horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures en raison :

- de l'absence d'un salarié,

 - de demande d’intervention urgente d’un client, d’uneprestation ne pouvant être différée à plus de 7 jours ouvrés,

- d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, lié à un évènement ne procédant pas du fait de l’entreprise,

 - d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des bienset des personnes,

- d'un cas de force majeure au sens de l’Article 1218 du code civil.

 En cas de modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par remise en main propre des plannings et signalée sur le tableau de suivi de programmation individuelle.

En cas d’extrême urgence c’est-à-dire de modification de la programmation moyennant un délai inférieur à 48 heures, il sera fait appel au volontariat. Il en sera notamment ainsi, en cas de remplacement au pied levé d’un salarié absent ou encore d’une intervention urgente en clientèle, dès lors que s’en trouvera modifié l’horaire de travail du salarié acceptant d’intervenir dans ce bref délai inférieur à 48 heures.

3.6 Réajustement du Contrat

 Lorsque à l’issue de la période prévue par le présent accord, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli sur la période de référence.

ARTICLE 4 –REMUNERATION - HEURES COMPLEMENTAIRES

4.1. Lissage de la rémunération :

La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est aménagé, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.

 Si le temps de travail effectif constaté en fin de période est supérieur à la durée travail fixée au contrat de calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.

Le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération en fin de période, s'analyse en une avance en espèces et ne peut donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire.

 La rémunération visée au présentarticle correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

 Les primes à périodicité non mensuelle n'ont pas à être prises en compte dans la base de calcul de larémunération moyenne.

4.2. Définition des heures complémentaires :

 Sauf disposition contraire du présent accord, constituent des heures complémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée de travail moyenne fixée au contrat de travailà temps partiel sur la période de référence de 12 mois.

Les heures complémentaires ne sont donc décomptées qu’à l'issue de la période de référence.

Les heures complémentaires ne pourront excéder un tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel, calculée sur la période de référence.

 Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail de 1.607 heures sur lapériode de référence.

4.3. Absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures complémentaires comprises ; cette indemnisation est donc calculée sur la base de la rémunération lissée.

La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du dixième.

 Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures de travail prévues au titre de la programmation horaire du salarié, au cours de la période d'absence. Lorsqu'elles sont comptabilisables, lesretenues pour absence s'effectuent par journée ou demi-journée.

4.4. Arrivées et départs en cours de période

 En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de la durée de travail moyenne fixée au contrat detravail sur la période de référence sont des heures complémentaires.

ARTICLE 5 – INFORMATION DES SALARIES ET SALARIES CONCERNES

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

 Chaque salarié sera cependant informé de la position de son compteur individuel (obligatoirement renseigné chaque semainepar le service du personnel) à la moitié de la période de référence.

Le décompte définitif sera effectué à la fin du mois de juillet de chaque année, avec paiement des heures complémentaires au plus tard avec le salaire du mois d’aout de chaque année.

Par exception aux salariés à temps complet, les heures complémentaires en fin de période ne peuvent pas être affectées à un compte de repos compensateur de remplacement.

TITRE IV – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS HEBDOMADAIRES

ARTICLE 1 – DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL – AMPLITUDE - PAUSES

 Afin de répondre efficacement aux contraintes imposées à la société par ses clients, d’une part, et en considération de la nature des travaux et prestations à accomplir quotidiennement à certainespériodes de l’année (saison des vendanges notamment), d’autre part, les Parties au présent accord conviennent de la nécessité d’augmenter la durée maximale quotidienne de travail des salariés.

 Par dérogation à la durée de travail maximale quotidienne,conformément aux dispositions de l’article L 3121-19 du Code du Travail, la durée de travail pourra être portée de 10 heures à 12 heures.

Cette durée de 12 heures constituant une durée maximale quotidienne de travail, elle ne pourra en aucun cas être dépassée, sauf dérogation administrative.

 Par ailleurs, les Parties conviennent d’accorder aux salariés (sauf ceux travaillant en convention de forfait annuel) partant en intervention en clientèle toute une journée, deux pauses, d’une durée de trente minuteschacune, l’une à prendre le matin, l’autre l’après-midi, ces pauses étant rémunérées bien que non décomptées en temps de travail effectif.

 L'amplitude de la journée de travail étant le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin, heures depauses comprises, il est rappelé que celle-ci ne peut pas dépasser 13 heures.

Les Parties conviennent que les présentes dispositions prévalent sur toutes dispositions légales et/ou conventionnelles de branche applicables.

ARTICLE 2 – DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

 Toujours pour répondre efficacement aux contraintes imposées à la société par ses clients, mais aussi en considération de la nature des travaux et prestations à accomplir dans l’urgence, les Parties au présent accord conviennent qu’ilest également nécessaire de prévoir une dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail.

 Par dérogation à la durée de travail maximale hebdomadaire, conformément aux dispositions de l’article L 3121-23 du Code du Travail, les Parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période de douze semaines consécutives pourra être portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives.

 Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L 3121 -20 du Codedu Travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures, sauf dérogation administrative.

Les Parties conviennent que les présentes dispositions prévalent sur toutes dispositions légales et/ou conventionnelles de branche applicables.

ARTICLE 3 – REPOS HEBDOMAIRE

Pour tenir compte des contraintes liées à la saisonnalité des activités de la Société et répondre aux demandes de nos clients, le travail du dimanche sera possible durant les périodes de vendanges.

  La Société intervenantauprès d’une clientèle relevant du domaine agricole et en particulier du domaine viticole, dont les activités sont fortement liées aux saisons, il serait en effet préjudiciable à nos clients que la Société ne puisse pas faire face à leurs demandes de prestations y compris les dimanches durant ces périodes.

Ainsi durant la période des vendanges il sera possible de travailler le dimanche, mais :

• les salariés pourront bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire de préférence un samedi ou un lundi, étant rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine,

• le repos hebdomadaire aura une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajouteront les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de 35 heures consécutives ;

Contreparties  :

Les heures de travail effectuées le dimanche feront l’objet d’une majoration de 40% et se cumuleront avec les majorations applicables, le cas échéant, au titre des heures supplémentaires.

  Pour les salariés en forfaitannuel en jours, il sera accordé une prime équivalente à une journée de RTT pour quatre dimanches travaillés, et à un demi RTT pour deux dimanches travaillés, étant précisé que le nombre de jours prévus au forfait ne sera pas modifié et devra tenir comptedes jours travaillés les dimanches.

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TITRE V – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Par dérogation aux dispositions légales ou à toutes dispositions conventionnelles de branche, les Parties au présent accord conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires par année civile et par salarié à :

-250 heures,

-170 heures en cas d’aménagement de la durée du travail sur l’année (modulation par exemple)

Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et leur majoration qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

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TITRE VI – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

ARTICLE 1 - PRINCIPE

 Les heures supplémentaires effectuées et les majorations y afférentes qui sont converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

 La société pourradécider de cette conversion, individuellement, salarié par salarié, en fin de période annuelle, et pourra affecter en repos compensateur de remplacement les heures excédentaires (supplémentaires ou complémentaires) après en avoir échangé avec chaque salarié.

ARTICLE 2 - SUIVI

Suivi des heures affectées en Repos Compensateur de Remplacement - Information des salariés :

 Pour permettre aux salariés un suivi des heures qui sont affectées au Repos Compensateur de Remplacement, il sera annexé aux bulletins depaie de chaque mois, le tableau suivant :

SUIVI DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT MOIS DE ..............
Soldes	Heures majorées à 25%	Heures majorées à 50%	Totaux
Soldes mois M- 1	....................	....................	....................
Prismois M	....................	....................	.................... ....................
Acquis mois M	....................	....................	....................
Nouveaux soldes	....................	....................	....................

ARTICLE 4 – PRISE DES JOURS DE REPOS

 Par dérogation aux dispositionslégales ou à toutes dispositions conventionnelles de branche, les Parties conviennent d’adopter les modalités suivantes de prise du Repos Compensateur de Remplacement (RCR).

•  Le droit àla prise du RCR ne sera ouvert au salarié que lorsque le compte de RCR sera créditeur au total d’un nombre d’heures, fixé à minima à 8 heures.

• Dès lors que le droit à la prise du RCR sera ouvert, le salarié disposera d’un délai de 12 mois suivant l’ouverture du droit pour le prendre, mais en respectant les conditions suivantes :

 -le salarié devra adresser sa demande par écrit à la Direction selon bordereau de demande préétabli par la Direction et moyennant un délai de prévenance de 15 jours au moins, saufurgence médicale ou motif personnel ou familial impérieux, auxquels cas ce délai pourra être réduit à 24 heures.

 -le RCR peut être pris pardemi-journée ou par journée entière et dans la limite d’une semaine de prise en continu (les jours de RCR décomptés sur les jours normalement travaillés dans l’entreprise à savoir du lundi au vendredi),

-si l’organisation du travail le permet, la ou les dates proposée(s) par le salarié est (sont) confirmée(s) dans les 72 heures au plus tard suivants la demande (le défaut de réponse valant refus). A défaut d’organisation le permettant, une autre date sera fixée d’un commun accord entre le salarié et la Direction de la société. Ce délai de réponse de la société ne s’applique pas en cas d’urgence médicale ou de motif personnel ou familial impérieux, cet urgence ou motif, à préciser par le salarié à la société dans sa demande, justifiant en soi la prise du repos.

•  L’employeur pourra lui-même décider d’imposer la prise de repos à ses salariés, mais qu’à la condition que le compte de Repos Compensateur de Remplacement soit créditeur d’au moins 35 heures et en respectant un délai de prévenancede 1 mois au moins (sauf interruption totale de l’activité pour un motif indépendant de l’employeur, auquel cas ce délai pourra être ré duit à 48 heures). Il est précisé que si l’employeur peut imposer la prise de repos, il ne peut toutefois, ce faisant, réduire à moins de 15 heures le compte créditeur d’un salarié sans son accord.

• La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos, à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

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TITRE VII - DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

 Le présentaccord s'applique à tous les établissements de la société, situés à :

-71570 LEYNES – Place de la Mairie,

-71260 AZE – Place de l’Eglise,

Mais également à tous les autres établissements qui viendraient à être créés.

ARTICLE 2 - DUREE D'APPLICATION

 Leprésent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'appliquera à compter du lendemain de son approbation par référendum.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 3 - SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de d’un salarié Cadre et d’un Non-Cadre.

  LesParties conviennent de se réunir tous les ans, dans les trois mois suivant l’expiration de chaque période de référence, afin de vérifier les conditions d’application du présent accord, de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant,de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause, ou d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 4 - PORTEE DE L'ACCORD

 Conformément aux dispositions de l’article L 2251-1 du Code du Travail, leprésent accord se substitue aux dispositions légales ou conventionnelles de branches applicables, et à tous usages, accords atypiques et engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société.

ARTICLE 5 - VALIDITE DE LA NEGOCIATION- MODALITES DE REVISION

5.1. Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail, lequel prévoit :

«  Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'État. »

Les Parties reconnaissent :

- que l’effectif de la société OENO-SERVICE SARL est inférieur à 11 salariés,

- que la société OENO-SERVICE SARL ne compte ni Délégué syndical ni Conseil d’Entreprise,

 - que le présent accord a été approuvé par référendum des salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés (le procès-verbal d’approbation ci-après annexé).

5.2. Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 6 - Notification et dépôt

 Le présent accord (avec version anonymisée) et le procès-verbal du référendum (version anonymisée) seront déposés par le représentant légal de la Société OENO-SERVICE SARL sur la pla teforme de télé-procédure du ministère du travail, accessible depuis le sitewww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

 Les salariés seront informés de l’existence du présent accord par voied’affichage.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de MACON (71).

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Projet d’Accord du 01 juillet 2026

présenté au référendum du 24 juillet 2026

  Le présent projet a été signé électroniquement aumoyen d'un procédé de signature électronique mis en œuvre par un prestataire tiers, « YouSign », qui garantit la sécurité et l'intégrité des exemplaires numériques conformément à l'article 1367 du Code civil et au Décret d'application n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique, transposant le Règlement (UE) n°910/2014 du Parlement européen et du Conseil du 23 juillet 2014 sur l'identification électronique et les services de confiance pour les transactions électroniques au sein dumarché intérieur.

Chaque signataire reconnaît expressément que le présent document, signé électroniquement via "YouSign "doit être considéré comme une signature originale, et est susceptible d'être produite en justice, à titre de preuve littérale, en cas de litiges. En conséquence, chaque signataire reconnait que le présent document signé électroniquement vaut preuve de son contenu, de l'identité du signataire et de son consentement.

 Conformément à l'alinéa 4 de l'article 1375 du Code civil, le présent acteest établi en un seul exemplaire numérique original, dont une copie sera délivrée à chacune des Parties directement par "YouSign ", qui est en charge de la mise en œuvre de la solution de signature électronique dans les conditions requises par l'article 1367 du Code civil et au Décret d'application n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique.

Pour l’employeur

La Société OENO – SERVICE SARL

Monsieur …………………………… et Monsieur …………………………….., co-gérants

 (*) Annexe : LeProcès-verbal des résultats du référendum du 24 juillet 2026.